用人单位违法解除劳动合同法律责任浅析
劳动法律法规案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司经营状况出现下滑。
为了降低成本，公司决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司因违法解除劳动合同被员工起诉至劳动仲裁委员会。
二、案件事实1. 公司违法解除劳动合同根据公司规定，员工在试用期内因严重违反公司规章制度或严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同。
然而，在本次裁员过程中，公司并未严格按照法律规定和公司规章制度执行，而是以“优化人员结构”为由，违法解除劳动合同。
2. 员工不服，提起劳动仲裁被解除劳动合同的员工认为公司违法解除劳动合同，侵害了其合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、法律法规分析1. 劳动合同法相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（三）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）劳动者被依法追究刑事责任的。
”2. 本案中公司违法解除劳动合同的法律依据本案中，公司以“优化人员结构”为由解除劳动合同，但并未提供充分证据证明被解除劳动合同的员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等情形。
因此，公司违法解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，侵犯了员工的合法权益，依法应承担相应的法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
违法解除劳动合同案例_用人单位违法解除劳动合同
《违法解除劳动合同案例_用人单位违法解除劳动合同》摘要：[内容摘要]违法解除劳动合同，不同于依法解除劳动合同;违法解除劳动合同的赔偿，不同于依法解除劳动合同的经济补偿，分析上述案例可知，劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决存在如下错误和不公，而案例一、二中的用人单位违法辞退劳动者，同样没有提前一个月通知劳动者，反而无须支持劳动者代通金;三是有违劳动法关于对三期女职工实行特殊保护的规定，依法，女职工在三期内，用人单位不得随意解除劳动合同，而案例一中的用人单位随意辞退哺乳期内的女职工，仲裁委员会竟然不支持女职工关于哺乳期工资的仲裁请求;四是把本属单方解除劳动合同的情形，认定为协商解除劳动合同的情形，案例二明明是用人单位单方书面辞退劳动者，劳动争议仲裁委员会竟因劳动者不要求继续履行劳动合同，就认定本应是单方解除劳动合同的情形为双方协商一致解除劳动合同[内容摘要]违法解除劳动合同，不同于依法解除劳动合同;违法解除劳动合同的赔偿，不同于依法解除劳动合同的经济补偿。
追究用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，主要适用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条的规定;法律、法规、规章、司法解释规定可以参照适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定的，从其规定。
[关键词]劳动合同、劳动合同的解除、违法解除劳动合同、法律责任、违约金、赔偿损失、继续履行[引言]《劳动法》第17条第2款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。
劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。
现实中，不少用人单位凭借自己的强势地位，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。
司法实践中[1]，对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题，无论是劳动争议仲裁委员会，还是人民法院，多是适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号，以下简称《补偿办法》)的规定进行裁判，而少用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号，以下简称《赔偿办法》)的规定。
解除劳务的法律风险与应对策略
解除劳务的法律风险与应对策略劳务合同是劳动关系中的一种特殊形式，通过该合同，用人单位与劳务人员之间建立起雇佣关系。
然而，有时候解除劳务合同是不可避免的，而这个过程中可能伴随着法律风险。
本文将探讨解除劳务的法律风险，并提出应对策略。
一、解除劳务合同的法律风险1. 违法解除风险根据相关劳动法规定，用人单位在解除劳务合同时必须遵循一定的程序。
如果未经合法依据，擅自解除劳务合同，将导致违法行为的发生，可能面临法律责任和赔偿责任。
2.赔偿风险在解除劳务合同时，根据劳动法的规定，用人单位可能需要支付相应的经济赔偿。
如果解除劳务合同涉及到违反法律规定的情况，用人单位将面临支付更高赔偿责任的风险。
3.劳务人员维权风险劳务人员在解除劳务合同后，有权要求获得应得的工资、经济赔偿等。
如果用人单位未能按照相关规定给予妥善处理，劳务人员可能通过法律途径进行维权，给用人单位带来不必要的法律纠纷。
二、应对解除劳务合同的策略1.合法合规操作用人单位在解除劳务合同时，必须严格按照法律规定的程序操作，以合法合规的方式解除合同。
这包括通知期限的合理安排、解除原因的合理性、与劳务人员进行沟通并征得其同意等。
2.签订完善的合同条款在劳务合同中，应明确解除合同的相关条款和条件。
这样一来，当解除合同时，双方可以根据合同条款进行操作，并减少合同解除引发的争议和纠纷。
3.合理赔偿安排根据相关法律规定，用人单位需要支付劳务人员相应的经济赔偿。
在解除劳务合同时，用人单位可以合理制定赔偿方案，并与劳务人员进行协商，以尽可能避免纠纷的发生。
4.妥善处理后续事宜在解除劳务合同时，用人单位还需妥善处理劳务人员的工资、福利待遇、社会保险等后续事宜。
合理安排支付时间和方式，确保劳务人员的权益得到保障。
5.提前采取预防措施为了避免解除劳务合同带来的法律风险，用人单位可以在雇佣劳务人员之前，提前制定完善的招聘与录用程序，并遵循劳动法的相关规定进行操作。
结论：解除劳务合同是用人单位和劳务人员在雇佣关系中不可避免的一部分。
劳动法违法辞退标准
劳动法违法辞退标准一、劳动法违法辞退的概念劳动法违法辞退，是指用人单位在违反劳动法律法规的规定下，单方面解除与劳动者的劳动合同关系。
这种行为违反了我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，损害了劳动者的合法权益。
二、违法辞退的法律责任根据我国法律规定，用人单位违法辞退劳动者，应当承担相应的法律责任。
这包括支付赔偿金、恢复工作、支付拖欠的工资等。
同时，用人单位的违法行为还可能受到劳动行政部门的罚款处罚。
三、违法辞退的认定标准1.没有签订书面劳动合同：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，擅自解除劳动关系，属于违法辞退。
2.合同无效或终止：用人单位与劳动者签订的劳动合同被确认无效或者依法应当终止，用人单位在未经协商一致的情况下解除劳动关系，属于违法辞退。
3.未履行合同义务：用人单位未按照劳动合同约定的条件履行义务，擅自解除劳动关系，属于违法辞退。
4.违反劳动合同约定：用人单位违反劳动合同约定的解除条件，擅自解除劳动关系，属于违法辞退。
5.滥用解除权：用人单位在劳动合同履行过程中，滥用解除权，擅自解除劳动关系，属于违法辞退。
四、如何应对违法辞退1.了解法律法规：劳动者应掌握相关法律法规，明确自己的权益，提高自我保护意识。
2.收集证据：在面对违法辞退时，要及时收集相关证据，如劳动合同、工资单、通知书等，以便为自己维权。
3.协商调解：在遭遇违法辞退后，可与用人单位协商，寻求调解，争取达成合理补偿。
4.提起仲裁：如协商无果，劳动者可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
5.诉讼：如果对仲裁结果不满意，可以向人民法院提起诉讼，争取权益。
五、总结劳动法违法辞退是对劳动者权益的严重侵犯，劳动者应当了解相关法律法规，提高自我保护意识，掌握应对违法辞退的方法。
劳动争议违法解除劳动合同司法解释
劳动争议违法解除劳动合同司法解释近年来，越来越多的劳动争议案件出现在我国的劳动争议解决机构中，而解除劳动合同是其中最常见的一类。
本文就劳动争议违法解除劳动合同提出司法解释。
在劳动争议案件中，劳动争议解决机构应根据劳动法和有关法律和法规，依法维护当事人的合法权益，尊重劳动者的劳动权利。
因此，当双方当事人就解除劳动合同达成协议时，劳动争议解决机构应按照法律的规定协调解决，并依法维护双方当事人的权利。
具体而言，一方提出解除劳动合同的，另一方有权提出反对。
如果反对方认为解除劳动合同违反了劳动法、有关法律和法规，或因双方当事人签订的劳动合同不存在、不具备生效条件等原因认定无效，反对方有权拒绝接受解除劳动合同的要求。
在劳动争议案件中，当一方提出解除劳动合同，而另一方未能提出反对的，双方当事人的意思表示在劳动争议解决机构的处理过程中应予以尊重。
劳动争议解决机构应按照法定程序，做出解除劳动合同的裁决，从而使双方当事人就劳动合同案件一次性达成终局。
当解除劳动合同违反劳动法和其他法律法规时，劳动争议解决机构应当予以谴责并采取相应措施，以便维护工人的权益。
例如，当一方侵害他人合法权益、触犯公共秩序或损害公共秩序，另一方因此遭受损失的，可以提请人民法院根据《劳动法》第二十八条的规定对有关行为采取民事责任纠纷的解决措施，以维护受侵害人的合法权利和利益。
此外，当解除劳动合同违反劳动法和其他法律法规时，一方有权向负责管理的劳动行政部门报告，并要求其依法处理。
此外，大多数劳动争议解决机构还可以支持当事人起诉，以保护工人的合法权益。
总之，劳动争议案件中解除劳动合同是普遍存在的一类案件，劳动争议解决机构应按照法律的规定，从劳动合同双方权利义务出发，保护劳动者的双方权益。
因此，当解除劳动合同违反了劳动法、有关法律和法规时，劳动争议解决机构应当采取有效措施，维护当事人的合法权益。
劳动合同论文：浅析用人单位预告解除劳动合同的立法缺陷
劳动合同论文：浅析用人单位预告解除劳动合同的立法缺陷摘要当前，在平衡用人单位买方市场的就业环境和劳动法以倾斜保护劳动者权益为宗旨的前提下，我国在规定用人单位对劳动合同单方解除权的同时，也限定了某些严格的条件和程序，这些程序条件在立法上存有缺陷，且缺乏可操作性。
本文立足对用人单位预告解除劳动合同的相关规定，分析并提出自己的看法。
关键词劳动合同预告解除单方解除一、用人单位预告解除劳动合同的含义用人单位预告解除劳动合同，又称为非过失性辞退，是指在劳动者无过错的情况下，由于主客观情况的变化而导致劳动合同无法履行时，用人单位可以提前通知劳动者后单方解除劳动合同的行为。
根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
该条文立法的出发点是为了在给予用人单位单方解除权的同时，限制该权利的滥用，保护劳动者的权益，即预告解除劳动合同，必须满足一定条件。
从条文本身来看，具有一定进步意义，无论是从逻辑还是理论上都看似合理，但在实际运作过程中却明显缺乏可操作性。
二、预告解除在立法上存在的问题第一，用人单位单方解除。
劳动合同的法定程序规定在《劳动合同法》第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
立法原意是希望用人单位严格按照法定程序，用30日的时间完成规定的步骤。
但在预告解除条款中，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资这一看似选择性的条款，对于限制用人单位的意义并不大，从选择单方解除劳动合同的方式来看，两种解除劳动合同方式经济成本是相同的：提前三十日以书面形式通知的，劳动合同三十日届满后解除，这三十日内用人单位仍需支付工资，这和额外支付一个月工资成本一样；二是两种方式对用人单位而言，风险大不相同：在第一种方式下，三十日可发生很多事情，劳动者在这三十日内可能存在工伤、患病、怀孕、意外伤害等风险，只要有这些情形之一的，用人单位将不能立刻解除劳动合同。
劳动法案例分析：合理解雇和违法解雇的法律区别
劳动法案例分析：合理解雇和违法解雇的法律区别合理解雇和违法解雇是劳动法中两个重要的概念，其区别关系到雇主和雇员之间的权益。
本文将从合理解雇和违法解雇的定义、法律依据、标准、后果以及案例分析等方面进行探讨。
一、合理解雇与违法解雇的定义合理解雇是指雇主在符合相关法律法规规定的前提下，以正当的理由解除劳动合同，对雇员实施解雇。
合理解雇是合法行为，雇主有权根据工作需要、经济状况等因素，解雇员工，以维护企业的正常经营秩序和稳定发展。
违法解雇是指雇主在不符合相关法律法规规定的情况下，解除劳动合同导致员工权益受到损害的行为。
违法解雇违反了劳动法的规定，雇主需要承担相应的法律责任。
二、合理解雇与违法解雇的法律依据合理解雇的法律依据包括劳动合同法、公司法和劳动争议调解仲裁法等相关法律法规。
根据劳动合同法第36条规定，雇主解除劳动合同应当在合理的范围内，与员工的工作能力、工作业绩和工作需求相适应。
违法解雇的法律依据同样来自于上述相关法律法规。
劳动合同法第39条规定，雇主违反劳动合同法规定解雇员工的，应当支付经济补偿；如果解雇行为违背了公平原则，雇员还有权要求重新雇佣或赔偿损失。
三、合理解雇与违法解雇的标准合理解雇的标准主要包括三个方面：正当理由、程序合法和合理通知期限。
正当理由指解雇的原因必须合法、合情、合理；程序合法指解雇的程序必须符合法律法规的规定；合理通知期限是指解雇员工需要提前合理的通知期限。
违法解雇的标准主要包括两个方面：有违法原因和违法形式。
违法原因包括对员工进行不公平对待、歧视、违约或滥用权力等；违法形式包括未按法定程序解雇、不通知员工或未支付经济补偿等。
四、合理解雇与违法解雇的后果合理解雇的后果是雇主依法解除劳动合同，没有违法行为，雇员不能要求重新雇佣或赔偿损失。
但雇主仍然需要支付合理的经济补偿。
违法解雇的后果是雇主将面临法律责任和经济赔偿的承担。
根据劳动合同法规定，雇主违法解雇员工，除了要支付合理的经济补偿外，还可能要重新雇佣被解雇员工或支付赔偿金。
用人单位以违反规章制度辞退员工
用人单位以违反规章制度辞退员工作为员工，每个人都希望在一个公平、合法的工作环境中工作，并得到相应的权益保障。
然而，在现实中，还是存在一些用人单位以违反规章制度辞退员工的情况。
这种行为不仅侵犯了员工的合法权益，也损害了用人单位的形象和声誉。
本文将从法律、道德、影响等方面分析这种现象，并提出解决的方法。
从法律角度来看，用人单位以违反规章制度辞退员工是违法行为。
根据《劳动法》第42条的规定，企业解雇员工必须符合法律法规的规定，且必须有合理的事实依据和程序。
如果用人单位没有遵守法律程序，企图以违反规章制度的方式辞退员工，这是对员工合法权益的侵犯，也是对法律的蔑视。
在这种情况下，员工可以依法维护自己的权益，通过劳动争议调解、仲裁或者提起诉讼等方式维权。
除了法律层面的问题外，用人单位以违反规章制度辞退员工还涉及到道德层面的考量。
一个正直和负责任的企业应当以诚信为本，遵守已经建立起来的规章制度，并对员工的权益予以充分的尊重和保护。
用人单位如果以违反规章制度的方式辞退员工，不仅违背了道德底线，也给员工带来了巨大的伤害和困扰。
在建设一个和谐的劳动关系中，用人单位应当与员工建立起平等、公正、诚信的合作关系。
此外，用人单位以违反规章制度辞退员工也会对企业自身产生负面的影响。
一方面，这种行为会引起员工的不满和抵触情绪，进而影响员工的工作积极性和整体效率。
另一方面，这样的行为也会对用人单位的声誉带来负面的影响。
员工们会对这样的用人单位产生怀疑和不信任，这可能会导致员工的离职和招聘困难等问题。
因此，用人单位应当认识到违反规章制度辞退员工的严重后果，并及时纠正错误，为企业的可持续发展铺平道路。
面对用人单位以违反规章制度辞退员工的现象，我们应当采取一些积极的措施来解决。
首先，加强相关法律法规的宣传和教育，使用人单位和员工都能够明确自己的权益和义务。
其次，建立健全的劳动争议解决机制，为员工提供一个公正和高效的维权渠道。
最后，政府、工会等部门应当加大监管力度，严格执法，对违法违规的用人单位进行惩处，维护员工的合法权益。
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用人单位违法解除劳动合同法律责任浅析[内容摘要]：违法解除劳动合同，不同于依法解除劳动合同；违法解除劳动合同的赔偿，不同于依法解除劳动合同的经济补偿。
追究用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，主要适用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定。
[关键词]：违法解除劳动合同、法律责任、违约金、赔偿损失《劳动法》第17条第2款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。
劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。
现实中，不少用人单位凭借自己的强势地位，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。
司法实践中，对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题，无论是劳动争议仲裁委员会，还是人民法院，多是适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号，以下简称《补偿办法》）的规定进行裁判，而少用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号，以下简称《赔偿办法》）的规定。
我认为，劳动争议仲裁委员会和人民法院如此裁判，不符合劳动法的立法宗旨，也不符合《劳动法》及其配套法规、规章的规定。
现实中，很少有人对劳动争议仲裁委员会和人民法院的裁判说不，也很少有人就有关问题进行研究和探讨。
我根据几年从事劳动争议案件的实践，试图对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用与完善问题进行初步探讨，以期使合法权益受到侵害的处于弱势地位的劳动者得到妥善而适当的救济。
本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任，即用人单位因过错违反劳动法律、法规的规定或劳动合同的约定，并造成劳动者一定的物质经济损失时，所应承担的履行给付、赔偿损失的经济法律责任。
一、用人单位违法解除劳动合同的现状及其产生原因劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动合同的解除，是指劳动合同订产后尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。
违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。
本文所称用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。
《劳动法》第二十四条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件；第二十六条规定了用人单位对劳动者给予非过失性辞退的条件及程序；第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序；第二十九条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。
现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。
（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现1、滥用关于试用期的单方解除权。
在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。
2、滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。
在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。
3、滥用经济性裁员的单方解除权。
在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。
4、滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。
随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。
5、滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。
随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。
6、随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。
许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。
7、辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。
当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。
用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等等。
甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。
（二）产生上述情况的主要原因1、市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。
2、某些企业主或高层管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。
3、某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减薪。
4、不少企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问企业规章制度合理合法与否、向劳动者公示与否，动不动就以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。
5、劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为。
6、劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合同的劳动争议案件的裁判，存在种种错误和不公，不少是偏袒用人单位的，也助长了用人单位的违法行为。
7．劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。
在此，重点就仲裁裁决和法院判决存在错误和不公的问题，结合两个有代表性的劳动争议案例作下说明。
1、案例一申诉人胡小姐，2000年5月15日进入某通信股份有限公司担任会计一职。
2002年6月13日，胡小姐符合计划生育生育第一胎。
2002年11月6日，公司无故将处于哺乳期内的胡小姐口头辞退，并且没有给胡小姐任何经济补偿或赔偿。
胡小姐2002年12月12日向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令公司支付其解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金、未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金[3]和哺乳期间的工资。
2003年4月3日，仲裁委员会作出裁决，只支持了胡小姐经济补偿金和额外经济补偿金的请求，驳回了胡小姐关于代通知金和哺乳期间工资的请求。
仲裁委员会不支持胡小姐关于代通知金的诉求，理由是该诉求不符合应当支付代通知金的法定情形。
仲裁委员会不支持胡小姐关于哺乳期工资的诉求，理由是经济补偿金的诉求与哺乳期工资的诉求，是两项相互矛盾的诉求，不应同时得到支持。
仲裁委员会适用的法律依据是《劳动法》第29条和《补偿办法》的规定。
2、案例二申诉人张某，2000年6月5日进入某礼品有限公司担任生产部副经理一职，劳动合同到2002年6月9日才期满。
2001年8月9日，公司以“结构重整”为由书面辞退张某，且未提前一个月通知，只按张某的工作年限给其一个半月工资的经济补偿金。
张某不服公司的辞退和补偿决定，于2001年8月28日向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令公司支付其未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金、劳动合同期满前剩余期间10个月的工资。
2001年11月15日，仲裁委员会作出裁决，驳回了张某的全部申诉请求，理由是张某人被辞退后未要求回公司上班，视同“由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同”的情形，公司已依法支付张某解除劳动合同的经济补偿金，张某请求支付代通知金和劳动合同期满前剩余期间的工资无法律依据。
适用的法律依据是《补偿办法》第5条。
张某不服仲裁裁决，于2001年11月20日向某区人民法院起诉。
2002年1月25日，某区人民法院作出一审判决，支持张某关于代通知金的请求，驳回其要求支付劳动合同期满前剩余期间10个月工资的诉讼请求。
分析上述案例可知，劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决存在如下错误和不公：一是适用法律错误，两个案例都是违法解除劳动合同，本应适用《赔偿办法》来计算赔偿标准，而仲裁裁决和法院判决，却适用《补偿办法》来计算赔偿标准，因《补偿办法》的标准是依法解除劳动合同的补偿标准；二是显失公平，按该地地方性法规规定，用人单位依据《劳动法》第二十六条的三种情形解除劳动合同，没有提前一个月通知劳动者的，应多付劳动者一个月工资的代通知金。
而案例一、二中的用人单位违法辞退劳动者，同样没有提前一个月通知劳动者，反而无须支持劳动者代通金；三是有违劳动法关于对“三期”女职工实行特殊保护的规定，依法女职工在“三期”内，用人单位不得随意解除劳动合同，而案例一中的用人单位随意辞退哺乳期内的女职工，仲裁委员会竟然不支持女职工关于哺乳期工资的仲裁请求；四是把本属单方解除劳动合同的情形，认定为协商解除劳动合同的情形，案例二明明是用人单位单方书面辞退劳动者，劳动争议仲裁委员会竟因劳动者不要求继续履行劳动合同，就认定本应是单方解除劳动合同的情形为双方协商一致解除劳动合同。
由于劳动争议仲裁委员会裁决和人民法院判决的错误和不公，减轻了用人单位违法解除劳动合同所应承担的法律责任，使用人单位觉得，违法解除劳动合同与依法解除劳动合同的赔偿或补偿是一个样，辞退“三期”女职工与辞退普通员工的赔偿或补偿是一个样，甚至前者的赔偿比后者的赔偿还要少，自然，用人单位就会不惜采取非法手段辞退劳动者（包括三期女工）。
二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。
违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任[4]。
前面已说，本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。
经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。
（一）违约金。
违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。
根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。
赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。
根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。