试论传统人事管理如何向现代人力资源管理转变
企业现代人力资源管理与传统人事管理异同与转变
浅议企业现代人力资源管理与传统人事管理的异同与转变摘要：现代化的，完善的人力资源管理是企业快速发展的重要因素。
然而我国许多企业仍然处于传统的人事管理阶段，要提高企业的竞争力，企业亟待向现代人力资源管理转变。
本文笔者阐述了传统人事管理与现代人力资源管理的异同以及前者如何向后者转变。
关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；异同；转变中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）09-0068-01现代经济的飞速发展，市场竞争日趋激烈。
企业要想在残酷的市场竞争中脱颖而出，很多人认为人才是最重要的一环。
但笔者认为跟人才同样重要的还有人力资源的管理问题。
众所周知，企业是一个团队，人是组成团队的单元要素。
但这并不意味着所有优秀的人才组成团队就一定能够创造出企业奇迹。
因为在团队中还有一个重要的粘合剂：人为资源管理。
没有好的人力资源管理，企业就没有凝聚力、战斗力，如同一个篮球队，并不是请到各个位置优秀的球星就能所向披靡。
因此现代化的，完善的人力资源管理是企业快速发展的重要因素。
然而我国很多企业仍然处于传统的人事管理阶段，要提高企业的竞争力，企业亟待向现代人力资源管理转变。
那么现代人力资源管理与传统人事管理有什么异同，又该如何转变呢，下面笔者根据自身的理解进行阐述。
一、传统人事管理的基本概念与现代人力资源管理的内涵传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，其主要是人事档案管理，如记录员工的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等情况，是对人事制度的贯彻与实施，是国家管理活动的重要组成部分。
传统人事管理是指对企业员工人事关系的管理，是指企业人事部门作为职能部门所从事的一般性事务工作。
它是在企业传统的管理思想和管理原则指导下，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列的管理活动。
现代人力资源管理是指根据企业发展要求，对企业人力资源进行合理配置，通过进行员工招聘、培训、上岗、考核、奖惩、调岗等一系列工作，调动员工的工作积极性，最大限度地发挥员工的工作潜能，为企业创造价值，确保企业发展战略的实现。
论传统人事管理到现代人力资源管理的转变
在 经 济 全 球 化 和 新 经 济 时 代 来 临 的 大 背 景
下 ，随着 市场 经 济体 制 的逐 步建 立和 完善 ，
传 统 模 式 与 社 会 现 实 要 求 之 间 的 差 距 愈 来 愈 远 ， 我 国 传 统 的 人 事 管 理 已不 能 适 应 社 会 的 发 展 ，传 统 人 事 管 理 向 现 代 人 力 资 源 管 理 的 转 变 已是 迫 在 眉 睫 。
羹
文 ０ 林 如锋 （ 门 日报 社 福 建 厦 门 ） 厦
摘 要 ：在 以知 识 为 驱 动 的新 经 济 浪 潮 中，作 为知 识 载体 的人 正成 为价 值 创 造 中 的 第一 资 源 。 因 此 ， 对 人 力 资 源 的 管 理 引
起 了世 界 各 国 和 经 济 组 织 的 普 遍 关 注 。 而
关键 词 ：传 统人 事 管理 ；现 代 讲 就 是对 人 力资 源 的 管理 ，其 具体 涵 义包括 ：根据 人的 心理 及 行 为 规 律 ，对 人 的思 想 和 行 为 进 行 正确 的 研究 、 引导 、激 励 ，并对 人 员进 行合 理适 当的 安 排 、 使 用和 管 理 ，从 而 达 到 对 人 的 积 极 因素 的 充 分开 发 和 调 动 ，以 取 得 最 佳 的 经济 效 益 ，使 人 得 到 全而 发 展 。 人 力 资 源 管 理是 一 门科 学 ，是以 心理 学 、社 会 学 、 管 理 学 等 学 科 为基 础 ，并 与其 密 切 相 联 系 的一 门 科 学 。 相对 于 传 统 的 人事 管 理 概念 而 言 可 以 说 是 一 门新 兴 的 学 科 ，不 论 从 理 论 上 还 是 从 实践 上 都 是需 要 理 论 研 究者 和 实 际 工作 者 深 入 探讨 的 。 传 统 人 事 管理 向现 代 人 力资 源 管 理 转 变 的必 然 性 １、所 谓 传 统 的 人 事 管理 （ ｓ Ｐｅ ｏｎｎｅｌ ｒ Ｍａ ｇ ｍｅ ｔ是运用科学的原理 、原 则、制 ｎａ ｅ ｎ ） 度 和 方 法 ，对 人事 工作 所 进 行 的 计划 、组
浅谈高等院校传统的人事管理面向21世纪现代人力资源管理的转型
此，９ 年诺贝尔经济学奖获得者 卢斯卡所 ５ 强调 的，将技术 的概念 与人 力资本相结合
高等 院 校发 展 的需 求 ，其 原 因 ，一是 ： 我国的高等教育事业体制改革正处于一个
社会转 型的大背景下 ，市场经济体制 已经 在我国初步建立 ，传统的计划经济的管理
与分配方式 已经不再适用 ，对人的认识也 已经从传统 的 “ 成本 ”观念转 向 “ 资本” 观 念。由于改革 ，转型的特征是经济快于 文化转 型、制度转型 ，因此与经济转型相
扩展的速度 ，管理模式还未脱离计划经济 １ 管 理科学性提 升了最先进 的方式 ，中国人 模式 ，从而大大制约 了高等院校教育事业 力资源管理的ｅ 时代已经来临 ， 并进一步 展 开其绚丽而充满个性化的景致 。 综上所述 ， 的迅速发展 。二是 ：实现高等院校现代人
豳黛霹麓黧黧 黧 黧鬻鬻
基础 。
提高高校活 力和竞争 力的无尽的源泉。 当 前，高等院校 的竞争水平 ，同样取决于人
力资源管理水平 。教师是高等院校办学的 主体 ，也是高校发展的核心 因素 ，而高校 的生存 与发展直接取决于教师队伍的整体 素 质。在 ２ ｌ世纪高 等教育 国际化 、市场
院校传统的人事管理制度 已经落后于高等 院校迅速发展的速度和高等院校教育事业
理 国际化人 力资源 的问题 。 （ ３）在信 息科 技时 代 ，为人 力资源
和 它所具有的特性 。 同时提 出了如何 实现 ２ Ｉ 世 纪人 力资源管理 的对 策 ，加 速 了高等教 育
事 业健康 而迅 速 的 发展 。
事 调动 、职 务晋 升 、档 案管理 、离退休 键 ，人才竞争 的背后，实际上是体制和制 配置 ，能 创造性的开展工作 ，发挥人的潜 工作等等 ，已成为高等院校传统 的人 事管 度的竞争。我们只有抓住改革不放松 ，加 力 ，为人类 的伟大事业 能作 出巨大贡 献 ， 理 工作的主旋律 。目前 ，对于这种传 统的 ： 快推进人事制度体 制的创新 ，这 是高等院 ｝ 同时 可达到 升值 和 增值 的 目的 。正 是如 人事管理形式存在着许多弊病 ，并产生 了 校唯 一 的选 择。 四是 ：在 国际 化 、科学 些负面影 响，已经越来越不能满足现代 ｛ 化 、信息化时代 ，高等 院校传统 的人事管
铁路企业传统人事管理向现代人力资源管理转变研究
铁路企业传统人事管理向现代人力资源管理转变研究【摘要】铁路企业传统人事管理向现代人力资源管理转变是一个重要的课题。
本文通过对传统人事管理和现代人力资源管理的特点进行对比分析，揭示了铁路企业传统人事管理存在的问题，并探讨了现代人力资源管理对铁路企业的意义。
通过研究现代人力资源管理在铁路企业中的实施路径，提出了实现人力资源管理转变的方法和建议。
在总结分析中，我们发现，铁路企业需要转变人事管理观念，注重员工发展和激励，以提升企业绩效和竞争力。
展望未来，我们相信铁路企业将在人力资源管理的道路上不断前行，积极应对挑战并实现可持续发展。
通过本研究我们得出的启示是，人力资源管理是铁路企业发展的重要支撑，必须与时俱进，不断改进和创新。
【关键词】铁路企业、传统人事管理、现代人力资源管理、转变、研究背景、研究意义、研究目的、特点、问题、意义、实现、总结分析、展望未来、研究启示1. 引言1.1 研究背景铁路企业一直以来都是国家经济的重要支撑，承载着巨大的运输压力和社会责任。
随着时代的发展和经济环境的变化，传统的人事管理模式已经逐渐显现出一些不足之处。
传统人事管理主要以照顾员工的基本生活为主，过分注重福利待遇，忽略了员工的发展需求和激励机制，导致员工的工作积极性和创造力不高。
面对激烈的市场竞争和经济全球化的挑战，铁路企业迫切需要转变管理思维，引入现代的人力资源管理理念。
现代人力资源管理注重以员工为中心，强调员工的全面发展和激励，提倡多元化的人才管理模式，致力于打造高绩效的团队和员工。
这种管理模式不仅有助于提高企业的竞争力和创新能力，还能提升员工的工作满意度和忠诚度。
本研究旨在探讨铁路企业传统人事管理向现代人力资源管理转变的必要性和可行性，以及如何有效地实现这一转变，从而推动铁路企业的持续发展和经济效益提升。
通过对比分析传统人事管理和现代人力资源管理的特点和优势，可以更好地指导铁路企业未来的管理决策和人才培养机制。
1.2 研究意义人力资源是企业最重要的资源之一，对于铁路企业来说，人力资源管理的转变是非常必要且迫切的。
传统人事管理到现代人力资源管理的转变
传统人事管理到现代人力资源管理的转变人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。
人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。
相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
1、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性1、所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。
主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。
它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。
从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。
人力资源管理传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径
（人力资源管理）传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径壹、二者的区别和联系1、区别。
现代人力资源管理和传统人事管理之间存于着明显的区别。
首先，二者基于的管理哲学不同。
传统的人事管理强调对“事”的管理，把员工当做机器的附属物，将员工置于严密的监督和控制之下。
而现代人力资源管理把员工视为具有内于无限建设性潜力的最活泼的要素，视为企业的第壹大资源，强调为员工提供且创造良好的环境、氛围和条件，使其主观能动性和潜力得以充分发挥。
其次，二者的战略层次不同。
传统的人事管理基本上是壹种业务性管理，好比是机器的润滑油，需要的时候才能发挥作用。
而现代人力资源管理不仅兼顾局部仍要总揽全局，不仅要应对当前更要考虑长远，壹切着眼于未来，它比传统人事管理更具战略性和预见性。
再次，现代人力资源管理比传统人事管理更具系统性、科学性和可行性。
现代人力资源管理吸收了当代各种关联学科的最新研究成果，为我所用，形成了自己完整的概念和理论体系，同时，它所阐述的基本原理、观点和方法，经受了长期的实践检验，被证明是科学、正确和可行的。
二者之间的具体区别如下表所示。
现代人力资源管理和传统人事管理的区别比较项目现代人力资源管理传统人事管理1.管理视角视员工为第壹资源、资本视员工为负担、成本2.管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现3.管理活动重视培训开发重使用、轻开发4.管理地位战略层执行层5.管理模式以人为中心以事为中心6.管理方式强调民主、参和命令式、控制式7.管理性质战略性、整体性战术性、分散性8.管理手段运用计算机、网络及专业软件手段单壹，以人工为主9.部门性质生产效益部门单纯的成本中心10.法律环境法律法规多而严，易引发纠纷法律法规少，监管不严2、联系。
现代人力资源管理和传统人事管理之间是壹种继承和发展的关系：壹方面，现代人力资源管理是对传统人事管理的继承，它从人事管理演变而来，现代人力资源管理依然要履行传统人事管理的很多职能；另壹方面，现代人力资源管理又是对传统人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于传统人事管理，能够说是壹种全新视角下的人事管理，是其革命性的发展。
论高职院校传统人事管理向现代人力资源管理的转变
Ｎ ｏ． ７ Ｔ Ｉ ＭＥ Ｅ Ｄ Ｕ Ｃ Ａ Ｔ Ｉ Ｏ Ｎ ｄ ｕ ｌ
论高职 院校传 统人事管 理 向现代 人力资源管理的转变
季玲
摘要 ： 本 文通过 对传统人事 管理制度普遍 存在 的缺 陷和 现状进行分析 ， 指 出要发展就 必须要 更新管理观念 ， 以科学的发展观 为指
传统的人事管理制度必须要转变为现代人力 资源管理 制度 ， 这是一项艰 巨而重要 的任务 ， 通过转 变管理观念 ， 建 立科 学 的考 核 管理机 制 ， 合理 有效地进 行人力资 源开发与利用 ， 优化人才结 构， 调动从业人 员的工作积极性 ， 是社会发展 的必 然要 求。 １ 传统人事 管理与现代人力资源管理的主要概念 １ ． １ 传 统人事管理的概念 传 统人事管理是指对人事关系 的管理 ， 一般是指人事部 门作 为组织 内的职能部 门所从事 的 日常事务性 工作 。它是 在一定管 理 思想 和原 则的指 导下 ， 以从 事社 会劳 动 的人 和相关 的事 为对 象， 运 用组织 、 协调 、 控制 、 监督等 手段 ， 形成人与人 之间 、 人与事 之 间相互关 系的某种状态 ， 以实现一定 目标 的一系列管理行为的
第一 ， 在人事管理中观念陈旧。在传 统的人事管理 中重视事 而非人 ， 造成 本末倒置 的现象 ， 不 利于人事管理发 挥整体性 。第 二， 岗位没有 竞争力 。在 高职院校 中， 传统 的人事 管理使得 员工 在 内心形 成一种惰性 ， 认为平 行之Байду номын сангаас 的差距 不大 ， 所以在工作并 没有积极并且全身心的投入 ， 而现代 人力 资源管理则是 在人员的 选聘 中择优 录取 ， 这样就能够增 加员工对工 作的争取性 ， 力求将 工作 中的积极性发挥到最好 。第三 ， 人事 管理 人员 的综 合素质还 欠缺 。高职院校中的部分管理人员对 日常工作仅仅是应付 ， 忽视 了高等院校教师学生教与学 的双 向开发 、 理论政策 的研究实施 以 及 自身综合素质的提升 ， 在工作 中出现研发性 和创造性不足 的现 象。 ４ 高职 院校人事工作转变 的实现途径 现代人 力资源管理是 人类 管理工作进步的需要 ， 也是社会发 展 的必然产物 。在新形势下 高职 院校人力 资源管理体 系的建设 也与传统的人事 管理 有很 大的区别 ， 已经不再是单纯 的向人力 资 源领域 深化 ， 而是建立在协调 、 稳步运行 的基 础之上 ， 面 向高职 院 校 工作人员 中核心竞争力提 升的管理价值 分析体系 。主要 表现 在 以下三方面 ： 第一 ， 思想转 变 ， 观 念提升 ， 把人力资源 作为第一 资 源来运用 。当今社会 中， 任何管理与实行 中处处需要加入创新 的理念 ， 这就需要在实 践 中增加创新 的可能性 ， 让传统认识 管理 向现代 人力资源管 理的过渡 中实 现质 的飞跃 。将核心 由“ 事” 主 动变为 “ 人” ， 能够充分认识到人的重要性 ， 尊重每个人 的优 势 ， 尽 力每个 人的潜在能力 。第二 ， 促进高职 院校人员 的编 制改革 ， 建 立符合 高职 院校科 学有序 的用人 制度 。积极 实行高职 院校 人员 的编制改革是为 了实现一支精干 的教职工 队伍 ， 而且在此基 础上 不 断促 进队伍 的改革 ， 进 而优化办学效 益。在高职 院校中 ， 不同 于 以往 的是现阶段全面推行聘任制 ， 其制定 出一套 完整 有效 的基 本原则 ， 实行 “ 按需设 岗 、 公 开招聘 、 择优挑选 、 精度考 核 、 规 范管 理” ， 在 此基础上实施真 正意义 的聘用 制 ， 完 善管理制度 ， 转换运 行机制 ， 促使教育人才 资源 的合 理配 置。
传统人事管理向现代人力资源管理转变的有效途径
见 “ ” 只 见 某 一 方 面 不 见 人 与 人 ． 而
现代 人力 资源 管理却 与此 有着 截然 的不 同 。实施人 力 资源管 理职 能 的
各组织 中的人事 部 门逐 渐成 为决 策 部 门的重要 伙伴 ，从 而提高 了人 事
３管理 职 能 。传统 人 事 管理 是 ． 某 一 职 能 部 门单 独使 用 的工具 ， 似
乎 与其 他 职 能部 门的 关 系不 大 。 但
学领 域 ．远 远超 出 了传 统人 事管 理
的范 畴 ， 具体说 来 ， 存在 以下 区别 ： １管理 ｌ标 。传统 人 事管 理 的 ． ｉ ｔ
侧 重 于 人 的 潜 能 的开 发 和 培 训 ， 时 同
能 、管理思 维 等方 面对其进 行 系列
培训 ， 确保未 来用 人需求 。同时 ， 调 动 员工 积极性 ，将组 织发展 与个 人 发展 有机联 系起 来 。
４调 整 规 划 。 即 通 过 有 计 划 的 ．
态 心理 意识 的调节 和开 发 ，管 理 的 根 本 出发 点 是 “ 眼 于人 ”其 管理 着 ， 归结 于人 与事 的 系统 优化 。
０ ｊｍ ； １ 力 资源 ・ 文Ａ 人 绩效 管 理
工成 本不 超过 合 理 的支付 限度 。在
薪酬 规划 中 ，组织 应 争取 建立 一套 具有 激励 性 、富有 挑 战性 的薪 酬 分
量 的合适 人 选 ， 以录 用 的能力 。 加 人
力 资 源 管 理 者 应 学 会 并 养 成 勤 于 捕 捉 组 织 中其 他 成 员 的心 理 动态 ． 以
写作 能力 、 讲 能力 、 听 能力 以及 演 倾 谈 判 技巧 等 。 ７协调 的 能 力 。只 有 协 调才 能 ．
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试论传统人事管理如何向现代人力资源管理转变作者：马洪生来源：《中国市场》2011年第39期(唐山市开滦(集团)有限责任公司,河北唐山 063000)［摘要］现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理转变。
本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题,对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述,为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。
［关键词］传统人事；人力资源；转变；体系［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2011）39-0022-01企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的发展前景将很渺茫,做大、做强也就变成了一句空话。
可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理转变。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别1.1 观念不同传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。
随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其他形态资本的投资收益率。
1.2 形式不同打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。
而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。
这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.3 重点不同传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。
它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者。
这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。
可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。
现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当做一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式2.1 制定科学的、具竞争力的制度①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。
②根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。
③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。
④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性的奖励制度和福利政策。
⑤建立业绩评价考核标准。
要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。
2.2 制定切实可行的人才开发战略从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。
①建立起科学严谨的员工培训体系。
做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。
②建立员工激励体系。
根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高员工的满意度,在激励制度下创造性地完成工作任务。
2.3 全面提高人力资源管理者的素质全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。
当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。
我们可以(下转P24)韩融,等：我国企业社会责任的探究我国企业社会责任的探究韩融,韩晓东(北京理工大学管理与经济学院,北京 100081)［摘要］根据我国特殊的国情,通过分析企业经营中权力、责任、利益三者的关系,找出现阶段中国企业社会责任缺失的原因。
从利益相关者理论出发,重新定位企业的社会责任,即企业的社会责任不等于社会职能,应避免“企业办社会”现象；企业的利润最大化和企业的社会责任可以和谐共存,承担相应的社会责任能够为企业带来稳定的顾客群、良好的美誉度和健康的行业氛围,对企业的长期发展有促进作用。
基于以上研究提出推动企业社会责任发展的相关建议。
［关键词］企业社会责任；利润最大化；和谐共存［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2011）39-0023-021 我国企业社会责任缺失的原因分析现阶段,我国正处于由计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的时期,计划经济时代的价值体系逐渐瓦解,其转变速度远远跟不上经济的发展速度。
我们正在用30年的时间来消化西方300年的价值裂变和心理冲突。
改革开放以来,企业由单纯的向政府负责转为向利益相关者负责。
我国企业社会责任严重缺位,形势严峻不容乐观。
究其原因,主要有两个方面：企业追求利润最大化,逃避承担社会责任可能带来的成本负担；计划经济时期“企业办社会”导致的企业对自身角色定位不清。
1.1 企业逃避承担社会责任带来的成本负担现实经济生活中,企业作为法人,在法律上具有人格化的特点,其经营活动中同样存在着权力、责任和利益,三者的关系贯穿企业发展的始终。
权指的是企业所拥有的适度的生产能力、合法销售渠道,相应的法律保护等；责是企业享有权力的同时需要承担的社会责任；利也就是利益,即企业经营所获得的收益。
在企业经营中,权责利之间不是孤立存在的,三者相互依存,互为前提：①权力和利益：二者呈螺旋上升,权力越大意味着获利越多,获利越多企业就能扩大生产能力,增强其社会影响力,从而获得更多的权力；②权力和责任：企业拥有更大权力的同时也将承担更多的社会责任；③责任和利益：企业承担了相应的社会责任将对企业的长远发展有巨大的促进作用。
企业利润的最大化可以和企业责任和谐共存,社会责任在一定程度上可以转化为企业发展的契机。
理论上而言,权责利三者之间存在着一种理想状态,即权力=责任=利益,三者平衡,呈等边三角形的稳定形式。
虽然在市场活动中具有营利性质的企业要承担相应的社会责任,但是,承担责任需要付出一定的成本。
追求利润最大化是每个企业与生俱来的根本目的,而利润=收入-支出,企业总是追求高利润下的低支出。
因而,多数企业会为了减少成本逃避社会责任。
此时的权责利呈现出非等边三角形的状态,且责任1.2 “企业办社会”导致的企业角色定位不清计划经济时期,企业社会责任的制度实践主要表现为“企业办社会”即每个企业就是一个小社会,需要为职工及其家属提供“从摇篮到坟墓”的一系列社会福利。
企业过度承担了社会职能,不但要承担经济责任,而且还要做政府该做的事情,企业的边界被人为扩大。
这是企业与政府职能的一种错位,“企业办社会”是中国企业建设初期阶段的客观条件下迫不得已的选择。
在一定程度上保证了经营条件,稳定了员工队伍,为社会主义经济建设打下了坚实的基础。
2 我国企业社会责任的重新定位2.1 社会责任不等于社会职能,企业应划清边界,以适当的方式承担相应的社会责任如今,我们倡导企业承担社会责任,是指企业应承担一定的法律责任、道德责任以及慈善责任,而不是倡导“企业办社会”。
2.2 企业利润最大化和企业的社会责任可以和谐共存利益相关者理论认为,在现实经济活动当中,任何一个公司的发展都离不开各种利益相关者的投入或参加,企业不应只追求个体的利益,更要追求利益相关者的整体利益。
这些利益相关者都对企业的生存和发展注入了专用型投资,他们或是分担了一定的经营风险,或是为企业的经营活动付出了代价,企业的经营决策必须要考虑他们的利益。
企业作为市场经济的“细胞”,既是企业所有者的财产,同时更是社会的组成部分。
忽视整体的行为最终只会导致个体利益的受损。
中国最大的肉类加工品牌——双汇集团,在短短20多年内,年销售收入突破500亿元。
然而,2011年3月,济源双汇食品有限公司采用违禁动物药品“瘦肉精”。
因为卷入“瘦肉精”丑闻,济源双汇食品有限公司已于16日停产整顿。
双汇“瘦肉精”事件导致损失高达200亿元,相当于其20年的利润总和。
根据相关工作人员介绍,双汇集团对外声称采用“十八道检验”,但在实际执行中,以“抽查”取代“普查”,导致有害食品流入市场。
事发之后,双汇发展股价一路走低并跌停收盘,并在盘后宣布第二天开始停牌。
双汇集团的销售额更是以每天1亿元的速度锐减。
3 推动企业社会责任发展的相关建议第一,承担社会责任可以为企业赢得美誉度,树立良好的品牌形象。
如海尔在创业初期,销毁不合格冰箱,避免其流入市场。
此举为海尔日后的发展打下了坚实的基础,海尔成为消费者口中交口称赞的家电品牌。
第二,承担社会责任可以巩固顾客群,提高消费者的忠实度；消费者选择品牌依据于企业能否保证产品质量,能否提供优质服务。
第三,承担社会责任能够帮助企业赢得媒体的肯定、行业的尊敬、政府的认可,为企业的生存发展营造良好的外部环境。
虽然在承担相应社会责任的同时企业要付出一定的成本,导致支出增加,在短期内造成利益的减少。
但是,稳定的顾客群、良好的美誉度、健康的行业氛围是企业长期发展的基石。
承担社会责任带来市场的肯定；市场的肯定意味着生产权力的增大；生产权力增大带来利益的提高。
权责利三者相互依存,相辅相成。
社会责任的合理实施需要从微观和宏观两个方面进行分析。
具有法人治理结构的企业是实现社会责任分担的微观基础,有了微观层面的保证,政府才能在宏观上进行政策调控。
3.1 微观层面①企业内部应完善绩效评估制度,将遵纪守法、保护环境、尊重劳工等作为评估的重要指标；②完善企业的法人治理结构。
增加公司独立董事的数量,强化独立董事的作用,要求独立董事对公司的行为承担一定的责任；③强化企业工会的作用。
作为职工权益的发言人,工会的作用应重新强化,在法律和制度许可的范围内保障劳动者的权益。
3.2 宏观层面①政府应加强对企业的外部监督；②整顿地方政府为追求GDP而盲目采用地方保护主义,忽视企业社会责任,对企业污染环境的行为听之任之的做法；③政府应推进企业社会责任的法律化。
由于现阶段我国企业对社会责任的认识不够,政府应该在法律层面上推进企业社会责任的建设。
一个社会的发展不仅有经济的繁荣,更有文化的、道德的演进与和谐发展。
也正是在这个意义上,企业的社会责任对于日益国际化的中国社会和中国企业已经是一个必然的选择。
在构建和谐社会的今天,本土企业应该充分发挥自身的优势,主动承担经济责任、法律责任、道德责任和慈善责任,为企业带来基业常青,为社会带来和谐共存。