薪酬制度案例
工资制度具体案例
工资制度具体案例
具体案例：
某公司的工资制度如下：
1. 基本工资：每月固定支付的基本工资，根据员工的岗位级别和工作经验确定，不论工作业绩如何。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现评定，工作业绩表现优秀的员工可以获得额外的绩效工资，工作表现一般的员工则按基本工资支付。
3. 加班工资：对于需要加班的员工，公司会根据加班时长支付相应的加班工资。
4. 奖金制度：公司设有年度奖金制度，根据员工的工作表现和公司业绩情况综合评定，优秀员工可以获得额外的奖金。
5. 职务津贴：对于担任公司内高级职位的员工，公司会支付额外的职务津贴作为奖励。
6. 工资调整：每年公司会根据员工的工作表现和市场薪酬水平对员工的工资进行调整，以保持相对公平和竞争力。
7. 其他福利：公司还提供一系列的福利待遇，如五险一金、年假、带薪病假等，以提高员工的工作积极性和福利水平。
以上是一个具体的工资制度案例，不同公司的工资制度会有所不同，根据公司的规模、行业特性和员工需求灵活设定。
薪酬设计经典案例
薪酬设计经典案例薪酬设计是企业中至关重要的一项管理工作，良好的薪酬设计能够激发员工的积极性和工作热情，提高员工绩效，并帮助企业吸引和留住优秀的人才。
在实践中，有一些经典的薪酬设计案例值得我们借鉴和学习。
以下将介绍几个薪酬设计经典案例。
案例一：Google的薪酬设计Google是全球知名的科技公司，其薪酬设计被广泛认为是非常成功的经典案例之一。
Google采用了一种被称为“绩效工资”的薪酬模式。
该模式将员工的薪酬与其表现直接挂钩，通过考核指标来评估员工的绩效水平，并据此确定员工的薪酬升幅。
此外，Google还提供丰厚的福利待遇，包括免费的食品、健身设施、洗衣服务等，以提高员工的福利满意度。
案例二：亚马逊的薪酬设计亚马逊是全球最大的电子商务公司之一，其薪酬设计也备受瞩目。
亚马逊实行了一种以股权为主的薪酬模式，即员工的薪酬主要由公司股票构成。
通过授予股权，亚马逊使员工有机会分享公司的成长和收益，激发员工的积极性和忠诚度。
除此之外，亚马逊还注重员工的晋升机会和职业发展，通过内部晋升和培训计划，为员工提供广阔的职业发展空间。
案例三：Salesforce的薪酬设计Salesforce是全球领先的云计算和客户关系管理软件公司，其薪酬设计特点独特。
Salesforce采用了一种称为“奉献工资”的薪酬制度。
该制度在员工的薪酬中加入了一个被称为“奉献偏差”的因素，即根据员工对公司的贡献程度给予相应的奖励。
这个制度可以鼓励员工积极参与到公司的发展中，促进员工对企业的忠诚和投入感。
案例四：Netflix的薪酬设计Netflix是全球著名的流媒体服务提供商，其独特的薪酬设计备受关注。
Netflix的薪酬设计着重于员工的自主和信任。
公司不设定固定的工作时间和假期天数，员工可以按照自己的节奏和需要自由地安排工作和休息时间。
这种灵活的制度激发了员工的创造力和工作热情，帮助公司保持竞争力。
综上所述，薪酬设计在企业管理中具有重要作用，好的薪酬设计可以激发员工的工作积极性和忠诚度。
薪酬管理法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，35岁，某公司员工被告：某公司，住所地：某市某区某路某号案由：劳动争议诉讼请求：1. 判令被告支付原告2019年1月至2020年12月期间的加班费人民币XX万元；2. 判令被告支付原告经济补偿金人民币XX万元；3. 判令被告承担本案诉讼费用。
事实与理由：原告李某于2018年1月入职被告公司，担任市场部经理一职。
原告入职后，被告公司未与原告签订书面劳动合同，也未为原告缴纳社会保险。
在工作期间，原告经常加班，但被告公司未支付原告加班费。
原告多次与被告公司沟通，要求支付加班费，但被告公司以各种理由拒绝支付。
2019年12月，原告因无法忍受被告公司的违约行为，向被告公司提出辞职。
辞职后，原告向某市劳动仲裁委员会提起仲裁，请求裁决被告支付加班费、经济补偿金等。
仲裁委员会裁决被告支付原告加班费人民币XX万元，但未支持原告关于经济补偿金的请求。
原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
被告辩称：1. 原告入职时，被告已告知原告工资构成，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等，原告自愿加班，被告未违反劳动法律法规。
2. 原告要求支付经济补偿金的请求缺乏事实和法律依据。
二、法院审理法院经审理查明：1. 原告李某于2018年1月入职被告公司，担任市场部经理一职。
2. 原告入职后，被告公司未与原告签订书面劳动合同，也未为原告缴纳社会保险。
3. 原告在工作期间，经常加班，但被告公司未支付原告加班费。
4. 原告于2019年12月向被告公司提出辞职，被告公司未支付原告经济补偿金。
法院认为：1. 根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条、第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
被告公司未支付原告加班费，违反了劳动法律法规。
2. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位未依法支付劳动者经济补偿的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。
被告公司未支付原告经济补偿金，违反了劳动法律法规。
薪酬制度的改革案例.doc
薪酬制度的改革案例1薪酬制度的改革案例很多企业都是使用固定薪酬制度,但随着企业的发展,造成了严重的障碍，一定要重建薪酬制度,促进员工的工作热情提升工作动力,使企业有更好的发展空间. 以下是一则某企业的薪酬制度的改革案例，请查阅。
A公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。
2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。
老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。
于是提出2004年度要改革薪酬制度。
对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。
要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。
诊断分析为什么在业务饱和的情况下，公司的利润只有11%？原因可能有三：一是预算工作不到位；二是对过程没有进行合理的成本控制；三是设计项目接了很多，但没有重视回款。
这主要是财务管理不到位、职责划分不明确造成的。
为了改变现状，老板想实施设计人员低底薪高提成的薪酬管理办法，但这个办法在实施过程中也会带来问题：1、对设计师的职责定位问题。
设计师是主要的技术劳动者者和价值创造者，设计师的主要职责就是出色地完成设计项目。
但老板现在提出的每月15万元的项目指标，就要求设计师不仅能够做项目，还要能够谈项目，并保证项目的回款。
这样的话，设计师其实就多了两项工作职责：拉活和要钱。
而一般情况下，销售与设计分属两个职能序列，相应地对能力与专业的要求也不同。
因此两者的薪酬构成和绩效考核目标都应该不同。
但现在该公司所要采取的策略，将模糊两者的界限，这样做势必会增加管理的难度。
2、薪酬问题。
将设计人员的底薪从3000-6000元降到1500元，幅度非常大，势必会引发设计师的不满和抵触情绪，很有可能会出现消极怠工甚至人才流失的严重后果。
薪酬福利案例及分析
案例一：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
⑴根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？⑵针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图⑴问题分析：根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
【经典案例】六大薪酬管理案例分析
回顾多年的HR生涯，薪酬不仅仅是影响着一个员工平时的工作态度，甚至关乎着一个企业的生死存亡！这里汇总了我们在平时工作中可能经常会遇到的六大薪酬管理案例分析，借此给以后的同学们提个醒。
薪酬管理案例分析一：薪资和能力之前的权衡“你们招得都是什么人啊，连最基础的专业技能都没有，叫我怎么带着干活？”“我们也没办法，老板说了要控制人力成本。
工资就给这么多，能招到人就不错了。
”分析：员工是“成本”，还是“资本”？这主要看老板怎么看，在财务的眼里，员工的薪资将被记入生产成本中去。
当企业视人力为成本时，为了控制成本，老板通常会尽量压力员工工资，因此也不得不容忍录用工作技能较低的员工。
而为了让该员工达到合格的业务水平，企业将会付出更多的时间和管理成本，得不偿失。
薪酬管理案例分析二：家族企业中的薪资问题“前两天刚招的那个大学生小刘一个月2900，竟然比我还高啊，我好歹两年工作经验呢，工作技能也比他强多了！”“没办法，小刘是王总亲自招进来的，好像是亲戚呢……”分析：在中国，家族企业不在少数，七大姑八大姨在企业里做事更是常事，老板碍于面子，在薪资上有所照顾也很正常，但在员工看来，却是亲疏有别，很不公平。
于是乎，很多员工开始“给多少钱，干多少活”这种工作状态对企业极为不利，从人力资本角度来看，企业虽然省下了几百块钱，却亏了上千近万的损失。
薪酬管理案例分析三：薪资调整的问题“知道不，听说销售部肖总跳槽了，他可是咱们公司的销售精英啊，老板竟然也敢放？！”“还不是因为这次薪资调整的事情吗？调薪表是老板最后定的，说是为了照顾其他员工，只给肖总加了15%。
”分析：调薪可以说是整个公司上下最为敏感的事情，调的好不说，调的不好可能会造成人才严重流失等很多问题。
那究竟该咋调呢？调薪的简单法则总结下来只有两个数字：20 / 80，20%的员工创造80%的企业价值，首先确定企业是为这20%的员工而调薪的，找出这20%的员工。
为剩余的80%员工中的80%设置一个覆盖生活成本的调薪幅度，比如CPI增长率、GDP增长率、通货膨胀率、行业增长率等影响劳动力市场价格的因素，选择最符合市场的某个比率作为调薪幅度。
薪酬管理案例分析及详细讲解
薪酬调整与增长机制
定期评估
晋升加薪
定期评估薪酬体系的有效性和合理性， 及时调整以适应市场变化和公司发展。
通过晋升和职业发展，为员工提供薪 酬增长的机会，激发员工的积极性和 创造力。
个人绩效
根据员工的个人绩效和工作表现，对 员工的薪酬进行合理调整，激励优秀 员工。
提升薪酬管理的灵活性和适应性
案例
某制造企业根据市场情况和员工绩效表现，定期调整员工薪酬水平和结构，以确 保薪酬的激励效果和公平性。
分析
随着市场环境的变化和员工绩效的波动，企业需要灵活调整薪酬策略以适应变化 。通过定期评估和调整薪酬方案，企业可以提高薪酬管理的灵活性和适应性，更 好地满足员工需求和市场变化。
பைடு நூலகம்
福利政策制定与优化
福利政策
制定符合公司文化和业务需求的 福利政策，包括健康保险、年假、
节日福利等。
福利优化
根据员工需求和市场变化，不断优 化福利政策，提高员工满意度和忠 诚度。
福利沟通
加强福利政策的宣传和沟通，让员 工充分了解公司福利政策，提高员 工的归属感和认同感。
04 薪酬管理与企业绩效
薪酬管理与员工绩效的关系
薪酬管理的原则与目标
原则
公平性、激励性、竞争性、合法性等 。
目标
吸引和留住优秀人才、激励员工提高 绩效、提升企业整体竞争力等。
薪酬管理的构成要素
01
02
03
基本工资
根据员工的职位、能力、 绩效等因素确定的基本收 入。
奖金
根据员工的绩效表现、公 司整体业绩等因素给予的 额外奖励。
福利
制造业薪酬分配案例
制造业薪酬分配案例标题一：激励高绩效员工的薪酬分配方案在制造业中，为了激励高绩效员工，公司推出了一项薪酬分配方案。
根据员工的绩效表现，公司将工资分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资根据员工的岗位和工作年限确定，而绩效工资则根据员工的工作产出、质量以及团队合作等方面进行评估。
绩效工资的比例可以根据员工的绩效评级进行调整，高绩效员工可以获得更高比例的绩效工资。
此外，公司还设立了一项年度奖金计划，根据员工的绩效评级和公司业绩进行分配，以进一步激励高绩效员工。
标题二：提升技能培训的薪酬分配策略为了鼓励员工提升技能和知识，公司制定了一项薪酬分配策略。
员工可以通过参加公司提供的培训课程来提升自己的技能水平。
一旦员工完成培训并通过相应的考核，公司将根据员工的培训成果给予相应的薪酬奖励。
这种薪酬分配策略不仅鼓励员工主动学习，提升自己的能力，也满足了公司对员工技能的需求，实现了双赢的局面。
标题三：强调团队合作的薪酬分配方案为了促进团队合作和协作精神，公司采取了一种团队绩效奖金的薪酬分配方案。
团队的绩效将根据整个团队的工作成果来评估，并将绩效奖金按比例分配给团队成员。
这种薪酬分配方案鼓励员工互相合作，共同完成团队目标，增强了团队凝聚力和工作效率。
标题四：优化工时管理的薪酬分配策略为了提高生产效率和员工的工作满意度，公司实施了一项优化工时管理的薪酬分配策略。
公司通过调整员工的工作时间和工作强度，使员工在保证工作质量的前提下，更好地平衡工作与生活。
并根据员工的工作时间和工作质量等因素，相应地调整薪酬水平，以激励员工更好地完成工作任务。
标题五：鼓励创新的薪酬分配方案为了鼓励员工提出创新想法和解决方案，公司推出了一项创新奖励计划。
员工可以通过提交创新提案或实施创新项目来参与该计划。
一旦创新项目获得成功或提案被采纳，员工将获得相应的奖金和股权激励。
这种薪酬分配方案激励了员工的创新意识和积极性，促进了公司的创新发展。
标题六：提供职业发展机会的薪酬分配策略为了吸引和留住优秀人才，公司提供了一系列的职业发展机会，并将薪酬分配与职业发展挂钩。
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【最新资料
薪酬制度案例一：****集团公司岗位
工资制实施步骤
第步：
在各公司内部实行分级 “三定”即定岗、定编、
定员。
第二步：
进行冈位描述并应用冈位评价系统对冈位进行
评价;
第三步：
薪酬1市场调杳，为各冈位工资的市场定位提供
重要依据
第四步：
确定各公司的工资总额和各岗位的工资参考
值。根据国家的工资总额管理政策、企业的效益状况、以及 对现有人员人力成本的统计分析，确定各公司的工资总额。 然后根据岗位评价结果、市场定位以及企业的支付能力，设 计出各个岗位的工资参考中值和上下浮动范围。
建立健全岗位评聘制。
——区别不同单位职责性质，制定不同的考核办法。
（1）前方分厂考核办法：
浮动工资实发=浮动工资应发*质量得分率*成本完成率
安全生产率*五S管理得分率
浮动工资应发=工时单价*完成工时-已发生产工人基工
+非生产人员浮工；
（2）后方分厂考核办法：
浮动工资实发=浮动工资应发*成本完成率*安全生产率
现金抵押制。根据地区、产品及当年市场预测情况制定个人 销售目标及贷款回笼标准。采取包工资、招待费、差旅费的 政策，年底统一结算。
2、试行职工共有制
1998年起，不满足已有资产重组及股份制形式，召开
董
事、监事、中层以上干部职工代表参加的职代会，决定实行 职工共有制。
国有资产法人股：即由国家授权给集团公司的生产经营 性净资产折股形式的股份；集体资产法人股：由法人单位出 资或以生产经营性净资产作价投入公司的股份；内部职工股 份：包括三个部分：一是内部职工个人出资认购公司的股份， 二是由公司根据职工的劳动成果和贡献分配给职工的股份， 三是按照设计开发新产品奖励办法规定奖金所折的科技股 份。
C、1998年以后实行年薪和职能工资制度
职能工资标准由薪等和薪级两项确定。薪等的基础是 职务工资，薪级由学历确定。共分九个薪等十个薪级，一共 九十级。每年根据考核结果由员工所在单位专家组确定调整 一次，依据能力、贡献、工作目标完成情况，确定下一年度 的职能工资标准，有升有降。职能工资标准规定研发人员年 薪2-18万元。月工资标准最低为220元，最高为8800元。 这在整个分配体系中占50%左右。同时还有一个年终整体考 核的奖励在90个档次中，每个人都可以根据能力和贡献找 到自己的定位。
因素。
――分配向重要岗位倾斜，体现人才战略。
——简化福利结构，减少原有的各项福利补贴和间接收 入，加大个人收入的货币化分配比例。
――注重绩效考核，激励业绩突出职工。提薪或奖励、 晋级，降薪、降职直至淘汰。
案例二：****公司岗位薪点工资制实施办法
以岗位评价为基础，按岗定薪点数，按绩定薪点值，员 工按绩取酬。操作办法：
案例三****股份有限公司实行岗位工资与动态考核相结 合办法
一、科学设岗定员，以岗定薪。实行“四定”即定
岗、定员、定责、定量，配置各部、室、分厂人员，工作量 不足50%撤岗，不足80%并岗。管理岗位（含工程技术岗 位）和生产岗位人数，分别占上岗人数的28%、72%。工资
总额与经济效益挂钩浮动。
1、动态考核，按绩付酬
第五步：确定个人工资。各个公司根据设定的岗位工资 中值和浮动范围，以及本公司的情况，依据上岗者的任职条 件、技术水平、能力等确定个人的岗位工资。
第六步：按照绩效考核结果发放工资。 按季度绩效考核， 考核结果未能达到要求者则扣除部分收入，并由主管与之谈 话以改进工作或者离岗培训。
注意方法：
――薪酬标准以劳动力市场价格为基准，适当考虑ห้องสมุดไป่ตู้资
（一）岗位评价，确定薪点数。
――科学确定评价要素。
――规范评价程序。 由四个测评小组分配对所有岗位进 行评价，取四个组的平均值，确定各评价要素的等次。
――确定岗位薪点数。 将评价要素的不同等次按等差序 列赋予一定的分值，由计算机汇总得出平均值，作为每个岗 位的薪点数。
――修正调整薪点数。根据全公司最高薪点数和最低薪 点数，确定的公司薪点数范围，对计算出的岗位薪点数进行 适当的调整。按照“二舍三入”的原则，统一归并为5的倍
内部职工股分配办法：
内部职工股是指在职的集团公司合同制职工持有的股。
由：职工个人出资认购公司的股份（简称为认购股） 、公司 根据职工的劳动和贡献分配给职工的股份（积累股） 、科技 股三部分组成。其中积累股是公司拿出1997年以前按国家 规定提取的工资基金与福利基金的节余部分3000万兀。即
*五S管理得分率
（3）部室考核办法：
浮动工资实发=浮动工资应发*工作完成率*工作差错扣款
案例四：***科技集团公司薪酬激励办法
1、不同人员采取不同的分配形式
（1）对科技人员先后实行比例提奖+比例股权配奖及
年薪、职能工资的分配机制。
A、实行销售收入“三、二、一”提成奖励制
1989-1995，对转化为商品的新产品设计者，实行销 售
收入“三、二、一”提成奖励办法，即第一年提3%、第二
年提2%、第三年提1%。如原装置分厂5人科研小组研制 的直流电源，1990年销售收入570万元，得奖17.1万元，1991年销售收入1140万元，得奖22.8万元。
B、实行利润比例提奖法
1995-1997，实行4年利润比例提奖+比例股权配奖的 办法。即新产品转化为商品后，按实现利润第一年40%（其 中股权占12%）、第二年30%（其中股权占9%）、第三年20%（其中股权占6%）、第四年12%（其中股权占4%、提 成奖励课题小组或者个人。
数，并对同一层次的岗位薪点数，进行适当的归并，以减少 岗位层次，对个别在岗位评价中明显偏低的岗位进行适当调 整。
（二）根据经济效益确定岗位薪点值。 年度薪点值等于 按工效挂钩方案兑现的可分配工资总额除以岗位薪点总数。 职工的岗位工资等于本人的岗位薪点乘以年度薪点值。
（三）加强动态考核，实行按绩付酬。建立月度考核和 年度考核制度。月度考核以考绩为主、考勤为辅，考核内容 包括岗位职责完成情况、领导交办任务完成情况和出勤三个 方面，工资与之结果挂钩。年度考核以月度考核为基础，年 终综合评定，年终奖金与之挂钩。
（2、对管理人员实行定量化工作考核奖励制。认真核 定每人每月的工作量，具体每项工作的分值，按百分制进行 考核。得分数乘该单位奖金系数，即为个人月奖金数。
（3、对一线工人实行三种劳动工资制。一种是计时奖 超基本工时定额给奖金。二是计件工资。三是以利计酬，即 按照生产车间、分厂的利润来计发奖金。
（4、对销售人员实行销售额与贷款回笼的比例提成和