高科技企业研发员工的心理契约与组织公民行为及离职倾向关系实证研究
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究一、本文概述《心理契约对企业员工绩效影响的实证研究》一文旨在深入探讨心理契约对企业员工绩效的具体影响。
心理契约，作为员工与组织间隐性的、非正式的相互期望和理解，对员工的工作态度、行为及绩效产生深远影响。
本文首先将对心理契约的概念、形成机制及其在企业环境中的应用进行梳理，为后续研究奠定理论基础。
文章将通过文献综述和实证分析的方法，系统研究心理契约与员工绩效之间的关系。
我们将从多个维度对心理契约进行测量，包括员工对组织的期望、组织对员工的承诺等，并探讨这些维度如何影响员工的工作满意度、组织承诺、离职意向等关键绩效指标。
本研究还将考虑不同组织文化、行业特点、员工背景等因素对心理契约与员工绩效关系的调节作用。
通过收集企业员工的数据，运用统计分析方法，我们将揭示心理契约与员工绩效之间的内在联系，为企业提高员工绩效、优化人力资源管理提供实践指导。
本研究的意义在于，它不仅有助于深化对心理契约理论的理解，还能为企业制定更加人性化的管理策略提供科学依据。
通过了解员工的心理期望和需求，企业可以更好地满足员工的心理契约，从而提高员工的工作积极性和绩效，实现组织与员工的共同发展。
二、文献综述心理契约作为组织行为学领域的一个重要概念，自20世纪60年代被引入以来，一直是学者们研究的热点。
它指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解的总和，涉及对彼此的权利和义务的认知。
心理契约不仅影响着员工的工作态度和行为，更在很大程度上决定了员工的工作绩效。
因此，研究心理契约对企业员工绩效的影响，对于提升组织效能、优化人力资源管理具有重要意义。
早期的研究主要集中在心理契约的内容和维度上，如Rousseau （1990）提出了心理契约的交易维度和关系维度，为后续研究提供了理论基础。
随着研究的深入，学者们开始关注心理契约的形成过程及其影响因素，如组织文化、领导风格、沟通机制等。
这些研究不仅丰富了心理契约的理论体系，也为后续实证研究提供了依据。
浅析职业承渃对知识员工心里契约、工作满意度及离职倾向关系的研究的论文
浅析职业承渃对知识员工心里契约、工作满意度及离职倾向关系的研究的论文本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！论文摘要：从知识员工个体感知角度出发，探讨知识员工心理契约与工作满意度和离职倾向的关系及职业承诺的调节作用。
通过对成都和苏州地区l6家高科技企业的368名知识员工的实证研究得出：知识员工的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度，并且知识员工感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系，知识员工的工作满意度又与离职倾向显著负相关，职业承诺在知识员工感知到的发展型心理契约与工作满意度关系中起调节作用。
论文关键词：知识员工；心理契约；职业承诺；工作满意度；离职倾向自从argyris1960年提出心理契约的概念以来，心理契约理论一直是组织行为学者们研究的热点，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。
对心理契约结构的研究，以及心理契约违背与员工工作态度、工作绩效关系的研究。
rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(离职行为、渎职行为)高度正相关；与积极的雇员行为(工作绩效、组织公民行为)和态度(工作满意度、组织忠诚度)高度负相关。
然而，心理契约违背的发生机制，以及心理契约违背对员工情感和行为反应的影响是十分复杂的。
guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契约违背的影响被夸大了。
turnley(1996)让员工总体上评价组织兑现承诺和履行责任的程度时，发现大多数员工的回答是正向的，仅有25％的人报告了组织未履行承诺。
而且，也并非所有员工面临违背时都产生消极反应和敌对行为。
国企变革背景下员工心理契约对离职倾向影响研究
国企变革背景下员工心理契约对离职倾向影响研究伴随着我国市场经济的不断发展,国有企业也随之进行了变革,以应对经济体制转轨所带来的冲击。
邮政企业作为我国公用企业的代表,从1998年邮电分家开始,迈开了组织变革的步伐。
由于长期以来政企不分带来的种种积弊,我国邮政企业在人才竞争中处于被动地位,迫切需要运用国内外先进的人力资源管理相关理论对这一现状进行研究。
研究的主要目的是今后在理论上指导邮政人才工作、在实践中改进邮政人才工作,更好地推动邮政事业发展。
在知识经济时代,随着技术的进步和竞争的加剧,企业要想吸引人才,必须要认识和了解他们对于企业的期望和要求,这样才能切实可行地制定人力资源政策和制度,使员工拥有的权利和得到的回报与他们承担的责任和应尽的义务充分对等,更好地发挥员工的积极性。
心理契约的研究正是试图从这样一个新的角度来了解员工对于企业与员工关系的看法、期望、态度等。
大量的相关研究证明心理契约与组织行为学中的诸多关键变量有着密切的联系,在雇佣关系快速调整的今天,有必要对心理契约及其对员工离职倾向的影响进行深入研究。
本研究对国内外关于心理契约和离职倾向的相关概念、理论和现状的分析进行了回顾,同时,站在国企变革这一背景下,引入组织变革认知的相关理论,选择重庆市涪陵区邮政局的基层员工为研究对象,构建了离职模型。
笔者在前人编制的量表基础上根据具体情况进行了相应的修改,选择了300名员工进行了问卷调查,运用SPSS软件对调查结果完成了一系列的实证分析,基于这些分析对假设进行了验证,进而得出本次研究的主要结论。
最后,笔者提出了针对相关企业的建议,并指出了本研究的局限。
本研究的正文分为五个部分：1.导论本章首先介绍了此次研究的背景,笔者指出,一方面全球企业纷纷进行组织变革以应对新时代的挑战,自上世纪90年代以来,以邮政企业为代表的我国国有大型企业根据我国经济体制向市场经济转轨的宏观政策,也经历着一系列的组织变革；另一方面,国内外企业的组织变革面临着较大的阻碍,较高的变革失败率引发了学者的思考,学者们展开了大量的理论和实证研究探寻其中的原因,并期望寻找到解决的办法,虽然取得了一定的成果,但是已有的相关研究缺乏对变革的重要参与者——企业员工的关注。
心理契约视角下高科技企业员工离职问题
隐含性：心理契约的内 容通常是隐含的，不容 易被察觉和明确表达。
动态性：心理契约会随 着时间和情境的变化而 变化，需要不断地调整 和维护。
心理契约的形成与演化
形成
心理契约通常在雇佣关系的建立过程中逐渐形成，包括招聘、培训、绩效评估等 环节。
演化
随着员工在组织中的经历和成长，心理契约的内容和期望会不断发生变化和调整 。
企业应该为员工提供良好的工作环境，包 括物理环境和工作条件等，提高员工的工 作效率和满意度。
04
心理契约与员工离职关系的理论 框架
心理契约对员工离职的影响机制
心理契约与员工离职意愿的关联
01
心理契约破裂可能导致员工对组织的信任和承诺降低，进而产
生离职意愿。
心理契约与工作环境的相关性
02
心理契约与工作环境之间存在密切关系，不良的工作环境可能
心理契约的、关系型和团队型。
内容
心理契约的内容可以包括对员工的薪酬、福利、工作稳定性、职业发展等方面的期望和协议。
03
高科技企业员工离职问题分析
高科技企业员工离职现状及影响
01
员工离职率居高不下
近年来，高科技企业的员工离职率普遍较高，对企业稳定发展和项目实
研究限制
由于不同国家和地区的高科技企业存在差异，研究结果可能存在一定的局限性
02
心理契约理论概述
心理契约的定义与特点
01
02
定义：心理契约是一种 无形的、隐含的、非正 式的期望和协议，它基 于雇主和员工之间的相 互信任和期望，以及双 方在组织中的角色和责 任。
特点
03
04
05
无形性：心理契约是一 种内在的、非正式的期 望和协议，没有明确的 书面形式。
心理契约视角下不任务对员工离职倾向的影响机制研究
心理契约视角下不任务对员工离职倾向的影响机制研究一、内容综述在当前竞争激烈的人力资源市场中，员工的离职倾向已成为企业关注的重要问题。
心理契约作为员工与组织之间隐性的、非正式的相互期望，对员工的离职倾向具有显著影响。
从心理契约视角出发，探究不合规任务对员工离职倾向的影响机制，具有重要的理论意义和实践价值。
随着组织行为学和人力资源管理学的发展，心理契约的概念逐渐受到研究者的关注。
心理契约是指员工与组织之间关于相互责任和义务的主观认知和期望。
员工通过完成工作任务来履行其对组织的责任，而组织则通过提供相应的工作条件和回报来满足员工的期望。
当员工面临不合规任务时，这种心理契约的平衡可能会被打破，从而导致员工产生离职倾向。
不合规任务是指超出员工职责范围、不符合工作规范或违反组织规定的工作任务。
不合规任务可能由于多种原因而产生，如管理层的决策失误、沟通不畅或组织变革等。
这些不合规任务不仅会给员工带来额外的工作压力和负担，还可能破坏员工对组织的信任和认同感，进而对员工的心理契约产生负面影响。
现有研究表明，心理契约的违背是导致员工离职倾向增加的重要因素之一。
当员工感知到组织未能履行其心理契约中的责任和义务时，他们可能会感到失望、愤怒和不满，进而产生离职的念头。
不合规任务作为一种常见的心理契约违背情境，其对员工离职倾向的影响机制值得深入探讨。
本研究旨在通过实证分析方法，探究不合规任务对员工离职倾向的影响机制。
我们将从心理契约的视角出发，分析不合规任务如何破坏员工与组织之间的心理契约平衡，并探讨这种破坏作用如何影响员工的离职倾向。
我们还将考察其他因素（如个体特征、组织环境等）对不合规任务与员工离职倾向之间关系的调节作用。
1. 背景介绍：心理契约理论的发展与应用，员工离职倾向对企业的影响心理契约理论作为组织行为学的重要分支，近年来在学术界和企业界引起了广泛关注。
它强调组织与员工之间不仅存在显性的、书面的契约关系，更存在一种隐性的、基于双方相互期望的心理约定。
新生代员工组织承诺与离职倾向关系研究基于调节焦点的调节效应
结论
结论
本研究结果表明，新生代企业员工的价值取向与离职倾向之间存在密切关系， 而组织承诺和领导风格在其中起到重要的中介作用和调节作用。因此，企业应重 视员工价值取向的培养，提高员工的组织承诺和降低离职倾向。同时，应领导风 格的塑造，倡导变革型领导和服务型领导，以进一步增强员工的组织认同感和忠 诚度。
研究方法
研究方法
本研究采用问卷调查法，以某大型企业为研究对象，收集新生代员工的价值 取向、离职倾向、组织承诺和领导风格等相关数据。采用描述性统计分析、相关 分析和回归分析等方法对数据进行处理和分析。
结果与讨论
结果与讨论
分析结果显示，新生代企业员工的价值取向与离职倾向之间存在显著负相关 关系，即员工对工作生活平衡、个人成长和价值观的重视程度越高，其离职倾向 越低。组织承诺在价值取向与离职倾向之间具有部分中介作用，即员工的组织承 诺越高，其离职倾向越低。此外，领导风格对价值取向与离职倾向之间的关系具 有调节作用。具体而言，变革型领导和服务型领导有助于提高员工的组织承诺， 进而降低其离职倾向。
未来研究方向
最后，未来研究可以进一步深入研究领导风格的维度和测量方法，以更准确 地评估其对员工价值取向与离职倾向关系的影响。
谢谢观看
未来研究方向
未来研究方向
尽管本次演示对新生代企业员工价值取向与离职倾向之间的关系进行了深入 探讨，但仍存在一定的局限性。首先，本研究仅了一个特定企业，未来研究可以 拓展到不同行业和地区，以验证结果的普遍性。其次，本次演示主要了组织承诺 和领导风格的调节作用，未来研究可以探讨其他潜在的中介变量和调节因素，如 员工满意度、工作环境等。
新生代员工组织承诺与离职 倾向关系研究基于调节焦点
的调节效应
目录
心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究
心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究心理契约违背是指组织违背了与员工之间相互约定的心理契约的行为，例如违反了公平、信任、支持等方面的承诺。
心理契约违背会对员工的行为选择策略产生负面影响，包括影响员工的工作投入、组织公民行为和退出行为等。
首先，心理契约违背会降低员工的工作投入。
当员工感到组织没有兑现承诺，违背了心理契约时，他们可能会感到失望、愤怒和沮丧，从而降低对工作的投入。
他们可能会减少对工作任务的努力程度，不再积极主动地解决问题或提出改进建议。
他们可能会变得消极怠工，只做力所能及的最低工作量，从而降低工作质量和效率。
其次，心理契约违背会降低员工的组织公民行为。
组织公民行为是指员工自愿主动地为组织和同事做出超出合同规定范围的行为，如帮助同事、提出改进建议、主动承担额外工作等。
当心理契约被违背时，员工可能感到对组织不再有责任感和归属感，他们不再愿意主动帮助他人或给予额外支持。
他们可能会变得自私自利，只关注自己的利益而忽视组织的整体利益。
此外，心理契约违背还会增加员工的退出行为。
退出行为包括直接退出（如离职）和间接退出（如流失、不参与工作等）。
当员工感到心理契约被违背时，他们可能会对组织失去信任和忠诚度。
他们可能会开始寻找其他机会，积极寻求离开组织的途径。
他们也可能会变得不再对工作和组织有兴趣，逐渐流失对工作的投入和参与度，从而增加了辞职的可能性。
心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制涉及多个因素。
首先，认知评价的影响是其中重要的机制之一、员工对心理契约的违背是通过自己对组织承诺的评价来产生的。
当员工认为组织违背了他们的期望和承诺时，会对组织产生负面评价，从而影响他们的行为选择策略。
其次，情感反应的影响也是重要的机制之一、心理契约违背会引发员工的消极情绪，如愤怒、失望和沮丧。
这些消极情绪会影响员工的行为选择策略，使他们更倾向于采取消极的行为选择策略，如消极怠工和退出行为。
此外，社会交换理论也提供了理解心理契约违背对员工行为选择策略影响的机制。
心理契约对劳动关系的作用机理研究
心理契约对劳动关系的作用机理研究近年来，心理契约在劳动关系研究中引起了广泛关注。
心理契约是指员工对于组织的期望与组织对员工的期望之间的默契共识，它不同于书面合同中明确规定的权利与义务，而是一种双方心理上的期望与承诺。
心理契约的形成和履行对于维护良好的劳动关系和提高组织绩效具有重要意义。
心理契约对劳动关系的作用机理主要表现在以下几个方面。
首先，心理契约对于员工的工作动机和承诺起到重要的影响。
当员工感受到组织对他们的关心和支持时，他们会更加积极地投入工作并表现出更高的工作动机。
他们会认为自己的努力会得到回报，因此更愿意为组织付出更多。
同时，心理契约还能够增强员工的组织承诺，使他们更加忠诚于组织，减少离职意愿，提高员工的留任率。
其次，心理契约对于员工的工作满意度和幸福感也具有重要影响。
当员工感受到组织对他们的关心和回报时，他们会对自己的工作感到满意，并获得更高的幸福感。
心理契约能够满足员工的期待，使他们感到组织关心自己的成长和发展，从而提高员工的工作满意度和幸福感。
第三，心理契约还能够促进员工的组织公民行为。
当员工感受到组织对他们的关心和支持时，他们会更积极地参与组织内部的活动，并愿意为组织提供额外的努力。
心理契约能够增强员工的组织认同感和归属感，使他们更愿意为组织的利益着想，从而表现出更多的组织公民行为。
最后，心理契约对于员工的工作绩效也具有积极影响。
当员工感受到组织对他们的关心和支持时，他们会更加努力地工作，表现出更高的工作绩效。
心理契约能够激发员工的工作潜力，提高他们的工作效率和质量，从而为组织创造更大的价值。
综上所述，心理契约对劳动关系具有重要的作用机理。
它能够影响员工的工作动机和承诺，提高他们的工作满意度和幸福感，促进他们的组织公民行为，以及提高他们的工作绩效。
因此，组织应该重视心理契约的形成和履行，建立良好的劳动关系，实现员工和组织的共赢。
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彭川宇 : 高科技企业研发员工的心理契约与组织公民行为及离职倾向关系实证研究
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组织惯例约定的 ) 承诺对交换关系中彼此义务的主观理解 ; 狭义的心理契约是从员工的角度研究的 , 员工比较侧重实证 研究 。在本文中基于实证研究的需要 , 笔者选取 Rousseau等 人支持的狭义的心理契约概念 , 即 : 员工通过感知得到的企 业应对员工所尽责任的认识 。
2 研究方法
211 焦点小组访谈 为了充分了解高科技企业研发员工的心理契约的内容和
结构 , 我们首先对此进行了定性研究 , 采用的方法是焦点小 组访谈 。2007年 3—8 月 , 我们在四川成都进行了 3 次焦点 小组访谈 , 访谈对象是成都 11个高科技企业的研发员工 , 参 加人数分别为七人 、六人和十人 , 共有 23人参加 , 其中男性 员工 12人 , 女性员工 11 人 。由研究者召集并主持 , 为了便 于比较各次访谈讨论的内容 , 并使得整个讨论过程不偏离主 题 , 主持人在每次访谈中都使用同一提纲 , 向参加者提出相 同的问题 : 在招聘时 , 你的企业给你提供了怎样的承诺 ? 你 认为你的企业应该给你提供怎样的工作条件 、待遇及发展空 间 ? 将被访谈者的回答一一记录 , 并列成条目 , 进行整理 , 将多次提到的内容排在前面 。并将通过访谈得到的高科技企 业研发员工的心理契约内容条目和文献研究得到的心理契约 问卷进行对比整理 , 得出高科技企业研发员工心理契约问卷 的基本题项 。将此基本题项和人力资源管理的专家进行讨论 ,
中图分类号 : F272192
文献标识码 : A
知识经济时代的来临使人力资本的重要性日益凸显 , 高 科技企业对核心技术开发员工的依赖越来越强 , 研发员工成 为稀缺资源 , 甚至奇货可居 。然而 , 研发员工的流失却日益 严重 , 往往给企业带来难以挽回的损失 。 2007 年 12 月前程 无忧公司发布了 《2007 中国企业员工离职率调查报告 》, 这 个报告收集了我国 26个城市的 200万个样本 。前程无忧按照 习惯约定把互联网 、通讯电信 、软件及系统集成和生物科技 等归入高科技行业 , 调查结果显示 , 2007年高科技行业中员 工的平均年龄为 2518岁 , 平均任职时间不足 2年 , 在上述行 业 , 开发设计岗位的人员离职率最高 , 均超过 25%。目前 , 企业并购运动风起云涌 , 高科技企业大规模的并购所引起的 震荡 , 使很多企业面临着核心研发人才跳槽的危机 。这经常 让许多高科技企业管理者感到迷惑 : 究竟是什么原因促使了 高科技企业研发员工的离职 ? 企业究竟应当怎样做才能改变 这种被动的局面 ? 高科技企业研发员工流失 , 尽管有种种所 谓的员工个人原因 , 但心理契约的破坏和违背是其中的一个 重要原因 。组织行为学研究的成果表明 , 员工的心理契约和 员工的态度 、行为密切相关 。因此 , 为了了解高科技企业研 发员工离职的原因 , 就要求我们要充分了解高科技企业研发 员工心理契约的内容及与其行为的关系 , 并以此为基础来加 强对高科技企业研发员工的管理 , 降低离职率 。
2009年第
5期
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ience
and
科技管理研究 Technology M anagemen
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search 2009No15
文章编号 : 1000 - 7695 (2009) 05 - 0380 - 04
高科技企业研发员工的心理契约 与组织公民行为及离职倾向关系实证研究
业研发员工的心理契约包括交易型心理契约 、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度 , 并且高科技企业研发员
工感知到的心理契约履约程度和组织公民行为存在显著相关关系 , 高科技企业研发员工的组织公民行为又与离职倾
向显著负相关 。
关键词 : 高科技企业研发员工 ;心理契约 ; 组织公民行为 ; 离职倾向
1 文献回顾与假说提出
111 文献回顾 心理契约是一种不同于法律约定 , 内隐于雇佣双方心中 ,
对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一 种主观心理约定 [1 ] 。心理契约反映的是组织与员工彼此间对 于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望 。相对于书面 契约 , 尽管心理契约是内隐的 , 但它是确实存在的 , 而且它 是影响员工行为的一个重要因素 。很多的研究都表明 , 雇员 对心理契约违背的认知与不良的雇员行为 (包括离职行为 、 渎职行为 ) 存在高度正相关 ; 与积极的雇员行为 (如工作绩 效 、组织公民行为 、组织承诺 、呼吁行为 ) 和态度 (如工作 满意度 、组织忠诚度 ) 存在高度负相关 [2 - 5 ] 。这正是心理契
图 1 概念模型 H1: 高科技企业研发员工感知到的交易型心理契约 、关 系型心理契约和发展型心理契约之间存在正相关关系 。也就 是说 , 员工对其中一种心理契约履行程度的感知会影响到对 其他类别的心理契约履行程度的感知 。 H2: 高科技企业研发员工感知到的心理契约履约程度与 组织公民行为正相关 。 H3: 高科技企业研发员工的组织公民行为与离职倾向负 相关 。
彭川宇 1, 2
(11西南交通大学经济管理学院 ; 21西南交通大学 人文学院 , 四川成都 610031)
摘要 : 从高科技企业研发员工个体感知角度出发 , 探讨高科技企业研发员工心理契约构成维度及其与组织公民行为
和离职倾向的关系 。通过对成都地区 16家高科技企业的的 276名从事研发工作的员工的实证研究得出 : 高科技企
心理契约存在广义和狭义的两种理解 。广义的心理契约 是雇佣双方基于各种形式的 (书面的 、口头的 、组织制度和
收稿日期 : 2008 - 07 - 29, 修回日期 : 2008 - 10 - 23 基金项目 : 西南交通大学青年教师科研起步项目资肋 (2008Q064)
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组织公民行为量 表 是 采 用 香 港 学 者 樊 景 立 ( Farh ) 等 1997年开发的量表 [10 ] 。该量表是在中国大陆开发的 , 适合 中国员工的情况 , 在研究中具有较好的信度和效度 。量表最 初有五个维度 : 认同公司 、同事间的利他行为 、主动性 、人 际和谐 、保护公司资源 , 共 20个问项 , 后改良为三个维度 : 认同公司 、同事间的利他行为和主动性 , 13个问项 。离职倾 向量表采用了樊景立 ( Farh) 等 1998年开发的量表 , Farh等 在中国香港使用该量表进行过研究 , 认为该量表有较高的内 部一致性系数和重测信度 [11 ] 。整体量表在形式上采取 L iket7 点尺度法 , 最低为 1分 , 表示 “非常同意 ”, 最高为 7分 , 表 示 “非常不同意 ”。 213 研究样本
组织公民行为是员工自发进行的 , 非工作角色所要求 , 不在赏罚的标准范围之内的对组织效能有积极意义的一些行 为 , 如经常早到并立即投入工作 , 积极为工作单位发展献计 献策 , 主动帮助新员工适应工作环境等行为 。相对于职责范 围内的工作而言 , 组织公民行为对员工与组织之间的社会交 换关系的变化更为敏感 。在员工与组织之间基于心理契约的 社会交换关系中 , 当员工感到组织没能履行承诺时 , 他就可 以适当减少组织公民行为表现 。因此 , 当高科技企业研发员 工与组织之间的心理契约刚刚开始出现裂痕时 , 高科技企业 研发员工感知到他们的心理契约被破坏和违背 , 他们对组织 的态度开始变得消极 , 但他们并不会立刻就有离职倾向 , 而 是首先会表现为组织公民行为的减少 , 产生然后才会产生离 职意愿 。故在文献回顾基础上 , 我们对高科技企业研发员工 的心理契约与组织公民行为及离职倾向的关系提出如图 1 所 示的概念模型 , 并做出如下假设 :
约之所以得到学术界和企业界的共同关注的原因 。 目前 , 学者们对心理契约的内容和结构仍然存在争议 ,
主要有二维和三维结构两种观点 。二维结构最早由 M acNeil (1985) 提出 , 认为契约关系中包括交易型和关系型两种成 分 。Robinson, Kraatz, Rousseau (1994) [6 ]对二维心理契约的 内容进行了实证研究 。Rousseau和 Tijorimala ( 1996 ) [7 ]以美 国注册护士为被试者进行研究 , 提出心理契约的三维结构 : 交 易 维 度 、关 系 维 度 、团 队 成 员 维 度 。 Lee 和 Tinsley (1999) [8 ]进行的一项跨文化研究中 , 探索了香港与美国工作 小组中的心理契约结构 。发现在 员’ 工的责任 “和 ”组织的责 任 中’ 均支持 Rousseau等人提出的三种成分说 : 关系成分 , 交 易成分 , 团队成员成分 。李原 ( 2002 ) [9 ]发现中国企业员工 的心理契约由三个维度构成 : 规范性责任 、人际型责任和发 展型责任 。从二维结构和三维结构的争论中可以看出 , 心理 契约的具体内容和因子结构不够稳定 。其中一些项目表现相 对稳定的因子载荷 , 但其它一些项目的变化则相对较大 。对 于这种情况有两种可能的解释 。一种解释是 , 随着当代竞争 环境的剧烈变化 , 组织的运作方式正在发生改变 , 一些传统 上认为属于 “关系成分 ”、“交易成分 ”的内容也在发生着变 化 。例如 , 随着组织的 “扁平化 ”趋势 , 晋升的机会越来越 少 , 代之而来的是组织为员工提供丰富化的工作 、技能的开 发和培训等 。第二种解释是 , 社会环境 、经济环境 、文化因 素以及员工自身的特征可能会对契约的具体内容和结构造成 影响 。由此可见 , 对心理契约进行对象差异的研究很有必要 , 因为对一部分员工群体来说是理解正确的心理契约 , 对另外 的员工群体可能就是错误的 。高科技企业研发员工是企业重 要的核心资源 , 决定着企业的成长和发展 。那么 , 高科技企 业研发员工的心理契约的内容和结构是怎样的呢 ? 当高科技 企业研发员工感知到心理契约被违背时 , 会有怎样的行为呢 ? 本文尝试通过焦点小组访谈 、专家讨论 、结构方程等方法对 此问题进行研究 。 112 研究模型及假说的提出