处理矛盾冲突的艺术
人际矛盾发展各阶段的处理要领
人际矛盾发展各阶段的处理要领人际矛盾是在人与人之间相互作用中产生的冲突和矛盾，是人际关系中常见的问题。
处理人际矛盾需要一定的技巧和方法，以保持良好的人际关系。
本文将从人际矛盾的发展阶段出发，探讨处理人际矛盾的要领。
一、冲突阶段人际关系中的冲突往往是由于不同的观点、利益或需求之间的不一致而产生的。
在冲突阶段，处理人际矛盾的要领如下：1.冷静思考：在冲突发生时，不要冲动做出决定或表达立场，而是冷静下来，思考问题的根源和解决方法。
2.倾听对方：尊重对方的观点和感受，倾听对方的诉求，并试图理解对方的立场。
3.沟通表达：通过积极的沟通，表达自己的需求和意愿，寻求双方的共识和解决方案。
二、升级阶段如果冲突没有得到及时和适当的处理，很可能会进一步升级。
在升级阶段，处理人际矛盾的要领如下：1.寻求第三方协助：如果双方无法自行解决问题，可以寻求第三方的协助，如家人、朋友、领导或专业人士等。
2.换位思考：设身处地地换位思考，理解对方的立场和感受，以促进双方的理解和沟通。
3.寻求妥协：在升级阶段，双方往往都需要做出一定的妥协，以达成解决问题的共识。
三、爆发阶段如果矛盾得不到妥善解决，可能会进一步升级为爆发阶段。
在爆发阶段，处理人际矛盾的要领如下：1.控制情绪：在爆发阶段，情绪往往会失控，容易做出冲动的行为。
因此，要学会控制情绪，避免冲动的行为。
2.寻求专业帮助：如果矛盾无法得到有效解决，可能需要寻求专业人士的帮助，如心理咨询师或法律顾问等。
3.寻求调解：在爆发阶段，双方往往难以自行解决问题，需要借助调解来寻求解决方案。
四、后果阶段如果人际矛盾得不到妥善解决，可能会产生长期的负面后果。
在后果阶段，处理人际矛盾的要领如下：1.反思总结：对于没有解决的矛盾，及时反思总结，找出问题的原因和解决方法，以免类似问题再次发生。
2.修复关系：尽可能修复受损的人际关系，通过诚恳的道歉和改变行为来重建信任。
3.学会放下：在某些情况下，可能无法完全解决人际矛盾，此时需要学会放下，不再纠缠于过去的矛盾。
作家如何处理创作中的冲突和矛盾
作家如何处理创作中的冲突和矛盾在文学创作的广袤天地里，冲突和矛盾是故事的灵魂所在，它们赋予作品张力、深度和引人入胜的魅力。
然而，对于作家而言，巧妙地处理这些冲突和矛盾并非易事，需要具备敏锐的洞察力、深刻的思考能力以及精湛的写作技巧。
冲突和矛盾在创作中无处不在。
从人物性格的碰撞，到价值观的差异；从现实与理想的差距，到个人欲望与社会规范的冲突，每一个层面都可能成为故事发展的动力和转折点。
比如，在经典小说《红楼梦》中，贾宝玉对自由爱情的追求与封建礼教的束缚之间的矛盾，贯穿了整个故事，使得作品具有深刻的社会批判意义。
那么，作家应该如何去发现和构建这些冲突和矛盾呢？首先，要善于观察生活。
生活本身就是一个充满冲突和矛盾的大舞台，人与人之间的关系、社会现象、历史变迁等都蕴含着丰富的素材。
作家需要有一双敏锐的眼睛，能够捕捉到那些看似平凡却隐藏着深层矛盾的细节。
其次，要深入了解人物。
一个立体、丰满的人物形象往往具有复杂的内心世界和多元的需求，这些内心的挣扎和外部环境的限制很容易产生冲突。
比如《平凡的世界》中的孙少安，他既有改变家庭贫困命运的强烈愿望，又受到农村传统观念和现实条件的制约，这种人物自身的矛盾使得故事更加真实动人。
当冲突和矛盾被构建出来后，如何在作品中展现它们也是一门艺术。
作家需要通过巧妙的情节安排，让冲突逐步升级，吸引读者的注意力。
比如在悬疑小说中，常常通过设置一个接一个的谜团和危机，让读者始终保持紧张的阅读状态。
同时，要注意节奏的把握。
冲突过于密集会让读者感到疲惫，而过于稀疏则会使故事失去吸引力。
就像一首好的乐曲，要有高潮和低谷，才能给人带来美的享受。
在处理冲突和矛盾的过程中，人物的塑造至关重要。
人物的性格、动机和行为应该与冲突的产生和解决紧密相连。
一个坚强勇敢的人物在面对冲突时可能会选择积极抗争，而一个懦弱胆小的人物可能会选择逃避。
通过人物在冲突中的表现，可以更加深入地刻画人物形象，让读者产生共鸣。
处理矛盾的方法
处理矛盾的方法在人际交往中，矛盾是不可避免的。
因为每个人都有自己的价值观、利益需求和情感需求，所以难免会产生矛盾。
如果不处理好矛盾，就容易产生摩擦、冲突，甚至战争。
因此，处理矛盾是人类社会发展的必经之路。
那么，如何处理矛盾呢？以下是一些有效的方法。
1. 沟通交流沟通交流是解决矛盾的基础和关键。
因为矛盾的产生往往是由于信息不对称、误解或偏见等原因引起的。
只有通过沟通交流，才能消除这些误解和偏见，增进相互了解，找到双方的共同点和解决问题的途径。
但是，要注意沟通的方式和方法。
要尽量客观、诚实、尊重对方，避免攻击和指责，倾听对方的意见和情感，表达自己的想法和感受，共同探讨问题的解决方案。
2. 妥协让步妥协让步是处理矛盾的一种有效方式。
这种方式表明双方都有牺牲和付出，但是为了达成和解，必须做出妥协和让步。
这种方式适用于矛盾双方都有让步余地的情况。
但是，要注意两点：一是妥协和让步必须是双方自愿的，而不是强制的；二是妥协和让步的程度要平衡，不能太偏向一方，否则会引起新的矛盾。
3. 寻求第三方的帮助有些矛盾很难由双方直接解决，需要寻求第三方的帮助。
第三方可以是家庭成员、朋友、领导、专业人士等，他们可以提供客观的建议和支持，化解矛盾。
但是，要注意选择合适的第三方，不要找不公正或有利益冲突的人。
同时，也要注意保护双方的隐私和尊严，不要把矛盾公之于众，避免造成更大的伤害。
4. 利用法律和规章制度有些矛盾涉及到法律和规章制度，需要依靠它们来处理。
这种方式适用于双方都承认法律和规章制度的权威性和公正性，愿意遵守它们的程序和决定。
但是，要注意法律和规章制度并不是万能的，也不是完美的，需要不断改进和完善。
同时，也要注意依法行事，不要滥用和扭曲法律和规章制度。
5. 暂时搁置矛盾有些矛盾暂时无法解决，需要暂时搁置。
这种方式适用于双方对矛盾的处理方法都无法达成一致，或者矛盾的主要矛盾点不在于实质问题，而在于双方的情感上。
但是，要注意暂时搁置只是暂时的，不能长期拖延，否则会积累更多的矛盾和伤害。
冲突处理的策略
冲突处理的策略有哪些1.运用竞争竞争策略也叫强制策略,这是一种不合作的方式,通过竞争,必然为了一部分人的利益而牺牲另一部分人的利益;2.运用合作合作策略是比较开诚布公的策略,能够使冲突双方的利益都得到满足;3.运用回避严格地讲,回避是一种消极的策略,既不合作也不竞争,对自己和他人的利益都缺乏兴趣;4.运用迁就宽容迁就策略主要是一种合作的倾向,以牺牲自己的利益为代价去满足别人的利益;5.运用折衷合作和竞争都取一种中间状态,寻找一种权宜的可接受的方法,在这一方法中,双方都作出一定程度的让步;1.竞争在企业的生产经营过程中尤其是新产品的研发过程中,经常会遇到企业内部竞争的问题;企业高层管理者对企业内出现的内部竞争的态度是相当复杂的,因为内部竞争会在部门间制造矛盾,导致大量的重复技资和低的收益是企业缺乏清晰的战略方向的表现,所以当问及是否在公司里面允许内部竞争存在的时候,许多高层管理者都持否定的态度;然而控制好内部竞争同样会带来巨大的利益;首先,内部竞争产生柔性;科学技术的迅猛发展和不确定性使得许多经过精心设计的商业计划变得毫无意义,为了规避风险,许多企业在R&D部门中同时采用不同的技术进行开发,尝试不同的营销渠道,鼓励部门间使用不同的方式工作等方法为企业提供由于市场、技术迅猛变化所需要的柔性；其次,内部竞争可以促进新思想的产生;大型公司经过多年的成功经营而形成了一些固有的惯性或惰性体制僵化阻碍了新思想的产生通过引入内部竞争机制可以提供一个鼓励新思想出现的渠道使企业抓住新的发展机遇；第三,内部竞争可以调动团队成员的积极性,使员工工作更加努力,更有激情;因此,高层管理者必须对内部竞争的利弊有正确的了解,才能根据企业的实际情况,采取审慎而明智的方式对待它,并且在内部竞争出现时,找出一套行之有效的管理方法;本文在总结国外知名企业管理内部竞争的经验的基础上分析了内部竞争产生的原因,提出了内部竞争的分类和管理策略;在进行内部竞争的管理过程中有几个要点应牢记：1及早发现;当内部竞争在公司的不同部门间产生时,及早发现非常关键,当相似的产品进入市场时才发现就为时已晚了;不同公司在避免这种情况发生时所采用的不同方法;2及时协调;内部竞争无论是自发产生的还是有意安排的,及时协调这些部门,使他们相互了解,可以从不同的视角了解技术发展的趋势和市场的前景,不同观点和技术间的碰撞、不同部门间的相互竞争与合作不仅可能发现新的机遇同时也可以缓解企业内敌意的恶性竞争；3接受共存;因为管理决策并不能代替市场的选择受技术上的不确定性程度、行业标准出现的方式等等因素的影响企业若对将采用的技术做出的决策不成熟将带来严重的后果,有时是灾难性的,所以在某些情况下接受共存是最佳的结果;4管理好内部竞争失败者;内部竞争还存在一种风险,即开发最终被淘汰了的技术使得人员和团队会认为自己是“失败者”而失去干劲甚至离开公司;这是许多存在内部竞争企业面对的一个重要问题,最好的处理方法当然是避免在竞争中出现所谓的胜利者与失败者,使每个人对最终的结果都满意;2.合作协同管理平台是柔性运营资源管理平台的别称,柔性管理是现代企业的一种灵活管理模式,是增强企业灵活性、适应性、创新性和快速反应能力的管理;是由西软刘洪涛博士提出,强调柔性管理的管理理念,探索适合不同行业,不同特性的企业管理需求,强调以柔性满足个性,以柔性适应变化;注重管理软件所带来的信息畅通和便捷性,使企业根据市场变化迅速反应和调整管理;企业的各种资源,包括人、财、物、信息和流程组成了企业运作的基本要素;协同管理将这些资源整合在统一的平台上,并通过网状信息和关联业务的协同环境将它们紧密的联系在一起;然而要进一步实现对这些资源的协调和优化,很重要的一点就是这些资源能够随着企业的某个目标或者某项事务而被灵活的组织起来并进行协作,为这个目标或事务"各司其能"并发挥最大的价值,换言之,也即各种资源能够随企业的需要而及时的响应并突破各种障碍实现一致性协作;例如人与人之间的协作,在企业的每个角落里每天都在发生着;在协同管理平台中,人与人之间的屏障被打破,并可被随时调动起来组成跨部门、跨企业、跨地域的"虚拟团队";比如说一个项目的进行,随着项目的建立,各个部门的有关人员都可被加入到项目团队中,甚至可包括企业外聘的专家、相关客户、合作伙伴等;为统一目标而设的"虚拟团队"成员可以共享项目信息、被分配各自的任务、接受项目经理的监督、相互之间就某个问题进行探讨、参加网上的项目会议等;当然在这样的例子中,"虚拟团队"不光包含了人,还包含了财、物等资源,例如会议室、项目资料等;而在协同管理平台中,这些资源可以突破各种障碍而被迅速找到并集合到一起,并实现它们之间通畅的沟通、协调,从而保证目标的达成;总结而言,协同管理的本质就是打破资源人、财、物、信息、流程等之间的各种壁垒和边界,使它们为共同的目标而进行协调的运作,通过对各种资源最大的开发、利用和增值以充分达成共同的目标;3.逃避在冲突发生后,执行团队的管理者可以选择如无视冲突存在的方式,通过减少自己与冲突双方的相互接触次数,来消除分歧;策略适用条件：适用于短时间、小型、少数人之间冲突,没有严重损害执行团队的效能;策略表现形式：不去追究执行者间冲突的原因,或将冲突双方的注意力引向他们之间的共同点,而尽量设法掩饰他们的分歧;策略使用原因：冲突有一定的“自我治愈”性,通过管理者的回避,让冲突双方有和平共处的机会,在自我调节的基础,化解冲突的消极影响;策略的局限性：处理方法消极、冲突依然存在；执行团队的管理者面临的危险是,执行者间冲突的严重程度,可能在一个非常不适时的场合大大地加剧,威胁执行团队的执行成果,使执行团队在以后花费大量的人力、物力来解决执行者间的冲突,而这种耗费是执行团队难以承受的;执行团队的管理者采取这种策略,面临的挑战是要密切注视执行者间冲突的程度和严重性,并研究这种紧张关系对执行团队经历的事件可能产生的影响;虽然对于执行者间某些不太严重的冲突,回避方法是合适的,管理者在处理执行者间的冲突时,往往还得采取较主动的态度;为了逃避责备,在抱怨文化下许多人会作出符合逻辑的决定,尤其是当他们有意地参与到一些该受到责备的活动中时;这是狡猾地逃避责备的基本原理,它显示了抱怨的另一面;当我们知道某些活动会受到责备时,我们给自己的理由有时与给别人的理由完全不同;当人们寻求逃避责备的方法时,常常通过模糊事件、省略关键信息或者直接撒谎等方式以逃避责备和报复;例如,并不是所有拖拉的人都会说,“我晚交这份报告的原因是我不喜欢做这种不舒服的工作,我并不关心我的拖延是否会使别人落后,那时我关心的是我的感受,所以我推迟了;”相反,他们更喜欢说“我家里出了一些事情”或者用一些其他的虚构的理由或虚夸之辞,因为这些理由能够博得同情;当这些事情发生后,拖延者既逃避了惩罚又获得了一次机会;但是,由于豁免策略是不由自主的,它很难被察觉或者改变;主动努力来躲避公正的责备是一个限制其他选择的更为微妙的方法;一种很常见的策略是把自己的诉求上升到追求“公平”原则的高度上;根据这一策略,参与了会受到抱怨的活动中的人们会企图诉诸“公平”来达到逃避责备的目的;由于“公平”也就是公正、正确、无偏见和平衡常被用来作为衡量行动准则和兴趣的尺度,这样的诉求听起来似乎很有道理;4.妥协学习妥协是因为没有绝对的正确和绝对的错误;在和他人沟通中,如果有绝对正确和绝对错误,沟通是难以进行的,总是正确中有错误方面,错误中有正确的方面;简单地进行正确和错误的判断,是幼稚的和绝对化的;人的资源非常有限,自我的判断再正确,也会有缺陷和错误;接受别人部分正确的观念,调整自我观念系统中有偏差的方面,可以不断完善自我,达到进步的目的;寻找共同点,扩大共同点,形成共识,共识是解决管理中问题的基础;双方都能够在不影响原则的基础上把问题解决,事情就完成了;妥协的艺术实际上是高度理性的行为,是对自我情况全面、深刻、客观的了解,也是对对方的全面了解,并且对多种目标的重要程度也有明确的把握,然后还要有放弃次要目标的能力和胆识,还需要有为对方利益考虑的胸怀的风度;妥协不是无原则,不是迁就,不是抛弃,不是失败,而是成功的重要策略;5.宽容社会已经步入了知识经济时代,管理者所面对的管理对象已经不再是简单的体力劳动者,而是知识型的员工;因此,管理者要想取得一定的业绩,就必须转变自己的管理思想、管理者的时间、知识和精力都是有限的,即使管理者自己可以更快、更好地完成工作,但如果想使工作更富有成效,就必须向员工授权、要员工发愤图强工作的秘诀是充分授权,轻易不要去扰乱他们的工作,坚持采取宽容执行的策略;所谓不打扰员工的工作,就是要信赖员工,由员工自主自发地去工作;这样;你所期待的发展、成功的几率将会远较失败的几率大;但是,授权必须恰当地进行；而且必须讲求一定的方法;那么,怎样才算恰当地对员工授权呢1．对员工的授权应当分工明确；2．不要对完成任务的方法提出要求；3．允许员工参与授权的决策；4．使其他人知道授权已经发生；5．对接受授权的员工进行监督和控制；6．要有出现错误的思想准备;。
写作中的对比与矛盾处理技巧
写作中的对比与矛盾处理技巧在写作过程中，对比和矛盾是常见的现象。
合理处理对比和矛盾，能够增强文章的逻辑性、说服力和艺术感。
本文将介绍一些写作中的对比与矛盾处理技巧，帮助读者提升写作能力。
一、对比的运用对比是将不同事物或观点进行对照比较，从而突出差异，强化表达效果。
有以下几种对比手法：1.对立对比：通过对比两个相对立的事物或观点，使写作更加生动有力。
例如，在环境保护方面，对比可持续发展与短期利益，突出长远利益。
2.正反对比：通过对比正反两个观点或现象，阐明自己的立场。
例如，讨论是否禁止动物实验，可以对比科学进步和动物保护的利弊。
3.时序对比：通过对比同一事物或观点在不同时期的变化，展示发展过程和特点。
例如，在描述城市变迁中，可以通过对比过去和现在的城市建设、人口增长等来展示城市的发展历程。
二、矛盾的处理矛盾是指不同事物或观点之间的冲突和矛盾。
在写作中，恰当处理矛盾能够增加文章的张力和深度。
以下是一些处理矛盾的技巧：1.抓住矛盾焦点：找到问题的核心矛盾，明确写作的重点，突出论述的逻辑性和连贯性。
例如，在探讨是否应该实行强制性军事训练时，要明确矛盾焦点是国家安全和个人自由之间的矛盾。
2.平衡两方观点：对于矛盾的两个方面，要公正客观地加以讨论，平衡双方观点。
通过调和矛盾，达到较好的论证效果。
例如，在论述是否应该推行全球化时，要兼顾全球合作与民族保护的观点。
3.转化矛盾：矛盾一般是辩证发展的动力，通过转化矛盾，能够推进事物的发展和进步。
在写作中，可以通过提出解决方案或给出合理建议，达到矛盾的转化。
例如，在讨论解决贫富差距矛盾时，可以提出加强社会公平和改善教育条件等解决方案。
三、对比与矛盾处理技巧的运用对比与矛盾处理技巧可以单独使用，也可以结合运用，以达到最佳的写作效果。
1.对比与并列：可以同时运用对比和并列手法，将两个相对立的事物并列呈现，凸显对比效果。
例如，描述两个城市的不同特点时，可以同时列举出各自的优点和缺点，以对比的方式突出城市的差异。
冲突调解与妥协的艺术
冲突调解与妥协的艺术在人际关系中，冲突是难免出现的。
但是如何有效地进行冲突调解和达成妥协，则是一门艺术。
在处理冲突时，双方需要彼此尊重、理解并寻求共同的解决方案。
下面将探讨冲突调解与妥协的艺术。
首先，要进行有效的冲突调解，双方需要沟通和倾听。
双方在冲突发生时常常互相指责对方，而忽略了倾听对方的想法和感受。
在进行冲突调解时，双方应该耐心倾听对方的观点，并试图理解对方的立场。
通过沟通和倾听，可以找到冲突的根源，并为解决冲突奠定基础。
其次，要达成妥协，双方需要灵活并展现出让步的态度。
在处理冲突时，双方往往各执一词，坚持自己的立场，导致对话陷入僵局。
为了达成妥协，双方需要展现出灵活的思维和愿意做出让步的态度。
在妥协过程中，双方可以共同探讨各自的需求和利益，寻求一个能够让双方都接受的解决方案。
此外，要进行有效的冲突调解和达成妥协，双方需要保持冷静和理性。
冲突往往会激起双方的情绪，而情绪化的讨论往往难以取得有效的结果。
在处理冲突时，双方应该保持冷静并理性地思考问题，避免情绪化的言行。
只有在双方都能够冷静地对待问题时，才能找到合适的解决方案。
最后，要进行冲突调解和妥协，双方需要尊重对方的权利和感受。
在处理冲突时，双方应该尊重对方的权利和感受，不要侵犯对方的利益。
双方应该通过平等协商和讨论，尊重对方的意见和决定，并尽力寻求共同的利益点。
只有在双方相互尊重的基础上进行冲突调解和达成妥协，才能实现双赢的局面。
总的来说，冲突调解与妥协的艺术在于双方的沟通、倾听、灵活、让步、理性和尊重。
只有在双方都能够展现出这些品质时，才能有效地处理冲突并达成妥协。
希望在今后的人际关系中，我们都能够运用这些技巧，更好地处理冲突并实现和谐共处。
处理矛盾的方法
处理矛盾的方法在生活和工作中，矛盾是不可避免的。
如何处理矛盾，成为了我们需要面对和解决的问题。
下面，我将分享一些处理矛盾的方法，希望对大家有所帮助。
首先，要善于倾听。
倾听是解决矛盾的第一步。
当我们面对矛盾时，不要急于表达自己的观点，而是要耐心倾听对方的意见和想法。
只有了解对方的立场和需求，才能更好地找到解决问题的方法。
其次，要保持冷静。
面对矛盾时，情绪往往会成为影响问题解决的关键因素。
如果我们在处理矛盾时情绪失控，很可能会导致问题的扩大化，甚至无法得到有效解决。
因此，保持冷静是解决矛盾的关键。
另外，要善于沟通。
沟通是解决矛盾的桥梁。
通过有效的沟通，我们可以更好地表达自己的观点，理解对方的立场，找到双方都能接受的解决方案。
在沟通过程中，要注意语气和表达方式，避免使用攻击性的言辞，保持理性和客观。
此外，要寻求第三方的帮助。
在一些复杂的矛盾情况下，我们可以寻求第三方的帮助，例如领导、专业人士或者中立的朋友。
第三方可以帮助我们客观地分析问题，给出中肯的建议，有助于矛盾的解决和化解。
最后，要以解决问题为目标。
在处理矛盾时，我们要明确解决问题的目标，而不是追求胜利或者面子。
只有以解决问题为首要目标，才能找到最合适的解决方案，让双方都能得到满意的结果。
总而言之，处理矛盾是一项需要技巧和智慧的工作。
通过善于倾听、保持冷静、善于沟通、寻求第三方帮助和以解决问题为目标，我们可以更好地化解矛盾，维护人际关系，提升工作效率。
希望以上方法能够对大家在处理矛盾时有所帮助。
解决邻居矛盾物业工作人员话术
解决邻居矛盾物业工作人员话术一、换位思考换位思考是指人的一种心理体验过程，将心比心，设身处地为他人着想，这是达成良好沟通不可缺少的心理机制。
在物业管理实践中，换位思考是化解层出不穷的矛盾冲突时最常用的沟通技巧。
物业人员和业主发生矛盾时，物管人员要换位思考，站在业主的角度去思考问题，体会业主的心情，并且引导进行换位思考，去体谅物管人员的难处，理解与之有矛盾的做法，从而解决纠纷。
二、多管齐下多管齐下，意思是指单凭一方或一己之力，很难解决问题，若汇聚各方力量、多人之力，问题就会迎刃而解。
俗话说“一个好汉三个帮”，有时光靠物管人员的努力，并不能解决与业主的纠纷，需要借助社区、业委会、政府主管部门等第三方力量，共同协作，把问题解决。
三、恰如其分恰如其分，就是恰处中间，既不过分，亦非不及，指办事或说话正合分寸。
物业管理实践中的人际沟通，是一门复杂的艺术，人与人之间的交往，有利益的驱动，更有情感的联系。
物管人员与业主建立深厚的感情，业主信任物管人员，物管人员关心业主，但并不意味着可以不讲原则，有时还必须做到公私分明，否则做事始终考虑人情，而不考虑原则，就会打乱物管的秩序，影响管理的效率。
四、委曲求全委曲求全是指为了求全，忍受一时的委屈。
委屈即勉强、即忍让、即迁就。
古语云“小不忍则乱大谋”，现实生活中，物管人员欧打业主，与业主积怨甚多，都是不能委屈自己，终难以求全。
物管人员为业主排忧解难时，有时会遇到有苦难言的情况，为了企业的形象，为了良好的口碑，应该掌握委曲求全的沟通技巧，以一己的忍让，换得业主的满意。
五、以退为进以退为进，是指以暂时的退让，取得更大的进展。
有时针锋相对，并不是解决冲突问题的最好办法，适度的退让，反而有利于沟通。
不争一时意气。
避其锋芒，等业主冷静下来，再去进一步沟通，并且相信问题一定能圆满解决，运用“以退为进”的沟通技巧，表现了物管人员处理问题的智慧耐心和信心。
六、亡羊补牢亡羊补牢，是指错误发生之后，如果及时补救，还为时不晚。
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处理矛盾冲突的艺术(1)
任何一个单位，只要开展工作，都会涉及许多部门和人。
由于人际关系存在着潜在的或外显的、意识的或行为的不统一，在部门之间、个人与部门之间、个人与个人之间经常会出现矛盾冲突。
领导者解决矛盾冲突的过程，就是树立威信的过程。
正确解决矛盾冲突是领导水平的体现。
领导者的一项重要职责就是化解单位内部的矛盾冲突，使大家通力合作，互相帮助，相互支持，形成有战斗力的集体，从而产生团队的系统功效。
领导之间、下属之间或者二者之间，如果矛盾重重，整天陷入人事斗争，谁都没有心思集中精力工作，大家的时间和精力都用在内耗上了，何谈发挥积极性创造性？而且这些矛盾冲突往往不是简单的对错问题，处理起来也比较棘手。
领导者要敢于面对冲突，解决问题。
在处理下属冲突时，必须先认识清楚，先确认哪些冲突是消极冲突，哪些冲突是非消极冲突。
对于消极冲突，领导者自然应该尽量使用各种手段将其迅速消除；但对于非消极冲突，领导者要积极地引导，以促使非消极冲突变成对组织有利的因素。
1860年，林肯当选为美国总统。
有一天，有位名叫巴恩的银行家前来拜访林肯，正巧看见参议员蔡思从林肯的办公室走出来。
巴恩对蔡思十分了解，于是对林肯说：“如果您要组阁，千万不要将此人选入，因为他是个自大的家伙，他甚至认为自己比您还要伟大得多。
”林肯笑了：“呵呵，除了他以外，您还知道有谁认为他自己比我伟大得多的？”“不知道”，巴恩答道，“您为什么要这样问呢？”林肯说：“因为我想把他们全部选入我的内阁。
”
事实上，蔡思确实是个极其自大且妒忌心极重的家伙，他狂热地追求最高领导权，不料落败于林肯，最后，只坐了第三把交椅财政部长。
但是蔡思确实是个大能人，在财政预算与宏观调控方面很有一套。
林肯一直十分器重他，并通过各种手段尽量减少与他的冲突。
作为国家的领导人，林肯虚怀若谷，大胆任用蔡思，而不计较他的自大、嫉妒以及政见上的不同。
在现实生活中，领导与下属意见不一致、观点不统一的情况经常发生，这是不可避免的。
在处理冲突、解决矛盾的过程中，现代领导者还需要注意以下一些技巧：
一、原则和灵活相结合。
原则就是不能侵害组织利益，灵活就是解决矛盾的方法不要千篇一律，不能教条式地解决问题。
有些矛盾要防患于未然，有些矛盾可以事中控制解决，而有些矛盾可以让它量变到一定程度发生质变时再解决。
二、要暗中解决矛盾。
矛盾应尽量暗中解决，不要张扬出来。
因为人们都有爱面子的心理，私下解决就给矛盾的双方保留了面子。
但对那些不伤面子，同时又有普遍教育意义的可以公开出来，起到教育其他下属的目的。
三、不是工作矛盾，不要轻易介入。
现实中下属之间的有些矛盾不是工作矛盾，如恋人之间的矛盾，不要轻易介入。
一旦介入，很有可能把自己套住甚至套牢，因为清官难断家务事。
当然，下属之间的这些非工作原因产生的矛盾有时确实也会对工作产生不良影响，那么作为领导者应该从影响工作的角度来做其思想工作，必要时做善意的提醒。
四、有些矛盾不解决比解决好。
有一个广为流传的历史故事：楚王举行晚宴招待群臣时，在突然灯灭的情况下，楚王的爱妃被人非礼了！面对此种情况，怎么办？这位聪明的国王采取了不解决矛盾的办法，其最后结果大家都知道，那位非礼王妃的将军为国家立下巨大的战功。
楚王采取了不解决矛盾的办法从而产生了积极的效果。
其实从某一方面来讲，不解决也是一种解决方法。
五、对恶意制造矛盾者绝不能手软。
恶意传闲话者、故意制造事端者、生怕天下太平者，甚至与外部勾结，找内部成员的麻烦者，要果断解决，坚决辞退，无论他有多高的才能都不能用。
六、善于在冲突中发现有价值的想法和意见。
有了分歧，自然就会有争辩，领导在争辩中要时刻保持清醒的头脑，因为在争辩中经常导致有价值的想法出现，这是一种外激力，就看领导能不能大肚容人和善于发现了。
而对于分歧，最理想的结果就是双方都满意，出现所谓“化干戈为玉帛”的局面。
争取这种可能性的前提就是双方心态平和，积极沟通，理解彼此的需求，并有共同为组织进步的信念。
七、解决矛盾，贵在心理相容。
对于领导者来说，要学会感激。
著名成功学家安东尼指出：成功的第一步就是先存一颗感激的心，时时对自己的现状心存感激，同时也要对别人为你所做的一切怀有敬意和感激之情。
如果你接受了别人的恩惠，不管是礼物、忠告或帮忙，而你也够聪明的话，就应该抽出时间，向对方表达谢意。
即使与下属之间产生了矛盾或出现了分歧，也要怀着一颗感激的心去处理，这样不仅可以避免矛盾或分歧的扩大，还能使下属感到温暖和理解，从而拉近领导与下属的心理距离。
当然，单有感激的心和容人的量还是不够的，这只是正确解决矛盾冲突的第一步，就像女孩子需要真诚地去追求一样，领导处理冲突也需要一些耐力。
在这个意义上，宽容就是耐心，就是给第二次机会，要一切着眼于未来。
即便有过一次背叛和冒犯，但只要不是死怨，就要以一切着眼于未来的心态，给对方改过的机会，从而有助于重新合作。
事实上，这种机会往往也是给自己的，就像自己会荒唐、会短视、会无意冒犯别人一样，别人也是可以原谅的，但同样的错误只能犯一次。
要学会对事不对人。
对于领导者来说，使未来显得比现在重要，是有利于促进各种合作的。
总之，在日常生活中出现矛盾并不可怕，没有矛盾冲突反而不正常。
无论是领导与下属还是下属与下属之间产生矛盾都有一定的原因，作为领导，要针对不同的原因，以不同的方法使下属重新燃起工作的热情。
这是领导者统御下属的一项重要职责。
只要领导坚持以人为本，着眼于和谐处，以共同的目标和理想凝聚组织上下的激情，就能带领组织不断前进，芝麻开花节节高。
每天思考一分钟：
领导者处理矛盾冲突必须站在全局利益的高度上，不因矛盾或冲突动摇信心、迷失方向，对于有集体荣誉感的成员都只需点到即止，力求组织上下一心，共同进步；对于怀着“一日是一日”、“当一天和尚撞一天钟”心理的下属则要耐心教育，点燃他们工作的激情。