软件工程师绩效考核
软件开发工程师绩效考核表KPI模板(推荐)
说明：1）根据研究开发部门的部门职责，研究开发部门所有应该完成的工作全部用绩效点来衡量。部门 确认。公司发生的任何方面的责任，若与研究发展部有关，均要根据具体的责任大小扣整个研究发展部的 体的责任扣相关人员的绩效点。
2）出勤率达到99%以上为满分，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；
考评内容
指标类型
实际业绩（80%）
工作量 工作质量
独立工作能力 （4分）
软件开发工程师绩效（XXX月度考核）
工作能力（10%）
创新能力（2 分）
处事能力（2 分）
团队合作能力 （2分）
工作态度（5%）
建议及接受他 人的建议（2
分）
提交工作总结 及开发计划（3
分）
其他(5%) 主管评语
出勤率（2分）
对外技术保密 （3分0
软件开发工程师绩效（XXX月度考核）
具体指标
按照本岗位的工作说明书上的任务，部门经理根据每一项工作工作量的大小、 工作的难易程度确定绩效点，每月完成的总的绩效点作为其工作量。 工作质量的衡量，用扣绩效点的方法来实现，部门经理根据每项工作完成的质 量计算出总的应扣的绩效点。 能独立承担和完成本职工作范围内较大项目的科研设计和技术工作 能独立的完成本职工作范围内的一般性科研设计和技术工作 有时需要向上级或同事求救才能完成 经常需要上级和同事的明确指示才能完成 研究开发工作办法主意多，经常提出新的研究开发方案或建议，给公司技术改 造、技术革新和研究开发工作带来新面貌分 对研究开发工作有见解，有一定的成果 尚能出主意想办法，对研究开发工作提出合理化建议 研究开发工作中比较因循守旧，创新精神较差 善于及时、正确地解决现场反馈和工作中碰到的重大问题 能较快地和正确地解决现场反馈和工作中碰到的疑难问题 能较快解决现场反馈和工作中碰到的常见问题 对 善现于场 合反 作馈 和上 帮来 助的别问 人题 ，和 能工 建作 立中 一碰 个到 和的 谐困 的难 工不作知 学所 习措 环、 境无 ，能 在为 集力 体中有较高的威 信 待人和气，乐于助人，同人相处融洽 能与大多数人在一起工作 个 常性常孤 有僻 很， 好或 的易 建同议人 ，冲 并突 很， 大时 的常 提引 高人 了生 工气 作， 效别率人 ，不 而愿 且与 能他 认共 真事 听取和执行经理的 建 有议时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议 喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见 每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把 握当前工作动态 基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态 很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态
软件部门绩效考核评价表
软件部门绩效考核评价表1. 考核对象本考核评价表适用于软件部门内的所有员工。
考核对象包括但不限于软件工程师、测试工程师、项目经理等职位。
2. 考核标准软件部门绩效考核评价标准分为四个等级：优秀、良好、及格和不及格。
考核标准如下：2.1 工作质量工作质量是评价软件部门员工工作表现的重要指标，主要通过以下方面进行考核：•产品质量：评价软件产品的可靠性、性能、安全性等方面的表现。
•工作效率：评价软件部门员工完成工作的速度和效率，包括但不限于编码速度、测试速度等方面。
2.2 工作态度工作态度是评价软件部门员工工作表现的综合指标，主要通过以下方面进行考核：•团队合作：评价软件部门员工与同事之间的合作关系，包括分享经验、帮助他人等方面。
•自我学习：评价软件部门员工学习新知识、掌握新技能的能力，包括但不限于学习速度、学习能力等方面。
•客户服务：评价软件部门员工对客户需求的理解和响应能力，包括但不限于沟通能力、解决问题能力等方面。
3. 实施方式软件部门绩效考核评价采用360度评价方式进行，涉及部门内员工和客户的评价意见。
评价方式包括但不限于：•直接上级评价：直接上级对下属在工作中的表现进行评价，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。
•同事评价：员工之间互相评价，对彼此的合作关系、工作态度、共同解决问题等方面进行评价。
•客户评价：通过客户反馈对软件部门员工的服务、责任心、沟通能力等方面进行评价。
4. 评价结果评价结果根据软件部门绩效考核评价标准进行评分，最终得出优秀、良好、及格和不及格的评价结果。
评价结果将作为决定员工绩效考核等方面的参考依据，同时也是员工自我发展和提高的反馈。
5. 改进建议软件部门绩效考核评价结果并不仅仅是对员工表现的评价，更是为整个软件部门的改进提供建议和方向。
评价结果中能够反应出软件部门的薄弱环节和不足之处，以及员工需要改进和提高的方面，为软件部门提供改进的方向和措施。
6. 结语软件部门绩效考核评价表的实施，旨在促进软件部门员工的工作表现和个人成长，同时对软件部门的整体业绩提高有积极的推动作用。
软件公司产品开发部工程师绩效考核评分标准
软件公司产品开发部工程师绩效考核评分
标准
1. 引言
本评分标准旨在为软件公司产品开发部工程师提供一个客观、公正的绩效考核依据，以评估工程师们在工作中的表现，并为个人的发展提供指导。
2. 考核要素
绩效考核将根据以下要素进行评分：
2.1 项目成果质量（40%）
工程师完成的项目成果质量将作为考核的关键指标。
评分时应考虑软件质量、程序的健壮性、功能的完整性等因素。
2.2 项目进度和交付时间（20%）
工程师在项目开发过程中的时间管理能力，以及项目交付的时效性将作为考核的重要依据。
2.3 团队合作与协作能力（15%）
工程师在团队内的合作表现，包括共享知识、沟通协作、积极参与团队活动等，将作为考核的一项重要因素。
2.4 技术能力和研究能力（15%）
工程师在技术方面的能力和对新知识研究的积极性将被考核。
包括技术熟练度、解决问题的能力和对新技术的掌握等方面。
2.5 个人发展和职业素养（10%）
工程师在个人发展方面的努力程度，包括进修研究、参与行业交流等，以及在职业素养方面的表现将作为考核的一项因素。
3. 评分标准
根据以上考核要素，可以使用以下评分标准进行绩效评估：
4. 总结
本绩效考核评分标准旨在为软件公司产品开发部工程师提供一个明确的绩效评估标准，帮助他们在工作中持续提升，并为他们的个人发展指明方向。
同时，评分过程应做到公正、客观，考虑到工程师的实际工作情况进行评判。
以上为软件公司产品开发部工程师绩效考核评分标准。
希望能够为公司工程师的发展和团队的效能提供有效的支持和引导。
软件工程师绩效考评方案
软件工程师绩效考评方案一、绩效考评的目的与意义软件工程师的绩效考评是对员工工作表现和能力的全面评估，旨在激励员工发挥潜力，提高工作业绩，同时也对公司的管理和发展起到促进作用。
绩效考评不仅能够在一定程度上为公司提供决策和管理依据，也可以让员工清楚地了解自己的职业目标和职业发展方向，从而更好地规划个人职业发展。
二、绩效考评的指标体系1. 工作业绩软件工程师的工作业绩是绩效考评的核心指标，包括项目完成情况、项目质量、任务分配完成情况、工作效率等。
具体的指标包括项目进度是否按时完成、项目的质量是否符合要求、任务分配是否合理合适、工作效率是否高效等。
2. 专业能力软件工程师需要具备扎实的专业知识和技能，包括编程能力、代码质量、系统设计能力等。
通过对专业能力的评价，可以帮助员工了解自己的专业水平，同时也可以鼓励员工不断提升自己的专业技能。
3. 团队合作软件工程师多数情况下需要与团队成员合作完成工作，因此团队合作能力也是重要的考评指标。
团队合作指标包括团队协作能力、沟通能力、团队精神等方面。
4. 创新能力软件工程师需要具备一定的创新能力，能够为公司和项目带来新的想法和解决方案。
创新能力的指标包括是否具备创新意识、能否提出新的解决方案、是否能够将创新思想转化为实际行动等。
5. 自我学习能力软件工程领域更新迭代速度较快，员工需要不断学习新知识和掌握新技能。
因此，员工的自我学习能力也是绩效考评的重要指标之一。
三、绩效考评的操作流程1. 绩效目标设定公司领导和部门经理根据公司战略目标和部门需求，对软件工程师的绩效目标进行设定，并与员工进行沟通确认。
2. 绩效考核周期一般每年进行一次绩效考核，考核周期一般为12个月。
3. 考核标准设定根据绩效指标体系，设定绩效考核标准和考核方法，确定评分标准。
4. 绩效考核工具公司可以利用绩效考核软件或者表格进行绩效考核，记录员工的工作业绩，专业能力、团队合作、创新能力、自我学习能力等方面的表现。
软件工程师项目负责人绩效考核
软件工程师项目负责人
绩效考核
Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
软件工程师、项目负责人考核体系指标评分标准设计
评分流程：软件工程师由项目负责人或者开发负责人进行绩效评估，部门经理进行审核；项目负责人由部门经理进行绩效考核；
通过对绩效结果的预判划分成5个等级，依次设定为优、良、中、较差、差五个等级，按照不同等级对应不同的分数，优—5分、良—4分、中—3分、较差—2分、差—l分。
考核主体先对被考核人的实际工作状况和工作表现进行评定，结合标准对绩效整体打分，打分结果经过百分制换算，用各自指标的平均得分乘以20%，再乘以其对应的权重系数，这样加权平均得到的分值即为被考核对象的特定指标成绩，所有指标成绩加总后得到整体绩效结果。
工作业绩考核指标评分标准
工作能力考核指标评分标准
工作能力考核（附加分）指标评分标准
工作态度考核指标评分标准。
软件研发绩效考核办法
软件研发部绩效考核方案为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、UI设计工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下：一、岗位工资结构及绩效考核基数：薪酬分配方式：岗位工资制。
岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。
绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：二、绩效考核指标、考评标准、权重将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。
（一）工作业绩考核关键指标（100分，权重70%）（二）工作态度考核关键指标（100分，权重15%）（三）工作能力考核关键指标（100分，权重15%）（四）对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。
关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。
二、其他工作指标考核内容1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。
软件工程师月度绩效考核评分表
软件工程师月度绩效考核评分表初评签字：复评签字：批准：软件工程师月度绩效考核评分表使用说明本软件工程师月度绩效考核评分表是用于定期评估软件工程师工作表现的重要工具，旨在通过量化指标全面、客观地反映工程师的纪律性、计划性、本职工作质量及周边绩效等关键方面。
以下是对该评分表使用方法的详细说明，确保考核过程公正、透明、高效。
1. 考核内容概述纪律（10分）：主要考核软件工程师的出勤情况、遵守公司规章制度及行为规范等。
具体扣分标准包括未履行请假手续旷工、违反公司纪律被通报批评或罚款、以及打架斗殴等行为。
示例：未履行请假手续，无故旷工1天扣5分；违反公司纪律被通报批评，视情节轻重扣2-5分。
计划性（10分）：分为工作计划和临时任务两部分，考察工程师对项目进度的把握和应急处理能力。
示例：当月28日前未提交月度工作总结和下月工作计划，每延迟1天扣2分；未能按时完成领导临时安排的工作任务，每项扣2分。
本职工作（70分）：细分为工作内容和工作质量两大块，全面评估工程师的工作完成情况和成果质量。
工作内容（20分）：考核软件开发、二次开发项目完成情况，规章制度的贯彻，以及设备保养、维护等。
示例：未按月度工作计划完成项目，每延迟一天扣1分；主管部门设备故障导致运行受阻，每次扣1分。
工作质量（50分）：涵盖服务器管理、技术支持、外购外协把关、网站维护等多个方面。
示例：信息系统维护失误，每项扣4分；提供技术支持不及时造成影响，每项扣4分；有合理化建议被采纳，可加2-5分。
周边绩效（10分）：考察工程师与内外部人员的协作情况及反馈。
示例：不积极配合工作遭到投诉，每次扣2分；公司开会点名批评或外部协作单位投诉，每次扣2分。
2. 考核流程初评：由直接上级或指定的考核人根据工程师的实际工作表现，对照评分表各项标准进行初步评分。
复评：在初评基础上，可由更高一级的管理者或人力资源部门进行复核，确保评分的准确性和公正性。
批准：最终评分需经过相关领导审批确认，并作为工程师月度绩效考核结果的正式记录。
软件工程师绩效考核
软件工程师绩效考核绩效考核是组织对员工进行综合评价的重要手段，对软件工程师而言，绩效考核不仅关乎个人的职业发展，也直接影响到团队和组织的整体业绩。
因此，建立科学有效的软件工程师绩效考核体系至关重要。
本文将探讨软件工程师绩效考核的重要性、考核指标的设计与评估体系的建立。
一、绩效考核的重要性软件工程师作为核心技术人员，在项目开发和团队管理中发挥着重要的作用。
一个高效稳定的绩效考核体系可以推动软件工程师持续提升个人能力，激励团队成员追求卓越，提高团队整体绩效。
同时，通过绩效考核可以识别和奖励优秀人才，保留核心员工，提高人才稳定性，为组织的长期发展奠定基础。
二、考核指标的设计软件工程师的绩效考核指标应该既能够客观反映员工的工作表现，又要与组织目标相一致。
以下是几个常见的考核指标：1. 项目质量和效率软件工程师需要负责项目的开发和交付，因此项目的质量和效率是重要考核指标。
衡量项目质量的指标可以包括缺陷率、回归测试情况、用户反馈等；而项目效率可以从项目开发周期、任务完成情况等方面进行评估。
2. 技术能力和创新能力软件工程师的核心能力在于技术，因此技术能力是绩效考核的重要指标之一。
可以通过评估软件工程师在项目中所采用的技术方案的合理性、解决问题的能力、持续学习和创新的能力等来评估其技术能力和创新能力。
3. 团队协作与沟通软件开发过程中，团队协作和有效沟通是至关重要的。
软件工程师需要与产品经理、设计师、测试人员等各个角色进行协作，因此团队协作和沟通能力也应该纳入绩效考核的范围。
可以从个人的合作精神、沟通效果、问题解决能力等方面进行评估。
三、评估体系的建立建立科学有效的软件工程师绩效考核评估体系是保证考核公正性和可信度的重要保证。
以下是几个建立评估体系的要点：1. 指标权重与设置根据组织的战略目标和业务需求，合理设置各个考核指标的权重。
项目质量和效率、技术能力和创新能力、团队合作与沟通等指标可以根据需要进行权衡。
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软件工程师绩效考评
一、目的
公司为贯彻实施科技兴业之政策，支持自助创新和可持续发展，充分调动科技研发队伍的积极性、创造性和主动性，简历完善的激励约束机制，从而提高企业核心技术竞争力，增强企业反战后劲之目的，特设定本考核办法。
二、适用范围
公司所有研发技术相应人员。
主要是对公司在技术上有创新、业务专研能力强，对推进公司研发项目和项目实施有成果的科技人员和从事研发的管理人员，以及在公司未来发展中具有关键或核心作用的科技技术人员和从事研发的管理人员实施的激励。
三、考核标准
考评说明：
（一）每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；
（二）考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；（三）对所有被考评人的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。
（最高分45分，及格分22.5分，最低分9分）
1、开发过程中，编码的水平：
A、编码非常简洁、规范、注解完整、清楚，容易被人理解；（7.5）
B、编码非常简洁、规范、注解较完整、易懂，较容易被人理解；（6）
C、编码较简洁、规范、注解较完整、易懂，基本能被人理解；（4.5）
D、编码不简洁、规范、有个别注解、勉强能被人理解；（3）
E、编码不简洁、规范、没有注解或仅有个别注解，无法被人理解。
（1.5）
2、开发过程中，相关技术文档的编写水平：
A、编写非常规范，非常及时，随时都可以查阅任意相关文档；（7.5）
B、编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内；（6）
C、编写较规范，较及时，一般可以查阅近期文档；文档编写滞后3至6天；（4.5）
D、编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上；（3）
E、编写不规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上；（1.5）
3、他的建议及接受他人的建议：
A、常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取和执行经理的建议；（7.5）
B、有时有好的建议，对工作效率有些提高，并且能认真听取和执行经理的建议；（6）
C、有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议；（4.5）
D、很少提建议，能听取经理的建议，但很少能执行，有时有些固执已见；（3）
E、喜欢固执已见，不太能听取经理的建议，经常固执已见；（1.5）
4、提交工作总结及开发计划：
A、每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态；（7.5）
B、每次都能按时提交总结和计划，内容较完整、详实、使人能了解当前工作动态；（6）
C、基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实、使人能了解当前工作动态；（4.5）
D、基本能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态；
（3）
E、很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当期工作状态；（1.5）
5、备份源程序：
A、每天工作结束时，都能及时备份源程序，每次抽查都能通过；（7.5）
B、基本每天都能备份源程序，抽查偶尔没有通过；（60）
C、往往2至3天备份一次源程序，抽查一般没有通过；（4.5）
D、往往一星期备份一次源程序，抽查一般没有通过；（3）
E、不备份源程序，抽查从来没有通过；（1.5）
6、对外技术保密（源程序、技术文档、核心技术属技术秘密）
A、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密（非工作需要，下同）离开公司。
对技术保密问题提出了自己的建议，并被采纳，并经常提醒他人注意技术保密；（7.5）
B、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司。
经常提醒他人注意技术保密；（60）
C、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司。
（4.5）
D、偶尔向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司。
（3）
E、偶尔向无关人员透露技术秘密，偶尔携带技术秘密离开公司。
（1.5）
软件工程师工作态度考评
考评说明
1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素的考评而影响其他因素的决策
2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件
3.对所有被考评人的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评
(最高分45分同，及格22.5分，最低分9分)
1.在工作中，他与人交往是否热情
A．什么时候与他接触，他都非常热情7.5
B．与他接触，往往比较热情6
C．当心情好时比较热情4.5
D．一般不太热情3
E．从不热情1.5
2.在工作中，他是否守领用
A.很守信用，即使无法办到，他也会及时告诉我原因7.5
B。
守信用，无法办到时，常常会告诉我6
C．有时守信用4.5
D．不太守信用3
E．从不守信用
3.他是否有协助精神？
A．非常喜欢帮助别人，并且解决别人的很多问题7.5
B．比较喜欢帮助别人，并且解决别人的一些问题6
C．比较喜欢帮助别人，但解决不了什么问题4.5
D．不太喜欢帮助别人3
E．从不帮助别人1.5
对待工作，他是否积极主动？
A、非常积极主动，把工作看作是对能力的挑战，并有很高的工作业绩；（7.5）
B、非常积极主动，常常沉浸在工作的乐趣中，有较好的工作业绩；(6)
C、比较积极主动，工作比较认真负责；(4.5)
D、不太积极主动，有时计较个人得失；(3)
E、消极怠慢，常常计较个人得失。
(1.5)
5、他在集体技术讨论中：
A、常常有很好的建议，并给小组带来很大的收益；(7.5)
B、有时有好的建议，给小组带来的收益，并且能认真倾听他人的意见，不固执己见；(6)
C、有时提一些建议，但没什么效果，往往能认真倾听他人的意见，不固执己见；
(4.5)
D、有些固执己见，不太能倾听他人的意见，有时影响了讨论的顺利进行；(3)
E、喜欢固执己见，不太能倾听他人的意见，常常影响讨论的顺利进行，有时严重影响了讨论；(1.5)
6、他是否善于与人合作：
A、非常善于与人合作，与他合作，我会非常愉快；(7.5)
B、善于与人合作，与他合作，我会比较愉快；(6)
C、比较善于与人合作，与他合作，我没有什么特别的感觉；(4.5)
D、不太善于与人合作，最好不与其合作；(3)
E、不善于与人合作，与他合作，我会非常难过；(1.5)
三、软件工程师自评表
年月日
姓名：
项目组：
日常工作：
1、编码水平
A、（）
B、（）
C、（）
D、（）
E、（）
2、文档编写水平
A、（）
B、（）
C、（）
D、（）
E、（）
3、建议及接受建议
A、（）
B、（）
C、（）
D、（）
E、（）
4、工作总结及开发计划
A、（）
B、（）
C、（）
D、（）
E、（）
5、备份源程序
A、（）
B、（）
C、（）
D、（）
E、（）
6、技术保密
A、（）
B、（）
C、（）
D、（）
E、（）
工作态度：
1、热情度
A、（）
B、（）
C、（）
D、（）
E、（）
2、信用度
A、（）
B、（）
C、（）
D、（）
E、（）
软件工程师绩效考核提交工作总结及开发计划：每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态；(7.5)、每次都能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态；(6)软件工程师考评标准（不允许某个因素给出的考评决策；。