我国公务员绩效考核的困境及其对策分析
我国公务员绩效考核制度的问题与对策分析
我国公务员绩效考核制度的问题与对策分析【摘要】公务员绩效考核是一个世界性的难题。
公务员绩效考核是采用一种有效的人力资源开发手段，通过提高成员的绩效达到改善组织的绩效的目的。
直接关系到政府部门的行政效率。
本文分析了绩效考核中存在的问题，并对其对策作出了思考。
【关键词】公务员绩效考核问题对策公务员绩效评估是指在一定的范围内, 根据特定的目的, 按照规定的内容和标准, 通过适当的方法和程序, 有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价。
我国公务员绩效评估又称之为考核。
它是对公务员进行奖惩、辞退、轮岗、使用以及调整职务、级别和工资的重要依据。
科学准确地评估机关公务员的工作绩效, 是加强公务员管理、促进公务员成长、完善公务员制度建设的一项重要工作, 也是推进干部人事制度改革的一项重要内容。
一、我国公务员绩效考核面临的问题1. 绩效考核目的不明确我国公务员普遍对绩效考核的目的不明确, 甚至连绩效考核小组的领导对绩效考核的目的也存在一些误区。
考核的目的不仅仅是将考核结果作为奖惩依据, 强调事后惩戒,更多的是立足于通过绩效考核来达到组织目标的实现,并帮助员工成长, 帮助其找出工作中的差距和缩短差距的方法,为人才成长提供积极境。
但在实践工作中, 很多部门对公务员的绩效考核是盲目的,大多是为了完成上级领导分派的任务而进行的考核,使考核流于形式，走过场,没有达到考核的真正目的。
2. 绩效考核内容片面对公务员来说, 德、能、勤、绩、廉是考核的主要内容。
但在实际考核中, 由于诸多因素的影响, 考核者往往忽略了德、能、勤、廉, 而片面强调对工作成绩的考核, 造成了考核内容片面化。
很多时候我们对公务员尤其是领导干部的绩效考核太过片面强调工作成绩, 从而忽略了个人行为与品质的考核。
这样就使得很多勤勤恳恳做实事的有能力有高尚品质的工作者被忽略, 非常不利于科学全面地选拔和使用人才, 不利于从管理潜力上考察公务员, 从而造成用人失误。
浅谈公平理论视角下基层公务员绩效考核的现实困境与化解路径
浅谈公平理论视角下基层公务员绩效考核的现实困境与化解路径基层公务员是国家机关的重要组成部分，承担着基层社会治理、公共服务等重要工作。
而绩效考核作为公务员管理的一项重要内容，对于提高公务员的工作积极性和效率具有重要作用。
在实际操作中，基层公务员绩效考核存在着诸多问题，如何从公平理论的视角下解决这些困境是当前亟待研究和探讨的重要课题。
一、基层公务员绩效考核的现实困境1. 考核标准不明确基层公务员绩效考核标准的不明确是制约其公平性的一个重要因素。
由于各地区、各部门和各岗位的工作性质不同，因此很难找到一套适用于所有基层公务员的绩效考核标准，这导致了在具体操作中的不公平现象。
2. 考核方式单一目前，基层公务员的绩效考核主要是以工作业绩为依据，而对于工作态度、服务质量等方面缺乏相应的考核标准和方法，这也容易导致不公平的现象。
3. 考核过程不透明基层公务员绩效考核的过程缺乏透明度，一些关键信息和决策过程对于公务员和社会公众是不透明的，这容易导致考核结果的不公平。
4. 考核结果不公正由于主管领导的主观因素、人际关系等影响因素的存在，一些基层公务员的绩效考核结果可能存在不公正的现象，这也使得公平性受到质疑。
基层公务员绩效考核的现实困境是多方面的，严重影响了公务员队伍的稳定性和工作积极性。
有必要从公平理论的角度出发，探讨化解这些困境的路径。
二、公平理论视角下的基层公务员绩效考核1. 公平理论的基本原则公平理论包括公平的过程、公平的结果和公平的补偿。
公平的过程要求在绩效考核过程中保证决策的透明、公开和公正；公平的结果要求考核结果对每个公务员都是公正的；公平的补偿要求通过绩效考核来激励和奖励表现优异的公务员。
2. 公平理论在绩效考核中的运用在基层公务员的绩效考核中，应该根据公平理论的基本原则来制定相应的考核标准和方式。
应当在绩效考核过程中确保决策的公开、透明和公正，通过公示和公开听证等方式来让考核过程变得透明，这样可以有效避免不公平的现象发生。
我国公务员绩效考核的困境及其对策分析
我国公务员绩效考核的困境及其对策分析【摘要】公务员制度体系的建立是实现政府管理法制的历史性跨越。
近年来，随着我国经济的发展，政府的不断发展和完善，越来越多的有一技之长的人，有高学历的人被吸引到考公务员这支大军中来，迫切想成为公务员队伍中的一员。
在有关公务员的问题上，其考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。
本文主要分析了我国公务员绩效考核及实施过程中存在的问题，并探讨些行之有效的解决方案。
【关键词】公务员，绩效考核，制度研究公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员的工作表现和工作实绩，对其成绩和贡献做出评价，并根据这种评价为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。
加强和完善公务员绩效考核，对正确评价公务员的德才表现和工作实绩，激发公务员的竞争意识和进取精神，提高政府部门的工作效能，提升公务员队伍的整体素质，具有重要作用。
随着近年来《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作逐步走上了制度化的轨道，但由于种种因素的影响，考核过程中也暴露出许多问题，严重制约了其作用的发挥。
绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效，公务员绩效考核是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。
公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。
与企业等私人部门的员工绩效考核相比，公务员绩效考核具有其独特的特征。
一、公务员绩效考核特征1、考核的法定性主要是指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。
公务员绩效考核存在的问题与对策分析
公务员绩效考核存在的问题与对策分析
公务员绩效考核的目的是为了提高公务员工作效能、激励公务
员付出更多的努力和减少不必要的浪费。
但实际情况中，公务员绩
效考核存在以下问题：
1. 考核指标不合理：有些考核指标设置不够科学、合理，缺乏
针对性和可操作性，导致公务员对绩效考核缺乏信心，造成考核结
果不准确。
2. 考核评分模糊：考评周期长、考评流程复杂、评分标准不清，容易出现主观评分的情况，导致考核结果存在偏差。
3. 奖惩机制不完善：对于绩效考核优秀的公务员，奖励机制
不够明确和及时；对于绩效考核不达标的公务员，惩戒机制不够严
格和公正，无法形成足够的威慑力。
针对以上问题，有如下对策：
1.考核指标合理化：考核指标应结合工作实际情况，细化工作
目标，量化工作指标，且能够反映公务员的工作水平和业绩。
2.考核评分标准明确化：应对考核评分标准加强统一规定，对
考核人员进行培训，保证考核的成果准确可靠。
3.奖惩机制完善化：制定相应的奖惩制度，为绩效考核表现优
异者提供一定的晋升和福利待遇，使得绩效考评对公务员未来所得
获得具有一定的促进作用，提高公务员的工作积极性和创新能力。
对于绩效考核不达标的公务员，应有相应的处罚措施，且应公正严明，形成足够的威慑力。
公务员绩效考核存在的主要问题及对策
公务员绩效考核存在的主要问题及对策随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。
公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。
但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理中迫切需要解决的问题。
一、当前绩效考核中存在的主要问题1.考核标准存在的问题。
考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。
目前，主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。
不管什么级别、什么职位层次的公务员，均采用一个标准。
这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况。
二是标准相对滞后。
不能很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。
三是标准过于原则、抽象，不量化细化，操作性不强。
四是有些指标虽然量化（如经济指标、民生指标），但不科学不合理的指标大量存在，一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。
五是指标制定下达方法不科学。
一方面许多指标未经过论证和征询下级意见直接下达，另一方面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。
以这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别是领导干部不可避免的追求不适当的政绩或者造假做数据文章，造成了所谓的表面政绩、形象工程。
2.考核办法中的主要问题。
考核的程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎样认定。
从公务员个人考核讲，当前，主要采取的办法是组织人社部门来组织，群众来测评，比如：测评党政领导干部就由组织部门主持，干部述职一遍，群众（包括领导干部、部门乡镇街道一把手、两代表一委员等）听一下，就在优、良、中、差中划一个“√”就行了。
这样的操作显然缺乏针对性和准确性，所有群众不可能对一个领导的各项工作均为了解，而是主要看你在他心中的印象如何，他觉得好，就打好，而不管绩效如何；反之印象不好，工作再好也可能打差。
公务员绩效考核中的问题和对策研究
公务员绩效考核中的问题和对策研究随着社会的发展和进步，公务员绩效考核成为评价公务员工作表现的重要指标。
然而，在实践中，我们也发现了一些问题和挑战。
本文将探讨公务员绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：考核指标不合理。
目前的绩效考核往往过于注重数量指标，缺乏对质量和效率的评估。
这导致一些公务员过分追求完成任务数量，而忽视了工作的质量和效果。
对策一：绩效考核指标应更加科学合理。
可以引入绩效指标体系，包括任务完成情况、工作质量、工作效率、服务满意度等多个方面的考核指标，全面评估公务员的绩效。
问题二：考核方式单一。
目前的绩效考核大多采用年度考核的方式，这种方式容易造成公务员一年只关注绩效考核的时期，而忽视了日常工作的重要性。
对策二：考核方式应更加多样化。
可以引入季度考核、半年度考核等方式，使公务员在整个工作周期内都保持高效工作状态，提高工作质量和效率。
问题三：考核流程繁琐。
目前的绩效考核流程繁琐，需要大量的时间和精力，给公务员带来了不必要的工作负担。
对策三：简化考核流程。
可以优化考核流程，减少冗余环节，提高考核效率。
同时，可以利用信息化技术手段，实现考核过程的电子化，减少纸质文件的使用，提高工作效率。
问题四：考核结果不公平。
由于考核标准的主观性和不确定性，往往导致考核结果的不公平，给一些公务员造成了心理压力。
对策四：建立公平公正的考核机制。
应制定明确的考核标准和评分规则，避免主观评价的影响。
同时，可以进行多人评估、交叉考核等方式，提高考核结果的客观性和公正性。
综上所述，公务员绩效考核中存在一些问题，但通过合理的对策，这些问题是可以得到解决的。
我们应加强对公务员绩效考核的研究，不断完善考核机制，提高公务员工作的质量和效率，以更好地为人民服务。
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策1. 引言1.1 背景介绍行政事业单位绩效考核是评价工作业绩和提高工作效率的重要手段之一。
随着社会的发展和竞争的加剧，对于行政事业单位的绩效考核要求也越来越高。
在实践中却发现，绩效考核存在着一系列问题，导致绩效考核结果与实际工作业绩脱节，影响了单位的运行和发展。
绩效考核缺乏科学性的评估标准。
许多行政事业单位的绩效考核标准过于主观，缺乏客观性和科学性，容易导致结果偏颇，无法真实反映工作成果。
绩效考核激励机制不健全。
由于奖惩机制不完善，员工缺乏积极性和动力，影响了工作效率和工作质量。
绩效考核结果与实际工作业绩脱节。
一些单位的绩效考核结果与员工的实际工作表现存在较大偏差，导致员工不公平对待，丧失信心与激情。
针对以上问题，我们需要提出有效的对策和建议，以实现绩效考核的科学性和公正性，激励员工积极性和创造力，提高单位整体绩效和竞争力。
1.2 问题现状当前，行政事业单位绩效考核存在着诸多问题。
绩效考核缺乏科学性的评估标准，导致考核结果不够客观和公正。
许多绩效评价指标过于主观，容易受到主管领导个人偏好的影响，造成评价结果的偏颇。
绩效考核激励机制不健全，导致员工缺乏积极性和动力。
在现行的绩效考核体系下，优秀员工往往得不到应有的奖励，而表现不佳的员工也没有相应的惩罚措施，使得员工对绩效考核失去信心和动力。
绩效考核结果与实际工作业绩脱节的现象也较为普遍。
有些员工表面上符合绩效考核标准，但实际工作表现却不尽人意；而有些员工工作成绩突出，却因某些主管领导的偏见而影响了其绩效考核结果。
这些问题严重影响了行政事业单位的工作效率和绩效水平，亟需采取相应的对策来解决。
1.3 重要性绩效考核在行政事业单位中具有重要性，它是衡量工作绩效和促进管理效能的一种重要手段。
通过绩效考核可以评估员工的工作表现，激励员工提高工作业绩，提高组织的整体运作效率。
行政事业单位作为公共服务机构，其工作性质特殊，绩效考核更显得尤为重要。
我国公务员绩效考核制度存在的问题及对策研究
我国公务员绩效考核制度存在的问题及对策研究-—以XXXXX市为例——以河北省衡水市枣强县为例摘要公务员绩效考核一直是世界各国政府改革的重点和难点，公务员绩效考核也逐渐成为社会各界关注的焦点。
做好公务员绩效考核工作,是提高公务员队伍的素质，提高政府部门办事效率及完善政府职能的重要手段。
与西方发达国家的公务员绩效考核相比，我国公务员绩效考核起步较晚，还处于初级阶段，虽然近年来我国公务员绩效考核制度和方法不断提高，但随着经济体制和政治体制改革的深入，我国公务员绩效考核也暴露出越来越多的问题,而这些问题亟待解决。
因此,本文以河北省衡水市枣强县的公务员绩效考核制度的现状和问题为切入点，全方面分析我国公务员考核存在问题的原因。
最后，针对我国公务员绩效考核制度问题和实践问题，从制度、实践方法和手段、公平性和奖励机制等方面提出对策，同时结合介绍和分析西方发达国家绩效考核制度发展与借鉴意义，以期我国公务员绩效考核制度进一步提高与完善.关键词：公务员绩效考核问题对策China's civil service examination system performance problemsand countermeasures——as an example of Zaoqiang County in Hengshui City, Hebei ProvinceGong LeiMajor in Public Administration, Class 0503，Student ID No. 20050401058Associate Professor jiaqing WangAbstractThe assessment of official's performance is always an important and hard issue during the government process of reformation in countries all over the world，and it has gradually been the focus of the whole society。
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社会科学研究 2005111 我国公务员绩效考核的困境及其对策分析姜晓萍 马凯利 〔摘要〕 公务员绩效考核与私营部门的员工绩效考核相比,有考核法定化、标准多样化、社会参与性强、考核公开等特点。
针对当前我国公务员绩效考核面临的激励功能失效、考核主体与被考核者之间的信息不对称、考核指标粗糙化以及考核手段单一、陈旧等四个方面的问题,本文从体制平台、公共绩效价值、政治文化环境和公共产品属性等多个角度剖析其成因,进而提出了实行公开考核、引入“360度考核”模型、构建法律制度环境、建立标准化的考核指标体系、采用现代考核手段等政策性建议。
〔关键词〕 公务员绩效考核;组织绩效;人事管理 〔中图分类号〕D63013 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769(2005)01-0001-05 绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效,公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段,即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。
公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限,依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件,对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。
与企业等私人部门的员工绩效考核相比,公务员绩效考核具有如下几个特征:一是考核的法定性。
指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据,由法定考核主体依法定程序进行考核。
《国家公务员暂行条例》第五章专门对公务员考核的主体、内容、方式、程序等做了详细的规定。
例如,第二十三条规定了实施考核的主体,“国家行政机关在年度考核时设立非常设性的考核委员会或者考核小组,在部门负责人的领导下负责国家公务员年度考核工作。
”再如,第二十四条对考核程序做了规定,“年度考核先由个人总结,再由主管领导人员在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见,经考核委员会或者考核小组审核后,由部门负责人确定考核等次。
”二是考核标准的多样性。
私营部门的绩效考核通常将效率、效益作为衡量员工工作业绩的主要标准,但这一原则在行政部门的公务员绩效考核中则行不通,也是不适当的。
因为公共管理和服务的宗旨与私营组织的目标有着本质的不同。
私营部门的目标是追求经济利益,公共部门的宗旨是维护公共秩序,促进公共福利,其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任,也导致了公务员绩效考核标准的多样性。
人们往往不能简单就行政效率和成本—收益比率来判断公务员的绩效,通常的做法是根据考核对象的工作内容各有侧重,从政治效果、经济效果、社会效果等多角度进行综合衡量,以保障效率、效能、公平的有机统一。
三是考核过程的社会参与性。
公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统,它与公众有着天然的密切联系,并时刻保持着与公众之间的互动。
“可以肯定的是:公众深受公共行政之影响,并经常处在与公共行政管理者的互动之中。
”〔1〕同时,现代政治文明也日益将公众参与公〔作者简介〕姜晓萍,四川大学公共管理学院教授;马凯利,四川大学公共管理学院硕士研究生,四川成都 610064。
共政治生活提到了新的高度,故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。
也就是要通过制度设计保障社会各界参与公务员绩效考核评价,实现公众的监督权。
这种参与不仅体现了现代政治民主化理念,引导公务员由对领导负责转向对社会负责,对公众负责。
同时也促使考核走向更加公开、公平的有效机制。
四是考核的公开性。
虽然公务员绩效考核仅仅是行政机关内部管理行为,但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。
作为私营组织的绩效考核则完全没有这样的义务。
一、我国公务员绩效考核存在的问题公务员绩效考核的特性决定了公务员绩效考核的难度,尽管目前我国学术界和各级地方政府都在探索政府绩效考核制度的创新,但具体在公务员绩效考核方面仍存在很多困惑和误区,主要表现在以下几个方面:1.激励功能失效一般认为,公务员绩效考核主要有四种功能:评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。
〔2〕而激励功能被认为是其核心功能。
现代人力资源管理实践追求“以人为本”,即最大可能地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,因此,激励几乎是整个人力资源管理工作的核心,它直接关系组织的生存与发展。
“任何一种无绩效任命和晋升都会使有能力的雇员产生受挫折感,对于那些惯以恩赐或裙带关系方式任命人员的组织而言,想把优秀人员吸引进来是很困难的。
”〔3〕因此,无论在私营部门还是公共部门,激励功能的失效也意味着个人绩效考核工作的失败。
我国当前各级政府的公务员绩效考核工作的最大问题即是激励功能的失效,也就是说,公务员的绩效考核走向了形式化,未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用。
其主要表现为:其一,平均主义倾向。
平均主义是计划经济时代的产物,是缺乏激励的主要表现形式之一。
我国当前的大部分政府部门中,奖惩不明显,“干好干坏一个样,干与不干一个样”、“有福同享,有难同当”等现象仍然比较严重,致使组织内部如同一潭死水,缺乏活泼的竞争局面。
其二,个人绩效等级与其对部门绩效的贡献率不对应。
在人员绩效考核中,由于各种因素的作用,致使考核结果不能真实反映被考核者对组织的贡献率是比较普遍的现象。
成绩显著的公务员在绩效考核结果中得不到有力的体现,这种状况很容易挫伤公务员的工作积极性。
其三,人为因素左右考核。
即考核结果缺乏权威性,容易受到领导意愿、人际关系等人为因素的干涉,不能确保考核结果的客观性。
例如,考核对象的求情、上级领导的所谓“指示”等都有可能使考核的结果发生更改。
如果采用这样的考核结果,将会严重影响工资分配、职位晋升等工作的公正性和客观性,从而使绩效考核失去应有的激励效用,最易导致的结果就是助长“重视拉关系,轻视干实事”的反向激励现象。
2.考核主体与被考核者之间的信息不对称绩效考核是一种双向交流活动,它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称,因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。
但在我国的许多政府部门,人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的,这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称,造成考核结果的失真。
现行的考核方式是人事部门将个人的绩效考核表下发到每位公务员手中,先由个人作出自我鉴定,然后交由直接领导作出综合评价,最后再将考核结果通知被考核人。
这一过程并没有进行有效的沟通和信息交换,也缺乏信息的公开透明,被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。
也就是说,在这种自上而下的考核模式中,考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息。
这种沟通双方的信息不对称不但容易造成对考核结果的误解和分歧,而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。
3.考核指标的粗糙化公务员绩效考核指标的设计是否科学合理,直接关系到考核的准确性和有效性。
一般而言,考核指标应力求细致、量化、全面,避免粗枝大叶,因为那样容易给考核主体留有较大的自由裁量权,导致主观臆断成分加重。
长期以来,我国的公务员绩效考核指标一直沿用了建国初期的干部考核体系,即从“德、能、勤、绩”四个维度进行考核。
但维度必须落实到具体的指标才有意义,否则,考核容易陷入“假、大、空”的困境。
我国现行的这一考核指标体系的主要缺点就是指标设计的粗糙化,即缺乏细化的指标设计,定性有余,定量不足。
我国的公务员队伍庞大,人数众多,职位种类繁多,职务层级复杂,所以公务员考核的标准要达到公正、合理、科学,如果不能对各个维度进行充分细化与具体化,以此适应各个层级的各类公务员,就会导致考核结果的粗糙、模糊。
目前的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩”四项标准只是原则性的规定,绩效测评标准过于笼统,虽然有的部门出台了一些细则,但由于工作性质、工作特点差异大,部门之间、被考核者之间缺乏可比性,考核者无所适从。
过于笼统的考核标准往往导致考核结果的失真,严重损伤了考核的公正性与有效性。
4.考核手段的单一、陈旧随着社会分工的不断分化,现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大变化,如计算机数据处理技术、办公自动化(OA)、现代交通与通讯手段等极大地提高了政府工作效率,也改变了政府与社会的联系与沟通方式。
这些变化都要求公务员绩效考核的手段也要与时俱进,不断改进。
然而,我国现在的绩效考核手段还处在很低的水平上,极大地影响了绩效考核的效率和质量。
正如周志忍教授指出的:“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”〔4〕。
二、影响我国公务员绩效考核制度的原因分析1.体制性障碍制度往往被认为是绩效考核失败的深层次原因之一,这不无道理,因为它是构建各种人事工作的平台和基础。
在我国,影响公务员绩效考核的体制性障碍主要是公务员管理权限的过分集中和政事统一的管理模式。
在我国,党管干部是公务员管理的一项基本原则,由于党的一元领导,这就很容易产生一把手管人的权力过大。
由于缺乏对领导干部用人权的制约和监督机制,人事管理工作不是通过合法、民主、科学的程序进行,而是凭着一句话、一个指示、一纸公文得到解决的。
领导用人权的过分集中阻碍了竞争机制发生作用,有竞争才有活力,组织中的人才才能脱颖而出。
但过分集中的权力打破了人才同台竞技的平台,任凭领导的意愿确定人才的优劣和功绩,形成了“人人跑关系,挣表现,忽视工作绩效”的现象,使组织的竞争机制瘫痪。
根据管理学原理,将表达政治意志的政务类公务员与执行政治意志的事务类公务员统一管理固然有诸多优点,如政治意图可以在社会事务管理中得到忠实贯彻,政令统一等。
但不可否认,这种政事统一的管理模式也存在不利于公务员管理的因素,尤其给绩效考核带来一些困难。
政务类公务员担负着政策制定,掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标,而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作,因此,他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。
否则,就会给考核带来一定的混乱,达不到有效考核的目的。
2.公务员绩效的价值多元化造成公务员绩效考核比较困难的主要原因还是政府组织本身的价值复杂化。
公共组织与私人组织存在着巨大的差异与区别,政府组织具有多重目标,除了经济的发展外,贫困、道德、教育、文化、治安、社会公平、社会保障等方面都是政府组织所努力的目标,公共项目和服务的受益者与目标都是多重的,项目的结果可能对某些受益者是积极的,而对某些顾客却是消极的;或者目标的某一方面可能已被认识到,而另一方面没有被认识到,这就决定了政府组织以及公务员的绩效也是复杂的、多元化的。
公务员作为政府内部的工作人员,就要实现政府的多重目标,而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性,公务员绩效既包括技术层面的技术绩效,也不能忽视政治上的正确性,必须注重政治绩效,又要保证良好的社会形象,不能无视社会绩效的存在。