中小IT企业人力资源管理
如何有效管理中小企业的人力资源
如何有效管理中小企业的人力资源人力资源是中小企业发展的重要支撑，正确而有效地管理人力资源对于企业的持续发展至关重要。
本文将就如何有效管理中小企业的人力资源进行探讨，并提出相应的解决方案。
一、优化招聘与人才引进中小企业在人才招聘中常常面临竞争力不足的问题，因此需要优化招聘与人才引进的策略。
首先，企业应该明确自身的人才需求，并制定相应的招聘计划。
其次，可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，拓展人才来源渠道。
此外，还可以通过增加薪酬福利、提供良好的发展机会等方式吸引和留住人才。
二、建立完善的员工培训体系中小企业应该重视员工培训，建立完善的培训体系。
首先，可以通过内部培训、外部培训以及岗位轮换等方式提升员工的专业能力和综合素质。
其次，可以开展定期的员工培训活动，帮助员工不断提升自我价值和能力水平。
同时，建立员工培训档案，记录培训内容和效果，为企业的人才梯队建设提供有效依据。
三、合理设置绩效考核机制绩效考核是激励和管理员工的重要手段之一，中小企业应该合理设置绩效考核机制。
首先，应该明确绩效考核的指标和要求，确保考核的公正性和科学性。
其次，可以采用360度评价、关键绩效指标等多种方式进行绩效评估，更加全面地了解员工的绩效表现。
此外，还应该将绩效考核与激励机制相结合，给予表现优秀的员工适当的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造性。
四、建立良好的员工关系良好的员工关系对于中小企业的稳定发展非常重要。
中小企业应该注重员工的参与和沟通，建立良好的员工关系。
首先，可以开展员工活动，增强团队凝聚力和员工归属感。
其次，应该鼓励员工提出意见和建议，建立良好的沟通渠道，及时解决员工的困惑和问题。
同时，要注重员工的福利待遇，确保员工的合法权益。
五、加强人才梯队建设中小企业需要加强人才梯队建设，为企业的长远发展做好人才储备。
首先，应该重视内部人才培养和选拔，通过岗位轮换、岗位培训等方式培养和挖掘潜在人才。
其次，可以加强与高校、科研院所等的合作，引进和培养高层次人才。
中小企业人力资源管理中的问题及对策
中小企业人力资源管理中的问题及对策
1、人才不足。
问题：由于小企业规模较小，竞争更为激烈，企业严重缺乏有能力的
人才，使企业的发展受到了阻碍。
对策：（1）优先考虑高校毕业生。
根据企业需求，对毕业生进行定
向招聘，从中选择合适的人才。
（2）利用本地政府性培训计划，为小企
业提供人才培训机会，扶持其发展。
2、政策不熟。
问题：小企业由于缺乏行业知识，对各项法律、政策与标准不够熟悉，可能导致违反法律法规，造成无法挽回的损失。
对策：（1）积极学习。
小企业应每年加强对政策知识的学习，加强
政策管理能力。
（2）专业咨询机构。
如果小企业法律和政策问题不好解决，可以咨询专业的法律或政策咨询中心。
3、人力资源管理不及时。
问题：由于小企业的规模和经营范围较小，对人力资源管理的处理不
及时，可能会给企业带来一些问题。
对策：（1）实施专业化管理。
建立一套科学、完善、专业化的人力
资源管理制度。
（2）及时处理。
确保所有的人力资源管理问题都及时处理，以防止出现事故和损失。
4、薪酬体系相对落后。
问题：小企业的薪酬管理体系往往相对落后，未能及时调整，可能会严重影响企业的人才储备。
中小企业人力资源管理制度
中小企业人力资源管理制度中小企业人力资源管理制度「篇一」一、招聘管理制度第一章总则第一条目的。
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。
第二条原则。
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条归口管理。
员工的招聘工作由公司人力资源部负责，具体工作由招聘主管负责。
第四条适用范围。
本制度适用于公司所有员工的招聘管理。
第二章招聘组织管理第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。
用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。
第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织，用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人(高层管理人员)进行复试，公司主管领导审批。
第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试，总经理负责审批。
第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，人力资源部应组建初试、复试测评小组。
(1)测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
(2)测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章招聘计划第十一条人力资源需求预测。
(1)各部门人力资源需求预测与审核。
公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
中小企业人力资源管理模式
中小企业人力资源管理模式一、强调员工发展中小企业的员工数量有限，人员流动也相对较小，因此中小企业的人力资源主要应该着力于员工发展和培训。
企业要为员工提供发展机会，尤其是对于行业新员工，要加强培训，提高岗位技能水平，使员工在企业内部具有稳定地位置。
二、人性化管理中小企业由于规模较小，企业之间的关系也相对较为密切，因此采用人性化管理是中小企业人力资源管理的必然选择。
企业应该注重员工利益，避免员工流失，同时也要满足员工需求，增强员工归属感和认同感。
三、技术化管理随着信息化的不断跨越，企业管理模式也逐渐向着技术化管理的方向发展。
中小企业也需要秉持这种管理模式，借助技术手段提高企业管理效率、降低企业管理成本。
在人力资源管理方面，可以借助人力资源管理软件，通过系统化管理员工的招聘、离职、薪资等相关信息，实现人力资源管理的科学化。
四、强化企业文化建设中小企业文化是各种组织文化之一，既是对企业运营核心价值观的内部化、硬化，也是引领企业发展。
中小企业在人力资源管理中要注重企业文化的强化，鼓励员工积极参与，增强企业凝聚力和向心力，激发员工的工作热情和对企业的重视程度。
五、优化组织结构中小企业相对于大型企业而言，企业的组织结构相对灵活。
企业在管理时不仅需要考虑到工作流程的合理性，还需要考虑到企业的发展战略是否匹配。
企业可根据战略定位、业务特点从组织结构角度出发，形成具有特色化的企业组织结构，充分发挥企业个性和特点，从而针对性地实施员工发展计划、人员培训、激励措施等人力资源管理措施。
总之，中小企业在人力资源管理上面对的管理问题与大型企业相似，但是中小企业面对的管理挑战、人员流动和知识转移的限制等方面更为突出，对于中小企业来说，建立科学的人力资源管理体系是企业高质量发展的先决条件。
小型企业如何进行人力资源管理
小型企业如何进行人力资源管理如何进行人力资源管理是小型企业所面临的一项重要挑战。
小型企业通常没有像大型企业一样的人力资源管理部门，缺少专业的人力资源管理人员和系统。
因此，小型企业需要采用一些策略和方法来进行有效的人力资源管理。
1. 招募和雇佣招募是小型企业开始人力资源管理的第一步。
为了招募合适的人才，小型企业需要了解自己的需求和要求，并利用各种渠道来扩大招聘范围。
例如，可以利用社交媒体、招聘网站和校园招聘等方式来寻找候选人。
另外，小型企业应该与员工有更密切的沟通，并考虑员工推荐制度，以便招募到更适合企业文化和团队的人才。
在雇佣过程中，小型企业需要注意以下几个方面：·确定工作职责和职位要求·制定薪资和福利计划·了解法律和法规以确保遵守规定2. 培训和发展为了保持竞争力和提高员工绩效，小型企业应该投入一定数量的资源来培训和发展员工。
培训可以使员工更好地掌握技能，并提高工作效率。
同时，企业还可以通过培训来提升员工的自信心和士气。
为了发挥员工的潜力，小型企业还可以推行一些发展计划，例如提供晋升机会或在工作岗位上进行轮岗等。
这些计划可以使员工有更多的机会发挥自己的长处，同时也可以激发员工的创造性和创新精神。
3. 绩效管理和激励绩效管理是人力资源管理的一个重要部分。
小型企业可以通过设定目标和考核标准，来评估员工的工作表现。
通过实施绩效管理，企业可以更加客观地评估员工的表现，并根据表现来制定相应的激励措施。
激励对于员工的积极性和士气起着至关重要的作用。
小型企业可以通过提供薪资、奖金、福利和晋升等方式来激励员工。
此外，小型企业还可以创建一种有价值的企业文化，使员工感到团队的凝聚力和归属感。
4. 健康和安全健康和安全是每个企业都应该考虑的一项内容。
小型企业需要遵守相关的法律和法规，为员工提供安全的办公环境和工作设施。
同时，企业还需要为员工提供医疗保险、生育保险和工伤保险等服务，以确保员工的身体健康和生活质量。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理
中小企业是指员工规模在500人以下的企业，人力资源管理是指在企业运营过程中，针对员工的招聘、培训、激励、评估等方面的管理工作。
中小企业的人力资源管理是一个涉及多个方面的综合性工作，本文将从以下几个方面进行浅析。
招聘是中小企业人力资源管理的重要环节之一。
由于中小企业的规模较小，对于员工素质的要求较高，在招聘过程中需要仔细筛选，并注重员工的综合素质，包括专业技能、团队合作能力、学习能力等。
招聘过程中需要进行面试、笔试等环节，以评估申请者的能力和适应能力。
培训是中小企业人力资源管理的另一个重要环节。
由于中小企业的规模较小，很多员工可能缺乏相关工作经验或知识，培训是提高员工能力和素质的有效方式。
培训内容可以包括专业知识培训、技能培训、岗位培训等，培训方式可以采取内部培训、外部培训、在线培训等多种方式。
通过培训，可以提高员工的工作效率和工作质量，进而提高企业的竞争力。
激励是中小企业人力资源管理的关键环节之一。
中小企业的员工往往面临着较大的工作压力和竞争压力，激励机制的建立对于提高员工的积极性和凝聚力非常重要。
激励可以通过薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等方式进行，关键是要使员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
评估是中小企业人力资源管理的重要手段之一。
中小企业的员工数量相对较少，每个员工的工作表现都对企业的运营和发展产生重要影响。
通过评估，可以及时发现员工的问题和不足之处，并进行针对性的培训和改进，提高员工的工作效率和素质。
中小企的人力资源管理策略
中小企的人力资源管理策略人力资源管理是企业发展不可或缺的重要环节，在中小企业中尤为关键。
面对竞争激烈的市场环境，中小企业需要制定有效的人力资源管理策略，以提高员工的工作效能和企业的竞争力。
本文将讨论中小企业在人力资源管理方面可以采取的策略，并介绍一些可以帮助中小企业实施这些策略的工具和方法。
一、人才招聘与选拔策略人才是企业最宝贵的资源，中小企业在招聘与选拔方面应该注重以下几个方面：1. 定位职位需求：中小企业需要明确每个职位的需求，明确职责和能力要求，以便在招聘时对应聘者进行准确的评估。
2. 灵活的招聘渠道：中小企业可以利用多种渠道招聘，如人力资源网站、校园招聘、内部推荐等，以扩大招聘范围。
3. 面试和评估：中小企业可以采取面试、测试和评估等方式来选出最适合的人才。
此外，还可以考虑使用行业内的专业评估工具，以提高招聘的准确性和效率。
二、培训与发展策略培训与发展是提高员工绩效和促进个人成长的重要手段。
以下是中小企业可以采取的培训与发展策略：1. 建立培训计划：中小企业可以制定定期的培训计划，包括技术培训、管理培训和职业发展培训等，以提高员工的专业知识和技能水平。
2. 提供多样化的培训方式：中小企业可以通过组织内部培训、聘请外部培训师、参加行业会议和研讨会等方式来提供多样化的培训机会，以满足员工的不同需求。
3. 鼓励员工学习与创新：中小企业可以建立学习型组织，鼓励员工进行自主学习和创新，提供良好的学习氛围和资源支持。
三、激励与奖励策略激励与奖励是激发员工积极性和提高工作动力的重要手段。
以下是中小企业可以采取的激励与奖励策略：1. 制定合理的薪酬制度：中小企业可以根据员工的工作表现和贡献来制定合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、提成等，以激励员工积极工作。
2. 提供发展机会：中小企业可以为员工提供晋升和职业发展的机会，让员工感受到自己在企业中的成长空间和发展前景。
3. 建立良好的工作氛围：中小企业可以通过建立团队合作、公平公正的文化和人际关系等方式来提供愉悦的工作氛围，增强员工的归属感和满意度。
面向中小企业的人力资源管理服务
面向中小企业的人力资源管理服务一、中小企业人力资源管理服务概述中小企业作为国家经济的重要组成部分，其人力资源管理水平直接影响到企业的竞争力和发展速度。
面向中小企业的人力资源管理服务，是指为中小企业提供专业的人力资源管理支持，包括但不限于招聘、培训、绩效管理、薪酬福利设计等。
这些服务能够帮助中小企业更高效地管理人力资源，提升企业的运营效率和市场竞争力。
1.1 中小企业人力资源管理服务的核心价值中小企业人力资源管理服务的核心价值在于帮助企业实现人力资源的最优配置，提升员工的工作满意度和忠诚度，降低人才流失率，同时通过科学的管理方法，提高员工的工作效率和企业的经济效益。
1.2 中小企业人力资源管理服务的应用场景中小企业人力资源管理服务的应用场景广泛，主要包括以下几个方面：- 招聘服务：为企业提供人才招聘的全流程服务，包括职位发布、简历筛选、面试安排等。
- 培训与发展：根据企业需求，提供员工培训计划，包括新员工入职培训、技能提升培训、领导力培训等。
- 绩效管理：帮助企业建立绩效管理体系，通过定期的绩效评估，激励员工提升工作表现。
- 薪酬福利设计：为企业提供薪酬市场调研，设计合理的薪酬结构和福利政策，以吸引和留住人才。
二、中小企业人力资源管理服务的实施策略中小企业人力资源管理服务的实施需要结合企业的实际情况，制定科学合理的策略。
以下是一些关键的实施策略：2.1 明确人力资源管理目标中小企业在实施人力资源管理服务前，需要明确管理目标，包括提升员工满意度、降低员工流失率、提高员工工作效率等。
2.2 构建人力资源管理体系构建一个完善的人力资源管理体系是实施人力资源管理服务的基础。
这包括制定人力资源政策、建立人力资源部门、明确岗位职责等。
2.3 采用现代人力资源管理工具和技术利用现代人力资源管理工具和技术，如人力资源信息系统（HRIS）、在线学习平台、绩效管理软件等，可以提高人力资源管理的效率和效果。
2.4 加强人力资源培训和发展通过定期的培训和发展计划，提升员工的专业技能和管理能力，为企业的长期发展打下坚实的人才基础。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
战 略 分 析
市场需求的响应依旧疲软 ，“失灵的市场”就成为困扰很多业界同仁 的头号问题。失灵的市场源于两个事实，其一是昨天对市场的过度 透支，其二是今天对不确定未来的惶恐。战略管理的研究日益迫 切．
咨询项目成果： 业务策略和战略定位分析报告
三、服务内容
1、人力资源管理咨询
诊 断 分 析
（1）先进的人力资源 管理理念
不搞终身雇用制，但这不等于不能终身在华为工作我们主张自由雇 用制，但不脱离中国的实际；过建立内部劳动力市场，在人力资源管理 中引入竞争和选择机制；通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置 换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀 层，使人与职位有更好的匹配组合
一种管理创新
咨询公司到底能起到什么样的作用？ 咨询成果的效果一般会体现在哪些 方面？ ……等等。
效果预期
以独立的第三方角色，较为全面客观地诊断客 以独立的第三方角色，较为全面客观地诊断客 户方在发展过程中存在的内部管理问题，并提 户方在发展过程中存在的内部管理问题，并提 供具有前瞻性和实际操作性的优化改进建议； 供具有前瞻性和实际操作性的优化改进建议；
借助专业的管理方法和管理工具为用户 借助专业的管理方法和管理工具为用户 提供先进的管理提升手段，辅助客户提 提供先进的管理提升手段，辅助客户提 高各种管理措施的效率和效果； 高各种管理措施的效率和效果； 在咨询项目的过程中，向客户传递先进的管理理 在咨询项目的过程中，向客户传递先进的管理理 念、知识和方法，从而对客户方内部管理水准的 念、知识和方法，从而对客户方内部管理水准的 提高产生长远的影响； 提高产生长远的影响； 借助咨询公司丰富的资源网络及对其他客户成功经验和 借助咨询公司丰富的资源网络及对其他客户成功经验和 失败教训的积累、分析，不断进行总结和管理创新，结 失败教训的积累、分析，不断进行总结和管理创新，结 合客户方的实际情况，用具有借鉴和指导意义的方法和 合客户方的实际情况，用具有借鉴和指导意义的方法和 策略，全面有效地为客户提出解决困惑和挑战的方案。 策略，全面有效地为客户提出解决困惑和挑战的方案。
三、服务内容
1、人力资源管理咨询
激 励 体 系
咨询主要内容： 对各层次的员工进行激励需求分析，为客户方建立全面科学的组织 激励管理体系； 咨询项目成果： 人本激励需求分析报告及设计（情感激励、岗位激励、制度激励） 资本激励需求分析报告及设计（物质激励、价格激励） 知本激励需求分析报告及设计（培训激励、职业激励）
组 织 优 化
三、服务内容
1、人力资源管理咨询
咨询主要内容： 进行工作分析，对各岗位进行详细的岗位描述，明确各个 岗位的目标定位、工作职责、关键绩效指标、权限、汇报 关系、任职资格等，编制规范的科学的岗位说明书； 咨询项目成果： 岗位说明书；
岗 位 描 述
三、服务内容
1、人力资源管理咨询
咨询主要内容： 在岗位分析的基础上对岗位进行评估，明确各岗位在组织 中的重要性和相对价值，为确定科学的薪酬激励体系奠定 基础； 咨询项目成果： 岗位评估报告（包括岗位评估体系、评估流程、岗位评估 得分表、岗位相对价值分析、岗位评估结果曲线图等等）
咨询主要内容： 通过多种调研手段，对客户方人力资源规划、组织架构、岗 位设置、管理流程、绩效考核等进行客观全面的分析诊断。
咨询项目成果： 人力资源诊断分析报告
三、服务内容
1、人力资源管理咨询
咨询主要内容： 组织效率诊断、组织职能与战略匹配分析、组织结构与模式选 择、岗位设置、管理层级设计； 咨询项目成果： 组织优化设计方案； 岗位设置图； 部门职责定位。
中小IT企业人力资源管理 咨询简介
目录
一、背景分析 二、需求分析 三、服务内容 四、操作流程 五、斯隆优势 六、行业案例 七、服务理念
一、背景分析
－IT业现状分析
IT产业的总量水平较低 总体规模较小 总体规模较小 在世界IT产业中的比重偏低 中国的IT企业处于规模小、力 量分散的状态
CPU芯片和存储器的设计与制造、基础性软件及一 些大的应用系统的开发能力还比较薄弱
三、服务内容
1、人力资源管理咨询
咨询主要内容： 拟定咨询方案的实施计划，对客户方进行实施培训、辅导和 协助与配合。 咨询项目成果： 项目成果方案的实施计划建议； 项目成果实施的培训、辅助。
实 施 辅 导
三、服务内容
-2、增值服务：市场化改制咨询 增值服务
充分利用独特的资源网络将调研、经验总 结和各种信息加以收集、分析和总结，有 选择地为客户提供相应的增值服务。
关于斯隆公司的介绍 ：
上海斯隆企业管理咨询有限责任公司，成立于2002 年，公司拥有先进的管理咨询理论和实战案例的支持，拥 有在多家国内知名的企业进行战略制订、岗位分析、组织 设计、激励体系设计、薪酬体系设计、企业文化和制度设 计的咨询案例，在中小IT企业人力资源管理咨询方面也积 累了较多的宝贵经验。
5）薪酬、激励措施不明朗， 6）职位管理缺乏科学规范， 激励作用不明显 人员素质无法满足发展需要
。。。 。。。
二、需求分析
当然，人力资源管理的挑战并不孤立存在，它与组织的发展 战略和组织架构密切相关：
组织的目标体系不完善、缺乏远景目标； 已有的战略决策方法无法满足需求； 战略执行能力不足，预期的战略目标无法达到； …… 组织机构不合理、层级过多； 部门职责交叉，职能设置不全，横向沟通弱化； 管理部门数量多，过分集权或放权，多头管理普遍；
岗 位 评 估
三、服务内容
1、人力资源管理咨询
咨询主要内容： 分析客户方业务程序、质量、速度、客户满意度等方面的 内在联系，对业务工作流程进行梳理；诊断客户方的管理 方式、程序及线路，提供管理流程优化方案； 咨询项目成果： 流程诊断报告； 业务流程梳理报告； 管理流程优化建议报告； 流程优化图。
流 程 优 化
前期接触
－同客户方 交流，明确 实际需求和 现状 －通过多种 方式获取关 键 信 息 资 料，进行全 面深入的调 研诊断
初期准备
－初步实地 调查及诊断 阶段，与客 户交流，就 咨询内容达 成共识 －双方认可 项 目 建 议 书，签订项 目合同
项目启动
－确定项目管 理的组织机 构，成立建立 项目小组，明 确分工 －与客户建立 联合项目工作 小组，制定详 细的项目实施 计划
这也是我们在中小IT 行业提供服务的重要 价值之一。
我们在密切关注中小IT企业的人力资源管理提升问题； 我们的目标是与客户共同分享最新的人力资源管理理念 和方法，优化内部管理，持续发展，永续经营； 针对现阶段中小IT行业管理咨询的需求，我们将竭诚为 客户提供以人力资源管理为核心的全面解决方案。
四、操作流程
一、背景分析
－中小IT企业人力资源管理特点
– 很多 IT企业员工认为自己在公司只是“混口饭而已”，并不会为企业的荣誉 感到自豪。有的更是明确表态：“它压榨我，我为什么要为它自豪。
...
归属感缺
流失率高
...
薪水、职位、兴趣，成为促使IT企业员工跳槽的三大关键因素
功能缺失
人力资源部门更多地还在承担行政服务的角色，事务性工作较多。由于管 理职能的缺失，人力资源的核心功能没有得到发挥。
实施和 培训
－向客户提 供方案的实 施 培 训 － 实施过程 监 控 和 支 持，保障实 施效果
追踪、 回访
－我们将全 程跟踪项目 的 每 一 环 节，以确保 咨询质量 －在项目实 施完毕后对 客户进行回 访，以获得 反馈信息
长期合作 沟通
－根据实际 需要确定未 来长期的合 作意向
为什么选择斯隆？
调研诊断
－在与客户就 主要问题形成 共识的基础上 进行方案设计 和培训 －提交项目方 安设计初稿
四、操作流程
方案设计
－同客户方 交流，明确 实际需求和 现状 －通过多种 方式获取关 键 信 息 资 料，进行全 面深入的调 研诊断
沟通修改
－与客户进 行 反 复 沟 通，最终确 定项目方案 －客户方认 可 项 目 方 案，提交正 式的资料方 案报告
三、服务内容
1、人力资源管理咨询
咨询主要内容：
绩 效 管 理
建立全面的绩效管理体系，通过绩效管理，促使整体 管理水平有效提升、工作效率提高； 咨询项目成果： 绩效管理考核办法；（包括考核对象、考核主体、考核指标、 考核权重、考核频率；考核流程、考核应用等） 各种考核量表、统计表单等。
三、服务内容
中国IT现状 中国IT现状
技术自主 技术自主 创新能力差 创新能力差
计算机硬件、通信设备制造业的基础集 成电路芯片，主要依赖进口 系统软件、支撑软件基本上是国外产品
利用IT对传统产业进行改造的 任务还相当繁重 对经济的渗透 对经济的渗透 不够 不够 企业还缺乏对利用IT进行传统产 业改造的应有重视，资金投入普 遍不足。
一、背景分析
－现状分析
建立新型的现代的IT企业管理制度
理顺内部管理是基础
从人力资源管理入手
一、背景分析 －现状分析
近年来，中国IT企业在人力资源管理方面进行 了许多有益的尝试，有代表性的有：
华为技术有限公司、联想集团有限公司
一、背景分析
－现状分析
总结成功IT企业人力资源管理实践，主要有以下 特点（以华为为例）
1、人力资源管理咨询
薪 酬 管 理
咨询主要内容： 设计薪酬结构和策略，建立与绩效考核结果相挂钩的薪酬激励体系， 达到充分调动员工积极性的目的。 咨询项目成果： 薪酬福利及满意度诊断报告； 薪酬管理制度（包括薪酬的总量来源、薪酬结构设计、薪 酬水平设计、薪酬分配、薪酬的分配时间、分配周期和分配流 程、与绩效考核的关系等。
斯隆为您提供的管理咨询服务的内容 两个方面
1、人力资源管理咨询； 2、行业信息提供（增值服务）。
三、服务内容