海氏职位价值评估方法
海氏职位价值评估方法
相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业
界广泛接受。
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? 1、技能水平 ? 技能水平是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实 际操作技能。 ? 技能水平是知识和技能的总称，包含三个子因素：专业理论知识、管理诀窍、 人际技能。 ? （1）专业理论知识 ? 专业理论知识是指对职位要求从事的行业领域的理论、实际方法与专门知识的 理解。 ? 该子因素分为八个等级：基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基 本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的、权威专门技术的。
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? 示例： ? 依然以对副总经理的评估为例。 ? 副总经理在企业内部地位很高，享有广泛授权，行动的自由度高，属“战略性指 引的”；全面主管企业的生产、质量工作，所起的作用是第三级“分摊的”；决策有时 直接决定企业的发展，其职务责任是“大量的”。因此，副总经理职务责任因素的评 估值低值为800，高值为1056，此例中选取了低值（以红色字体标注）。
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? 2、解决问题的能力
? 解决问题的能力是指在工作中发现问题，分析诊断问题，提出、权衡与评价对策 ，做出决策的能力。 ? 解决问题的能力包含三个子因素：思维环境、思维难度。
? （1）思维环境
? 思维环境是指思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导，也就是环境对工 作职位承担者紧松程度或应变能力的要求。 ? 该子因素分为八个等级：高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确 规定的、广泛规定的、一般规定的、抽象规定的。
×40%+800×60%=1336.064
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第四章 职位价值评估评委注意事项
? 一、评委责任
? 1、各位评委负责根据职位价值评估模型对目标职位实施职位价值评估 。 ? 2、根据各位评委对各职位的评估，按照职位价值评估的计算方法，计 算出各职位的评估得分。 ? 3、对某一职位来说，各评估委员的理解可能不同，得出的结果可能存 在差异，在实际操作中，去掉一个最高值，去掉一个最低值，然后求和平 均，从而得到某一职位最终的价值评估值。 ? 4、评委能看到自己对所有职位的评估结果，所以，在评估完之后，评 委应检查一下各个职位得分排序是否符合自己的心理预期，如果有不一致 的地方，评委可以修改，直到自己感觉满意。
海氏岗位评估法
指解决问题时对当事者创造性思维的要求， 该子因素分为 五个等级， 从几乎无需动脑只需按老规矩办的第一级 （重 复性的），到完全无先例可供借鉴的第五级（无先例的）
职务能在多大程度对其工作进行个人性指导与控制，
该子
因素包含九个等级，从自由度最小的第一级（有规定的）
到自由度最大的第九级（一般性无指引的）
该子因素包括四个等级： 第一级是后勤性作用， 即只在提
抽象规定的
有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助 有非常详细的标准规定并可立即获得协助 有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助 有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助 对特定目标有明确规定的框架 对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象 为达成组织目标和目的， 在概念、 原则和一般规定的原则下思考， 有很多 模糊、抽象的概念 依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考
供信息或偶然性服务上出力； 第二级是咨询性作用， 即出 主意与提供建议； 第三级是分摊性作用， 即与本企业内外
其他部门和个人合作， 共同行动， 责任分摊； 第四级是主 要作用，即由本人承担主要责任
可能造成的经济性正负性后果。该子因素包括四个等级， 即微小的、少量的、 中级的和大量的， 每一级都有相应的 金额下限，具体数额要视企业的具等级 A 、基本的 B、初步业务的 C、中等业务的 D 、高等业务的
E、基本专门技术
F、熟悉专门技术
G、精通专门技术 H 、权威专门技术
说明
举例
熟悉简单工作程序 能同时操作多种简单的设备以完成 一个工作流程
复印机操作员 接待员、打字员、订单收订员
对一些基本的方法和工艺熟练， 需具 人力资源助理、秘书、客户服
海氏Hay职位分析法
海氏Hay职位分析法海氏Hay职位分析法（Hay Job Evaluation Method）是一种基于工作内容、工作价值和工作要求的职位评估方法。
它通过分析职位的重要性、困难程度、技能要求等因素，为职位进行评估，以确定职位的相对价值和等级。
该方法广泛应用于企业组织设计、薪酬管理和人力资源规划等领域，以帮助企业合理设定职位等级和薪酬体系。
海氏Hay职位分析法主要包括以下几个步骤：1. 职位描述和职位规范：首先，需要从组织中收集职位描述和职位规范相关信息。
职位描述包括职位名称、职位职责、工作内容、工作条件等方面的信息；职位规范则包括工作技能、学历要求、经验要求等方面的信息。
这些信息对于后续的职位分析和评估非常重要。
2. 职位要求归纳：在收集到职位描述和职位规范的信息后，需要对这些信息进行整理和归纳。
将职位的工作内容、工作条件、技能要求等方面的要求进行分类和梳理，以便后续的职位分析和评估。
3. 职位分析：在职位要求归纳的基础上，需要对职位进行详细的分析。
职位分析主要包括对职位的工作内容、工作条件、技能要求等方面进行细致的分析和描述。
通过分析职位的重要性、困难程度、知识和技能要求等因素，来确定职位的相对价值和等级。
4. 职位评估：在完成职位分析后，需要对职位进行评估。
职位评估主要包括对职位的权重和得分的确定。
根据职位分析的结果，将职位的不同要素进行加权，并根据职位的重要性、困难程度等因素进行打分，最终确定职位的相对价值和等级。
5. 职位分类和薪酬管理：通过职位评估的结果，可以将职位划分为不同的等级和类别。
根据职位的相对价值和等级，可以合理设计薪酬体系，确保员工的薪酬与职位的价值和等级相匹配，从而提高员工的工作满意度和激励效果。
海氏Hay职位分析法具有以下几个优点：1. 客观公正：海氏Hay职位分析法是一种客观公正的职位评估方法。
它主要考虑职位的工作内容、工作要求和工作条件等方面的因素，不受个人主观意见的影响，确保了评估结果的客观性和公正性。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，旨在通过对岗位的职责、要求和特征进行评估，确定岗位的价值和等级。
本文将根据海氏职位评估法，制定岗位评估标准，以确保评估的准确性和公正性。
二、评估标准制定流程1. 采集岗位信息：采集与岗位相关的职责、要求和特征等信息，包括岗位描述、职责清单、工作流程等。
2. 确定评估因素：根据海氏职位评估法的要求，确定评估的因素，如知识与技能、责任与自主性、决策与影响等。
3. 制定评估标准：根据评估因素，制定具体的评估标准，以便对岗位进行评估和比较。
4. 评估岗位：根据评估标准，对每一个岗位进行评估，将其与标准进行比较，得出岗位的等级。
5. 定期检查和更新：定期检查评估结果的准确性，并根据岗位的变化进行更新和调整。
三、评估因素和标准1. 知识与技能评估标准：- 学历要求：本科、硕士、博士等。
- 专业知识：对相关领域的知识要求程度。
- 技能要求：具备特定的技能，如沟通能力、团队合作能力等。
- 工作经验：相关工作经验的要求。
2. 责任与自主性评估标准：- 决策自主性：对工作任务的决策自主程度。
- 责任范围：对工作结果的影响范围。
- 监督与指导：对他人的监督和指导程度。
3. 决策与影响评估标准：- 决策复杂性：对决策的复杂性和难度程度。
- 影响范围：对决策结果的影响范围。
- 决策后果：对决策结果的重要性和后果。
4. 人际关系与沟通评估标准：- 内外部沟通：与内外部各方进行沟通的频率和方式。
- 合作与协调：与他人合作和协调的程度。
- 团队管理：对团队的管理和领导程度。
5. 特殊要求与工作环境评估标准：- 特殊技能要求：对特定技能或者专业的要求。
- 工作环境：对工作环境的特殊要求，如需要时常出差、需要在特定环境下工作等。
四、评估结果和等级划分根据对岗位的评估，将岗位划分为不同的等级，通常使用数字或者字母表示。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准引言概述：海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，通过对岗位的要求进行评估，确定岗位的价值和薪酬水平。
本文将从四个方面介绍海氏职位评估法的岗位评估标准。
一、岗位的工作内容1.1 工作职责：详细描述岗位的工作职责，包括具体的任务和工作目标。
1.2 工作难度：评估岗位所需的技能和知识水平，以及工作的复杂性和难度。
1.3 工作环境：考虑到岗位所处的工作环境，如工作压力、工作时间和工作条件等。
二、岗位的知识和技能要求2.1 学历要求：根据岗位的特性确定所需的学历背景，如本科、硕士或者博士等。
2.2 专业知识：列举岗位所需的专业知识，包括相关学科的理论和实践知识。
2.3 技能要求：分析岗位所需的技能，如沟通能力、团队合作能力和问题解决能力等。
三、岗位的责任和权力3.1 决策权力：评估岗位的决策权力范围，包括对预算、人员和项目等方面的决策权力。
3.2 责任范围：明确岗位的责任范围，包括对工作结果和团队成员的管理责任。
3.3 影响力：评估岗位对组织内外部的影响力，如对业务发展和客户关系的影响力。
四、岗位的工作条件和薪酬水平4.1 工作时间：考虑到岗位的工作时间安排，包括是否需要加班和是否需要出差等。
4.2 工作环境：评估岗位的工作环境，包括工作地点、工作设施和工作氛围等。
4.3 薪酬水平：根据岗位的价值和市场薪酬水平确定岗位的薪酬范围。
综上所述，海氏职位评估法的岗位评估标准主要包括岗位的工作内容、知识和技能要求、责任和权力以及工作条件和薪酬水平。
通过对这些方面的评估，可以准确确定岗位的价值和薪酬水平，为组织的人力资源管理提供参考依据。
对于员工来说，了解岗位评估标准也有助于他们了解自己的职责和发展方向，提高工作能力和职业发展。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，旨在通过对岗位的要求进行评估，确定岗位的相对价值和薪酬水平。
本文将介绍海氏职位评估法的基本原理和评估标准。
二、海氏职位评估法的基本原理海氏职位评估法基于以下三个核心原理进行评估：1. 内容：评估岗位所需的技能、知识和责任等方面的要求。
2. 责任：评估岗位对组织目标的影响和责任程度。
3. 效果：评估岗位对工作结果的影响和贡献。
三、岗位评估标准根据海氏职位评估法的原理，我们将岗位评估标准分为以下几个维度进行评估：1. 技能要求该维度评估岗位所需的专业技能、知识和经验等方面的要求。
可以考虑以下指标：- 学历要求：本科、硕士或博士学位等。
- 专业技能：具备哪些专业技能，如计算机技能、沟通技巧等。
- 工作经验：需要有多少年相关工作经验。
2. 责任要求该维度评估岗位对组织目标的影响和责任程度。
可以考虑以下指标：- 决策权：岗位是否有权做出重要决策。
- 资源管理：岗位是否负责管理预算、人员等资源。
- 目标达成：岗位是否对实现组织目标有直接影响。
3. 工作条件该维度评估岗位的工作环境和条件。
可以考虑以下指标：- 工作时间：岗位是否需要加班或需要在特定时间段工作。
- 工作压力：岗位是否需要承受较大的工作压力。
- 工作地点：岗位是否需要经常出差或在特定地点工作。
4. 团队合作该维度评估岗位与其他团队成员的合作程度。
可以考虑以下指标：- 团队规模：岗位是否需要领导或协调大型团队。
- 协作能力：岗位是否需要与其他部门或外部合作伙伴进行密切合作。
- 团队贡献：岗位对团队的贡献程度。
5. 专业发展该维度评估岗位对个人专业发展的影响。
可以考虑以下指标：- 培训机会：岗位是否提供培训和学习的机会。
- 职业晋升：岗位是否有晋升的机会和发展路径。
- 学习成长：岗位是否能够提供学习和成长的平台。
四、总结海氏职位评估法是一种有效的岗位评估方法，通过对岗位的要求进行评估，可以确定岗位的相对价值和薪酬水平。
海氏职位评估法
海氏职位评估法一、引言在现代企业管理中，对于职位的评估是非常重要的环节之一。
海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Method）是一种常用的职位评估方法，它通过对职位的要素进行分析和评估，以确定职位的价值和相对薪酬水平。
本文将详细介绍海氏职位评估法的原理、步骤和应用。
二、原理海氏职位评估法基于两个基本原理：内在价值原理和相对价值原理。
内在价值原理指的是职位的内在要素与公司目标的关联程度，即职位对公司价值的贡献程度。
相对价值原理指的是职位与其他职位之间的相对价值关系，即职位在组织内部的地位。
三、步骤1. 确定评估因素：评估因素是职位评估的基本要素，通常包括工作责任、经验要求、学历要求、决策权、监督权等。
根据具体情况，可以对评估因素进行适当的调整和重新定义。
2. 确定评估等级：根据评估因素，确定不同等级的职位描述和职位要求。
通常采用五级或七级评估等级，分别表示职位的不同层次和价值。
3. 评估职位：根据职位描述和职位要求，对每个评估因素进行打分。
评分可以采用定量或定性的方法，根据具体情况选择合适的评分标准。
4. 计算总分：将每个评估因素的得分相加，得到职位的总分。
5. 确定薪酬水平：根据职位的总分，确定职位的相对薪酬水平。
通常采用薪酬带（salary band）或薪酬等级（salary grade）来表示。
四、应用海氏职位评估法可以应用于以下方面：1. 职位分类和编制：通过对不同职位进行评估，可以确定职位的分类和编制，为组织提供合理的职位结构。
2. 薪酬管理：通过对职位的评估，确定职位的相对薪酬水平，为薪酬管理提供依据。
同时，可以通过评估结果，进行薪酬差距的分析和调整。
3. 绩效管理：职位评估可以作为绩效管理的基础，通过评估职位的要素，确定绩效目标和绩效评估标准。
4. 职位设计和招聘：通过对职位的评估，可以确定职位的要求和职责，为职位设计和招聘提供依据。
同时，可以通过评估结果，进行职位的优化和调整。
海氏岗位评估法介绍
海氏岗位评估法介绍海氏岗位评估法介绍岗位评估，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、任职资格等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
本文结合笔者曾经操作过的项目，主要介绍一种国际著名的岗位评估方法，即海氏(Hay Group)岗位评估法。
1. 海氏岗位评估方法海氏岗位评估方法由艾德华〃海开发，有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。
海氏岗位评估方法实质上是一种评分法，它将付酬因素进一步抽象为三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，并据此设计了三套评价量表，最后将所得分值根据计算公式加以综合，就可算出各个工作岗位的相对价值。
海氏岗位评估要素之一——技能水平，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及相应的实际操作技能。
具体包含三个维度：——有关科学知识、专门技术及操作方法，分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级；——有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍，分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；——有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧，分为基本的、重要的和关键的三个等级。
这三个维度的每一种组合分值如表1所示。
表1：海氏岗位评估要素之一——技能水平海氏岗位评估要素之二——解决问题能力，是指工作岗位要求岗位承担者拥有的应对环境的变化和问题的复杂的能力。
以技能水平利用率（%）来测量。
解决问题能力进一步分为两个维度：——环境因素，按环境对职位承担着紧松程度或应变能力，分为高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽象规定的等八个等级；——问题难度，按解决问题所须的创造性，分为重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的等五个等级。
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（2）职务对后果形成的作用 职务对后果形成的作用是指工作职位对后果的影响程度。 该子因素分为四个等级：后勤、辅助、分摊、主要。
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（3）职务责任 职务责任是指职务行使者的行动对工作最终结果可能造成的影响及承担责任的大小， 主要以可能造成的经济性正负后果为主。 该子因素分为四个等级：微小、小量、中量、大量。
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职位价值评估
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1 职位价值评估的主要意义 2 职位价值评估运作流程 3 海氏职位价值评估 4 职位价值评估评委注意事项 5 评估结果在薪酬管理方面的应用
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第一章 职位价值评估的主要意义
一、帮助企业建立职位价值级别的统一标准
职位价值评估可以系统地衡量各职位间的相对价值，并以分值的形式 表示出来，使每个职位可以清晰的以量化的形式与其它职位相比较，从而 以客观公正的数据为基础建立一套职位价值级别。
等的子因素构成，将三种付酬因素的各子因素进行组合，便形成了三张海氏职位价
值评估指导量表。对每一个付酬因素，根据各个工作职位特点，确定其子因素组合，
对照相应的指导量表，便可得到该付酬因素的得分。然后将三种付酬的得分加权求
和，便得到了各个工作职位的相对价值。
海氏职位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的
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五、职位归并
将相同、相近或相似职位归并为一个典型职位。
六、试评估
各评估人员在理解选定的职位价值评估方法工作原理，详细阅读各职
位说明书，牢记评估注意事项的基础上，对典型职位进行试评估。
七、正式评估
经过试评估，对评估结果满意后进行正式评估。
八、统计分析
对职位价值评估原始数据进行统计分析，按职位价值评估结果的高低
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（2）思维难度 思维难度是指思维的复杂程度，也就是解决问题所须的创造性。 该子因素分为五个等级：重复性的、模式化的、中间型的、适应性的、无先例的。
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3、职务责任 职务责任指职务行使者的行动对工作最终结果可能造成的影响及承担责任的大小。 职务责任包含三个子因素：行动的自由度、职务对后果形成的作用、职务责任。 （1）行动的自由度 行动的自由度是指工作职位受指导和控制的程度。 该子因素分为九个等级：有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导 的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的、一般性无指引的。
该子因素分为八个等级：基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基 本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的、权威专门技术的。
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（2）管理诀窍
管理诀窍是指为达到要求的绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价 的能力与技巧。
该子因素分为五个等级：起码的、有关列。
九、结果应用
将评估结果应用于职位等级设计、薪酬结构设计与调整、员工职业生
涯规划、核心人才识别等各精品方面。
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第三章 海氏职位价值评估系统简介
海氏（Hay）职位价值评估系统又叫“指导图表—形状构成法”（Guide
Chart-profile），是由美国工资设计专家艾德华·海（Edward Hay）研究开发出来
职位价值评估小组原则上由公司高层领导、中层主管和人力资源部相 关人员组成。
三、收集并规范职位说明书信息
收集并规范各职位职位说明书信息，为职位价值评估提供第一手的基 础资料。
四、培训评估人员
由专人对评估方法的工作原理、评估运作流程、评估注意事项等相关
问题为各评估人员做系统讲精品解，从而保证评估工作的顺利进行。
的。
海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也
就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将
之归结为三，即技能水平、解决问题能力和职务责任。
基于此，海氏职位价值评估系统将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三
大因素，即技能水平、解决问题能力和职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不
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示例： 我们以一个示例说明此表的应用，如对某公司副总经理进行职位价值评估。 副总经理在企业中要协助总经理，参与企业经营管理与决策，制订企业战略规
二、薪酬分配的客观基础
以职位价值评估衡量出各职位的相对价值为基础，结合员工胜任力测 评结果，设计出不同的薪资结构，在体现职位差别的基础上，体现出各员 工能力和责任的差别，从而建立一套公正、平等的工资结构。
三、为员工职业发展提供指引
职位价值评估使企业内部建立起一系列连续等级，便于员工理解企业
的价值标准，从而使其明确自己的职业发展和晋升途径，引导员工朝更高
相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业
界广泛接受。
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1、技能水平
技能水平是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实 际操作技能。
技能水平是知识和技能的总称，包含三个子因素：专业理论知识、管理诀窍、 人际技能。
（1）专业理论知识
专业理论知识是指对职位要求从事的行业领域的理论、实际方法与专门知识的 理解。
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（3）人际技能
人际技能是指该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主动 而活跃的活动技巧。
该子因素分为三个等级：基本的、重要的、关键的。
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2、解决问题的能力 解决问题的能力是指在工作中发现问题，分析诊断问题，提出、权衡与评价对策， 做出决策的能力。 解决问题的能力包含三个子因素：思维环境、思维难度。 （1）思维环境 思维环境是指思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导，也就是环境对工 作职位承担者紧松程度或应变能力的要求。 该子因素分为八个等级：高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确 规定的、广泛规定的、一般规定的、抽象规定的。
目标迈进。
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四、识别核心人才
职 位 价
值
职位价值高 胜任力低
培训
职位价值高 胜任力高
核心人才库
淘汰 晋升
职位价值低 胜任力低
职位价值低 胜任力高
员工胜任力
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第二章 职位价值评估运作流程
一、选定职位价值评估方法
根据企业的实际情况选定适合的职位价值评估方法。
二、成立职位价值评估小组