人才测评方案(经典)知识讲解
人才测评方案
人才测评方案人才测评方案旨在通过多种方式对人才进行全面评估和选择，包括心理测评、技能测试、面试等环节。
本文将分别介绍不同的测评方式以及如何有效地组合运用这些方法。
心理测评心理测评是通过测量被测者心理特征进行科学分析的方法。
常用的心理测评方法包括性格测评、智力测评、行为测评等。
心理测评结果能够客观评估被测者的个性、心智特征和情绪状态，为雇主提供挖掘人才的有益信息。
性格测评性格测评主要通过问卷测评的方式评估被测者的个性特点。
性格测评问卷通常包含几十个或几百个问题，被测者需要在问题描述与自己的相似程度上进行选择。
性格测评能够客观地评估被测者的个性特点，包括工作态度、人际关系、责任感等。
智力测评智力测评是评估被测者智力能力的方法。
智力测评通常包含分析推理、逻辑思维、数字推理等测试项目。
智力测评能够客观地评估被测者的思维方式、学习能力等，为雇主提供合适的岗位和工作环境。
行为测评通过评估和分析被测者的行为和行动，从而评估被测者的行为模式和反应能力。
行为测评通常难以用问卷形式呈现，需要借助视频、图像等多种方式进行评估。
技能测试技能测试是评估被测者技能和能力的一种方法，也是应聘者是否适合某岗位的重要参考。
技能测试主要指测验被测者在某个领域的知识和技能。
技能测试可以分为以下几类：实践操作测试实践操作测试通常通过让被测者在实际工作环境下完成某些任务，以此评估被测者的操作技能和应对紧急情况的能力。
在线测试在线测试通常在计算机上进行，测试被测者在语言、逻辑、计算机等技能方面的能力。
面试面试作为人才测评的一个重要环节，更多的是评估应聘者的沟通能力和态度。
面试通常包括以下几类：面对面交流是最常见的面试方式。
通过面对面交流，雇主可以更好地了解应聘者的态度、性格、技能和优点等方面的信息。
雇主在面对面交流时，需要掌握一定的面试技巧，提问清晰明了，针对性强，并且能够让被面试者感到轻松舒适。
多人面试多人面试是雇主评估应聘者的一个有效的方式。
人才测评方案范文
人才测评方案范文一、背景和目的如今，人才评估已成为企业招聘和人力资源管理中的一项重要工作。
通过对候选人的能力、潜力和适应能力进行测评，可以帮助企业找到最适合的人才，提高招聘效率和员工绩效。
本方案旨在建立一个科学、客观和可靠的人才测评体系，以优化企业的人力资源管理。
二、测评内容和方法本人才测评方案主要包括以下几个方面的内容：能力测评、潜力评估和适应性评估。
1.能力测评能力测评旨在评估候选人的专业技能和工作能力。
通过能力测评，可以了解候选人是否具备满足岗位需求的相关技能和经验，以及是否具备解决实际问题和适应新环境的能力。
能力测评的方法包括面试、技能测试和案例分析等。
2.潜力评估潜力评估旨在评估候选人的可塑性和发展潜力。
通过了解候选人的学习能力、创新能力和领导力等方面的素质，可以预测候选人在未来工作中的表现和发展潜力。
潜力评估的方法包括心理测试、团队演练和模拟场景等。
3.适应性评估适应性评估旨在评估候选人在特定工作环境中的适应能力。
通过了解候选人的个性特点、生活经历和社交能力等方面的情况，可以预测候选人是否适合特定的工作岗位和企业文化。
适应性评估的方法包括问卷调查、情景模拟和专家评估等。
三、测评流程和具体步骤为了确保测评的科学性和客观性，本人才测评方案将按照以下步骤进行：1.岗位分析首先，对目标岗位进行深入研究和分析，确定该岗位的工作职责、能力要求和适应环境等方面的内容。
2.测评工具选择根据岗位分析结果，选择相应的测评工具，包括面试题目、技能测试题目和心理测试题目等。
3.测评实施组织专业的面试官、技能测试官和心理测试官团队，对候选人进行能力测评、潜力评估和适应性评估。
根据测评结果，制定综合评估报告，以便后续的决策和招聘。
4.结果分析与决策针对每个候选人的测评结果，进行结果分析和综合评估，并与岗位要求进行比较。
综合考虑候选人的能力、潜力和适应能力等方面的因素，制定决策报告，包括适合的岗位和培养计划等。
5.反馈和改进将测评结果和决策报告及时反馈给候选人，为他们提供个人发展和职业规划的指导。
HR必备-人才测评方法全解析
◆人事决策◆人才发展问题目录⏹人才测评的基础⏹人才测评的价值⏹人才测评的标准⏹人才测评的工具⏹人才测评的应用人才测评的基本假设•个体差异•行为有因——行为一致性•人心可知•完整的人个体差异•特质论•内外向，情绪稳定性，诚实，自信心，责任心，成就动机，开放性，活动性，恒常性等个体差异•类型论：动力的来源和动力的方向•气质：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质需要差异•需要层次（生理；安全；归属；尊重；自我实现）•需要类型•需要的表现方式•工作的目的两种基本的测评思路•行为有因——•心理测验评价中心•行为一致性——观察行为•情境模拟技术心理现象心理过程人格心理认识过程（感觉、知觉、注意、记忆、思维、想象、语言等）情感过程（情绪、情感和情操）意志过程（克服困难、完成任务）人格倾向性——需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观人格心理特征—能力、气质和性格总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。
他们的平均成功率不超过0.33。
其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。
在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。
当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。
彼得.德鲁克人事决策的正确性有多高人事决策错误的代价选人错误（换人）的代价1万/年薪◆外部引进◆自己培养人才测评的价值例，成就导向外显的门槛性能力素质只是对胜任者的基本要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来鉴别性能力素质它对人的工作绩效起着关键作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素胜任力的冰山模型合格人才的标准，任职资格优秀人才的标准，胜任力模型胜任力模型结构示例领导干部胜任力模型胜任力的结构•中国航空集团及各下属公司建立领导班子胜任力模型•中广核集团建立党组及各层级领导干部胜任力模型•宝钢集团建立管理干部胜任力模型及能力发展系统•中国建设银行、神龙汽车、上海大众等国内一流企业都对已经构建领导干部的胜任力模型•奔驰、诺基亚、3M 、美国铝业、欧尚等国际性企业，在中国延续了应用高级管理者能力胜任力模型的传统胜任力模型的应用……理论：经过严密系统的科学论证实际：经过众多国际一流企业的实际应用效果检验•学术界的深入研究•干部队伍建设的战略性措施•干部选拔、任用、培养的有效方法国内发展：双重验证：•著名人力资源咨询公司广泛应用人才测评的工具⏹笔试（考试）⏹面试（结构化面试、BEI）⏹心理测验⏹评价中心⏹360度反馈评估（BMF）⏹背景调查这一测验准确性较高、测验速度快，但这种测验需要由测试解释者根据自己的经验进行主观评价，所以对测验解释者的要求比较高。
人才测评方案
人才测评方案人才测评是指通过对个体的职业能力、素质、职业兴趣等方面进行全面客观的评估，以确定其适应特定岗位的程度和发展潜力的一种方法。
人才测评可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而有针对性地安排岗位和培养计划。
以下是一个修订后的人才测评方案。
一、测评目标1.识别人才：通过评估个体的能力和潜力，确定适应特定岗位的人才。
2.优化人才配置：根据测评结果，合理安排人员在不同岗位上的分配，充分发挥其潜力。
3.制定个人培养计划：基于测评结果，制定个人的职业发展规划和培养计划。
二、测评内容1.能力评估：包括个体在专业知识、技能、执行能力等方面的评估。
通过笔试、面试和模拟情景等方式进行。
2.素质评估：包括个体的人际关系、沟通能力、团队合作精神等方面的评估。
通过问卷调查、观察等方式进行。
3.职业兴趣评估：包括个体对不同职业的兴趣程度和适应度的评估。
通过问卷调查和访谈等方式进行。
三、测评工具1.能力评估工具：可以使用标准化的笔试题库来评估个体在专业知识和技能方面的能力。
此外，还可以设计模拟情景，观察个体的执行能力和解决问题的能力。
2.素质评估工具：可以设计问卷调查，评估个体的人际关系、沟通能力和团队合作精神等素质。
此外，可以通过观察和访谈等方式了解个体在工作中的表现。
3.职业兴趣评估工具：可以使用标准的职业测评问卷，评估个体对不同职业的兴趣程度和适应度。
此外，可以对个体进行访谈，了解其对职业发展的期望和规划。
四、测评过程1.预测评：组织者可以提前准备好各项测评工具和材料，并通知被测评者参加测评。
2.测评实施：根据测评内容和工具，对被测评者进行能力、素质和职业兴趣方面的评估。
3.测评分析：对测评结果进行统计和分析，得出被测评者在各方面的得分和综合评估结果。
4.结果反馈：将测评结果和分析报告反馈给被测评者，让其了解自身的优势和不足。
5.制定培养计划：根据测评结果和被测评者的职业规划，制定个人的培养计划和发展目标。
人才测评知识
人才测评知识第一篇：人才测评知识人才测评知识人才测评是建立在心理学、管理学、测量学、行为科学及计算机科学基础上的一种科学的选才方法，能对人的能力、个性和发展潜力等进行综合测评，并根据岗位需求及企业组织特性进行客观、全面、深入的了解和评价，为单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考，同时也能为个人的发展提供咨询。
人才测评可以解决哪些实际问题*使招聘工作更为科学、有效；*使员工考核更为客观、公正；*使员工培训更有针对性；*使人力资源配置更为合理；*使个人职业生涯发展更加完美。
人才测评的使用范围是什么人才测评技术可以用于国家公务员的录用，党政机关领导干部的选拔、考核及评价，企业高级管理人员的选拔、考核及培训，特种职业人员的选拔、培训以及整个领导班子的选拔、考核等。
它既可以全面测试、评价一个人，也可以针对人的某个单项能力进行测评。
企业为什么需要人才测评当今社会经济竞争的重心是技术与人才的竞争，广大企业要在复杂激烈的市场竞争中取胜，必须做好企业自身人力资源的合理开发和科学管理。
而人才测评恰恰是人力资源的开发和管理的基础。
企业职工的素质哪些值得开发，哪些应优先开发，开发的形式是否科学，开发的效果如何，如何判断某些素质的开发是否达到了预期的标准等许多问题，均可用测评的方法来回答。
对企业来讲人才测评的对象有哪些人才测评的对象包括企业的所有成员，即管理人员、专业技术人员、业务人员和普通员工。
他们均需要用科学的测评手段来评价，不过，不同的测评对象由于其素质的要求不同，采用的测评手段也不同。
人才测评对普通员工的使用有何作用通过人才测评，可以发现每位员工的个性特点、兴趣和特长，将他们进行合理组合，安排到合适的工作岗位上，不仅能最大限度地发挥他们的潜能，提高工作效率，而且也可以协调员工间的人际关系，达到易于管理的目的。
另外，根据测评的结果，可以有针对性地为每个职工制定培训计划，使企业职工的培训工作收到较好的效果。
北森集团在人才测评系统这方面上做的不错，建议尝试一下！第二篇：人才测评人才测评：让你知面又知心在《礼运大同篇》里，提到“选贤与能”四个字，从企业经营角度来看，它指出了企业在“招兵买马”时，要遴选有品德、有才干、有智能、有执行能力的人来做事，这种人纔能为企业“招财进宝”。
人才测评方案
人才测评方案人才是企业的核心资源，人才引进、发掘和留用一直是企业发展的重要命题。
为了更好地发挥人才的作用，不断提升企业竞争力，开展人才测评是一个非常必要的环节。
本文将介绍一个有效的人才测评方案。
1. 背景介绍人才测评是对员工的职业背景、职业特点、领导风格、应变能力等方面进行全面评估和分析，帮助企业更好地了解员工的优势和短板，针对性地进行职业规划和培训，提高员工的工作效率和生产力，进而推动企业的发展。
2. 测评方案本人才测评方案主要分为以下几个步骤：2.1. 岗位分析首先，我们需要对需要进行测评的岗位进行分析。
岗位分析包括对于岗位的岗位说明书、工作职责、工作过程、工作要求等进行分析，确定哪些能力、素质和技术属于该岗位的标准要求。
2.2. 测评工具选择根据需要测评的岗位和测评目的确定测评工具和方法。
比如，多面向人才测评法、综合人格测评法、心理测评法等。
2.3. 测评实施对于需要测评的员工进行测试，并根据测试结果进行个人分析和群体分析。
个人分析主要是针对个人的优势和短板，给出个性化的职业规划和发展建议；群体分析则是分析团队成员的优势和短板，发现团队的潜在问题，并提出相应的矫正措施。
2.4. 测评总结根据测评结果和分析，综合各方面因素给出总结，包括员工表现的优势和不足，企业中存在的问题和需要改进的方向。
并可根据测评结果制定招聘计划、培训计划以提高员工整体素质。
3. 意义和价值人才测评的实施，对于企业的长远发展和员工的职业生涯规划都起到了积极作用。
对企业而言，人才测评可以帮助企业了解员工的综合素质，从而有针对性地提升员工素质，提升企业竞争力；对员工而言，可以帮助员工更好地了解自己的职业定位、优缺点和潜力，制定个性化的职业规划。
结论结合当前企业的具体情况，制定合适的人才测评方案，能够有效提升员工素质、优化企业人才结构，为企业的持续发展提供有力支持。
公司人才素质测评方案
公司人才素质测评方案人是做事之本，人才是企业生存和发展的关键。
人才是企业发展的动力，没有人才企业什么也谈不了。
对于任何一个企业最大的一个课题就是，如何找到合适自己的人才,如何发展人才,如何留住人才。
因此为了选用更高素质人才,推动企业了展，制定针对本公司的人才素质测评方案。
针对招聘职员和正式职员有不同的测评方案。
1.针对新进招聘职员的方案设计1—1主要是考虑公司对人才素质的需求，对企业而言，人才测评能—识别素质能力，通过人才测评，准确判断被测者的能力与素质水平—优化人岗配置，把适合的人放到正确的岗位上去- 帮助识别绩效差距的最本质原因- 让企业培训更有针对性,提升培训目的性和培训效果—开发能力素质，准确寻找员工能力素质差距，实施员工开发计划1—2对招聘职员的素质测评分成简历筛选、笔试、面试、实习四个阶段。
1-3简历筛选：对应聘者的学历、在校经历（学生）、工作经验经历等进行筛选高级管理层（如市场主管、总经理等）本科/本科以上学历；2年以上工作经验中级管理层（如业务、销售经理等）大专/大专以上学历；1年以上工作经验普通职员（如销售员等）学历不限1-4 笔试：笔试通过纸面答题的方式对求职者进行基础能力及专业能力的测试。
基础能力测试旨在测试求职者智力、写作等基础能力，主要包括智力测试题如:1.两个圆相交，交点是A1，A2.现在过A1点做一直线与两个圆分别相交另外一点B1，B2。
B1B2可以绕着A1点旋转。
问在什么情况下,B1B2最长2。
有6种不同颜色的球，分别记为1,2,3，4,5，6，每种球有无数个。
现在取5个球,求在一下的条件下：1.五种不同颜色，2。
4种不同颜色的球，3，3种不同颜色的球，4，2种不同颜色的球它们的概率专业能力的测试主要针对相应职位而进行的测试，涵盖职位所需要的大部分知识。
针对不同职位设计不同的笔试题目。
题目包括选择题和主观题.如:销售人员1。
作为销售人员,你认为自己应该具备何种能力？2。
人才测评建议书和方案范例5篇
⼈才测评建议书和⽅案范例5篇⼈才测评建议书和⽅案范例5篇⼈才测评建议书和⽅案范例1 银⾏竞聘岗位（部门经理）的⼈才测评⽅案 ⼀．测评背景 某国有商业银⾏刚刚上市，为此该⾏实⾏全⾯推⾏⼈⼒资源改⾰，对该⾏ 的中层管理者⼈员（部门经理）重新竞聘上岗，符合条件的均可报名，⾏长⽆法判断他们的能⼒，部分⼈员对传统的的测评⽅法有偏见，有事就马上往上级报告。
请专业银⾏银⾏为银⾏设计竞聘上岗的⼈才测评⽅案。
⼆．测评⽬标 根据银⾏的发展要求，通过对竞聘员⼯的全⾯测评，了解每位竞聘员⼯的职 业素质及其发展潜⼒，给银⾏提供每位竞聘员⼯的测评诊断报告，为银⾏招聘到优秀的部门经理。
三．测评解决⽅案 1. 确定测评指标体系 1测评指标体系 2.确定测评的⽅法 1）．职业素质测试 2）.半结构化⾯试 3）.⽆领导⼩组讨论⾯试 4）．案例分析讨论 5）．⾓⾊扮演 6）．公⽂处理 四．测评实施⽅案设计 实施⽅法管理⼈员的测评⽅法主要有两种，⼀种是⼼理测验法，另⼀种是评价中⼼测验法.评价中⼼测评⽅法的中⼼思想是对具体真实的⼯作情景进⾏模拟测验，内容除了⼼理测验外，加⼊的⼀些情景测试-其主要形式有处理公⽂测验，⾓⾊扮演等.这些情景测试是由专家根据具体的管理环境设计的，其程序也是标准化和规范化的，因此在测评特殊性⽅⾯⽐较客观准确，辅之以⼼理测试的⼀般性，使测评效果达到了最佳。
通常情况下，评价中⼼要使⽤4种测评⽅法和练习来进⾏测评。
实施过程需要2到3天完成。
主试⼈员由组织内部经验丰富的上级主管和经过专门训练的专家组成。
下⾯介绍⼀个⽐较典型的评价中⼼的测评⽇程及内容。
1．⼼理测试 本银⾏此次⼈才测评⽅法采⽤⽹上测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化⾯试。
本⽅案的测评测试基本职业素质，⽽不进⾏知识⽔平考试，为提⾼效率，本测验可采⽤⽹上答卷的实施形式。
以下是本⽅案基本职业素质测试表： 进⾏各项笔试准备⼯作，并提供笔试实施材料供银⾏组织实施测试。
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连云港师范高等专科学校 《人员素质测评与员工招聘》课程设计
设 计 题 目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案 姓 名： 系 科：
专 业、 班 级： 任 课 教 师：
连云港师范高等专科学校经济法政系目录 1. 企业简介 ............................................ 3 2. 岗位说明 ............................................ 3 3. 测评目的 ............................................ 5 4. 测评内容与方法 ...................................... 5 5. 测评结果应用 ........................................ 5 6 .附件一：纸笔考试题 ................................... 6 7.附件二：心里测试：问卷法题目 ......................... 7 8附件三：面谈：深度访谈方法题目 ........................ 15 9.附件四：无领导小组讨论法问题 ......................... 16、公司简介 XX有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000 万元，
拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业 有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得 了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室” ，即开发部、工程 部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司一 山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工 39人，其中拥有中、高级职称或大 学本科以上学历的人员占职工总人数的 80%以上,具有雄厚的资金实力和高度专 业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引 领房地产业科技创新的国有地产新军。
二、岗位说明
职位名 称 地区销售部经理 职位代码 所属部 门 销售部
职 系 职等职级 直属上 级 销售总监 薪金标 准 填写日期 核准 人
职位概要： 管理地区公司的销售运作，带领销售队伍完成公司的销售计划和销售目标。 工作内容： 根据本区域市场发展和公司的战略规划，协助销售总监制定总体销售战略、销售 计划及量化销售目标；
制定全年销售费用预算，完成公司下达的销售任务； 制定销售额、市场覆盖率、市场占有率等各项评价指标； 分解销售任务指标，制定责任、费用评价办法； 制定、调整销售运营政策； 组织、领导销售队伍完成销售目标，协调处理各类市场问题； 汇总、协调货源需求计划以及制定货源调配计划； 协调销售关系； 调整销售区域布局及业务评价。
任职资格： 教育背景： ♦市场营销专业或相关专业本科以上学历。
培训经历： ♦受过市场营销、产品知识、产业经济、公共关系、管理技能开发等方面的培训
经 验： ♦ 5年以上企业销售管理工作经验。
技能技巧： ♦对市场营销工作有较深刻认知；
♦有良好的市场判断能力和开拓能力，有极强的组织管理能力；
♦熟练操作办公软件；
♦优秀的英语听、说、读、写能力。
态 度： ♦正直、坦诚、成熟、豁达、自信；
♦高度的工作热情，良好的团队合作精神；
♦较强的观察力和应变能力。工作条件： 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危险性:基本无危险,无职业病危险
三、 测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系 列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息， 而且可 以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两 名合格的符合公司要求的地区销售经理
四、 测评内容与方法 1. 履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程 和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力 资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。 使用个人 履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据 与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分 相加得总分，根据总分确定选择决策。
2. 纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及 综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
3. 心里测试：问卷法
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的 心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 心理测验是 对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测 评工作中。
4 •面谈：深度访谈方法
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而 了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。
5.情景模拟：无领导小组讨论法
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中， 按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试 者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘 岗位上的实际工作能力和水平。
五、 测评结果应用 根据职位的胜任特征具体要求，对以上测评结果进行综合分析评估，将测评 结果反馈给公司总经理，由公司总经理觉得录用状况。 附件一：纸笔考试题目 1、 你对自己的职业目标是如何设定的？如何实现？
2、 您的缺点或不足是什么？ 谈谈你工作中一次成功的经历，得到了什么经验？ （您的优
点或特长是什么？ 谈谈你工作中一次失败的经历，处理结果如何？）
3、 你期望的工作环境和工作状态是什么？你希望公司给你什么样的支持？
4、 你希望与什么样的上级共事？当你与上级意见有分歧时，你将怎么办？
5、 你认为对销售人员进行培训，重点要培训哪几个方面？
6王老板口头上同意经销我公司产品，并答应你三天内可以打款进货，但到第 四天他还没有
打款。当你打电话或上门拜访时，他又以种种原因推脱说这几天很 忙再过几天就打款。请问你该如何让王老板尽快打款进货？
7、 张老板是你的新客户，由于尚未建立相互信任度，张老板要求货到后再付款， 但公司明
文规定经销商必须先打款后发货。请问你该怎么办？
8、 张老板是你的新客户，由于尚未建立相互信任度，张老板要求货到后再付款， 但公司明
文规定经销商必须先打款后发货。 你认为张老板信用度比较高，并以自 己的工资做担保向公司申请货到付款， 但货到后，张老板又对产品挑三捡四，以 种种理由要求只付货款的90%合你，剩余的10%乍为换货保证金，否则他就让你 把这些货拉回公司。请问你如何让
张老板全额付款？
9、 郭老板很想经销我公司产品，你也认为郭老板是我公司在 T市最合适的经销 商，
但郭老板向你提出两个要求：第一，要求产品降价；第二，要求公司为其做 一块户外广告牌，费用5000元。公司执行全国统一价，不会为个别市场降价， 而且在郭老板尚未给公司创造出利润的前提下不支付 5000元广告费。请你提出 合理的解决方案让郭老板尽快打款进货。
10、 李老板经销我公司产品已经三年了， 3个月前他进的一批虾仁还有200箱没 有卖出
去，李老板让你帮他把这200箱虾仁退回公司，否则他就不进公司新上市 的鸡副类产品，但公司规定产品无质量问题不准退货。 请问你该如何让李老板尽 快配合公司新品上市？
11、 马经理是S市的经销商，经销我公司的所有产品（水产类、蔬菜类、鸡副类），
但他已经半年没进货了，而且还欠公司两万元货款，另外他还有500箱库存没有 销售。假如你是销售经理，你得知S市的陈经理很愿意经销你的鸡副类产品， 通 过几次接触，陈经理表示如果你撤消马经理的经销权， 他就从公司进货。你了解 到马经理在当地社会关系复杂，如果处理不当会对公司市场造成负面影响， 同时 你又对陈经理的市场能量估计不足，而公司又催促你 S市20天内必须进货。请 问你该如何操作S市的市场。12、 在促销力度不强的情况下，你如何销售品牌知名度不高而价位又与知名品牌 相差无
几的中高档新产品？
13、 如果公司在市场上受到竞品、促销等方面的强力冲击，你该如何应对？
14、 公司生产销售中高档虾仁、中高档/低档鱼糜制品、鸡副类产品、肉制品等 三十多个
产品，假如给你一个空白区域，比如一个地区，让你在一个月内完成 10万销售额，请问你具体该怎么做？、你认为在市场操作中终端（零售商）和 中间商（经
销商、二批商）孰重孰轻，为什么？
15、 你认为在市场操作中终端（零售商）和中间商（经销商、二批商）孰重孰轻, 为什么？
附件二：心里测试：问卷法题目 一、请根据自己的情况，仔细做出选择。 1 •三个人正在谈话，他（她）们正在谈论什么呢？请选择一个与你所想到的 最接近的答
案。
A •上个星期天看球赛的事情 B •公司里有关上司的谣传
C •有关同一个办公楼的女职员的谣言 D •今天晚上要打麻将的事
2. 朋友改变了发型，并且问你觉得怎么样，如果你觉得不太好看，你怎么办？
A .实说出自己的看法 B .他（她）的发型很漂亮
C .虽然不错，但以前的更好看 D .不出声地笑着
3. 餐厅的服务员端来了食物，但却不是客人所点的东西，你想那位客人说些 什么？
A .请帮我换一下，这个不是我叫的
B .这和我点的不一样，不过既然端来了就算了
C .心里暗想：好极了，这比我叫的东西好
D .你是新来的吧，难怪会搞错
4. 走在路上的时候，一位提着东西的妇女撞到了你，东西掉在了地上，而错 误却不在你，
这个时候，你怎么办呢？
A .对不起，我一时不留神……
B .我是很注意地走路哇！是你从那边撞我的
C .不说话，心里想着这个人怎么那么奇怪
D .一面帮忙捡东西，一面问她东西有没有损坏
5. 如果你明天一定要6点起床，必须拨闹钟来叫醒你，你会把闹钟的定时针调 到几点几
分？ A ．5：55 B ． 5：45 C ．6： 00 6．如果你有个生病而在床上躺了十年的弟弟，因此你不能和所爱的人结婚， 这时你怎样