疾病预防控制中心人力配置调整影响因素分析
疾控中心人才队伍现状的调查与思考
疾控中心人才队伍现状的调查与思考市疾控中心XX年成立，始终认真贯彻执行不同时期的卫生工作方针，不断适应新形势，从机构建设、人才培养、组织管理和重点疾病防治等方面狠下功夫，有效地控制了各类传染病的发生和流行。
尤其在经历了XX年“非典”后，我区的疾病预防控制工作得到了全面推进。
一方面，市加大了对疾病预防控制工作的重视和投入力度，大力改善区疾控中心的基础设施和实验室设备条件，加强疾病预防控制专业队伍建设，健全覆盖全区城乡的疫情信息络，建立功能完善、运转协调的突发公共卫生事件应急机制，提高了全区疾病预防控制和突发公共卫生事件的应急处置能力。
另一方面，疾控中心在市卫生主管部门的组织指导下，不断采取有力措施，认真履行工作职责，使一些严重危害民众健康的传染病、地方病，如结核病、碘缺乏病等得到了有效控制，计划免疫接种使麻疹、白喉、百日咳、流脑、乙脑、乙肝等传染病的发病率大幅度下降，对传染性非典型肺炎、禽流感等传染病的处置和控制及时、有效，有力保障了民众健康和社会稳定。
目前影响和制约当前市疾控整体工作开展和进一步发展的关键是专业技术人才队伍的建设问题，现在的疾控专业技术人员队伍多年来虽然能够担负区域内疾病预防控制的重任，但在专业结构、年龄结构、职称结构、知识结构、专业素质等方面存在比较严重的问题，如不尽快进行长远和短期的规划和培养，将会严重制约疾控工作今后的发展。
一、中心专业技术人员队伍现状中心现有人员75名，中心卫生专业技术人员对比国家标准参照标准：自治区《全区疾病预防控制体系绩效考核综合评估标准》中心人员总量符合国家规定的地州级疾病预防控制绩效考核的要求和标准，卫生专业技术人员实有人数低于国家标准%。
卫生专业技术职称分布构成在职称具备情况看，高级职称实有人员数不符合国家标准，中级职称符合国家要求和标准，但作为后备力量的初级职称人员未达到标准，低于国家标准的底限7%，后备力量呈现严重不足状态。
卫生专业人员年龄分布构成在年龄结构上35岁以下人员所占比重较低，中级职称在这一年龄段比重偏低，后备力量严重不足。
探讨新形势下县级疾病预防控制机构人才队伍建设
金乡县疾病预防控制中心应核定编制数 101，实际核定 编制数 101，实际在编 98 人，空编率 2.9%。男性职工 35 人，女性职工 63 人，全日制本科以上学历 35 人，占干部 职工总人数的 35.7%。卫生专业技术职称 74 人，占干部职 工总数的 75.5%，其中高级职称 16 人，占干部职工总数的 16.3%；中级职称 30 人，占干部职工总数的 30.6%；初级 职称 28 人，占干部职工总数的 28.6%；无职称 24 人，占 干部职工总数的 24.5%。中心临时聘用了 5 名人员从事业务 科室辅助岗位和工勤岗位工作。共 25 个科室，按实际岗位看， 8 个行管科室共有 22 人，占在职职工的 22.4%；17 个业务 科室 76 人，占在职职工的 77.6%。
管机构、整合人员队伍，促进精干、高效、专业化疾病控 制体系和队伍建设。调整人力资源结构，合理安排人员岗 位，重点建设业务科室，使专业技术人员所占编制数不少 于 85%，卫生技术人员不少于 70%，确保编制用于专业技 术人员。将编制内的专业技术人员放在负责疾控主要职责 的业务科室进行培养。
加 强 公 共 卫 生 人 才 培 养 力 度 。采 取“ 师 傅 带徒弟”模式， 为新入职人员“一对一”配备指导老师，建立指导培养台 账，为青年职工铺设快速成长的“高速路”；提高在职培 训、定岗培养、重点学科建设等方面的经费投入，建立全 县公共卫生人才培养基地，进行全员轮训，提高业务能力 和水平。同时要注重乡镇卫生院和乡村、社区卫生所专兼 职疾控人员的队伍稳定和业务培训工作，承担区域公共卫 生健康与疾病预防和控制的重任；注重复合型人才培养， 聚焦病原学鉴定、现场流行病学调查、疫源地消毒处置等 方面的现实需求，努力培养一批有思想、懂业务、会管理、 能处置实际问题的专业化、复合型公卫人才。
县级疾病预防控制机构人力资源现状与对策
县级疾病预防控制机构人力资源现状与对策县级疾病预防控制机构是保障人民健康的重要组成部分，其人力资源现状对于疾病预防控制工作的开展至关重要。
目前我国县级疾病预防控制机构的人力资源存在着诸多问题，急需采取有效的对策来加以解决。
一、人力资源现状1. 缺乏专业人才。
许多县级疾病预防控制机构缺乏专业的医学、公共卫生、流行病学等专业人才，导致在疾病防控和应急处置工作中存在一定的困难。
2. 岗位职责不明确。
一些机构内部存在着职责不明确、重复劳动和资源浪费的现象，影响了工作效率和绩效。
3. 人员流动性大。
由于薪酬待遇和职业发展空间不足，一些具有专业技能和经验的人才流失现象较为严重。
4. 缺乏绩效激励机制。
目前很多县级疾病预防控制机构缺乏有效的绩效评价和激励机制，导致工作动力不足和绩效评价不公平。
二、对策建议1. 加强人才培养。
加强对疾病预防控制专业人才的培养，鼓励有志于从事相关工作的青年学子选择该专业，并提供专业培训和学习机会。
2. 优化岗位设置。
明确各岗位的职责和权限，避免重复劳动和资源浪费。
根据工作需要合理调整岗位设置，确保工作人员的专业化和高效化。
3. 加强人才留用。
建立健全的激励机制，为优秀人才提供良好的职业发展空间和薪酬待遇，留住优秀人才，稳定队伍。
4. 完善绩效考核机制。
建立科学合理的绩效评价体系，将绩效考核结果与薪酬和晋升挂钩，激发工作动力，提升整体工作绩效。
三、案例分析某县疾病预防控制机构通过加强人才培养和引进，逐步优化了岗位设置，同时建立了绩效考核机制。
在此基础上，他们编制了一份详细的人才梯队建设规划，注重人才的培养和流动，为人员提供了更广阔的发展空间。
与此他们建立了绩效考核与薪酬挂钩的机制，有效激发了工作人员的工作热情和积极性。
经过一段时间的努力，该机构的工作效率得到了极大的提升，疾病防控和应急处置工作取得了显著的成效。
四、总结人力资源是疾病预防控制工作的基础，县级疾病预防控制机构应当加强对人才的培养和流动管理，优化岗位设置，建立绩效考核机制，以提高机构内部的工作效率和绩效。
肥东县疾病预防控制中心人力资源现状分析
肥东县疾病预防控制中心人力资源现状分析【摘要】目的：分析肥东县疾控中心人力资源现状，为今后制定科学的人力资源规划提供依据。
方法：将每位职工的年龄、工作时间、学历、职称、从事专业采用excel录入、进行统计分析。
结果：肥东县疾控中心在岗人员在学历、职称等方面存在差距。
结论：县级以上政府要从战略高度制定县级疾控中心人力资源规划，加快人才引进步伐。
【关键词】公共卫生；人力资源；疾病控制【中图分类号】r197.2 【文献标识码】b 文章编号：1004-7484（2012）-04-0671-02近年来，随着一些新发传染病和突发公共卫生事件不断发生，预防控制重大传染病，处理突发公共卫生事件，做好灾后疾病卫生工作，维护稳定，促进发展，提高人民健康水平方面发挥着重大作用。
为了适应新形势下卫生事业发展需要，对疾控中心职工的专业素质整体水平也有了更高的要求。
现就我中心人力资源的现状进行分析，以期建力合理的规化机制。
1.对象与方法1.1 对象：对我中心今年在岗64人，进行研究。
1.2 方法：将每位职工的年龄、工龄、学历情况、职称情况、以及所从事专业采用excel录入、进行统计分析。
2.结果2.1 人力资源现状。
我中心有11名检验人员、20名公卫人员、1名药学人员、1名临床人员、10名护理人员、1名影像技术人员、20名后勤技术人员。
专业技术人员所占比例与后勤人员比例结构分配不合理，（见表1）。
2.2 人员的年龄构成。
肥东县疾控中心技术人员平均年龄为39岁，其中30岁以下10人，30-39岁25人，40-49岁25人，50岁以上4人，年轻人所占比例较大，年龄结构较合理。
2.3 人员的工作年限情况。
肥东县疾控中心人员中工作年限在10-20年的比例最多，达38.81%，其次为工作年限在20-30年的占32.84%，5-10年的占11.94%，30年以上的占11.94%，5年以下占4.48%。
2.4 人员学历情况。
没有研究生，10名本科人员，18名大专人员，36名高中以下人员。
盐源县疾病预防控制中心人力资源现状分析
员职称 呈“ 两头 小， 中间 大 ” 的分布 形态 ， 尤其 是具有初 级职 称 的后备人才 较 为缺
乏。
括年龄、 学历 、 职称、 专业等 。所有 调查 资 料经 手工 校 对后，录 入数 据 库，并运 用 Ｅ ｃｌ ｘｅ 进行分析处理。
展疾病预防控制工 作带来不利影 响。 ２２ ＿４评聘制度不完善 ．
目前 ， 县 疾 控 机 构 还 没 有 形 成 一 种 该 人 员 进 出 的 良性 竞 争 和 淘 汰 机 制 。 一 方 面 ， 多低 素质 、 学 历 、 能 胜 任 工 作 的 许 低 不
卫 生技 术人 员中，高级职称 ４人 ， 仅 占 １ ． ％， ４ ９ 中级职称 ｌ ２ ３人 ， ４ ．３ 初 占 ６４ ％，
术 人 员 和 临近 退休 的老 职工 。 新 引进 人 对
２１ ．． ５专业 构成
２１１ ．． 年龄、 性别结构
从 年龄 上 看 ， 无 ２ ５岁 以 下 的 人 员 ， ２．４ 岁 年 龄 段 人 数 仅 占 总 人 数 的 ５３
从所 学专业上看 ， 防医学专业人 员 预
２ ４人 ， 总 人 数 的 ５ ． ％ ； 中 ， 专 学 占 ４５ ４ 其 中 历 及 以 下 占 多数 ， 有 本 科 及 以 上 的 高学 没
预 防医学学历 （ 人数 ／ 百分Ｌ） 非预防医学 ｇ 数／ 百分 本 科 大专 中专 合计
Ｏ １ ０ １ ４ ２ ４ ２ ０
员要严格执行人员准入标准 和制度 ， 对现
有专业人员， 需加强岗位培训， 挖掘潜能， 进
一
步 提 高 技 能 水平 ， 现 有 非 专 业 人 员 ， 对 应
甘肃省疾病预防控制中心人力资源现状分析
名， 大专学历 ６ ２ 名、 中专学历 ３ １ 名、 无 学历 ３ ４名 ，
分别 占总 人 数 的 ０ ． ７ ％、 ２ ０ ． ４ ％、 ４ ８ ． ３ ％、 １ ４ ． ９ ％、 ７ ． ５ ％、 ８ ． ２ ％ 。数据 显 示 甘肃 省 疾 控 中 心 学 历 分 布
资源发展提供依据 。
名、 ４ ６— ５ Ｏ岁职工 ８ ６名 ， ５ １～ ５ ４岁 职工 ３ ８名 、 ５ ５～ ６ ｏ
岁职 工 ２ ５名 ， 分别 占总人 数 的 ３ ９ ． ４ ％、 ２ ４ ． ５ ％、 ２ ０ ． ７ ％、 ９ ． ４ ％、 ６ ． Ｏ ％。统计数据显示， 省级疾控 中心 中， ３ ５ 岁 以下年 龄组人员 所 占 比例 为最 高为 ３ ９ ． ４ ％， 其 次是 为 ３ ６— ４ ５岁年龄 组 ， 占总人 数 的 ２ ４ ． ５ ％。
以大 学本 科 为 主， 共占 ４ ８ ． ３ ％， 高 学历 人 才 只 占
２ １ ． ２ ％ 。见表 １ 。
表１ ２ ０ １ ２年甘肃省疾控中心在 岗人员学历构 成 学历 博士
研究生
１ 对象与方法
１ ． １ 资料 来源
人数
３ ８ ５
学 历构成 比例（ ％）
Ｏ ．防控制 中心 ， 甘肃 兰州 ７ ３ ０ ０ ０ ０ ） 摘 要： 了解 甘肃省疾病预 防控 制中心 （以下简称 Ｃ Ｄ Ｃ ） 人力 资源现状 ， 为进 一步加强 甘肃 Ｃ Ｄ Ｃ人 力资源建设 提供
依据 。收集 了 ２ ０ １ ２年 甘肃省疾病预 防控制 中心的人员结构资料 ， Ｅ ｘ ｃ ｅ ｌ 汇总 、 统计 ， 分别从年龄 、 性别 、 学历 、 职称 、 结 构、 配置等方面进行 了系统 分析 。甘肃省 Ｃ Ｄ Ｃ现有在职职工 ４ １ ６名 ， 医学类 专业人 员 １ ４ ３人 ， 相 比较 专业人员偏少 ， 年龄偏 大， 非预防医学专业 居多 ， 中级 职称人员相对 减少 ， 人才梯 队出现 断档 现象 。针对 于这些 问题 ， 应采取 优惠政
疾控中心人力资源现状分析
疾控中心人力资源现状分析1存有问题1.1人员数量不足厦门作为闽南地区的经济发展重要城市，港口年货运吞吐量全球排第7位，圆园员圆年国内外游客4663.85万人次，流动人口量大、社会环境复杂，发生突发性公共卫生事件的风险较高，居民对卫生服务的需求也在持续增加。
人员配备不足增加了疾控工作人员的任务负担和工作压力，已经成为制约疾控事业发展的瓶颈，甚至影响整个公共卫生体系的正常运作。
1.2年龄、性别分布不合理中心承担了全市范围内各类流行病日常监测，食源性、职业性、辐射性、环境性疾病监测、调查处置，参与突发公共卫生事件处置和救灾防病的应急准备，突发卫生事件现场调查处置和效果评估等重要工作。
从表2人员年龄分布中可以看出，一方面年轻人员多数为毕业生、初级职称人员，工作经验不足，另一方面年纪较大人员占有较大比例，而且男女性别比例不合理，很多工作经常接触病原学菌种、致癌致病细菌、应对各类突发事件，需经常加班加点，从事体力劳动的工作不适合女性职工参与，而男性比例不足，极大地增加了中心业务开展和创新的难度。
1.3人才分布不均，职称比例不理想中心在编人员的学历水平以及中高级职称人员所占比例均在全国名列前茅。
究其原因，主要是厦门的经济发展水平和优美环境以及一系列人才引进政策吸引了高学历、高职称人员的流入［1］。
不过，人才资源分配不平衡的现象普遍存有。
依据国家相关疾控机构人员的职称构成规定，市级疾控人员职称高级、中级、初级人员比2：4.5：3.5［2］，可见我中心的高级职称人员比例过高，中级和初级职称比例相对偏少，加剧了岗位晋升的竞争，形成瓶颈效应，影响了职工的积极性，甚至导致部分高端人才的流失［3］。
1.4留不住人才中心属于全额拨款事业单位，所有人员经费全部由财政拨款，按照目前厦门市公共卫生机构岗位设置标准及工资水平，人员在职称晋升和聘任方面存有巨大的压力，竞争异常激烈，而相对应的工资待遇与厦门消费水平还存有很大差距，职工生活水平和质量普遍较低，导致人才流动频繁。
赤壁市疾病预防控制中心人力资源现状分析论文
赤壁市疾病预防控制中心人力资源现状分析【中图分类号】r197.21 【文献标识码】a 【文章编号】1672-3783（2013）03-0303-02【摘要】目的通过对赤壁市疾病预防控制中心人力资源现状分析，了解中心人力资源总体情况，发现其中存在的问题，提出相应的对策。
方法对赤壁市疾病预防控制中心的人力情况调查资料进行整理，用excel 进行数据录入，spss软件进行数据分析。
结果赤壁市疾病预防控制中心人力资源配置为2.8人/万，专业技术人员以中、青年为主，机构人员较稳定，第一学历以中专为主，最高学历本科，总体学历偏低，且预防控制工作所需的专业技术人员只占37.3% ，职称以中级职称为主。
结论中心专业技术人员配置不足，素质偏低，关键是高层次、复合型人才的专业技术人员匮乏，应按照有关的要求配置足够的人员，加强继续医学教育，采取优惠政策引进高层次的年轻人才，注重人才培养。
人力资源是21世纪最重要的战略资源，而疾病预防控制人力资源又是疾控事业可持续发展的关键因素和基础条件。
人力资源建设对承担主要公共卫生职能的疾控机构起着决定性的作用。
为合理配置赤壁市疾控中心人力资源，促进疾控事业的可持续发展，现对赤壁市疾病预防控制中心人力资源配置情况进行综合性分析，并就市疾控人力资源建设存在的问题提出相应对策。
1. 资料与方法1.1 一般资料有关辖区人口数据来自公安部门，中心人员情况来自中心2012年人事档案资料。
1.2 调查方法所收集的数据资料用exe el建立数据库，采用spss 19.0进行描述性统计分析。
1.3 调查内容当地人口总数，疾控中心工作人员数，疾控中心工作人员专业、学历、年龄、职称等情况。
2. 结果2.1 基本现况赤壁市位于长江中游南岸，地处湘鄂边陲，素称“湖北南大门”，现辖11个乡镇、3个办事处，1个经济开发区、1个农场、1个林场、1个茶场、1个农业开发区，6个街道居委会、23个社区居委会、152个行政村，国土面积1723平方公里，总人口52万。
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二、 主 要影 响 因 素 的 解 决 思 路
作为事业单位人力资源管理的主要影响因素， 具 体的标准—直处在探
索的阶段。
关键 词： 疾病预防控制中心
人 力配置调整
影响因素
１ ． 政府应 当 提 高对 疾 病预 防控 制 中心 的 重 视 能 力。 要加 大资金投
同时， 对工作者的待遇问题应当给予重视 ， 及时发放工作补助， 对于一些表 现突出的人 员还要给予相应的奖励， 激发工作者的工作热情。
适 当调 整技 术 队伍 的 专业性 。 工作者需要适 当的改变自己的知识
结构 ， 适 应未 来的公共服务 的要求。改变以往的用人理念 ， 在录 用一 些具 有预防医学以及卫生检验 的专业 人员之外 ， 还必须要吸纳一些具有临床医
２ ． 现 有的结 构状 况。 如今疾 病预防工作涉及的方面非常广泛， 例如基
础医学、 预防 医学 、 微 生物学以及统计学 、 管理 学等学科。因此， 需要的专 业性人才也必须具备有多种学科知识。同时， 随着科技 的发展 ， 新型的生物 技术 、 物 理化学技术 的应 用日渐广泛 ， 使得 一些新发 的或者再发的传染病
管理 学院教 授， 研 究方向 ： 农 村信 息服务 创新管 理。 孙梦 娇， 南京 邮电大 学管理 学院硕士研 究生 。
疾 病 预 防 控 制 中心 入力配 置 调整 影 响 因素分 析
孔庆 伟 庄 河 市疾 病 预 防控 制 中心
摘要 ： 人力资源配置是 直接 关系疾病控 案 Ｊ ｆ 中心发展能力与水平 的 主要因素之『 ． ＿ 。 文章从实际出发， 对庄河市疾病预防控制中心的人 力配
入， 为疾 病防制中心 提供先进 的技术与完善的设备 ， 保证硬件设 施齐全 。
与物力资源 相对的就 是人力资源 ， 它具有能 动性、 情感性以及社会性 等优点。 疾病 预防控制中心 在我国公 共卫生 发展体系中占据着重要地位 ， 在对疾 病预 防中心进行管理 时一直都 存在人力资源合理配置的问题。
ｏ ｆ Ｓ ｅ ｒ ｖ ｉ ｃ ｅ Ｒ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ． ２ ０ ０ １ ， ４ （ １ ） ： ６ Ｏ ＿ ７ ５ Ｉ ８ 】 Ｂ ｉ ｃ ｋ ａ ｒ ｔ Ｂ ． ， Ｓ ｃ ｈ ｉ ｎ ｄ Ｉ ｅ ｒ Ｒ ． Ｍ ｌ ｎ ｔ ｅ ｒ ｎ ｅ ｔ Ｆ ｏ ｒ ｕ ｍｓ ａ ｓ ｊ ｎ ｉ ｆ ｕ ｅ ｎ ｔ ｉ ａ 『
素信息管理、 健康危害因素监测与干预、 实验室检测检验与评价、 健康教育
实际需 求作 为导 向， 从而让 疾病 防制 人员的专业结构更为合理 ， 能够真正
适应我国疾病防控事业未来的发展需求 。
与健康 促进 、 技术管 理与应用研究指导 等工作 。 在运转 的过程 中， 经常会 存在缺乏经 费支 持的问题， 使一些正常的业务受到影响外 ， 还会 使从事疾 病防制工作 的人 员在 加班、 下乡时无 法得到及时的 补贴 ， 而使 其缺乏 工作 的积极性， 对待疾病防制问题缺乏应 有的活力。
才、 合理使 用人才、 有效 管理 人才的观 念。 如 果发现有不合 规格 的人员应 及时进行淘 汰 ， 以此 来提高 人员的综 合素质 ， 加快 疾 病预 防控 制 工作的
发展 速度 。
Ｉ ｎ ｖ ｅ ｓ ｔ ｉ ｇ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ调 童 研 究
Ｐ ｒ ｅ ｓ ｓ ． １ ９ ４８
Ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ ｏ ｆ Ｃｏ ｎ ｓ ｕ ｍｅ ｒ Ｉ ｎ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｔ ｉ ｏ ｎ ［ Ｊ ］ ． Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｉ ｎ ｔ ｅ ｒ ａ ｃ ｔ ｉ ｖ ｅ
ｌ ６ ］ Ｄａ ｖ ｉ ｄ Ｇ， Ｍｙ ｅ ｒ ｓ ． 张智 募， 乐国安， 侯 玉波 等译 ． ｛ 士 会心理学 （ 第８ 版） 【 Ｍ 】
北京 ： 人民邮电 出版社 ． ２ ０ ０ ６
Ｍａ ｒ ｋ ｅ ｔ ｉ ｎ ｇ ， ２ ０ ０ １ ， １ ５ （ ３ ） ： ３ １ — ４ ０
ｊ ． 加 强预 防 中心 的微 观 管理 。 对公 共卫生教育进行改革 ， 并加快改
革 的速度 ， 着重培养实用性人才。 在现有的防 控中心应当建 立起一系列用
人、 育人的管 理机制 ， 例如 ： 制定人员准入、淘汰规则 、 引入人才政 策等。 同时 对现有的在职 人员也要定期进行考 核与培训， 要有开发人 才、 培训人
Ｍｏ ｕ ｔ ｈ ＣＯ ｆ １ １ ｍＬ Ｊ ｆ １ ｉ ｃ ａ ｆ ｌ Ｏｎ ａ ｎ ｄ ａ ｎ ｌ ｎ ｖ ｅ ｓ ｔ ｉ ｇ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ Ｓｅ ｒ ｖ ｉ ｃ ｅ ０ｕ ａｌ ｉ ｔ ｙ
ａ ｎ ｄ Ｃｕ ｓ ｔ ｏ ｍｅ ｒ Ｃ ｏ ｍｍｉ ｔ ｍｅ ｎ ｔ ａ ｓ Ｐ ｏ ｔ ｅ ｎ ｔ ｉ ａ ｌ Ａ ｎ ｔ ｅ ｃ ｅ ｄ ｅ ｎ ｔ ￣ ｌ Ｊ １ Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ
一
疾病预 防控制中心人 力配 置的主要影响因素 １ ． 现 有 的经 费状况 。 庄河市疾病预防控制中心现有 ｌ ６ 个职能科室 ， 分
、
学、 化学 分析、 信息网络、 法律等知 识的专业性人才。 在工作时要以工作的
别负 责疾病预防与控制、 突 发公共卫生事件应急处置 、 疫情及健康相关 因
作者简介 杨映誊 ， １ ９ ９ １ 一， 南京 邮电大学管理学 院研究 生 研究方 向： 消费 者网络
信息行 为， 农村信息 服务 创新管 理 。 彭英， １ ９ ７ １ 一， 博士 ， 南京 邮电大学
『 ７ ］ Ｌ ． Ｊ ｅ ａ ｎ Ｈ ａ ｒ ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ — Ｗａ ｌ ｋ ｅ ｒ ． Ｊ ． Ｔ ｈ ｅ Ｍｅ ａ ｓ ｕ ｒ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｏ ｆ Ｗｏ ｒ ｄ － ｏ 卜