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企业雇员离职心理模型研究原文出处】西安电子科技大学学报：社科版【原刊期号】20054【原刊页号】23〜28【英文标题】Study of the Psychological Model of the Employee Turnover【作者】刘家珉/ 陈家田【作者简介】刘家珉/ 陈家田，北京物资学院劳动人事系，北京101149 刘家珉（1954 —），男，重庆市人，北京物资学院劳动人事系教授；陈家田（1969 —），男，安徽省六安市人，北京物资学院产业经济硕士研究生。

【内容提要】在介绍离职研究的历史背景及研究意义的基础上，重点从离职定义、离职影响因素以及离职心理模型方面进行了综述。

最后，就以后的研究方向提出了一些看法。

【英文摘要】Based on introducing the background and significance of the study of employee turnover, this paper focuses on the summary of definition, the determinants and thepsychological models of employee turnover. In addition, the paper gives some opinions onthe further study of the employee turnover.【关键词】雇员离职/离职影响因素/ 离职心理模型employee turnover/the determinants of turnover/the model of turnover 【正文】一、引言企业雇员离职在西方发达国家长期以来一直是企业人力资源管理者关注的问题。

相应地，学者们对于离职的研究也比较早，可以追溯到20 世纪初。

最早涉足雇员离职研究领域的是经济学家，他们主要从经济学的角度来考察工资、员工培训、劳动力市场结构以及就业机会等因素对雇员离职的影响。

[1] 后来越来越多的组织行为学者们参与了对离职问题的研究，并逐渐成为主流。

由于雇员的离职决策或行为更直接的受个体心理隐变量的影响，组织行为学者不仅对影响离职的非经济因素进行了大量的研究，引入了反映个体不同心理感受的构想概念来分析造成雇员离职的决定因素，而且进一步对这些因素的作用机制进行了更多的关注。

[1] 这就是有关离职心理动因模型的研究。

在国内，离职现象是在市场经济体制** 以后才出现的。

我国曾长期处于计划经济的体制下，人力资源受到极大的约束，也形成了求稳拒变的就业观。

资料显示：20 世纪80 年代国有企业职工年平均流动率为2.8 ％，90 年代也只是上升到3.3 ％。

[2]（P160）随着市场经济的迅速发展，劳动力市场的逐步发展与完善，企业雇员离职现象开始被一些学者所重视。

不过，由于国内研究起步较晚，总的说来，对企业雇员离职的研究还很少。

雇员离职对企业组织既有不利的影响，又存在有利的影响。

有利的影响主要表现在低素质雇员的替代和创新性、灵活性和适应性的提高方面，以及劳动力资源的有效配置方面。

但就主动离职而言，离职的负面影响总是比较大的。

不利的影响主要表现在离职带来的成本上，包括显性成本（招聘、培训、离职前后生产率的损失等）和隐性成本（低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等）。

精确地计算人员离职的成本比较困难，西方国家的研究者估计包括隐性成本在内的平均离职成本一般会达到雇员年收入的2—3 倍。

[1] 随着对离职问题的进一步研究，离职影响因素已涉及经济学、社会学和组织心理学等学科领域，至今，雇员离职研究已发展成为组织行为学中一个重要的研究领域，并形成了专门的“离职学术圈”。

[3] 因此，离职研究具有重要学术意义。

离职研究也具有不可忽视的实践意义，从人力资源管理的角度来说，可以为人力资源管理的政策的制订提供依据，为人力资源管理实践提供理论指导，以尽量减少或避免因员工离职带来的不利影响二、离职概念的界定“雇员离职”这个概念的英文原称是“ Employee Turnover ”，国内一些学者最初将其翻译为“雇员流失”，后逐渐趋向于采用“雇员离职”。

关于“雇员离职”，可以从广义和狭义两个方面给出界定。

美国学者普莱斯( Price J.L. )曾给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”。

[4] 按照这一定义，雇员流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴，所以将它译成“雇员流动”比较恰当，能够反映这个界定的外延。

有些学者比较认可这一定义，因为雇员流动的预测变量往往随不同的情景而有所不同，这些学者通过研究发现，这种定义下的各种情况可用不同的变量来预测。

[5] 莫布雷( W.Mobley )则给出了一个狭义的定义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。

[1] 这个定义所包括的范畴和上面的定义相比就小了许多，没有考虑雇员的流入和在组织内部的各种流动。

另外，莫布雷定义中明确地把组织中可能存在的义务雇员的流动排出在外。

遵循这一定义，将“ Employee Turnover ”译成“雇员离职”能够比较准确的反映这个界定的外延。

需要指出的是，“离职”是一个中性词，并没有内在的负面影响的意思。

雇员离职有没有负面影响、影响有多大，那正是离职研究中需要探讨的问题。

大多数对雇员离职的研究都是以莫布雷狭义的定义作为基础，这是使用最广泛的一种定义。

在国内，对离职研究较多的学者张勉等也是一直使用这一定义。

从类型上来看，雇员离职一般可以分为两种：主动离职和被动离职。

主动离职是指主要由雇员本人做出离职决定，包括所有形式的辞职；被动离职是指由企业做出辞退雇员（如裁员等）的决策，包括解雇、开除等各种形式。

对于组织的管理者而言，被动离职一般说是确定的，可以被企业所控制，但是主动离职却往往是事先不可预测的，也是难以控制的。

因此，这两种类型的离职对企业的影响也是不同的，大量的主动离职给企业带来的不利影响更显著。

正因如此，离职研究的学者们更多关注的是主动离职的影响因素及其作用机制。

一般而言，研究文献中的“离职”均指“主动离职”。

三、离职影响因素研究关于离职研究，存在两大途径：离职内容和离职过程研究。

离职内容理论探讨影响离职的因素，只注重个别因素与离职的关系，往往忽视影响因素间的交互作用以及动态的作用过程，而对这一缺陷的补充就形成了离职过程理论（离职模型理论）。

[6] 这两个途径一直是相互关联的，互为促进的，离职影响因素研究不断充实和完善学者们提出的离职心理模型，而离职心理模型的研究则为离职影响因素研究确立了理论框架，指导进一步研究的方向。

尽管影响离职的因素有很多，至今为止，人们对离职影响因素的概括还没有公认的结论。

主要有以下几方面的原因：首先，员工离职的影响因素很多，不同的因素在不同层次起作用，同时，因素间往往存在交互作用，要想把这些变量综合起来有很大的难度；其次，尽管人们对离职过程进行了大量的理论模型分析，但还没有能够很好地指导研究设计和对结果进行解释的公认的理论框架；最后，离职的影响因素还随不同的情景而有所不同。

[5] 另外，离职的影响因素还随离职模型的因变量（离职意向或离职行为）的界定不同而不同。

相应地，对这些因素的分类也不统一，从不同的角度有不同的标准。

如有经济因素和非经济因素，工作因素和非工作因素，决定变量和调节变量，直接变量和间接变量等等多种分类。

一般较常见的可分为三类。

（一）个体因素1.个体的人口学变量。

包括年龄、性别、教育水平、婚姻状况以及在组织内的任期等等。

大量研究表明这些因素对离职意向有着显著的影响。

[7] 由于人口学变量是种个体的外在差异性，对于组织而言是无法改变和影响的，所以在离职模型研究中一般不作为决定变量出现。

在普莱斯模型中没有包括人口变量。

普莱斯在已有研究的基础上认为：首先，如果模型把握了足够多的关键性构想概念，人口变量不应再对流失因变量的解释产生显著的影响；其次，人口变量与理论上的构想概念相比，对离职因变量的影响缺乏明确的意义。

例如，西方的离职文献普遍发现年龄和离职之间存在强烈的负相关关系，但是这种负相关关系的本质原因主要可能不是年龄的自然增长所造成的。

随着个体年龄的增长，可能收入在增长、在组织中的地位在提升、和组织中的其它雇员的融洽程度在加强等等，这些而不是年龄本身是造成显著负相关关系的本质原因。

基于以上两点，人口变量在模型中更适于作为控制变量而不是决定变量。

国内学者张勉通过实证研究发现，性别对工作满意度和离职意向之间的负相关关系有显著的调节作用，可能由于样本和方法上的差异，婚姻状况和学历的调节作用没有表现出显著性。

[7]2.个体特征变量。

指个体的工作绩效、气质、能力等。

一般地，个体绩效与离职之间存在的负向的联系，但是，大量研究表明两者之间的关系相当复杂，表现出不稳定性。

个体能力对离职意向的影响表现为，当个体不足以胜任其本职工作，或当个体有较强能力，而不能在所属组织内得到充分发挥时，员工就有可能产生离职意向。

[8] 关于个体的气质特征方面，普莱斯模型个体变量中的工作投入度和积极／消极情感可一定程度上反映个体气质等个性特征的影响。

个体特征变量随不同的个体而表现出较大的差异性和不稳定性，在离职模型的研究中没有得到重视。

3.个体工作态度变量。

这是个体变量中最重要的变量，也是所有离职意向影响因素中最直接最重要的作用变量。

工作态度变量包括工作满意度和组织承诺，它们对离职意向都有直接的负面的影响，而且其他变量对离职意向的影响大多是通过这两个态度变量起作用的。

在20 世纪70 年代前，工作满意度是受到研究的唯一中介变量。

从70 年代开始，波特( Porter L.W. )等开始考察组织承诺度并认为它是比工作满意度更重要的变量。

[9] 国内学者张勉的实证研究结果验证了这一点，但两个变量的整体效应比较接近，说明工作满意度的地位无法动摇。

对于工作满意感和组织承诺之间的因果关系，学术界一直存在较大的争议，一般认为，工作满意感是组织承诺的决定量。

张勉的实证结果表明工作满意度通过组织承诺度的间接效应相对很小（－0.01 ）。

[9]4.与工作无关的个人因素。

包括配偶、家庭责任等，一个人的家庭责任越大，他的离职的可能性越小。

很明显，这些因素与人口学变量如年龄、婚姻状况具有一定的交互性。

例如，对于一个35 岁以上的员工而言，家庭责任尤其是阻碍其离开的一个重要的因素。

这一变量在普莱斯模型中用“亲属责任”来表示，普莱斯还指出，对亲属责任的深入研究将是该模型今后发展的重点，有可能取得新的突破。

[4] 这与现代组织中的雇员越来越开始重视工作、家庭和社会等方面的平衡有关。