某邮政构建个性化的招聘选拔体系
3中国邮政集团公司集团级专业领军人才管理暂行办法（中国邮政党组〔2015〕56号）
3中国邮政集团公司集团级专业领军人才管理暂行办法（中国邮政党组〔2015〕56号）3中国邮政集团公司集团级专业领军人才管理暂行办法（中国邮政党组〔2015〕56号）1中国邮政集团公司集团级专业领军人才管理暂行办法第一章总则第一条为落实《中国邮政集团公司人才发展规划（xx-2020 年）》（中国邮政党组〔xx〕12 号），加快高层次专业人才队伍建设，有效支撑企业转型发展，根据集团公司党组《关于加强邮政企业专业领军人才队伍建设的指导意见》（中国邮政党组〔xx 〕26 号），制定本办法。
第二条集团级专业领军人才是指经过集团公司评审认定，具有良好的职业素养，扎实的理论功底，较强的开拓创新能力和组织协调能力，能够引领专业发展方向，在经营管理或技术创新方面取得重大突破，获得良好经济效益，得到业内广泛认可的专业领域高层次复合型人才。
第三条根据企业经营发展战略，当前重点在电子商务.文化传媒.金融.现代物流.网路运行.信息技术.会计等领域加快推进集团级专业领军人才队伍建设，总体建设目标为200 人（附件1）。
第四条集团公司负责制定集团级专业领军人才的评价选拔.使用管理和考核激励等政策，组织开展专业领军人才的选拔.培养.使用等管理工作。
各省（区.市）分公司.集团公司直属各单位，负责配合做好集团级专业领军人才的培2养.推荐.使用.考核.激励等相关工作。
第二章选拔范围及条件第五条集团级专业领军人才一般从以下人员中选拔产生：（一）集团公司总部从事相关专业工作的处（室）负责人；（二）省（区.市）分公司相关业务部门及直属单位的负责人，地市分公司分管相关业务的负责人；（三）邮储银行.速递物流公司.中邮保险公司.中邮证券总部部门负责人及相关业务处室主要负责人，省级分支机构相关业务部门负责人，地市级分支机构分管相关业务的负责人；（四）集团公司其他直属单位相关业务部门负责人；（五）专业.科技和营销策划人员中的高级人才。
第六条集团级专业领军人才应同时具备以下基本条件：（一）热爱邮政事业，有良好的思想政治素质和职业素养，对做好本专业领域工作有强烈的使命感.责任感；（二）年龄一般在45 周岁以下，身体健康；（三）大学本科及以上学历，取得高级专业技术职务资格或相关领域高级专业职业资格证书；（四）从事相关专业领域工作5 年以上，熟练掌握国家相关法律法规.企业制度政策以及本专业领域知识；3（五）工作表现优秀.业绩突出；（六）对本专业领域有深入研究，近5 年来在省级及以上刊物（包括《中国邮政》和《邮政研究》）上公开发表过2篇及以上的相关论文或文章；（七）近5 年来独立或作为主要成员参与过集团公司或省级邮政企业.省级及以上行业协会的重大课题研究或项目开发，相关创新成果或经验做法在企业内推广应用,并取得良好的经济效益。
中国邮政 坚持将人才发展作为优先战略
网性的培训项目。例如，为了提升全网员工服务理念、 树立行为准则，全面提升企业核心竞争力，2012年12 月—2013年5月，集团公司培训中心牵头开发了“赢在卓 越”学
习项目，参学人数达66.9万人，占全员的72%，学习时长 超过166万小时，有7199人参与案例征集活动，网上互动 留言34893条，课程好评率超过92%。 按照“
学习需求。岗位培训为员工搭建了岗位成才和职业发展 的通道，实现了企业与员工的共同发展。 为员工提供个 性化的学习资源 公司打通了人力资源系统和中邮网院学 习系统的数据
接口，建立了数据互联互通体系，使员工基础信息和教 育培训信息相对接。采用大数据分析技术，对学员基本 信息、年龄结构、学历情况、学习行为等数据进行分析， 向学员推送个性
化学习资源，满足员工个性化的学习需求。 以学员为中 心设计高效学习流程 在中邮网院页面设计、布局上体现 以学员为中心的理念；在学习流程上，围绕员工的高效 学习，重新组
合、改进学习流程，提供了移动学习、培训资源推送、 知识资源快速搜索、个人学习进度、考试进度和学习档 案等实用功能，为学员创造了更加便捷、高效的学习环 境。 向学员提供
教育的针对性、实用性。 线上线下相结合 网络学院作为 中国邮政人才培养的一大特色，是支持集团内大多数培 训学习活动的平台。根据不同专业的培训特点和需求， 针对培训内容
的时效性和重要程度等要求，中国邮政充分利用网络学 院的现代信息技术优势，积极创新培训形式，形成了独 具特色的线上线下相结合的培训方式。 混合式 采取网上 培训与集中面
”的方式，有效为员工和业务部门找到知识掌握的薄弱 点，提升培训效率和效果；同时，在岗位认证、职业技 能鉴定等工作中，实现了对纸质试卷的替代，为企业节 约了大量的运营成
2020年秋季中国邮政储蓄银行校园招聘笔试真题(完整版)
且喜平常度，切忌神慌乱。
畅游题海后，金榜题君名。
考试在即，祝你成功。
2020年秋季中国邮政储蓄银行校园招聘笔试真题言语理解1.填入下列句中横线处的词语最恰当的一项是（）。
古人云：“凡事预则立，不预则废。
”有了计划，才能够胸中有________，行动有目标，工作有程序，才能够增强自觉性，减少________性，调动积极性。
A.大局盲目B.全局消极C.大局消极D.全局盲目2.填入下列句中横线处的词语最恰当的一项是（）。
“金融风暴”席卷全球，西方各国遭遇经济寒冬，只有中国________。
A.一枝独秀B.独占鳌头C.争先恐后D.当仁不让3.下列各句子中，没有语病的一句是（）。
A.不知是曾几何时，报刊上出现了越来越多缅怀往事的文章，感叹现代生活中人与人之间关系的冷漠B.我们顺利地按照老高头画的那张简图找到了深山中的那位猎手C.他做诗不存祈誉之心，生活中有了感触就诉诸笔墨，并且从不矫饰，一切如实说来，率真而又自然D.他取得成绩的关键在于他善于动员和启发同学们参加体育活动的积极性4.下列各句中，没有语病的一句是（）。
A.自2007年3月始，经过集中创作、专家评审、社会征集、定向邀约4个阶段，历时11个月，奥运会吉祥物的征集工作最后顺利完成B.世界各国对伊朗核问题之所以十分关注，不但是因为它牵涉到核扩散、地区安全问题，还在于这个问题处理得好不好，也会冲击世界石油的供给，引发能源危机C.上海市一些房产中介表达了同样的担心，他们认为购房者务必要认真考虑房子的地段和价格，不可盲目跟风D.当冰雪皑皑之际，唯独梅花昂然绽放于枝头，对生命充满希望和自信，教人精神为之一振5.下面句子中，没有错误的一句是（）。
A.一个天使般的微笑若能化解一个人多年的苦闷，就应该是无价的，也应该是摆脱困境的有效方法之一B.葵花子、西瓜子和小核桃等炒货，都是小孩子们深受欢迎的食品C.地铁紧张施工时，隧道突然发生塌方，工段长奋不顾身，用身体掩护工友的安全，自己却负了重伤D.各级财政部门要提高科学管理水平，特别是对农村基础设施建设经费的管理上，要做到心中有数，全盘考虑，周密安排6.下列句子中，没有语病的一项是（）。
2022年中国邮政储蓄银行北京总行信息科技社会招聘公告_2022银行社会招聘信息
2022年中国邮政储蓄银行北京总行信息科技社会招聘公告_2022银行社会招聘信息邮储银行总行信息科技部门包括信息科技管理部、金融科技创新部、管理信息部、软件研发中心、数据中心（以下简称“三部两中心”），贯彻落实科技兴行战略，积极布局金融科技，加快科技赋能，着力提升信息科技核心竞争力。
信息科技三部两中心秉承改革创新精神，以“互联共享、智慧创新”为目标，抢占大数据、云计算、区块链、人工智能等金融核心技术的制高点，促进技术与业务的深度融合，致力于为客户提供数字化、智能化的金融科技服务。
一、招聘岗位包括运维开发岗、大数据开发岗、软件开发岗（核心系统方向）、软件开发岗（Java语言方向）。
具体招聘岗位详见岗位发布页面（二、工作地点北京。
三、应聘条件(一)基本要求1.具有国家承认的本科（含）以上学历及相应学位，海外院校留学归国人员所获学历（学位）应当取得国家教育部的学历（学位）认证。
具体要求详见各岗位任职资格。
2.遵纪守法，诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，有强烈的事业心和责任感，无不良从业记录。
3.身体健康，且满足岗位工作需要。
4.原则上应聘人员应具有三年以上相关岗位工作经历，具体要求详见各岗位任职资格。
5.符合我行亲属回避的有关规定。
(二)具体要求运维开发岗[北京]岗位职责：1.负责邮储银行分布式核心系统自动化运维管控平台的开发；2.负责制定和优化分布式架构运维管控解决方案，包括柔性容灾、智能调度、弹性扩容等；3.负责运维一体化体系的开发与实践，实施系统部署自动化、标准化，实现项目持续集成与交付。
学历要求：本科（含）以上学历及相应学位任职资格要求：1.具备3年以上工作经验；2.具有分布式微服务和单元化架构运维管控平台开发经验；3.学习能力强，掌握CI/CD开源工具，有丰富的持续集成、持续交付等工具平台开发经验；4.熟悉K8S生态，有大规模K8S+Docker设计和维护经验者优先；5.熟悉常见应用配置及优化工具，如Lv/Ngin某/Hapro某y/MySQL/Oracle/PotgreSQL/DNS/Redi/MongoDB/kafka/E/ZK等；6.熟悉常用的监控系统，如Zabbi某、grafana、openfalcon等；7.熟悉自动化运维管理工具，如puppet/anible/Jenkin等；8.善于团队协作，具有较强的需求梳理和文档撰写能力，能承受一定的工作压力。
中国邮政集团公司高技能人才聘任管理暂行办法（5篇）
中国邮政集团公司高技能人才聘任管理暂行办法（5篇）第一篇：中国邮政集团公司高技能人才聘任管理暂行办法中国邮政集团公司高技能人才聘任管理暂行办法第一章总则第一条为贯彻落实《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部、财政部、国资委关于加强企业技能人才队伍建设意见的通知》（国办发〔2012〕34号）要求，规范集团公司高技能人才聘任管理，建立健全邮政高技能人才使用、考核、激励相结合的机制，培养一支技能精湛、善做能成的高技能人才队伍，有效支撑邮政转型发展，特制定本办法。
第二条高技能人才聘任管理与资格考评分开，在规定的聘任职级和比例内，按照择优聘任、有效激励、动态管理的原则施行。
第三条本办法适用于在邮政生产和服务等一线岗位上工作，具备邮政特有职业高级技师、技师资格的员工，以及具备邮政特有职业高级工资格符合破格聘任条件的员工。
第四条职责权限（一）集团公司党组组织部是邮政企业高技能人才聘任工作的主管部门，负责制定高技能人才聘任、考核、激励等相关政策，负责评定聘任首席技师，并对各单位高技能人才管理工作进行指导和监督。
（二）各省分公司、控股公司及集团公司直属各单位（以下简称省级企业）组织人事部门是本单位高技能人才管理的主管部门，负责细化并落实相关规定，负责评定聘任技师、聘任高级技师，监督和检查下属单位对高技能人才聘期考核及待遇等落实情况，并提供相应的支持保障。
（三）地市级企业负责本单位高技能人才的日常管理，负责组织报名申请、聘任推荐以及聘期考核等，并落实相关待遇。
（四）集团公司、省级企业分别组建高技能人才聘任管理委员会，负责对聘任资格评审和聘任数量、聘任人选的确定。
委员会主任由组织人事部门主要领导担任，成员由业务部门、工会等相关人员组成，日常工作由组织人事部门承办。
第二章聘任职级设置与聘任第五条高技能人才聘任职级设臵为聘任技师、聘任高级技师及聘任首席技师。
（一）聘任技师1.设有技师资格的职业可同级聘任，原则上每个县级企业至少有1名聘任技师；2.设有高级工资格但未设有技师资格的职业可破格聘任，且只可高一个职级破格聘任，破格聘任人数应不超过该职业高级工总量的5%；3.在生产经营主管、业务检查等一线岗位上工作，且符合聘任条件的技师，应全部聘任。
构建企业个性化的招聘与选拔体系
⑨ 法律、法规强制要求的条件
a. b. c. d. e. 强制性执业资格（ 生理素质要求 （ 律师 医生 会计 电视节目主持人 高空作业人员 ） ）
（三）信息收集对象的选择
理论界的观点：访谈对象不宜选择优秀的岗位任职 者，因为这些人有更多的个人想法，这些想法会影 响访谈者的判断。 企业界的观点：优秀的任职者提供的信息要更有价 值。
合格的任职者 直接上级 直接下属 了解岗位的其他人
（四）确定收集信息的方法
1、访谈法
1. 2. 3. * 三种访谈方法 群体对个体 个体对群体 群体对群体
个体对个体：记录信息缺乏完整，工作效 率低，在实践中应用较少。
访谈提纲的作用
访谈者进行访谈的依据 访谈进行的顺序 记录者记录信息的依据 记录者进行信息分类的依据
研发部门 职能目标
不同岗位的工作目标
高层领导 战略目标
中层主管
职能目标
基层员工
工作计划
③ 工作内容
工作内容中包含的具体任务； 每项任务中的工作流程； 每个流程中的工作行为。 流程中与其他工作联系的行为； 不同阶段工作成果的保存或记录方式；
任务—流程—行为—成果：培训主管组织管理能力
问题形式的适用原则
开放式问题 工作目标 工作内容 培训与开发要求 绩效考核标准 封闭式问题 工作特征 完成工作所需的设备、工具 任职资格 法律、法规强制要求的条件
问卷调查的三个要点
出现针对同一问题，被调查者之间差异较大的回答， 应结合其他方式进行求证，不能过度的依赖书面信 息。 标准化问卷的开头要对工作分析的目标及对被调查 者的填写要求简述清楚。 注意问卷的长度，如问卷设计过长，必然会引起被 调查者的厌烦情绪，影响调查结果的质量，一般情 况下问卷的长度不宜超过5页。
中国邮政速递物流股份有限公司总部公开招聘工作实施方案
中国邮政速递物流股份有限公司总部公开招聘工作实施方案为建立适应市场竞争需要的中国邮政速递物流股份有限公司（以下简称“股份公司”）总部，根据深化干部人事制度改革的要求，进一步优化人力资源配置，搭建选才用才渠道，股份公司总部决定开展面向邮政系统内及系统外公开招聘工作，具体安排如下：一、招聘原则（一）公开、公平、公正原则（二）人岗匹配、人尽其才、竞争择优原则（三）同步开展、开放突破的原则二、组织领导（一）招聘领导小组主要职责：全面指导招聘工作；审批招聘实施方案与基本政策；审核确认招聘成绩与结果；裁定招聘申诉，处理有关招聘过程中重大问题。
领导小组组长为股份公司主要领导，成员为股份公司其他班子成员。
（二）招聘工作小组主要职责：组织研究制定招聘实施方案，根据流程具体实施招聘工作。
组长为股份公司分管人力资源工作领导，副组长为人力资源部总经理，成员为各部门总经理、挂靠机构主任。
招聘工作办公室设在人力资源部，工作人员包括人力资源部、第三方咨询公司相关人员。
（三）招聘监督小组主要职责：负责监督岗位招聘实施的全过程；负责招聘关键环节的现场监督。
组长为股份公司分管纪检监察工作领导，副组长为监察部总经理，成员为监察部、党群工作部相关人员。
三、岗位范围面向系统内招聘涉及103个岗位、125个员工编制，具体岗位名称、职责描述与任职资格及招聘人数等详细信息可从中国邮政集团公司官网或邮政速递物流公司官网查询。
四、人员范围（一）系统内：在岗的合同制员工（二）系统外：具备快递物流行业或相关行业工作经验，且符合报名条件要求的人员五、应聘资格与条件（一）基本条件1．热爱邮政企业，认同速递物流公司理念。
遵纪守法，爱岗敬业，廉洁奉献，诚实守信，作风正派，开拓创新，有强烈的事业心和责任感，有团队合作意识。
2．年龄一般在40周岁以下（1974年5月31日后出生）。
3．一般应具有全日制大学本科及以上学历。
4．一般应具有系统内5年以上工作经验（所申报岗位的相同或相关岗位经验不低于3年）；具有硕士研究生及以上学历的，系统内工作年限可放宽到3年（所申报岗位的相同或相关岗位经验不低于1年）。
邮政公司中层领导干部公开选拔和竞聘上岗方案精品文档12页
邮政公司中层领导干部公开选拔和竞聘上岗方案根据企业改革和发展的需要，为进一步加强企业中高层次管理干部队伍建设，经省公司党组研究决定，对省公司中层管理干部空缺岗位进行公开选拔和竞聘上岗。
现将有关事项通知如下：一、指导思想和工作思路（一）指导思想以科学发展观为指导，积极推进省公司人事制度改革，坚持党管干部、任人唯贤、德才兼备和群众公认、注重实绩的原则，坚持公开、公平、竞争、择优的原则。
创新领导干部选拔任用机制，形成富有生机与活力的选人用人机制，为各类人才提供展现才华平台，使优秀人才脱颖而出。
进一步提高领导干部队伍的整体素质，建设一支素质优秀、结构优化、作风正派、精干高效的领导干部队伍，为湖南邮政和谐、全面、可持续发展提供强有力的组织保证。
（二）工作思路改革干部选拔模式，采取公开选拔和公开竞聘的方式，做到选拔竞聘公平、公正、客观；引进第三方专业机构，创新评估方式与方法，帮助公司全面系统地评价参与竞聘的各类人才；按照“德”、“才”、“绩”、“信”四个方面涵盖的具体标准对参与者进行全面的衡量和测评；按照综合笔试、巡回考察、集中考察、竞聘决策等环节，分阶段、按步骤、有组织的开展选拔竞聘工作，实现“人才露锋芒，公司选贤才，氛围更积极”的竞聘工作目标。
二、组织领导与工作机构为保证本次公开选拔和竞聘上岗工作圆满完成，特成立省公司公开选拔和竞聘上岗工作领导小组，领导小组下设竞聘工作小组、第三方专家组、竞聘评估小组、竞聘监督小组、竞聘宣传小组，职责分工如下：（一）竞聘领导小组：对本次选拔和竞聘工作进行整体规划、决策和管理。
组长：省公司党组书记、总经理李雄组员：省公司党组成员陈乐国、阎洪生、刘士平（二）竞聘工作小组：根据领导小组决策制定计划，组织、协调具体工作，与第三方人力资源公司共同设计竞聘方案并组织实施。
组长：省公司人力资源部经理陈友云组员：省公司人力资源部、监察室相关工作人员（三）第三方专家组：与省公司共同设计竞聘方案，制订竞聘实施计划，组织综合笔试及判卷、完成综合素质评估、主持现场竞聘答辩会、培训并指导实施民主评议、汇总成绩并提出专业建议等。
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通过特定的渠道进行招聘时，报名总人数与胜任人数的比 例关系。
外部招聘渠道对比图
渠道 人才中心
招聘会 招聘网站 报纸杂志 租赁公司 高等院校 电台广告 猎头公司 电视广告
获得率 18% 10% 25% 20% 90% 30% 10% 75% 50%
周期 2周 1周 2周 3周 1周 1周 2周 4周 3周
• 授课特点
• 寇老师与国内知名高校进行着广泛合作，他所开设的课程惠及了清华大学、北京大学、中国人民大学、浙江大学等 院校的EDP、EMBA、MBA、总裁研修班、人力资源总监班学员数万人。并与时代光华、智联招聘、中国人力资源 开发研究会等实力机构合作进行全国网络直播课程与大型巡讲活动。在授课过程中案例丰富、语言风趣、精力充沛 、善于调动学员参与、课程内容新颖、强调内容实用，在各地反复参加寇老师课程的学员众多。他注重用通俗的语 言剖析复杂的概念，利用丰富的培训形式表现课程内容，受到了广大学员的尊敬。
• 部分客户
• 寇老师足迹遍布全国二十多个省市，典型客户包括：中国银行、建设银行、北京银行、中石油、中国一汽集团、中 国移动、中国联通、中央电视台、安徽电视台、安徽移动、黑龙江移动、奥的斯电梯、蒙牛集团、伊利集团、首都 机场、双流国际机场、 安徽中烟、甘家口大厦、天润集团、远洋地产、民生集团、四川农村信用联社、四川报业集
沟通能力的素质剖面
• 主动性 • 倾听 • 反馈 • 把握机会 • 言语表述 • 肢体技巧
主动性 倾听 反馈 把握机会 言语表述 肢体技巧
总是先于他人表达观点 交流中不时注视对方；点头以示对他人观点的肯定 他人表达观点时进行必要记录；低声附和他人的观点 反馈速度、反馈质量
总能选择合适的说话时机；总能根据场合选择适宜的语言
如何针对不同岗位选择招聘渠道
高层次人才 专业人才 通用人才 基础人才
猎头公司 高层次招聘会 网络
专业媒体 专业人才招聘会 网络
综合招聘会 大众媒体 网络
院校招聘 网络 公共就业机构
招聘渠道的选择与成本控制
• 招聘周期
从发布公告到人员选拔及确定人选的时间长度。
• 招聘成本
用于招聘的直接成本，包括：直接费用、人工费用、时间 成本等。
• 研究与实践方向：人才测评、领导力开发、人力资源管理、员工满意度
•
寇家伦老师具有丰富的企业人力资源管理经验与顾问经历，曾主持或参与了中国数十家知名企业的人才测评、领
导力开发等人力资源管理咨询项目。对人才测评技术在企业人力资源管理的实践有诸多独到观点；并公开出版多部
著作，先后著有《人才测评》、《成长型企业人力资源管理》、《人才测评教程》、《人力测评四步曲》、《人才
胜任力的开发流程
绩优者
绩优的原因
内在特点
组织因素
访谈法
样本因素
调查法
绩优的结果
能力清 单
行为问 卷
主题分析
指标操作化
圈定指标 划分指标类别 优化指标数量
定义 寻找素质剖面 寻找典型行为 设定三级权重
指标验证
对比测试 指标删减
如何建立选拔标准
• 选拔标准体系的内容
– 指标类别 – 选拔指标 – 每个选拔指标的定义 – 选拔指标的素质剖面 – 每个素质剖面的典型行为 – 每个典型行为对应的分数或等级
将测试数据与需求进行比较后，分析被试 者个性特点与岗位需求的匹配度。
冒险性
匹配度 20% 40% 60% 80% 100% 80% 60% 40% 20%
标准分 32
30 28
26 24
22 20
18 16
14 12
10 8
6 4
2
（冒险性30－22）
高分－冒险性－外向： 比较喜欢冒险，喜欢承担风险 。更容易接受新鲜事物，乐于 从生活中寻找乐趣，可能对不 利后果不过多考虑。
领导开会时发言明显出错， 您如何制止他？
妙用导入性问题
• 简单问题有玄机 • 简单问题的表象与实质 • 简单问题与测试标准的对应 • 简单问题也能准确评价被试者
面试技术革命
• B：行为面试
– 被试者过去的行为，是对未来绩效最好的预测 – 被试者在过去的经历中曾经发生的事情
• C ：情境面试
– 让被试者实地完成一项任务，是发现被试者是 否胜任工作最直接的方式。
理念：招
聘与选拔
的区别与 联系
课程摘要
标准：建 立招聘与 选拔的标
准
渠道：招
聘渠道的
选择与评 估
方法：面
试与无领
导小组讨 论
建立人才标准要实现三个匹配
• 人职匹配（岗位标准） • 人企匹配（企业标准） • 人人匹配（个人特点）
人才标准路线图
人才标准的定位与定义
• 定位指标 • 定义指标
• 两个步骤 • 两种方法 • 两条线
拨开迷雾洞悉管理真谛，三 级跨越迈上决策圆桌
正确选择招聘渠道的原则
• 成本最优化原则 • 渠道互补原则 • 周期合理原则 • 契合人力资源规划的原则
拨开迷雾洞悉管理真谛，三 级跨越迈上决策圆桌
招聘渠道的发展趋势
• 招聘与选拔过程的进一步融合 • 招聘与人才储备机制建设 • 招聘信息发布渠道多元化 • 招聘活动与其他商业活动的融合 • 招聘活动中的企业形象塑造
营销策划、公关人员、艺术家、探险家
管理者、律师、软件工程师、市场分析师、教授 出纳、会计、质检员、流水线操作工
理念：招
聘与选拔
的区别与 联系
课程摘要
标准：建 立招聘与 选拔的标
准
渠道：招
聘渠道的
选择与评 估
方法：笔
试、面试
与无领导 小组讨论
常用的测评技术
主要测评技术的效度对比
一、BCP面试
B——Behavior; 行为 C——Circumstances;情境 P——Project ;投射 BCP— 根据面试维度，综合利用三种
确定岗位的及格线——任职资格
基本具备完成任务所需要的条件 • 知识？ • 能力？（技能） • 经验？3年以上
基于目标的行为分析模型
目标 行为
高层：战略与经营目标；中层：职能目标；基层：工作目标
职责
核心与次要职责界定（对绩效结果形成直接影响）
核心任务 对核心职责的具体任务分解
流程
完成具体任务的关键阶段分解
测评实施指南》、《卓越领导力开发》等。
寇家伦老师领导他的团队，利用“胜任力模型开发技术”、“评价与发展中心技术”为多家企业中高层领导者提
供了评价与发展服务，在测评过程中基于客户特点进行个性化的素质模型与测评题目设计，取得显著成果。寇老师 带领团队经过多年不懈努力成功开发了“MTS管理者胜任素质测评系统”,该系统已经成为国内最具实用价值的管理 者素质评价系统，被多家政府机构及企业引进。寇家伦老师数年来累计在全国20多个城市完成了5万多人次的企业各 层次管理者的测评及培训发展活动。
（顾虑性21－10）
中分－顾虑性－中间状态： 不太喜欢冒险，能够有选择的 接受新事物，有时会一时兴起 做出决定或采取行动，更多时 候是瞻前顾后，考虑问题较周 密、全面。
（谨慎性9－1）
低分－谨慎性－内向： 喜欢熟悉的、安全的和有保障 的生活或工作环境，有时表现 出平淡无奇，缺乏新意。习惯 安心于重复地生活或工作方式 。
单位成本 100/人
1000-3000 500-5000 300-50000 岗位月薪 0-100/人 2000以上 30000以上 5000以上
适用 基层岗位 基/中层岗位
综合性 非专业/专业
基层岗位 基层岗位 基层岗位 高级岗位 中高层岗位
哪些岗位适宜内部招聘？
• 确定继任关系的岗位 • 可以进行轮换的岗位 • 掌握核心技术的岗位 • 掌握客户资源的岗位 • 需要较长时间适应的岗位
样题
您到这里需要多长时间？ 住在哪里？
您是如何成功的带领团队 高效工作的？
您是看待办公室政治的问 题
意愿性问题 考察人选的动机与岗位的匹配程度
招聘两种市场人员，高薪 与底薪您选哪种？
情境性问题 可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、 如果请您来组织本届大会
沟通等）
您会如何组织？
应变性问题 考察情绪稳定性与应变能力
研究方向：人才素质测评（评价与发展中心）领导力开发、人力资源管理 主要作品：
主要课程：
• 人才测评四部曲 — 测评如何提升人力资源管理价值？ • 胜任力模型开发与应用实战技巧 • 发掘企业成长原动力：创建企业高效人才机制 • 慧眼识才—精准面试技巧课程 • 基于卓越绩效的领导力开发与评价中心 • 基业常青 — 继任者计划与实施技巧
措辞合理、语调平和、语速适中
肢体动作协调、面部表情自然
如何建立量化的选拔标准
10% 20% 10% 40% 20% 个性、职业兴趣、动机等其他因素
• 根据优秀任职者的分析确定各项目的权重 • 将软指标进行细化和量化
硬标准 软标准
如何建立量化的选拔标准
个性测验的数据运算
• 个性测验的得分不能直接进行运算。 • 个性没有高低之分，只有合适与否。 • 明确岗位个性指标和等级需求的基础上，
题目特点，对被试者进行全面 评价的面试过程。
（一）BCP面试
• 面试面临的挑战
– 被试者的反测试能力越来越强 – 面试题目模式化 – 面试评价完全凭个人经验
面试题目的类型
题目
目的
导入性问题 了解人选基本情况，创造融洽的交流环境
行为性问题 了解人选过去某种特定情境下的行为表现
智能性问题 考察人选的逻辑性与综合分析能力
理念：招 聘与选拔 的区别与
联系
课程摘要
标准：建 立招聘与 选拔的标
准
渠道：招 聘渠道的 选择与评估ຫໍສະໝຸດ 方法：面 试与无领 导小组讨