集团人力资源年度工作计划(2013年)
《企业人才信息库》
完成时间
负责人
3月
4月
5月
项目进程（2013年） 6月 7月 8月 9月
10月 11月 12月
备注
集团人力资源年度工作计划（2013年）
年度工作宗旨：“夯实基础，建立健全人力资源基础管理体系,实现集团人力资源基础管理的突破”
序号
工作项目
实施步骤/细则
输出结果/资料
11 探索建立招聘测评机制
1、建立人力资源的流动机制，在内部开展工作轮岗、
不合格淘汰以及外部引进专业人力资源从业人员的方式
进行。
3
集团人力资源从业人员流动机制建 2、进一步提升现有人力资源从业人员的专业能力，通 集团人力资源从业人员专业能力及
设及专业能力提升
过内部专业人员的内部指导培训、送外训机构培训以及 工作效率提升
员工自学的方式，人力资源部内部亦可建立工作分享机
案，并评估方案的可行性；
6、新增《集团福利管理制度》，对集团的福利管理进
行制度化的规定，明确福利调整机制等。
18 年度调薪
见上
19
建立健全薪酬福利的常态管理机 制，优化薪酬福利报表体系
建立薪酬福利的管理报表，实现薪酬福利数据的及时、 准确、有效，以支撑薪酬相关工作的开展。
《薪酬福利调整记录表》
20 建立集团人力成本分析机制
制
岗位人员的培养机制进行明确规定。
3、建立集团关键岗位人才的常态跟进及评估机制。
1、《集团关键岗位明细表》 2、《集团关键岗位人才培养制度 》3、集团干部管理方案
4、建立集团干部管理机制。
工作目标六、优化绩效管理体系，提升组织及个人绩效
1、对现有绩效管理体系运行情况进行调研检讨；
2、在调研检讨的基础上结合2013年集团经营战略目标
完成时间
负责人
3月
4月
5月
项目进程（2013年） 6月 7月 8月 9月
10月 11月 12月
备注
建立招聘基础报表体系，优化招聘 2、建立面试情况登记表。
月度分析机制
3、建立招聘情况月度分析报表（包括渠道分析，实现
招聘渠道的动态管理）。
1、《招聘需求登记表》 2、《面试情况记录表》 3、《招聘情况月度分析表》
10 建立企业储备人才管理机制
1、建立优秀离职人员定期回访机制； 2、建立企业人才信息库。
《集团员工投诉及申诉管理制度》
度》中作制度化的规定。
3、建立员工投诉及申诉管理机制，包括相应的制度、
流程、表单及沟通渠道等。
1、加强安全知识的培训工作；
22
加强工伤预防机制建设，规范工伤 2、对现有工伤管理规范及流程进行检讨、诊断；
管理工作流程
3、新增《集团工伤管理规程》，对工伤事故的预防、
《集团工伤管理规程》
申报、处理、费用管理、整改等进行规范。
工作目标九、建立健全集团人事档案管理体系，提高人事档案管理的规范性
23 建立健全人事档案管理机制
新增《集团人事档案管理制度》，对集团人事档案管理 工作进行明确的制度性规范，提高人事档案的规范性。
《集团人事档案管理制度》
24 档案统一清点盘查及完善
1、对现在职人员的档案进行统一的清查盘点； 2、对清查盘点出的缺项档案进行补齐工作； 3、对档案进行分类管理与存档。
理工作的规范与可操作性。
4、结合绩效月度分析，建立绩效的常态检讨机制。
16 优化绩效管理的月度分析机制
对现有绩效月度分析进行审议评估，对绩效月度分析进 行合理优化。
《绩效月度分析报告》
工作目标七、进一步优化薪酬福利管理体系，强化薪酬及福利管理的激励机制
完成时间
负责人
3月
4月
5月
项目进程（2013年） 6月 7月 8月 9月
1、《集团组织架构图》 2、《集团管理架构图》 3、《各部门管理架构图》 4、《各部门权限划分表》 5、《各部门管理职责》 6、《集团组织及岗位设计方案》 7、《定岗定编定员明细表》 8、《职系职级划分明细表》 9、集团各岗位《岗位说明书》
制定《集团组织及职位管理制度》，建立健全组织管理 7 建立健全集团组织及职位管理体系 的常态管理机制，包括部门架构、职能、权限、职责、 《集团组织及职位管理制度》
人员薪资套改等）；
2、《定岗定薪明细表》
17
优化薪酬福利制度体系，规范薪酬 4、修订《集团薪酬管理制度》，对薪酬管理工作进行 3、《现在职人员薪资套改表》
福利管理工作流程
制度化规定，包括薪酬思想、结构、等级、调整机制、 4、《集团薪酬管理制度》
工资发放等；
5、《集团福利优化方案》
5、对集团福利进行调研检讨，提出福利优化的探索方 6、《集团福利管理制度》
1、绘制集团人力资源部管理架构图； 2、梳理集团人力资源部职能、职责、权限； 3、制订2013年岗位说明书标准模块，讨论确定后着手 修订完成集团人力资源部内部岗位的岗位说明书。 4、明确集团人力资源部内部人员的沟通、工作汇报及 管理机制，确立人力资源体系化及标准化管理的思路。
1、《人力资源部管理架构图》 2、《人力资源部职能、职责及权 限表》 3、人力资源各岗位的《岗位说明 书》
1、探索建立招聘测评的方式、方法，建立招聘测评的
基础方案（包括笔试、心理测评、交际能力测评、情商
测评、专业能力测评等方面）；
2、以集团职能部门个别岗位为试点，进行招聘测评工 1、《招聘测评试行方案》
作的试运行工作；
2、招聘测评方案试运行
3、建立招聘测评工具应用的评估机制，通过试用期合
格率的方式进行动态监控，并适时对招聘测评工具进行
工作目标三、进行集团组织架构优化及职能体系建设，建立健全集团组织及职位管理体系
6
集团组织架构优化及职能体系建设
1、借鉴一些先进的食品企业的集团架构管理模式，结 合本企业实际情况对集团组织架构进行进一步整合优 化； 2、根据优化的组织架构开展中心/部门职能、职责、权 限的梳理工作； 3、开展定岗、定编、定员、定级工作； 4、寻求合适的工作分析方法，开展工作分析，并完成 集团各岗位岗位说明书的编制。
岗位、编制、职级等的调整机制。
工作目标四、规范招聘管理工作流程、建立健全招聘的基础报表体系，导入企业储备人才及招聘测评机制
8 规范招聘管理工作流程
修订《集团招聘管理制度》，对招聘申请、面试录用权 限及流程、招聘周期进行明确规定，以提高招聘工作的 《集团招聘管理制度》 规范性及招聘效率。
9
1、建立招聘需求登记表；
15
优化现有绩效管理体系，建立健全 绩效管理制度及流程体系
探索绩效管理体系优化的方式方法； 3、新增《集团绩效管理制度》，对绩效管理思想、绩 效计划制定、绩效实施、绩效评估、绩效反馈与面谈、 绩效结果应用等进行明确的制度化规定，以提高绩效管
1、《集团绩效管理体系优化探索 方案》 2、《集团绩效管理制度》
13 建立健全培训档案及培训台帐
1、建立健全培训档案记录，包括年度培训计划表、培 1、《年度培训计划表》
训评估情况表、培训开展记录表等；
2、《培训开展情况记录表》
2、建立健全培训费用台帐。
3、《培训费用台帐》
1、根据最新的组织架构编制采取各部门提报并审核评
14
估的方式进行集团关键岗位的确定工作。
探索建立关键岗位人员内部培养机 2、新增《集团关键岗位人才培养制度》，对集团关键
5
1、讨论确定制度体系的标准模板（包括制度文本、流 程图、表单）； 2、形成人事审批权限的制度化文本，新增《集团人事 建立健全人事基础管理制度及流程 审批权限管理办法》； 3、新增修订《集团人事管理制度》； 4、修编《集团劳动合同管理制度》； 5、修编《集团请休假及考勤管理制度》；
1、制度体系的标准格式 2、《集团人事审批权限管理办法 》 3、《集团人事管理制度》 4、《集团劳动合同管理制度》 5、《集团请休假及考勤管理制度 》
制，适时针对人力资源相关课题开展专题讨论，以提升
人力资源从业人员的专业能力。
工作目标二、建立健全人事基础管理制度、流程及报表体系
4 修订人事基础报表
1、建立在职人员人力构成情况月度分析表； 2、建立人员流动情况月度分析表； 3、建立基础人事档案明细表； 4、完成以上基础人事报表的标准化推广及应用。
《人力资源动态月度分析表》
建立人力成本基础台帐，对人力成本进行年度分析 《人力成本分析台帐》
工作目标八、加强员工沟通，构建和谐劳资关系
21 建立人员动态管理机制
1、深入业务一线，了解业务，了解员工；
2、建立员工访谈制度，定期或不定期开展访谈（访谈
形式可采取电话、面谈或问卷调查的形式），并做好相
应记录（重点包括员工试用期、晋升/降职/调岗员工新 岗考查期、申请离职员工等），可在《集团人事管理制
集团人力资源年度工作计划（2013年）
年度工作宗旨：“夯实基础，建立健全人力资源基础管理体系,实现集团人力资源基础管理的突破”
序号
工作项目
实施步骤/细则
输出结果/资料
工作目标一、完成集团人力资源职能体系及团队建设
1 集团人力资源团队搭建
完成集团人力资源部现缺编人员的招聘工作
缺编人员到位
2 集团人力资源职能体系建设
确规定，形成培训管理的制度化体系文件；
2、《集团内训讲师管理制度》
3、强化金塔学校的培训职能，针对2012年培训中存在 3、《2013年集团培训方案》
的问题与不足，在培训组织及培训对象、课程设置及培
训效果评估上进行进一步的优化；
4、建立内训讲师管理体系，新增《集团内训讲师管理
制度》，对集团内训管理体系进行探索性的优化。
进一步优化和开发。
工作目标五、优化健全培训管理体系，强化培训管理职能
2013年人力资源规划
2013年人力资源规划根据公司2012年人力资源现状及2013年战略规划，人力资源规划将从人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划、人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划六大方面进行。
一、人员配备随着公司内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施，如使员工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等，以实现企业内部人员的最佳配置。
●2012年人员配置状况及存在的问题：1．截止至2012年11月30日，含总部、分公司、子公司7共计人，个岗位，岗位类别为：高中初级管理人员、财务人员、技术人员、生产人员及销售人员。
2．随着公司的发展需要，2012年公司分别对营销中心、新疆分公司等的组织结构进行了调整。
但进行调整后组织结构中的岗位设置及职位说明没有进一步的进行整理及修改。
在现有的个岗位中，有较多存在重复或者职位名称不统一的情况，这使得部分岗位的职责不够明确，岗位要求模糊。
这对人力资源进行招聘、培训、晋升及绩效考核等都带来了一定的负面影响。
3．一套完整的岗位说明书可以应用到人力资源管理的多方面领域，从人员招募与选拔决定，到工作绩效评价，到工资及薪水决定，再到培训需求。
可见整理更新现有岗位说明，对岗位进行分析迫在眉睫。
●2013年规划：1．整理绘制公司组织结构图，明确的展示出组织中各个部门的划分，各个岗位之间的关系，以及在组织中出于一个什么位置。
在组织结构图中，需要规范并明确职位名称，并且用相互联接的线条说明谁像谁报告工作。
2．整理更新岗位说明书。
对于关键岗位的岗位说明书需要根据公司现状及未来发展重新编写。
完整的岗位说明书应当包括：职位名称、部门、汇报对象、工作职责和任务、工作权限和任职资格说明等。
二、人员补充●2012年人员补充状况及存在的问题：1．截止至2012年11月30日，公司共计入职人，离职人，各月的入离职情况图如下：图一：月入职情况表2．在2011年末用人部门提出2012年计划全年招聘人数为人。
2013年人力资源工作计划
执行力培训
税法知识培训 蔬菜和肉蛋质量 管理及仓储知识 培训 薪酬设计管理培 训
8月
9月
掌握农作物的仓储管理知识，减少 因技术原因造成的仓储损失 学习薪酬管理中科学的方法，在实 际工作中加以运用
9月
合同法知识培训
目标管理与沟通 培训
9月
学习各类合同法的基础知识
9月
学习目标管理的技巧和沟通的技巧
外训培训项目与实施规划
2013年人力资 源部工作计划
通力达公司人力资源部
目 彔
1 2
年度工作目标
工作实施计划
年度工作目标
完成员工培训与开发 完成员工招聘与选拔 基本完善绩敁评估体系 完善薪酬管理基本工作
做好劳动关系管理工作
工作目标
完善社会保障管理工作 做好文书与证照管理工作
工作实施计划
（1）员工培训与开发
人才开发 与实施规划 员工 培训与开发 总体规划 培训项目 与实施规划
7月
网络营销培训 农作物种植技术 培训 服务利润链管理 培训 人力资源规划与 战略培训
7月
8月
8月
8月
外训培训项目与实施规划
培训项目 实施 时间 8月 培训机构 合鸿达或外 部培训机构 合鸿达或外 部培训机构 外部培训机 构 合鸿达或外 部培训机构 合鸿达或外 部培训机构 合鸿达或外 部培训机构 参训人员 班组长以 上人员 财务部人 员 农业分公 司人员 人力资源 岗人员 各部门人 员 各部门人 员 目的 学习加强执行力管理的好处，和提 高执行力的方法 学习最新的税法知识
5月
合鸿达或外 部培训机构 外部培训机 构
各部门人 员 农业分公 司人员
6月
外训培训项目与实施规划
2013年度人力资源部工作计划
2013年度人力资源部工作计划经过几日来对公司的初步了解。
我司目前人力资源现状：1、有些岗位招聘难度较高，但也不是完全招不到，反而因为沟通不畅导致招聘不及时的情况会比较严重。
2、生产中心的绩效分配制度无分配标准3、市场中心绩效考核以结果为导向，这种考核的一个弱点就是无法发4、各部门与人力资源部配合的流程不是特别的清晰、沟通渠道不是很畅通等等。
基于此些原因及我个人的拙见，人力资源部2013年整体工作拟从以下几方面着手：一、人力资源规划1）在现行企业组织架构的引导下，梳理各管理中心岗位说明书，拟2012年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，配合岗位素质模型确定其待成长的方面，拟2013年元月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估。
二、招聘选拔1、测评工具的应用，为招聘人员的素质评估提供依据。
2、结构化面试：根据这几方面【性格、智力、交际、管理、创造能力】测试。
3、招聘风险防范：加强“取证”环节操作。
4、校园宣讲：2013年校园招聘，招聘各专业人员，补充公司新鲜血液，为部分岗位提供梯队人选。
6、统畴各管理中心招聘的计划，制定人力资源部细分计划，2012年12月完成。
7、设立部门人力资源管理接口负责人。
8、完善理顺各管理中心职位说明书体系。
三、培训与开发1、培训体系化运作，建立责任胜于能力的培训体系。
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位，跟踪及时。
4、培训阶梯化。
四、薪酬福利：未见到相关的完整薪酬福利制度。
计划梳理各管理中心的薪酬制度加经整合完善编制公司薪酬福利制度。
五、绩效管理绩效管理体系8个模块：实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用。
2013年的主要工作建议从以下几方面来着手：1、绩效考核办法制订。
2、绩效考核控制。
3、绩效考核指标系统数据库的建立。
4、建立考核沟通体系。
5、考核结果的应用。
六、员工关系1）建立企业与员工的沟通渠道。
集团人力资源年度工作计划五篇
集团人力资源年度工作计划五篇时间飞逝，时间在渐渐推演，成果已属于过去，新一轮的工作即将降临，必须有不少可以打算的东西吧。
但是坚信许多人都是毫无头绪的状态吧，下面我给大家共享集团人力资源年度工作打算，盼望能够协助大家!集团人力资源年度工作打算1总体培训目的对各部门业务骨干进展培训，使各业务骨干进一步增加业务水平，实现企业开展和员工自我实现的相结合。
此外，的岗位适应后，仍旧不能较好地适应工作岗位和业务流程，给他们供应培训。
详细目标1、加强公司管理人员的培训，完善学问构造，增加综合。
2、增加科技研发、3、不断提升操作人员和业务骨干的业务水平。
4、使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，适应工作群体和标准，形成踊跃的看法。
原那么与要求1、坚持按需施教、务求实效的原那么。
依据公司开展的须要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式敏捷的培训，增加教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原那么。
整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，接近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好根底培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原那么。
20____经营管理培训累计时间不少于4天；8工培训累计时间不少于12天。
培训对象：此次培训主要针对我公司的各部门主管培训内容与方式：1、组织相关人员参与专场讲座。
2、行轮训，重点提高他们的管理实力、人际沟通实力和业务实力。
3、开阔眼界、拓展思路、驾驭信息、吸取经历。
组织部门主管分期分批到大型人力资源管理企业学习参观，了解生产经营状况，借鉴胜利经历。
〔二〕业务骨干培训1、由各内师大经济学院胡伟华教师进展专题技术讲座，造就管理询问和沟通实力，提高业务水平。
2、组织业务到同行业其他管理公司学习、学习先进经历，开阔视野。
2013年度人力资源年度工作报告
2 1 1 5 4 5 5 6 8 37
50% 100% 100% 42% 67% 38% 38% 20% 36% 36%
改善思路
在招聘中尽量多引进大专以上学历人员。 与省内高校建立合作关系，每年引进一定数量专业对口大专以上学历优秀应届毕业生。
在完成职位说明书以后，可以明确岗位的任职资格要求，避免“人才高消费”，以节约
人工成本。
第一部分
2004年1-8月人力资源状况及分析
1.公司人力资源状况——员工学历构成情况
共进行了4次新进管理人员沟通，各部门自行沟通390人次，人力资源中心直接沟通140人次。
6月—8月干部沟通记录数据
6月下半月 中心/单位 7月上半月 7月下半月 8月下半月 合计
各单位 人力资 人力资 各单位 人力资 人力资 各单位 人力资 人力资 各单位 人力资 人力资 各单位 人力资 人力资 访谈人 源访谈 源访谈 访谈人 源访谈 源访谈 访谈人 源访谈 源访谈 访谈人 源访谈 源访谈 访谈人 源访谈 源访谈 数 人数 比例 数 人数 比例 数 人数 比例 数 人数 比例 数 人数 比例
辞职, 18, 38%
个人原 因, 2, 8%
反思
辞职原因
辞职, 51, 19% 辞退, 30, 11%
个人原 因, 9, 52%
员 工
自离, 185, 70%
工资低, 2, 12% 合同期 满, 1, 6% 个人发 展, 4, 24%
编制调 整, 1, 6%
改善招聘的评估方式，提 升评估应聘人员与岗位匹配 程度的有效性。 招聘时应充分了解个人求 职动机，对其生活方面的因 素也要考虑进去，作为考察 稳定性的一个方面。
辞退原因
说明
离职率偏高。 离职原因主要是被辞退， 辞退主要原因是能力不足， 其次是因工作方式调整，将 清洁卫生外包辞退7人。 辞职原因主要是因为个人 原因（家中有事、回家休息、 结婚）
13年人力资源工作规划
需要统一发布？有没有比较综合和统一的格式？根据往年提
供报表资料的经验，哪些东西是我们在日常工作中需要连续
统计以免到时更耗费时间的？
6
2021/7/1
工作计划
4、坚持员工座谈，聆听员工心声，范围适当扩大到销售团队；
坚持拉堡现场办公制，结合公司定期学习及OA系统做好内部信 息共享及沟通宣传工作
5、提高人力资源部人员服务水平，减少工作误差 （1）服务意识的深化和加强。是否说过“为什么这件事是我做
2
2021/7/1
13年人力资源部主要工作目标
1、部门工作满意度力争达到80分；
2、建立健全营销利润中心、生产成本中心 运营机制；
3、继续培养与开发公司发展所需人才。
3
2021/7/1
工作计划
工作目标
一、部门工作满意度季度平均力争达到80分 目标分解
1、提高部门运作效率及信息共享水平（K3—HR系统的全面使用）： 2月 实现对接，3-4月试运行，5月设置相关权限，进行使用培训
而不是他做”，“为什么事先跟他们讲过也发过邮件，他们不 看，总要问呢”？“以前都是这样做的，现在为什么又要改？” （2）克服怕麻烦的心态，服务提供一次到位。关注企业形象的 宣传和树立，不要让外来人员久等，面试和办理离职手续时尤 其要注意流程的连贯和简化。既然我们都抱怨政府部门办事效 率差，为什么又纵容自己成为别人抱怨的对象呢？
（ 生产：4月完成初稿，研发：8月完成初稿）
10
2021/7/1
工作计划
2、大力推进内部讲师培养进程，加强内部知识及实践经验的 传播，提升内部员工的学习能力及工作技能：
➢ 内部讲师的征集、报名（1月） ➢ 课程试讲（指未在试讲月试讲过的题目及人员）（ 2月） ➢ 召开一期“TTT”培训（3月） ➢ 内部讲师正式评定、聘任（4月） ➢ 细分员工的培训需求，安排内部讲师进行课程开发及授课，
某企业2013年度人力资源工作计划(方案)
某企业2013年度人力资源工作计划（方案）为了顺利完成2013年度人力资源部的工作目标，更好的服务于XX企业2013年度战略目标，做好人力资源供应、服务、确保实现公司的经营目标，使管理更上一个台阶，特制定本人力资源工作方案，内容如下：一、职务设置与人员配置根据人力资源20134年度工作目标及企业2013年度经营目标，人务资源部协助各部门制定2013年度的职务设置与人员配置，2013年度企业职务人员配置如下：（一）总公司1、总经办（4人）总经办主任1名、总经理助理1名、总经办助理1名、文员1名2、人力资源部（4人）人力资源部经理1名、培训经理1名、培训助理1名、助理1名3、财力部（4人）财力经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名4、工程、服务中心（18人）工程部经理1名、客服助理1名、工程师1名、质安员15名5、设计管理中心（1人）设计总工1名6、营销中心（5人）营销经理1名、销售专员1名、策划专员1名、外事1名、文员1名7、网络中心1人网管工程师1名（二）区域公司分为七块：新、新、新、湖、特、居、精，各区域公司各设区域总经理1名，区域总经理助理1名（三）共分个分公司，各分公司各设分公司经理1名、设计主任1名、工程部经理1名、出纳1名，预算员、设计师、项目经理、一线员工根据各分公司经营指标，综合2003年各分公司人均产值确定数量。
二、员工招聘（一）招聘需求根据2013年底职务设置和人员配置计划，许多部门、公司都需要补充人手。
总公司需补充：总助1名、人力资源助理1名、设计总工1名、销售专员1名、工程师1名区域需补充：区域经理助理2名分公司需补充人手更多（二）招聘方式管理人员；社会招聘、设计师、社会+学校、技术、项目、社会招聘（三）招聘策略社会招聘主要通过参加人才交流会、网上招聘、刊登广告、关系招聘四种形式，学校招聘主要通过参加毕业生洽谈会，在学校举办招聘讲座，发布招聘张贴，网上招聘四种形式。
（四）招聘人事政策1、部门经理、助理等待遇：转正后年薪4—6万不等，月薪2500元，其中基本工资2000元，补助200元，社会保障金300元。
2013人力资源年度工作计划报告
2013年度人力资源工作计划报告为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，特制定2013年度人力资源工作计划。
一、2013年度人力资源整体目标根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源计划从以下5个方面开展2013年度的工作：1、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。
2、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资源管理体系，完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管理办法，丰富企业员工的发展途径，力争做到人尽其能、人适其岗。
3、完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。
2013年度将大力开展人力资源分析工作，要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位员工包括一线员工的工作量以及所能创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用，不再是单纯的服从指令。
4、建立并推行全新薪酬管理制度，在进行科学的工作分析基础之上建立科学、公平且具有激励性的薪酬体系。
薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。
5、建立KPI绩效考核体系，在现有绩效考核基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。
绩效考核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。
二、各项工作具体实施方案1、规范工作流程、科学定岗定编（1）实施步骤①2013年2月底前：规范各部门业务流程，明确各项业务之间的连接点及关键控制点，并按新流程开展工作，做好跟踪管理，对不合理之处及时进行更改完善。
②2013年3月底前：完成各部门定岗定编工作，将部门工作任务分配到各个岗位上，并提炼出各岗位的关键绩效指标，同时完成岗位说明书的编制。
2013年度工作计划(HR)
根据面谈记录表的设置，对工作态度、工作的感受及工作环境及员工的职业生涯 规划进行面谈及指导。
沟通记录（面谈记录表）
新员工高管见面会 企业文化活动组织 薪酬 综 合 内控工作 考勤及档案管理 人员异动
根据新员工入职人数定期举办新员工高管见面会，增进彼此的接触，增强员工的 归属感及企业文化认同度。 根据公司规划及要求，配合总经办、行政办进行各种文化活动。
会议通知及会议记录 举办记录 100%准确及时 100%完成 100%准确及时 100%准确及时
1、每季度进行薪酬市场调查与分析，与公司薪酬水平对比，并汇报至上级领导； 2、员工薪酬水平的合理控制及变动； 3、工资的准时发放。 根据SOX中《薪酬流程》的要求执行到位：流程把控及各种编号处理。 1、考勤管理（考勤数据准确性、及时性、ERP系统的维护）；2、档案管理的完整性、真实性及及时更新 1、离职手续办理；2、转正手续办理；3、调动手续办理。
培训记录及评估记录
内部讲师选拔及管理
1、半年举行一次内部讲师认证大 会； 半年一次 2、全年培养6名讲师，丰富培训课 程。 1、培养20名应届毕业生做储备干 部；2、制定关键岗位人员培养计 划。
根据2013年度培训计划进行
认证记录及讲师记录
储备干部培养（重点突 破）
1、2013年3月之制定储备干部培养计划； 1、3月制定储备干部培养计 2、选拔20名应届毕业生进行为期3个月的培训（5、6、7、8月）； 划；2、后续根据培养计划 3、派放至各个部门，对整个公司的运作进行熟悉了解； 执行。 4、人力资源部定期跟进。 每季度进行调查 1、每季度进行一次员工满意度及企业文化认同度的调查； 2、分析问题点，汇报至高层予以完善相关问题。
每个季度的问卷调查结果
公司人力资源部年工作计划
公司人力资源部2013年工作计划一、指导思想针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱(de)现象,结合公司“xxx”总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力(de)卓越企业提供合适(de)人力资源.二、编制原则（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合.（二）面向全员,突出重点.（三）集中管理,统筹安排,责任明确.（四）盘活资源,注重实效.三、培训(de)主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养.1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班,共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名.2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名.同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员(de)选拔与培训,培养省级以上技术能手2名.3、大力实施技能人才“”培养工程.各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活(de)优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强(de)员工做助手,形成1名优秀技能人才加1名高学历助手(de)高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮助导师提高理论知识,整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型(de)高技能人才.4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面(de)操作骨干50名,到相关同类企业现场跟班培训,学习、了解先进(de)操作技术与方法.（二）充分利用内外资源,大力开展专业技术人员(de)继续教育与技术提升培训.1、发挥培训中心作用,分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班.2、结合新产品开发,有计划聘请内外专家讲授“”知识,开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备,从设备厂家聘请专家来公司开展高层次(de)液压技术、变频技术、特殊仪表等专业(de)现场培训,促进新技术、新工艺(de)传播.3、加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀(de)专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训,派遣名优秀(de)专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习,提高专业技术水平,为公司技术进步与技术改造提供智力保障.（三）适应公司发展与管理提升(de)需要,加强公司所需各类管理人员(de)培训.1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门(de)要求,有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训,进一步提高高中层管理人员(de)生产经营与管理能力.2、加大各层级管理人员脱产轮训(de)力度.对新近提拔或拟提拔(de)中基层管理人员进行任职资格培训；以mba核心课程为主要内容,结合公司管理实际与要求,举办一期为期1年(de)中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容,举办二期6个月以上(de)基层管理人员脱产轮训班；继续以企业班组长培训教程为主要内容,在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月(de)培训；通用管理能力与专业管理能力相结合,举办一期脱产6个月以上(de)采购、营销系统人员培训.（四）分层次继续开展各类相关知识和技能(de)适应性与提高性培训.1、根据各管理体系认证(de)要求,采取集培办班方式,继续分层次开展XX余人(de)内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员(de)取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合(de)方式,举办法律法规、文件体系(de)全员培训,培养员工(de)质量、安全与环保意识.2、为规范设备管理,减少设备事故,外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象(de)规范化点检定修培训班；采取自主办班,开展以tpm设备管理知识及简单(de)设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容(de)设备操作与维护人员(de)培训.3、配合公司持续改进工作,继续做好人员(de)培训与系统各级用户培训.（五）为公司“xxx”新上技改项目做好人员储备培训,根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员.四、实施策略与保障措施（一）加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学习氛围.公司将通过电视、报纸、网站等媒介(de)宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展(de)推动力”、“培训是生产(de)第一道工序”,培育开发下属、建设一支高素质(de)团队是自己义不容辞(de)职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力(de)卓越企业(de)战略高度重视员工(de)学习和成长；同时,公司必须整体营造出“需要学习”(de)氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求,提升自身素质、是每位员工(de)责任和义务”,培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力(de)有效途径,努力提高员工学习(de)主动性.（二）完善培训制度,加强考核与激励,健全培训管理体系1、适应公司管理变革和人力资源管理集中(de)要求,优化培训管理流程,修改并完善员工培训开发管理办法等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发(de)效率.2、加强计划管理,严格考核,保证培训效果.将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训,集中管理,严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果(de)情况进行检查考核；同时加强对培训员工(de)考核,将员工培训结果与待遇、使用挂钩.3、完善培训奖励措施,对培训效果显着(de)项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予一定奖励,同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒(de)津贴标准,鼓励员工传授知识与经验.（三）对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训开发(de)能力；对外加强合作交流,实现培训资源互补,满足高层次培训需求.1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面(de)作用,多渠道解决培训基础建设资源,提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平,满足员工基础技能训练(de)需要.2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训(de)优势,将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围,确保公司所需培训(de)针对性与实用性.3、从公司整体利益出发,打破单位（部门）界限,充分利用现有及闲置资源,促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训,实现培训资源共享.4、加强外部培训信息(de)甄别,选择与优秀(de)培训机构合作,充分利用社会资源,同时加强与等兄弟单位(de)相互合作,实现优势互补.（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作,为培训提供合格(de)师资与有效(de)蓝本.1、聘请专家来公司对内部培训师（特别是兼职教师）、考评员、培训管理员进行专业训练,提高培训工作人员队伍整体素质.2、组织公司专业技术职务人员,开发一批符合公司装备、工艺技术实际(de)培训资料,加速完善试题库、案例库,满足培训需要.3、发挥培训中心专业优势与业务特长,使其为各单位(de)自主培训提供业务指导.（五）加强过程管理和监控,确保培训质量.在培训项目实施过程中,坚持按培训质量管理标准进行管理,重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”,一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘,加强对教师教学过程(de)管理与质量控制,严格对学员(de)考核；另一方面完善培训效果评估方式,从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度.五、有关说明（一）公司所有主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本计划（具体培训项目见附表）,其他临时性培训按计划外培训管理.（二）涉及党建工作、工会工作(de)有关培训项目列入公司党校计划,日常性(de)政治学习、班组学习列入“”范畴.（三）每个培训项目开班前,必须提前一周按规定申报实施方案,经人力资源部审核批准后实施.（四）本计划由人力资源部负责解释。