激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。

怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。

一、建立先进科学的绩效评估体系所谓绩效评估，是指运用数理统计、运筹学原理和行定指标体系，对照统一的标准、按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对一定期间的效益和员业绩做出客观、公正和准确的综合评判。

关于绩效评估的其他术语包括绩考核、人事等级评定、价值等级评定、绩效评价、员工评估等。

绩效评估是人力资源开发和管理的重要组成部分，它促进了企业组织内部管理机制的有效运行和组织管理目标的实现。

在人力资源管理中，合乎客观规律和实际情况的绩效评估体系可以规范和引导员工的行为方式和价值观念，有利于激发和鼓励员工达到组织目标。

在企业中，绩效评估已越来越成为各类部门人力资源管理的核心职能，评估是企业“知人善任”、员工培训、薪酬管理等的强有力的依据。

知识员工“公平感”强烈，其期望值也较高，因而，对他们进行客观、公正的绩效评估就显得特别重要。

客观、公正的评价是对知识员工努力工作的肯定，是自我价值的升华。

首先，企业要建立客观的绩效评估基准，对事不对人，全面公平地评估每一知识员工的工作。

另外，企业要强化奖励与激励的关系，让奖励体现出绩效，减少资历、巴结上司等行为而产生的激励。

最后，设置奖励时适当拉开差异，采取差别化奖励能更好地体现绩效的激励作用。

使知识员工更加努力贡献。

二、企业该确定怎样的绩效首先要明白企业的绩效精神：第一、企业的重点必须在于赚钱，就是财务表现非常的棒。

对每员工来说，第一要求就是绩效的高标准。

但绩效并不意味着“每次都成功”，而是一种“平均成功率”，其中允许有而且必须允许有错误甚至失败。

绩效所不能允许的是自满与低标准。

第二是、企业的重点必须放在建设企业核心竞争力，保持企业持续成长的能力。

对于员工来说，提高能力，是至关重要的，要会学习，要会应用，要去不停的创造。

如果企业只有赚钱，没有持续的能力，企业会容易“短命”，反之，企业就无法生存。

第三、所有的管理，都必须表明组织的价值观和信念，必须有价值，向管理要绩效，没有绩效的管理，一定要砍掉。

它们是组织真正的控制手段。

第四、管理层必须表明，正直是一个管理者所应具备的、绝对不能缺少的唯一条件。

同时，管理层也应表明它对自己也同样地提出公正这个要求。

很明显绩效，是由业绩和行为两部分组成，前者就是财务的结果；后者是保持企业持续成长的能力，对于个体来讲，就是员工的能力和态度，对于团队来讲，就是团队建设。

行为对于个体来讲是可控制的，她的高低由员工个人自己所决定，应该相应的承担责任，如没有责任心的工作结果给予客户和公司带来的损失，应得到相应的处罚。

团队（责任人），也应为自己的团队建设承担相应的责任。

无论个体还是团队，不可、也不能推卸、回避和拒绝。

业绩对于个体来讲，由行为带来的业绩是可控的，应承担相应的责任，同时，有些是企业组织系统控制、或者外界环境左右的，是个体不可控的。

越是层次越高的职位或业务领域，行为带来的业绩占的比例越大，反之，越少。

三、企业对员工激励中存在的问题激励是主管人员促进，诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动。

科学的激励制度能将优秀人才吸引到企业来；能促进在职员工充分的发挥其才能和智慧的作用；能造就良性的竞争环境，留住优秀人才。

但目前企业的激励制度还存在以下问题：（一）、管理意识落后有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。

这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。

（二）、企业中存在盲目激励现象不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。

但只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。

（三）、激励措施的无差别化许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，这样容易造成员工心里不平衡性会产生,尤其是对企业的核心员工会产生更大的影响,由此会造成生产效率的低下,所以企业要注重对核心员工的激励。

加强对他们，可以起到事半功倍的效果（四）、以为激励就是奖励这是企业中普遍存在的一个误区。

企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。

因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。

（五）、激励过程中缺乏沟通企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。

这样对激励是很没有好处的。

缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。

（六）、重激励轻约束在中国的企业界，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。

可见，只强调对激励的重视还是不够的。

激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。

（七）、过度激励有人认为激励的强度越大约好。

其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。

过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果只会产生负面效应。

适当的激励才会有积极意义。

四、如何进行有效激励（一）、坚持以人为本的原则，真诚对待员工托马斯•彼德斯曾说：出色的经营离不开人，要用感人、纯朴而且美好的价值观念去激发人们的热情。

管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。

如每年经理应和员工有一次正式的谈话，探讨今年的工作是什么、工作目标有几个、衡量标准是什么、为了实现目标要经过哪些培训以及员工的发展机会、今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。

让大家定期出去学习或训练，员工从岗位上脱离出来，无论是旅游还是学习，这既是去过团队生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感（二）、了解员工激励的特点和员工的真正需要企业员工激励政策的主要特点，就是采取的政策有很大的风险性。

激励政策执行得好，对企业的发展有巨大的推动作用；如果激励政策实施不得力，或者制定有偏差，就会对公司产生很大的负面影响。

企业主管如果对员工的激励措施实施不好，激励就会变成激怒了。

同时要了解员工的真正需要进行激励。

马斯洛的塔式需求结构理论把人的需求分为生活需求、工作需求和休闲需求三大类。

经理人可以从纵向和横向两个角度来了解员工的真正需求。

运用“三位一体”的思维方法激励员工的时候必须用以人为本的三位一体的思维方法。

这“三位”就是指的是换位、定位和到位。

“一体”，就是指要统筹地把三种思维方法综合考虑。

换位是指经理人要真正地设身处地的考虑员工的工作动机和他为了工作付出的辛苦；从他的角度来考虑他付出的劳动和应该得到的报酬的问题。

定位是指经理人站在员工的角度，更加了解员工的需求，准确掌握员工的激励点。

通过该员工的朋友、同事等去了解这位员工的真正状况和需求。

到位就是在定位的基础上，对员工的最终奖惩的兑现。

对一位员工的定位定得很好，但最后没有落实到奖惩上，激励是起不到最终效果的。

所以如果激励没有到位，就不是成功的激励措施，之前的努力将付之东流。

（三）、制定有效激励政策对员工的所有需求做认真而细致的调查，并制定一份详细的清单。

根据需求的成本不同，把清单上的需求进行等级划分。

并制定员工实现这些需求必须达到的工作量和工作进度。

把员工的需求和公司要求的目标联系起来，经理人要过一段时间就调整一次，因为员工的需求是随着时间而变化的。

所以激励政策本身要不断地完善，使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求，以实现有效的激励。

合理分析企业中三类员工：（１）年龄较大，收入较高。

这类员工一般是公司里的老资格员工，多是基层的小主管，生活相对比较舒适，需求是追求工作上的安全性、成就感和被下属尊重。

相应的激励因素就是分配挑战性的工作，让其指导比这类人水平低的员工，或者参与更高一级经理的工作目标的设计，甚至参加一些很高层的决策会议。

（２）追求机会者。

这类人收入比较低，属于外来打工者，主要追求机会。

首要需求是提高收入，因而最主要的激励因素就是满足第一需求，提高薪金待遇，鼓励努力工作。

第二需求就要进行有效的沟通。

这类员工需要克服自己的孤独感，沟通是对他们是一个好的激励。

（３）追求发展者。

这类员工一般年纪较轻，受过良好的教育，收入能够维持在一定的水准。

这类人最主要的需求是个人的发展。

因此对这类员工的激励因素最主要的就是良好的培训。

通过建立良好的培训机制，对这类人进行最大的激励。

当然，除了良好培训以外，也同样需要使用提高薪金待遇等方法。

确保激励的公正性。

取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。

同理，犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。

管理者就是宁可不奖励、宁可不处罚，也不要一碗水端不平。

企业往往会奖励错误的行为，忽视一些正确的行为。

奖励不合理的工作行为，比不奖励的危害还大。

相当于变相地鼓励了那些不合理的行为，反而使合理的行为被抑制了。

（四）、物质激励和精神激励相结合，正负激励相结合员工首先需要的是物质利益，如果经理人擅长使用精神激励，也能带来意想不到的效果。

员工表现好要奖励，员工表现不好要坚持惩罚。

聪明的经理人要培养员工正确的价值观，使员工从自我上升到具有超我的价值观，变成对社会有用的合格人才。

（五）、构造员工分配格局的合理落差这一原则对于中国的国有企业非常重要。

因为国有企业最大的弊端是吃大锅饭，分配差距拉不开。

所以现代经理人一定要鼓励一部分人先富起来，使员工在反差对比中建立持久的推动力。

对高素质、表现好的员工不断地正激励，对低素质、表现差的员工不断地负激励，这样对于中间的员工也就进行了激励。

五、有效激励的作用（一）、调动员工的积极性员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。

激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。

（二）、留住企业优秀人才激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会。

当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。

加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。