安华公司薪酬绩效考核方案(确定稿)
薪资绩效考核方案
薪资绩效考核方案薪资绩效考核方案范文（精选8篇）薪资绩效考核方案范文（精选8篇）1一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。
为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。
2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。
3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%、3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
薪酬绩效考核方案(优秀4篇)
薪酬绩效考核方案(优秀4篇)为了确保事情或工作能无误进行，我们需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？为了让大家更好的写作薪酬绩效相关内容，作者精心整理了4篇薪酬绩效考核方案，欢迎查阅与参考。
薪酬绩效管理制度方案篇一一章总则一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章薪酬办法一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
薪酬绩效考核方案
薪酬绩效考核方案
薪酬绩效考核方案旨在评估员工的工作表现，并根据其表现的优劣确定相应的薪酬水平。
以下是一个薪酬绩效考核方案的基本框架：
1. 考核指标和权重：确定适合组织的关键绩效指标，并为每项指标分配相应的权重，
以反映其重要性。
2. 目标设定和计划：与员工共同设定具体、明确的个人或团队目标，建立实现这些目
标的计划。
目标应该与组织的整体战略一致。
3. 绩效评估周期：设定考核的时间周期，例如每个季度或每年进行一次绩效评估。
4. 绩效评估方法：采用多种评估方法，例如直接主管评级、同事评价、客户满意度调
查等，综合考虑员工在不同方面的表现。
5. 绩效评估标准：根据每个考核指标的设定，制定明确的评分标准，以确保评估的客
观性和一致性。
6. 绩效反馈和改进：定期与员工沟通，提供具体的绩效反馈，帮助员工了解自己的优
势和提升空间，并与员工共同制定改进计划。
7. 薪酬调整和激励措施：根据员工的绩效评估结果，确定相应的薪酬调整和激励措施，以鼓励员工提高绩效和实现目标。
8. 监督和审查：建立监督机制，确保绩效评估过程的公正性和准确性，及时发现和纠
正任何潜在的偏见或不公正行为。
以上是一个基本的薪酬绩效考核方案的框架，不同组织可以根据自身情况进行调整和补充。
此外，还应确保方案的合法性和可操作性，遵守相关的法规和政策，保障员工合法权益。
安华公司薪酬绩效考核方案确定稿
安华公司薪酬绩效考核方案一、总那么制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续开展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是鼓励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起〞的工作态度，勇于承当责任，从而取得合理的回报，推开工程更好的开展。
1.2制定原那么：竞争性原那么；公平性原那么；经济性原那么；可操作性原那么。
1.3考核对象：工程部全体员工〔保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核〕1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1、全体员工的薪酬与工程收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与工程收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原那么：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括根本工资、其他津贴、季〔年〕终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括根本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、构造工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的局部专业技术人员、后勤效劳人员等，薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮开工资。
员工薪酬由以下几局部组成：根本工资、补贴、福利、其他奖、工程收益奖、业务提成〔销售部门〕、非物质奖励、季〔年〕度考核工资〔年薪制〕等〔根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成〕。
薪酬绩效考核方案
薪酬绩效考核方案导语：薪酬的增加会提高员工的尽力的长度，所以制定必然的酬绩效考核方案会对公司有利。
下面是关于酬绩效考核方案两篇范文，欢迎参考。
酬绩效考核方案(一) 1.范围：薪酬分派管理办法明确了企业的薪酬分派原则、薪酬结构及支付方式、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。
规定了各类新入厂人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及企业各部门二次分派的大体原则。
本办法适用于企业各部门和全部员工。
2.组织机构：人力资源部是公司薪酬分派管理的专门机构，负责公司薪酬分派制度规章的起草和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分派制度和规章，而且有监督检查的责任。
3.参考文件：《劳动法》及配套法规4.内容：薪酬分派实行按劳分派为主体，多种分派方式并存的分派制度。
坚持效率优先，兼顾公平。
慢慢确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分派的原则。
本着解放思想，与时俱进的精神，不断完善企业薪酬分派体系，慢慢成立和规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效鼓励的薪酬分派制度。
坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增加低于利税的增加幅度，员工工资的增加低于企业劳动生产率的增加幅度。
坚持员工薪酬分派与绩效挂钩浮动的原则。
坚持工资指导线制度。
公司实行大体工资与奖金配套的薪酬分派形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加职位工资在薪酬中的比重，慢慢成立起现代企业制度的薪酬体系，即：以职位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分派体系。
薪酬结构公司薪酬由大体收入和浮动收入两部份组成。
大体收入包括：大体工资和补助。
大体工资由技术工资和职位工资组成，补助由年功工资和书报费组成。
浮动收入主要由奖金、职位职务补助、加班加点工资组成。
浮动收入还包括按规定计入工资总额的质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。
大体收入管理技术工资技术工资是薪酬分派制度的重要组成部份，与员工积累贡献直接相关，技术工资实行品级制，其调整按《技术品级标准表》执行。
薪酬绩效考核方案范文（精选6篇）
薪酬绩效考核方案薪酬绩效考核方案范文（精选6篇）为确保事情或工作顺利开展，就需要我们事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编收集整理的薪酬绩效考核方案范文（精选6篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
薪酬绩效考核方案1一、发放原则1、按劳分配，兼顾公平，适当拉开差距。
2、公开、公平、公正，阳光操作。
3、树立责任感和责任心，注重职责岗位和贡献，客观公正，简便易行。
4、教师月绩效工资分配，分三块：教学津贴（250元）、班级管理津贴（200元）、职务津贴（根据分配的工作部门确定）。
二、发放对象在职在编教职工和学校聘请人员（底薪600元除外）。
三、绩效工资核算1、教育教学绩效250元按积分核算（含部门工作核算积分）并参照学校教学常规管理方案实施发放：1节1分（1）按课时量积分课时量计算，语文1.5/节，数学1.4/节，六年级英语和综合1.3/节，其他学科1/节，复试二班的1.1/节，三班的1.2/节，自习课0.5/节。
（2）部门工作纳入课时量积分，1节1分，教导主任、总务主任、教研室、少先队、食堂管理，核计3节；工会、出纳、电子政务、办公室、安全保卫、图书管理，核计2节；成教、支部、教育技术、德育专干、关协、寝室管理、勤杂人员，核计1节；校委会人员加核计2节。
（3）核算方法：将所有教学课时和部门工作折合成积分，算出个人分值，然后相加得总分值，个人月绩效工资=250×相关人数÷总分值×个人所得分值。
2、班津班主任人平200元/月。
分底薪和奖励津贴，底薪100元，奖励津贴参照学校班主任管理细则发放。
四、部门工作津贴（参照部门管理细则发放）副校长 50 教导主任 40 总务主任 40 食堂管理50教研主任30 少先队辅导员 20 办公室主任 20 工会主席 40图书管理员 10 德育专干 10 教育技术 10 成教 10寝管 20 电子政务 10 计育专干 10 勤杂 20出纳 20 关协 10五、奖励绩效1、教学成绩奖励绩效参照学校奖励方案实施。
薪酬绩效考核方案
薪酬绩效考核方案
薪酬绩效考核方案是公司用来评定员工工作表现和制定薪酬方案的计划。
下面是一个薪酬绩效考核方案的示例：
1. 合理制定薪酬标准：根据市场行情、行业和职位等方面的要求，制定合理的薪酬标准并在一定周期内进行调整。
2. 建立绩效管理机制：建立绩效管理制度，包括目标设定、考核、反馈、奖惩等环节，通过多种手段来激励员工的积极性和工作效率。
3. 设立明确的工作目标：为员工制定明确具体的工作目标，并建立量化的考核指标，使员工有明确的工作目标，并能够明确自己的责任和任务。
4. 建立多维度的考核体系：将考核指标从单一的绩效考核扩展到多个维度，包括工作任务完成情况、团队合作能力、贡献度等，从而更加全面地评价员工的工作表现和贡献。
5. 建立激励和惩罚机制：根据员工的绩效表现制定具体奖惩措施，以激励员工积极工作、提高劳动生产率。
6. 审核与反馈：根据考核数据的分析，对员工进行绩效评价，给出具体反馈和改进意见，让员工了解自己的短处并努力改进。
同时，为员工提供可信的晋升和薪酬上涨的机会，使员工更有动力地工作。
薪酬绩效制度制定方案范本
薪酬绩效制度制定方案范本一、引言为了建立科学、合理、有效的薪酬绩效制度，激发员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体竞争力，根据公司实际情况，特制定本方案。
二、目的本方案旨在建立一套以业绩为导向、公平竞争、激励与发展并重的薪酬绩效管理制度，实现公司发展与员工个人成长的共赢。
三、适用范围本方案适用于公司全体员工。
四、薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位、职级及工作经验等因素确定。
2. 绩效奖金：根据员工当月绩效考核结果发放，占薪酬的30%。
3. 岗位津贴：根据员工岗位特点及工作性质给予相应的岗位津贴。
4. 加班工资：按照公司规定的加班工资标准发放。
5. 福利待遇：按照国家及公司相关规定执行。
五、绩效考核1. 考核指标：设立综合绩效指标，包括销售业绩、工作效率、团队协作、客户满意度等。
2. 考核频次：每月进行一次绩效考核。
3. 考核流程：（1）员工自我评价：员工每月末提交本月工作总结及自我评价。
（2）上级评价：上级根据员工本月工作表现、业绩等方面进行评价。
（3）考核小组审核：考核小组对上级的评价进行审核，确定最终考核结果。
（4）绩效奖金发放：根据考核结果，发放绩效奖金。
六、绩效改进与发展1. 对考核结果不佳的员工，上级应进行沟通、辅导，并提供改进方案。
2. 员工应根据考核结果，找出不足之处，制定个人发展规划，不断提高自身能力。
3. 公司定期举办培训、讲座等活动，提升员工综合素质。
七、薪酬调整1. 定期调整：公司根据宏观经济、行业状况、公司业绩等因素，定期调整薪酬结构。
2. 个人调整：根据员工个人绩效、职级晋升等因素，进行薪酬调整。
八、附则1. 本方案由公司人力资源部负责解释和实施。
2. 本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
3. 公司可根据业务发展需要，对本方案进行修订。
通过本方案的实施，公司将建立一套具有竞争力、公平公正的薪酬绩效制度，激发员工潜力，促进公司持续发展。
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安华公司薪酬绩效考核方案
一、总则
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关；
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括
基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。
因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则
三、考核办法
3.1考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。
二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
3.3考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分＝部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上-90分考核系数0.9；70分（含）以上-80考核系数0.8；60分（含）以上-70分考核系数0.7；50分（含）以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；
3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；
6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；
7、其他经讨论确定事项。
附1：季（年）度考核标准：适用于年薪制人员。
月基本工资＝年薪*60%/12
季度考核基数＝[(年薪/12)*3]*40%*30%
年终考核基数＝年薪*40%*70%
附2：福利补贴表。