汽车企业薪酬管理办法.doc

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汽车4S店薪酬制度(附工资标准表)

公司工资制度方案第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制第六条适用范围。

1. 公司总经理；2. 下属法人企业总经理；3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。

采用结构工资制。

员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1. 基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。

2. 岗位工资。

（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。

3. 工龄工资。

（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。

汽车维修厂员工薪酬考核办法

汽车维修厂员工薪酬考核办法为了激励员工提高维修技能、提高服务质量、减少工作失误，本维修厂制定了一套员工薪酬考核办法，以确保员工的薪酬与绩效相匹配。

一、薪酬总体制度员工薪酬由基本工资和绩效考核奖金两部分组成。

其中，基本工资为员工签订的正式劳动合同中约定的工资标准，绩效考核奖金为根据员工的工作表现、贡献以及服务质量给予的奖金。

二、绩效考核指标绩效考核指标包括以下内容：1. 工作效率工作效率指员工在单个维修工单中所用的时间和所需的工作量。

表现为修车效率、排队等待时间、接车速度等。

2. 技能水平技能水平指员工的技术能力、操作技能等。

表现为维修后的车辆质量、维修难度系数、维修时间等。

3. 客户满意度客户满意度指员工在服务过程中对客户的态度和服务质量。

表现为扩大知名度、提高回头率、获得客户口碑等。

4. 团队协作团队协作指员工在团队中的表现和参与程度。

表现为协助他人-resolve技术难题、管理工作效率、以及帮助减少成本。

三、绩效考核方案本维修厂通过对员工的工作表现进行评估，进行绩效考核。

1. 考核周期绩效考核周期为每个月。

考核周期截止时间为当月月底。

2. 考核标准各项绩效指标按照成为员工后第二个整月开始，设定一个目标值，引导员工学习提高和更好地实施行动计划。

考核指标目标值工作效率修车效率提高3%，排队等待时间减少10%技能水平完成维修百分之95的工单，维修质量达到90%客户满意度满意度得分达到90分以上团队协作参与超过50%工单的标准化操作流程评判标准为达到目标值或超过目标值的员工称为达标，未达到目标值或低于目标值的员工称为未达标。

3. 奖金计算员工绩效考核得分需要考虑绩效考核指标的权重，奖励计算公式如下：绩效奖金=基准工资 * 考核得分 * 权重其中，基准工资为月工资；考核得分为达标分数和未达标分数；权重为不同绩效指标的分值。

4. 绩效考核奖金发放奖金将会在当月月末结算发放到员工工资卡上。

四、绩效考核办法的实施本办法实施后，要求员工与业务部门密切合作，建立标准操作流程，优化业务性能。

汽车4s店薪酬管理制度[修改版]

4S 店薪酬管理制度一、总则1 ．目的为了完善公司薪酬分配体系，规范薪酬管理，依据国家劳动法规政策，特制定本制度。

2 ．薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度贯彻按劳分配、效率优先兼顾公平的基本原则，在薪酬分配管理中综合考虑相关行业薪情、社会物价水平、员工所在岗位在公司的相对价值以及公司支付能力等因素。

3 ．合用范围本制度合用于与公司签订劳动合同的所有员工。

特殊岗位有特殊约定的不受本制度约束。

4 ．根据录用、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，公司所有人员的薪酬分配统一由人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效工资制度。

5 ．如有特殊情况经总经理批准后可以不按照此制度执行，但需报人力资源部备案。

二、薪资体制1. 公司所有员工实行岗位绩效工资制。

2. 工资构成(1)应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利津贴+奖金+其他增加额( —预留工资10%) —考勤扣款—其他扣款。

(2)实发工资=应发工资—社会保险费—个人所得税(3)绩效工资=提成工资*绩效分数，参见公司创利部门提成方案(附件一)和绩效考核制度(附件二)；其他扣款包括餐费、罚款、工服个人负担部份、培训个人负担部份等；社会保险费包括五险个人负担部份。

(4)预留工资：服务经理、服务顾问、车间技师、保险顾问、保险经理、备件部门员工、大客户部门员工；销售经理、销售顾问每月实发工资将预留3%年底发放，发放金额根据CSS 成绩、秘密采购成绩、飞行检查成绩决定(销售和服务分开考核)，具体发放方式如下：A、国产车：销售CSS≥100 分，秘密采购≥90 分服务CSS≥95 分，飞行检查≥85 分FBU ；销售CSS≥110 分，秘密采购≥90 分服务CSS≥95 分，飞行检查≥85 分达成份值按照100%发放B、国产车：销售CSS≥100 分，秘密采购≥90 分服务CSS≥95 分，飞行检查≥85 分FBU ；销售110≥CSS≥100 分，90≥秘密采购≥85 分服务95≥CSS≥90 分，85≥飞行检查≥72 分达成份值按照50%发放C、其他分值达成不予发放3．根据公司的组织机构设置状况，结合各职位在组织中的相对价值制定出《xxxx 人员工资标准核定表》(附件三)。

汽车4S店薪酬制度(附工资标准表)[1]

公司工资制度方案第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案.第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则. 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制第六条适用范围。

1。

公司总经理；2。

下属法人企业总经理；3。

董事、副总经理是否适用,由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例)1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2。

提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算.第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良,则用抵押金充抵.第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价.第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制第十一条适用范围.公司签订正式劳动合同的所有员工.第十二条工资模式。

采用结构工资制.员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1. 基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%（如40％~50％）.2. 岗位工资。

(1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30％）。

3。

工龄工资.（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;(2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3) 年功工资标准见正式员工工资标准表。

汽车4S店薪酬制度(附工资标准表)

公司工资制度方案第一章总那么第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原那么第二条按照各尽所能、按劳分配原那么，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原那么。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规X合理的工资分配制度。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制第六条适用X围。

1. 公司总经理；2. 下属法人企业总经理；3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪＋提成薪水〔经营利润×提成比例〕1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，假设经营业绩不良，那么用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进展综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细那么。

第四章正式员工工资制第十一条适用X围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。

采用结构工资制。

员工工资=根底工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1. 根底工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％〔如40％～50％〕。

2. 岗位工资。

〔1〕根据职务上下、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；〔2〕公司岗位工资分为〔如5类18级〕的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％〔如20％～30％〕。

3. 工龄工资。

〔1〕按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；〔2〕年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；〔3〕年功工资标准见正式员工工资标准表。

某汽车零部件制造公司薪酬福利体系

某汽车零部件制造公司薪酬福利体系某汽车零部件制造公司薪酬福利体系在当今竞争激烈的市场环境下，企业要吸引和留住人才，一个合理且有竞争力的薪酬福利体系是至关重要的。

对于某汽车零部件制造公司而言，薪酬福利体系不仅能够激励员工努力工作，提高生产效率，还可以增强员工的归属感和忠诚度。

一、薪酬体系：某汽车零部件制造公司的薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金和员工股权激励三个方面。

1. 基本工资：基本工资是员工工作所得的稳定来源，它主要以员工的工作岗位、工作年限和能力为基础，与行业内岗位相对应的市场平均工资水平相挂钩。

2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工在完成岗位任务和达到工作目标的能力和表现来确定的。

公司将在全年根据绩效考核结果对员工进行评定，并根据评定结果发放相应的绩效奖金。

绩效奖金的发放不仅可以激励员工发挥出更好的工作表现，还可以确保员工与公司的利益相一致，激励员工更好地为公司创造经济效益。

3. 员工股权激励：员工股权激励是指公司将部分股权以优惠的价格或者免费分配给员工，使员工成为公司的股东，与公司的发展利益相联结。

员工股权激励不仅能够提升员工对公司整体利益的关注度，也能够增加员工的忠诚度和归属感，促进员工与公司在长期发展上的共同利益。

二、福利体系：某汽车零部件制造公司的福利体系主要包括社会保险和福利、带薪休假和培训发展三个方面。

1. 社会保险和福利：公司将为员工缴纳社会保险和公积金，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等，并根据员工的工作年限和级别，提供不同程度的社会福利，如购房补贴、子女教育补贴等。

2. 带薪休假：公司按照国家规定为员工提供法定的年假、探亲假、病假和婚丧假等带薪休假，并鼓励员工积极利用休假时间，保持工作与生活的平衡。

3. 培训发展：公司重视员工的继续学习和个人发展，在职业生涯规划、技术培训和管理能力培养等方面提供相应的培训机会和福利。

除了内部培训，公司还鼓励员工参加行业内的专业培训和学术交流活动，提高员工的专业素养和技术能力。

新能源汽车薪资管理制度范文

新能源汽车薪资管理制度范文新能源汽车薪资管理制度范文第一章总则第一条为规范新能源汽车企业薪资管理，保障员工合法权益，提高员工积极性和创造性，根据《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规，制定本制度。

第二条本制度适用于所有新能源汽车企业员工，包括工人、技术人员、管理人员等。

第三条企业应根据当地经济发展水平、行业内普遍薪资水平和个人工作表现等因素，合理确定员工薪资。

第四条企业应制定科学公正的薪酬决策机制，确保员工薪酬待遇与其工作业绩成正比。

第五条企业应确保员工薪资的透明度，及时向员工公布薪资政策和标准。

第六条企业应加强员工薪资管理的科技支持，提高薪资数据的信息化水平。

第二章薪资测算与确立第七条员工薪资计算以月工作日为单位，实行绩效考核制度。

第八条月工资由固定工资和绩效工资两部分组成。

固定工资按照岗位不同确定，绩效工资按照个人工作表现确定。

第九条岗位薪资标准由企业制定，并在合同中明确。

第十条个人薪资计算由岗位薪资标准和工作业绩综合考核结果决定。

第十一条绩效工资考核依据包括但不限于：工作完成情况、工作质量、工作效率、创新工作等。

第十二条绩效考核采用定期评估与动态考核相结合的方式，一般为季度评估。

第十三条员工薪资的变动一般在年度进行，企业应在员工薪资调整前与员工进行沟通和协商。

第三章薪资发放与调整第十四条企业应建立完善的薪资发放制度。

薪资发放周期以月为单位，以现金形式支付。

第十五条企业应按时足额发放员工工资，并在员工账户中进行公示。

第十六条员工离职时，企业应立即根据合同约定结清离职员工的工资。

第十七条员工晋升、转岗或调整职位时，企业应根据岗位变动情况调整薪资。

第十八条员工薪资调整由企业根据市场薪资水平、岗位变动或员工工作表现等因素决定。

调整时应与员工进行充分沟通和协商。

第十九条员工薪资调整应公开、公正、公平，不得因种族、性别、年龄、婚姻状况等因素而进行歧视。

第四章薪资管理监督与评估第二十条企业应建立健全的薪资管理制度，确保薪资政策的正确执行。

长安汽车薪酬管理制度

长安汽车薪酬管理制度长安汽车薪酬管理制度是样的大家想知道那么就看看下面的制度吧！第一章总则第一条为完善公司治理结构建立健全公司董事和高级管理人员的考核和薪酬管理制度根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《重庆长安汽车股份有限公司章程》（以下简称《公司章程》）及其它有关规定制定本工作细则第二条董事会薪酬与考核委员会（以下简称“委员会”）是董事会设立的专门工作机构对董事会负责主要负责制定、审查公司董事及高管人员的薪酬政策与方案制定薪酬标准；负责制定公司董事及高管人员的考核标准并进行考核第三条除董事会另有决定外本工作细则所称董事包括内部董事（由公司员工出任的董事）、外部非独立董事（非独立董事非公司员工该等董事不在公司领取薪酬）、独立董事；本工作细则所称高级管理人员是指董事会聘任的总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书等人员第二章人员组成第四条委员会应由三名董事组成独立董事应占多数并由其中一名独立董事担任主任委员（召集人）第五条委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名并由董事会选举产生并任命第六条委员会主任委员（召集人）负责主持委员会工作主任委员由董事会在委员会成员内直接选举产生第七条委员任期与同届董事会董事任期一致委员任期届满连选可以连任期间如有委员不再担任公司董事职务自动失去委员资格并由董事会根据上述第四条至第六条规定补足委员人数第八条公司人力资源部门是委员会的日常工作机构为委员会提供专业支持专门负责提供公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料执行委员会的有关决议并将执行情况向委员会报告日常工作机构的责任人为负责公司人力资源的副总裁董事会办公室为委员会提供综合服务负责委员会日常工作联络、会议组织等事宜第三章职责权限第九条委员会的主要职责权限为：（一）根据内部董事及高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）确定全体董事、高级管理人员的薪酬总额；（三）向董事会建议全体内部董事及高级管理人员的具体薪酬待遇；（四）向董事会建议独立董事的薪酬；（五）审查公司内部董事及高级管理人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（六）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（七）董事会授权的其他事宜第十条委员会提出的公司董事的薪酬计划须报经董事会同意提交股东大会审议通过后方可实施；公司高级管理人员的薪酬分配方案须报董事会批准董事会和股东大会有权否决损害股东利益的薪酬计划或方案第十一条委员会对董事会负责委员会的提案提交董事会审议决定第四章决策程序第十二条委员会下设的日常工作机构应协调相关部门做好薪酬与考核委员会决策前期准备工作提供公司有关方面的资料以供决策：（一）提供公司主要财务指标和经营目标完成情况；（二）公司高级管理人员分管工作范围及主要职责情况；（三）提供内部董事及高级管理人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况；（四）提供内部董事及高级管理人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况；（五）提供按公司业绩拟订公司薪酬分配规划和分配方式的有关测算依据第十三条委员会对内部董事和高级管理人员的考评程序；（一）公司内部董事和高级管理人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价；（二）委员会按绩效评价标准和程序对内部董事及高级管理人员进行绩效评价；（三）根据岗位绩效评价结果及薪酬分析政策提出内部董事及高级管理人员的报酬数额和奖励方式表决通过后报公司董事会审议第五章议事程序第十四条委员会每年至少召开一次会议于会议召开前五天通知全体委员但经全体委员一致同意可以豁免前述通知期经半数以上委员提议必须召开委员会会议会议由主任委员主持主任委员不能出席时可委托一名独立董事委员主持第十五条会议议程应得到主任委员的确认议程及会议有关材料应在发送会议通知的同时寄出会议召开前委员应充分阅读会议资料第十六条委员会会议应由三分之二以上的委员出席方可举行；每一名委员有一票表决权；会议做出的决议必须经全体委员的半数通过第十七条委员会会议表决方式为举手表决或投票表决；临时会议可采取通讯表决的方式第十八条委员会会议可以要求公司有关部门负责人列席必要时可以邀请公司其他董事、监事及高级管理人员列席会议第十九条如有必要委员会可以聘请中介机构为其决策提供专业意见费用由公司支付第二十条委员会会议讨论有关委员会成员的议题时当事人应回避第二十一条委员会会议的召开程序、表决方式和会议的薪酬政策与分配方案必须遵循有关法律、法规、《公司章程》基本规则的规定第二十二条委员会会议应当有记录出席会议的委员应当在会议记录上签名会议记录档案由公司董事会秘书保存保存年限不得少于十年第二十三条委员会会议通过的议案及表决结果应在两个工作日内以书面形式报公司董事会第二十四条出席会议的委员均对会议所议事项有保密义务不得擅自披露有关信息第六章附则第二十五条本工作细则自董事会审议通过之日起执行第二十六条本工作细则未尽事宜按国家有关法律、法规和《公司章程》的规定执行；本细则如与国家日后颁布的法律、法规或经合法程序修改后的《公司章程》相抵触时按国家有关法律、法规和《公司章程》的规定执行并立即修订报董事会审议通过第二十七条本工作细则由董事会负责制订、修改和解释。

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汽车企业薪酬管理办法4

某汽车制造企业薪酬管理办法
（一）薪酬设计原则
1.总量控制原则。在相关政策的制约条件下，以公司经营状
况为基础，适当控制薪酬总量。

2.历史原则。新旧薪酬体系之间保持相对一致性，员工薪酬
总额水平相对稳定。

3.社会竞争力原则。保证个人薪酬的社会、行业竞争力，具
备较强的吸引力。

4.绩效挂钩原则。个人收入与部门、个人的业绩挂钩，鼓励
有益于公司效益和业绩提升的行为表现。

5.岗位价值原则。向重要岗位及核心专业技术人员倾斜。
6.岗易薪易原则。岗位发生变化，薪酬相应发生变化，保证
薪酬的公平性。

（二）薪酬总额管理
1.相关地区薪酬（月薪）情况对比
2.公司薪酬现状分析
2.1薪酬结构不合理，学历或专业职称薪酬比例过高
2.2薪酬的部门和岗位价值差距未能体现
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2.3薪酬动态管理尚未切实建立
2.4中长期薪酬策略：控制总额，保证适应行业和社会竞争
力的前提下，优化薪酬结构，提升薪酬使用效率和激励性

3.薪酬总额框定依据
市相关政策和规定
上年度薪酬总额
市薪酬水平
上年度人员编制
上年度经营绩效
集团薪酬水平
本年度经营计划
行业相关薪酬水平
本年度人员编制
4.薪酬总额的构成和预算
高层年薪：由集团公司确定。
总经理基金：依据市场薪酬水平，对于特殊职位薪酬的必要
调整；对特殊贡献的特殊奖励；根据产品销售情况、对研发项目
组，营销人员进行奖励。
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预留工资额：对新招募员工预留的工资额。
固定工资和绩效工资：公司员工（年薪制人员除外）固定工
资和绩效工资（超额绩效奖励除外）的总额。

超产奖金：公司员工（年薪制人员除外）的超产奖励。
其他费用：根据公司福利政策需要的资金。
（三）薪酬标准
1.职位等级-职位对应表
2.薪酬标准（月薪）-薪酬等级表
3.薪酬曲线图
4.确定薪等和薪档的基本程序
一是确定职位和薪酬等级
二是确定薪酬等差和档差：根据历史原则、公司薪酬政策、
行业竞争力要求、属地薪酬状况、月度基准产值等，确定职位等
级之间、档级之间的薪酬差距。

三是确定职位薪点和薪点值
四是职位薪酬标准=固定公司+绩效工资+风险收入
（四）薪酬结构
1.年薪制。由基本收入、风险收入和津补贴组成。
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1.1基本收入。为年薪总额的50%，划分为两个部分：
一是固定工资：对员工生活的保障，固定不变，占基本收入
的40%。

二是基准绩效工资：个人100%完成绩效指标时的绩效工资，
实际发放根据绩效不同在基准绩效工资基础上进行上下浮动，占
基本收入的60%。

1.2风险收入。为年薪酬总额的50%，与年度业绩挂钩。
1.3津补贴。公司原规定的各项津补贴、交通费、卫生费、
水电环卫费、清凉费、司龄补贴等。

1.4年薪制员工不享受加班工资和超产奖金。
2.非年薪制。根据岗位价值确定，由基本收入、津补贴、加
班工资和超产奖金组成。2.1非年薪制员工的基本收入划分为两
部分：

一是固定工资：对员工生活的保障，由基本收入、津补贴、
加班工资和超产奖金组成。二是绩效工资：个人100%完成绩效
指标时的绩效工资未基准绩效工资，实际发放根据部门、个人的
绩效不同在基准绩效工资基础上进行上下浮动，基准绩效工资占
基本收入的40%。

2.2津补贴。公司原规定的各项津补贴、交通费、卫生费、
水电环卫费、清凉费、司龄津贴等。

2.3加班公司。以固定工资作为计算基数的国家法定假期的
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加班工资。
2.4超产奖金。在超额完成公司月度基准产值的情况下，根
据部门和个人绩效月度考核，按季度发放。

（五）薪点值进入
1.2009年12月31日在册员工
1.1薪等级确定：按照岗位所在等级确定进入。
1.2薪档级确定：等1至等4类员工起始档级为5档。等5
至类员工起始档级为7档。

2.2010年1月1日后新录用或岗位调整员工
2.1薪等级确定：新录用员工试用期间按照试用岗位所在档
级下浮一等确定进入，试用期满后，按照转正后岗位所在等级确
定进入。岗位调整员工按照新岗位所在等级确定进入。

2.2新档级确定：
等1至等4类员工起始档级为5档。
等5至等9类员工起始档级为7档。
岗位升等员工的档级按照与原薪点值最相近的新等级所处
档级确定进入，若低于起始档级时按新等级起始档确定进入。

岗位降等员工的档级按照薪等级的起始档级确定进入。
3.所有等级中的最高档级与最低档级分别为改等级薪酬的
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封顶与保底级。
（六）薪酬核算与发放
1.非年薪制员工
1.1年度预算总额=固定工资总额+绩效工资总额+津补贴总
额+加班工资总额+超产奖金总额

1.2月度发放=固定工资+基准绩效工资*个人绩效等级系数*
部门绩效等级系数+津补贴+加班工资

1.3季度发放=人均超产奖金额*个人绩效等级系数*部门绩
效等级系数

1.4中层管理员工（含独立科科长）个人绩效等级系数=所在
部门绩效等级系数，进行上述计算时只挂钩一次。

2.年薪制员工
2.1年度预算总额=年薪总额+津补贴总额
2.2月度发放=固定工资+津补贴
2.3季度（半年度）发放=基准绩效工资+个人绩效分数（总
经理每半年考核发放一次）2.4年终发放=风险收入，与公司或者
集团年度目标责任考核方案等配套挂钩，在次年度年初发放。

3.员工实发工资未应发工资缴纳个人所得税、代扣各项保险
个人缴纳部门和其他代扣项目之后的实际发放工资。

4.2009年12月31日在册员工各项保险缴费基数为档案工
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资，2010年1月1日新录用员工基数为固定工资。
（七）薪酬调整
1.公司总体薪酬水平调整
通过控制薪点值、薪点数的变动控制薪酬总额的变动。
薪点值的调整与公司整体经营业绩挂钩，年度实施。
薪点值的调整建议设定一定的控制空间（+-5%），原则上，
薪酬总额增长额在利润增长额的一定比例之下。

政策、行业、区域的薪酬变动作为相关影响因素考虑。
（八）薪酬管理权限
1董事会决定年度薪酬总额，决定年度薪酬调整方案，决定
公司高层的协议薪酬

2.总经理提议高层副职年薪，根据薪酬体系决定非年薪人员
的薪酬。

3.中层管理者剔除特殊贡献下属员工薪酬调整的建议，由总
经理根据年度薪酬总额和总经理基金控制决定。

人力资源部会同财务部核算发放，会同财务部剔除年度薪酬
总额的建议。