生产型企业人力资源工作计划
人力资源部门工作计划(12篇)
人力资源部门工作计划（12篇）人力资源部门工作计划篇1根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展规划，结合公司实际情况，全面完成公司下达的各项任务。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面20xx年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的20xx年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。
建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。
使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定20xx年工作目标，确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。
20xx年人力资源部将紧紧围绕""文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：1、建立和完善公司组织架构20xx年人力资源部将根据公司"二五"规划和20xx年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。
因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书20xx年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。
岗位责任制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作20xx年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。
通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。
人力资源部工作计划及关键举措
人力资源部工作计划及关键举措在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部作为企业的核心部门之一，肩负着吸引、培养、保留和发展人才的重要使命。
为了更好地发挥人力资源部的作用，提高企业的整体竞争力，特制定以下工作计划及关键举措。
一、招聘与人才选拔1、优化招聘流程对现有的招聘流程进行全面评估，找出可能存在的繁琐环节和低效率点。
引入招聘管理系统，实现招聘流程的自动化和信息化，提高招聘效率。
2、拓展招聘渠道除了传统的招聘网站、校园招聘和人才市场，积极探索社交媒体招聘、内部推荐奖励机制等新渠道。
与专业的猎头公司建立长期合作关系，针对关键岗位和高端人才进行精准招聘。
3、建立人才库对所有应聘人员的信息进行整理和归档，建立企业人才库。
定期对人才库进行更新和维护，与潜在人才保持联系，以便在有合适岗位时能够迅速联系到他们。
4、完善人才选拔标准结合企业的战略目标和岗位需求，制定科学、合理的人才选拔标准。
引入测评工具和面试技巧培训，提高选拔的准确性和公正性。
二、培训与发展1、新员工入职培训设计完善的新员工入职培训课程，包括企业文化、规章制度、业务流程等方面的内容。
安排导师制度，为新员工提供一对一的指导和帮助，促进其尽快适应工作环境。
2、岗位技能培训根据不同岗位的需求，制定个性化的岗位技能培训计划。
邀请内部专家和外部讲师进行培训，提高员工的专业技能水平。
3、职业发展规划与员工进行一对一的职业发展规划面谈，了解其职业发展目标和需求。
为员工提供晋升机会和职业发展通道，激励员工不断提升自己。
4、培训效果评估建立培训效果评估机制，对培训课程的质量和效果进行跟踪和评估。
根据评估结果及时调整和优化培训计划，提高培训的针对性和实用性。
三、绩效管理1、优化绩效考核体系对现有的绩效考核指标进行重新梳理和优化，确保考核指标与企业战略目标和岗位职责紧密结合。
引入 360 度绩效考核方法，全面、客观地评价员工的工作表现。
2、绩效沟通与反馈加强绩效沟通，定期与员工进行绩效面谈，及时反馈绩效考核结果。
制造业企业人力资源工作计划
制造业企业人力资源工作计划（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业人力资源年度工作计划5篇
企业人力资源年度工作计划5篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2024年人力资源工作思路,目标和重点工作计划
2024年人力资源工作思路,目标和重点工作计划2024年人力资源工作思路：人力资源部门在2024年应该紧密跟随企业发展趋势，通过有效的人力资源管理和发展战略，推动企业实现全面发展，提升员工满意度和绩效。
目标：1. 构建高效的人力资源管理系统，优化员工入职、离职和福利管理流程，提高部门效率和响应速度。
2. 发展和引进高素质员工，提升企业整体人才竞争力。
3. 加强员工培训和发展计划，提高员工绩效和专业能力。
4. 建立积极的企业文化，鼓励员工创新思维和团队合作。
5. 提升员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。
6. 加强与员工的沟通与沟通技巧，提升组织的凝聚力和企业形象。
重点工作计划：1. 完善人力资源管理体系，确保所有员工信息的准确性，并优化办公流程，提高工作效率。
2. 加强招聘渠道，积极发现、吸引和留住高素质的员工，提升企业的竞争力。
3. 制定并执行全面的员工培训计划，以提高员工的个人能力和企业的整体绩效。
4. 建立有效的绩效评估体系，根据员工的表现进行激励和提升，以增强员工的工作动力和满意度。
5. 通过组织各类团队建设活动，营造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和工作意识。
6. 定期组织员工满意度调查，分析结果并采取相应措施，改善员工关系和提高员工满意度。
7. 加强与员工的沟通，建立良好的沟通渠道，及时了解员工的需求和反馈，解决问题和改进工作。
8. 积极参与员工福利管理，通过优化福利政策，提高员工的福利享受，增强员工的福利满意度。
通过以上工作计划的执行，人力资源部门将成为公司发展不可或缺的支持者，为企业的长期发展和员工的个人成长做出贡献。
2024年人力资源部的工作计划（四篇）
2024年人力资源部的工作计划基于本年度的工作表现和存在的改进空间，同时考虑到公司当前的发展态势和未来展望，人力资源部计划从以下十个层面开展____年度的工作规划：1、进一步优化公司的组织架构，明确并区分每个部门的职责权限，以实现组织架构的科学合理性，计划在接下来的三年内不再进行大规模调整，确保公司的运营能在既定架构中顺利进行。
2、完成对各部门各岗位的工作分析，为人才招聘、薪资设定和绩效评估提供数据支持。
3、有效执行人力资源招聘与配置工作。
4、推行薪酬管理制度，构建公平合理的薪资体系。
5、注重员工福利，强化激励机制，建立内部晋升制度，规划员工职业发展，激发员工的归属感和敬业精神，以增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，借鉴先进企业的做法，优化绩效评价体系，确保其与薪资的关联性，提升考核的权威性和有效性。
7、强化员工岗位知识、技能和素质的培训，加大内部人才培养力度。
8、传承和弘扬优秀的企业文化和传统，用文化的力量影响员工。
9、构建内部的纵向和横向沟通机制，激发全体员工的主观能动性，营造和谐的工作环境。
广泛征求建议，为公司的发展提供支持。
10、有效控制人员流动率，预防和处理劳资关系和纠纷，保障员工权益，维护公司的形象和核心利益。
注意事项：1、人力资源建设是一个逐步推进的过程，需要遵循渐进原则。
因此，我们在设定年度目标时，会确保目标的实现质量。
快速推进可能影响目标的完成质量。
2、人力资源工作对于一个持续发展和进步的公司至关重要，但同时也需要公司各层级的协作与支持。
因此，人力资源部在确定目标后，希望得到公司领导和各部门的协助。
3、本工作目标作为人力资源部____年度工作的指导性文件，而非具体操作方案。
在得到公司领导批准后，我们将针对每个目标制定配套的详细计划。
如遇公司对本部门目标的调整，我们将按照调整后的目标执行年度工作。
同样，每个目标的具体实施方案、计划、制度和表单等，也将随之更新。
2024年人力资源部的工作计划（二）在持续推动企业运作与发展的过程中，特对以下方面进行详尽规划与阐述，以确保各项工作的严谨性、稳重性、理性与官方性：一、沟通机制的完善1. 总经理信箱制度：明确总经理每周开箱一次，以广泛听取员工意见与建议。
人力资源管理工作计划（三篇）
人力资源管理工作计划人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和运作起着关键作用。
一个有效的人力资源管理工作计划具备明确的目标、合理的安排和科学的方法，能够帮助企业有效地管理人力资源，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
一、人力资源管理工作计划的目标：1. 优化人力资源配置，合理分配和利用企业的人力资源，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
2. 培养和吸引高素质的人才，为企业的发展提供强有力的支持。
3. 制定科学合理的薪酬体系和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 建立健全的人才培养体系和绩效评估机制，激发员工的学习和创新能力。
5. 加强员工关系管理，提高企业内部团队合作和员工满意度。
6. 建立完善的人力资源信息系统和数据分析平台，提高管理决策的科学性和准确性。
二、人力资源管理工作计划的具体内容：1. 招聘与录用：制定招聘计划，明确招聘需求和招聘标准，通过多种渠道广泛招募人才，进行面试和考核，选择适合岗位的人才。
并制定入职培训计划，帮助新员工快速适应工作，并明确职业发展路径和规划。
2. 培训与发展：设计和实施员工培训计划，根据员工的发展需求和业务要求，提供专业、系统的培训，培养员工的专业技能和管理能力。
建立绩效评估体系，定期对员工进行绩效评估，激励员工通过培训和学习提升自己的能力和绩效。
3. 薪酬与激励：制定薪酬体系，根据市场和企业的业绩情况，确定员工的薪酬水平和激励机制。
通过薪酬和激励措施激励员工的工作积极性和创新能力，提高工作效率和质量。
4. 组织与岗位设计：优化组织结构和岗位设置，明确各岗位的职责和要求，建立合理的岗位绩效考核体系，激发员工的工作动力和积极性。
同时，优化人员配备和职权分配，确保工作流程的顺畅和高效。
5. 员工关系管理：建立健全的员工关系管理机制，加强与员工的沟通和交流，及时解决员工的问题和反馈，建立和谐的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 人力资源信息化建设：建立完善的人力资源信息系统，实现对员工信息的全面记录和管理，包括员工档案、绩效评估、薪酬体系等。
2024年人力资源年度工作计划（4篇）
2024年人力资源年度工作计划一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作，人事部工作计划。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。
及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度重点做好____年____月____日____人劳动合同到期员工的续订工作。
针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（____年）、短期（____年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。
根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。
对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。
对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众____，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。
拟在____年招聘应届大学本科生____名左右，专业主要有：热能与动力专业____人，电气专业____人，化学专业____人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
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人力资源工作计划进行人力资源工作的基础建设，总结而言有四条主线：定编、定岗、定薪、定制。
它们之间是息息相关的。
定编：完成组织架构，明确部门编制。
定岗：编制岗位说明书；制定人员调配方案及招聘方案。
定薪：确定岗位等级、由此确定工资等级，编制薪资方案；编制绩效考核方案。
定制：建立和完善人力资源信息系统、招聘录用程序、激励措施、人事制度、福利计划、劳动合同等。
接下来对工作内容进行具体阐述：一、对人力资源需求的规划1、统计各项比率以确保人员需求的及时供应。
（1）招聘比例统计。
例如：在人才市场招聘，当时登记20人，来公司面试10人，通知上岗的人数为6人，最终来报到的5人，则人才市场的面试比例为50%、上岗比例为25%。
每一次招聘后都做统计，月末总结一次，作用有两点：一是以此来衡量各种招聘渠道的效果。
便于做人力需求计划及人员到岗时间预测。
二是可以衡量招聘人员的工作。
不仅要列入对人力资源部门人员的绩效考核，而且对于新入职的招聘人员的工作可以有更清晰、量化的评价。
（2）统计人员流失比率。
以月为单位，统计各部门人员流失率。
作用有两点：一是将列入对中层领导的绩效考核。
对中层领导注意领导艺术起到督促作用。
让主管人员重视公司人力成本的支出。
二是为未来流失人力资源需求预测。
需要补充的是，人力资源部一定要对离职人员做离职调查，问清离职原因，以便发现主管在管理过程中出现的问题。
对一些比较集中的、有价值的问题做调查，如情况属实需汇报，并作出解决办法。
2、对人员需求做预测今年的人员需求基本定编，但随着公司业务的增加人员编制也一定在变。
今后再涉及到定编的问题我会按照如下步骤去做：首先根据三方面情况来作预测，分别是各部门的人员需求、企业发展下的人员需求、预测期内人员离职率的预测。
具体流程：（1）各个部门做本部门的人员需求申请、同时上报可能离职人员数量（包括休长假）。
填写下表：部门年度人员增减预测（2）通过对公司整体战略的了解，结合各个部门的人员申请计划统计出一份编制数量。
（3）根据对各部门的了解，对离职率做预测。
拟定招聘人数，填写下表：年度人员需求预测表职位设置与需求预测二、招聘、面试1、招聘前期的准备工作新颖的招聘海报、X展架、企业宣传画册、应聘登记表、面试通知单2、控制招聘周期从人力资源部收到《人员需求申请表》起，到人员到岗。
每一职位的招聘周期一般应控制在不超过8周。
有特别要求的职位，人力资源部与用人部门协商后，适当延长或缩短招聘周期。
3、选择合适的招聘渠道目前可用的招聘渠道：网络、人才市场、劳务市场、校园招聘、张贴广告、报纸、会展中心招聘、内部晋升选拔、内部推荐、猎头。
对以上招聘渠道做如下分析：（1）网络招聘：在最近两年网络的招聘效果越来越明显，且性价比较高。
出力工职位招聘效果不明显外，其他职位均可以招到。
所以在接下来的招聘工作中网络招聘将列为公司招聘的主流。
（2）人才市场：适合招聘中级人才，高端人才很少，低端人才几乎没有。
所以招聘类似会计、出纳、文员、储备干部等职位效果明显。
在公司急缺用人，网络招聘不能满足招聘需求时，可以到人才市场招聘。
但建议阶段性的招聘，最多只能连续去三、四次再间隔两周效果比较好。
否则会给人这种印象：“这公司总招人”，而且这一阶段找工作的人会重复出现在人才市场。
相比较网络招聘费时、费力、费钱。
（3）劳务市场：适合招聘无学历要求的职位。
（4）校园招聘：对于一些不需工作经验培训后可上岗的职位比如内业、统计、学徒等可以通过校园招聘来补充，但校园招聘具有季节性，未必会与公司的用人需求同步。
但应届毕业生中有一部分人完全没有工作经验，这类人最大的不足并不是缺少工作经验，而是缺少韧性与感恩。
当你把这份工作交给他，他并不知道珍惜，反而眼高手低、心比天高命比纸薄；总认为是不是埋没了自己这个人才、是不是其他的公司更好。
他没有经过社会的磨砺，多数还生活在幻想中，所以导致这样的人相对而言流失率比较大。
（5）张贴广告：制作大幅海报张贴在经开站、汽开站外墙。
（6）报纸招聘：在网络招聘还没有兴起的时候，一度报纸是招聘高端人才的有效途径。
但在信息发达的今天，报纸的效果越来越弱，大幅的招聘广告甚至比一年的网络招聘还要贵。
（7）会展中心招聘：这样的招聘会90%都是应届毕业生，招聘的人数会很壮观，但最终的结果和校园招聘差不多，毕竟招来更多的都是应届毕业生。
（8）内部晋升选拔：招聘风险小、招聘成本低、有利于调动内部员工的积极性，有利于增加企业凝聚力。
但缺点在于选择范围小；不利于吸引社会的优秀人才（9）内部推荐：鼓励员工推荐身边的亲戚、朋友。
由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》，在公司公告栏向员工发布通知。
这样的人更容易接受公司的企业文化。
最好设有推荐奖，例如：A类被推荐人才：高层人员 400元/人； B 类被推荐人才：中层人员 300元/人C类被推荐人才：基层办公室人员 200元/人； D类被推荐人才：基层生产人员 100员/人备注：推荐人员试用期结束后，将推荐奖金发到当月工资中。
（10）猎头：适合招聘高端人才，收费一般是该职位年薪的30%。
目前我们公司还不需要。
对于以上招聘渠道效果的分析，会结合招聘岗位做适当的选择。
5、建立明确的招聘目标招聘一定要严格以岗位说明书做参考，建立明确的招聘目标。
在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。
6、提高招聘人员的综合素质招聘人员的要求：必须穿职业装，招聘期间不得闲聊、吃东西、看报纸等于招聘不相关的事情。
招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。
7、准确掌握公司基本信息对于公司的介绍、岗位的介绍要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低公司提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；但要抓住时间适当展望公司的未来发展前景及该职位发展以此来吸引求职者。
8、礼退落选人员能来到公司参加面试的人，都是对企业感兴趣的人，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，会安排人事专员应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。
9、对录用者做背景调查对于公司目前一些不要求押学历证书的人员，要做好背景调查记录。
在背景调查中要体现家庭具体位置，及紧急情况联系人和家庭固定电话，对于所留的联系方式人力资源部要进行核实。
最好再要求找一个担保人，担保人要求：长春市户口、有工作。
担保证明上附担保人身份证复印件、印有公司公章的工作证明。
10、需要用到的程序表格（1）《人员需求申请表》：用人部门填写→主管领导审批→人力资源部审批→总经理审批（2）《招聘工作计划表》：由招聘负责人填写，由人力资源经理审批，监督执行。
作用有三点：一是便于人力资源经理了解部门成员工作情况。
二是便于总结招聘某个岗位所用的时间。
三是在与用人部门沟通时能让用人部门明确了解人力资源部门对其申请职位的工作进展。
表格如下：招聘工作计划表（3）《学员信息登记表》（5）《面试评价表》：每个主考官一份，然后计算平均成绩。
作用有两点：一是在多人应聘同一职位时，便于对应聘人员进行客观衡量。
二是在调取“未被录用人员人才储备库”中的档案时，可根据评分选择给哪些人打电话通知上岗。
表格如下：面试评价表三、人员录用1、制作《新员工入职手续清单》便于人力资源部门人员的工作规范化。
内容如下：（1）一寸照片两张、身份证复印件、原件。
学历复印件。
（2）考勤登记（3）在公告栏张贴“新学员通知”附照片、姓名、职务（4）人力资源部带新员工到本部门，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。
（5）由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
（6）按照“大方新学员岗位培训流程图”安排培训流程。
2、公司目前已用表格《应聘人员登记表》、《转职申请表》、《岗位变动审批单》、《转正申请表》、《员工转正审批单》、《提薪申请表》、《提薪表》。
3、建立员工档案，分为电子档案和档案袋档案。
（1）电子档案主要反映学历层次、年龄层次、服务年限、薪资水平、奖惩情况、培养发展方向等各项指标,便于简单信息的筛选。
随着公司的发展，很多员工的服务年限越来越长，员工历年的绩效成绩、奖惩通报等在员工提薪、晋升等都会起到决定性的作用。
推荐软件：易天人力资源管理软件。
（2）档案袋档案内附《员工档案信息表》，表格如下：员工档案信息表4、为保证员工档案的安全性与保密性，建立《档案调阅登记表》《档案查阅登记表》《档案调阅登记表》《档案查阅登记表》5、满月跟进新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。
形式：面谈。
内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。
并让员工感受到公司对他的关心，增加稳定性。
6、转正评估首先员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估、打分。
最后由总经理审批。
分数过低的员工很有可能将顺延一个月的试用期甚至是面临辞退。
四、培训1、协商新学员、老员工的培训时间。
五、薪酬管理1、薪酬预算人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，做出下一年度的薪酬预算。
2、工资的组成：（1）与效益挂钩的职位：基本工资+效益工资+绩效工资+福利+津贴（2）领取固定工资的职位：基本工资+绩效工资+福利+津贴3、制定岗位薪资等级(1)设定薪资的等级需要和员工的职业生涯发展联系在一起，员工的发展主要体现在两方面，一是职位的晋升；二是职位虽没有晋升但工资可以晋级。
比如一个好的技术人员晋升到一定高度，他的工资可以达到一个中层领导最低层的工资水平，这就解决了员工职业生涯发展与公司管理人员储备的问题。
（2）定级评定每年年末进行一次，次年年初按照新的等级标准开工资。
定级的原则一方面取决于同行业工资水平一方面取决于该人的绩效考核成绩岗位等级表基本工资级别档次表4、绩效工资的应用（1）岗位工资中的90%为基本工资按月发放，10%为绩效工资按考核成绩次月发放。
或根据岗位不同设立200-400元不等的岗位浮动工资。
（2）绩效工资计算公式：个人实际绩效工资＝绩效工资标准×绩效考核分数低于60分，取消绩效工资90分以上，100%发放绩效工资95分以上，110%发放绩效工资5、试用期结束后参与绩效考核。
6、考核期间内离职人员，不予发放当期绩效工资。
7、岗位及工资发生变化的，绩效工资次月根据实际情况进行变动。
六、绩效考核1、让大家都接受并认可绩效考核最主要的途径就是让管理人员理解绩效考核的目的。
所以对于绩效考核的流程及对管理者的作用人力资源部要对各部门经理做培训。
包括解答管理者对整个绩效考核过程的担忧。
2、制定绩效考核的流程（1）人力资源部同高总以及《岗位职责》敲定各部门的关键绩效考核指标。