小企业找人代理做账要注意什么.doc

小企业找人代理做账要注意什么小企业找人代理做账要注意什么1. 看代理记账公司有没有代理资格。

我国的代理记账公司一般要经过财政部门、税务部门或工商部门的经营批准。

企业在审核其资格时要注意检查执业资格证书。

2. 了解代理机构的商誉、规模、服务宗旨和代理能力;3. 然后通过电话或面谈的方式了解其业务水平、收费的标准;4. 货比三家后确定自己要选择的公司。

同时，中投世纪代理记账公司对企业也有一些要求，也会审查企业的合法经营资格，一般都要求企业有自己的出纳员，原始凭证由出纳人员填写。

双方谈妥后要签订委托合同，明确规定双方的权利义力、收费标准等事宜;5、代理之前有没有代理加密协议，足够保障公司安全性。

代理记账每个月要交的东西：1)收集合法的原始凭证;(每个月公司收支的合法单据)2)填制原始凭证，审核原始凭证，记帐;3)结转相关成本及费用，审核、记帐;4)结帐，填制资产负债表及损益表;5)填制纳税申报表;6)把收集的进项发票拿到税务机关进行认证处理，取回认证文件导入电子报税文件;7)防伪开票抄报税8)在电子申报系统输入数据，生成申报盘，并打印申报资料;9)拿着申报盘及资料到税务机关去申报就国税可以了;10)填制地税相关报表到地税去申报;11)如果你公司所得税是国税的那么就需要3个月提交所得税申报表。

代理记账的业务范围税款业务：税款分为增税和普通税，普通税办理要简单一些，而增税由于要涉及到多方面的业务，所以必须有专业的会计师且有经验才可以进行处理。

而代理记账的好处就是可以帮助企业办理各个税款业务，包括了税的申报、自查和清查等。

会计报表：众所周知，一个企业的会计报表是相当重要的，这关系到日后的工商局或者是税务局的核查。

一般情况下，一家正规的企业是有对内账和对外账两个体系的。

对内账主要用于公司内部的核算，而对外账是给予工商局或者是税务局检查的。

所以这两项报表一定要要分开来记，否则不利于相关部门的核查。

管理制度：专业的记账公司不仅会为企业的一切财务工作尽心尽力，同时还会根据公司的一此财务业务提出相关的管理制度建议。

比如一些办税的制度、报表的分析、根据纳税制度为企业设计相关的财务制度等。

除了以上三种服务业务以外，代理记账还会负责整体税务业务的安排、评估、代理制作一些跟税务有关的文件，可以让企业享受从头到尾一站式的完善服务。

做账的主要步骤步骤一登录收入状况，首先将上个月的资产负债表余额按现金、存款、股票、贷款、刷卡、其他负债等项目填入资产负债期初余额栏，再将当月份所有收入，包括薪资、奖金、津贴等填入收入栏。

因多数薪资采用银行自动转账，所以当月薪资款项应填入存款栏，而发票、工作奖金、生活津贴等，除自动转账外，应一并计入现金栏内，以现金增加表示。

填妥所有收入项目后做加总，将数据清楚填入收入小计栏，可得知当月收入多少。

步骤二依类别填记经常性花费将衣、食、住、行、教育、娱乐归类好的凭证按日期填入表中，例如，九月一日花一百元买书，应在教育项目栏内注明日期、品名、金额，在现金栏内表示减少一百元，若以刷卡购得西装一套一千元，在刷卡栏内应填入增加一千元，而非现金栏内，填写时应特别注意。

记录所有消费款项后，简单在六大类后做统计，可明了当月资金主要流向。

至于无法归类在六项里的，则填写至其他栏，并依现金增加减少或是刷卡增加的情况来记录。

步骤三结算收支，计算出新余额填妥所有收入、支出项目后，利用期初余额加上收入减去支出可求得期末余额;分类支出可做为次月编列预算的参考，而现金、存款及刷卡余额可了解手边可用的生活资金是否宽裕。

步骤四日常存、提款都要留下单据,以方便表格的制作。

存款时现金减少存款增加，反之则是提款的情况。

若是借钱给亲友，现金或存款减少但其他资产增加，因为借给亲友的钱属自有资产。

步骤五股票卖出应计算赚赔股票的价格每日变动，股票记账的原则在于:买进时存款减少，股票增加;卖出时存款增加，股票减少。

但因买进、卖出之间价格经常不同，当卖出价格大于买进价格时赚钱，当卖出价格小于买进价格则是赔钱。

为将赚赔状况真实反应在股票科目上，习惯在卖出时要将买卖价差计算出来，这个动作就叫做反应赚赔。

步骤六登录大件物品的购买记录:房屋、汽车等资产的购买通常配合贷款。

例如，九月十日付首期款20万元购得100万元房子一套，则存款栏将减少20万元，其他资产增加100万元，贷款增加80万元。

整体而言，财务活动记录表能充分记录流量和存量的变动，且当收入、支出及资产负债的净值有具体变化时，可以靠记账的方式充分掌握。

小企业职工薪酬管理1第一节小企业职工薪酬管理一、小企业薪酬管理（一）薪酬概念及分类1.薪酬的概念薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。

间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。

非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

2.薪酬的分类（1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。

其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

（2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。

其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。

（二）薪酬的作用薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。

薪酬的作用主要体现在以下几个方面：1.薪酬具有维持和保障作用2.薪酬具有激励作用3.薪酬具有优化劳动力资源配置功能（三）薪酬管理的概念薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

（四）小企业薪酬管理中存在的主要问题由于小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。

其中原因之一是很多小企业薪酬体系不合理，对员工没有起到激励作用。

员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。

另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象。

（五）小企业薪酬管理问题的对策探讨首先应与企业发展战略有机结合起来，并与企业的中长期目标相一致。

由于企业的战略发展决定了要开发人力资源，吸引优秀人才。

其次要不断优化公司薪酬管理体制，规范员工薪酬标准，达到有法可依，并与市场接轨。

小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，企业应合理分配有限的人工成本，充分发挥薪酬的激励作用。

对于重要的技术人员、管理人员，可以将薪酬水平定位于市场水平之上；对于一般工作岗位的人员，由于人数多，替代成本低，则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低，以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。

根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准，以务实为前提，以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置，本着激发工作热情、提高工作效率的原则，合理、公平、公正地进行利益分配。

打破固定薪酬制度，将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。

加强绩效考核。

再有小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。

为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。

不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小。

另外在员工需求日趋复杂化的今天，小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时，给予内在薪酬更多的关注。

在生产力水平和员工素质日益提高的今天，薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。

最后要提高薪酬管理的透明度。

薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益，并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系，以充分发挥物质利益的激励作用，否则会引起不必要的矛盾。

（六）小企业薪酬设计1.职位设定管好一个企业，首当其冲的就是把职位管理好。

不同的企业中，因为业务特点、发展阶段以及产业规模的不同，其职位设置、职责要求也会出现较大差异，企业应根据自身发展状况和经营规划，合理设置职位，编制相关职位说明书。

2.职位评价职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。

它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

3.薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。

公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

4.薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用适合的薪酬水平。

影响公司薪酬水平的因素有多种。

在公司内部看，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。

企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

5.薪酬结构设计在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。

通常企业选择一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。

以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。