新农村建设投资有限公司人力资源管理制度
建筑公司人力资源部职责及管理制度
建筑公司人力资源部职责及管理制度一、职责人力资源部作为建筑公司的重要职能部门，承担着以下职责：1. 招聘与录用：负责建筑公司的招聘工作，根据公司的需求和要求，及时与相关部门沟通，制定合适的招聘计划，确保招聘到合适的人才。
同时，负责招聘流程的管理，包括简历筛选、面试安排、录用等工作。
2. 培训与发展：制定并实施员工培训计划，提供适应岗位需求的培训课程。
同时，关注员工的发展需求，制定发展计划，提供晋升和转岗机会，为员工提供良好的发展环境和成长机会。
3. 绩效管理：建立完善的绩效评估体系，规定明确的考核指标和评估周期。
定期对员工进行绩效评估，确定优秀员工并给予奖励，及时与绩效不达标员工进行沟通，提供改进机会和支持。
4. 薪酬福利管理：制定薪酬管理政策，确保薪酬体系公平合理。
负责员工的薪资核算、发放和调整工作，同时协调福利待遇，提供良好的员工福利。
5. 劳动关系管理：维护公司与员工之间的良好关系，处理员工的投诉和纠纷，并及时解决。
确保员工遵守公司规章制度，维护公司的形象和利益。
6. 人力资源信息管理：负责员工档案的建立和管理，保障员工信息的准确性和保密性。
使用信息化手段，进行数据分析和统计，为公司的决策提供支持。
二、管理制度为保证人力资源部的高效运作，建筑公司将建立如下管理制度：1. 工作流程规范：制定详细的工作流程和操作规范，明确部门内各项工作的责任和流程。
确保工作的有序进行，减少工作中的纰漏和差错。
2. 岗位职责明确：制定明确的岗位职责和工作细则，确保每个员工都清楚自己的工作职责和目标，提高工作效率和质量。
3. 决策与沟通机制：建立快速决策和良好沟通的机制，加强部门内部的沟通协作和信息共享，提高工作效率和准确性。
4. 员工发展计划：制定个体化的员工发展计划，为员工提供不同岗位晋升和发展的机会。
关注员工的培训需求，提供专业培训和发展机会，提高员工的专业素养。
5. 绩效管理体系：建立科学合理的绩效管理体系，明确绩效评估的目标和标准，为员工提供公正和客观的评估。
新农村建设管理方案的人力资源培养
新农村建设管理方案的人力资源培养随着城市化进程的不断加快，农村社会经济出现了许多新变化。
新农村建设管理方案的人力资源培养成为农村发展的核心问题之一。
本文将从不同角度探讨如何培养新农村建设管理方案的人力资源。
一、农村培训与教育农村人力资源培养的首要措施是加强农村培训与教育。
传统农村的就业形态存在巨大的变革，工业化程度的提升使得农村就业需求出现多样化和专业化的趋势。
因此，在新农村建设管理方案中，农村人才需要获得相应的培训，提高自身的素质和技能水平。
政府可以与相关教育机构合作，开展农村人才培训项目，提供职业技能培训，以满足农村就业市场的需求。
二、农村的创业扶持新农村建设管理方案需要培养的人力资源包括形成创业意识和能力的农村青年。
政府应该鼓励和支持农村青年创业，为他们提供创业培训和启动资金。
同时，政府还可以提供创业项目和政策支持，为农村青年提供更多的创业机会。
这样一来，不仅能够激发农村青年的创业热情，也能够推动农村经济的发展。
三、农村人才资源的引进新农村建设管理方案需要引进一些专业人才，帮助农村发展。
政府可以通过多种方式引进专业人才，比如组织招聘会、设立专业岗位、提供高薪职位等。
同时，政府应该提供专业人才的培训机会，以提高他们的专业水平和综合素质。
专业人才的引进将为新农村建设管理方案提供有力的支持，推动农村经济的发展。
四、农村合作社的建设在新农村建设管理方案中，农村合作社扮演重要的角色。
政府可以鼓励农民组建合作社，并提供合适的培训和管理指导。
合作社的建设不仅可以提高农村劳动力的组织能力，还可以推动农村产业的发展，带动农村经济的增长。
五、农村智力支持新农村建设管理方案的人力资源培养需要充分利用城市智力资源。
政府可以鼓励城市人才来农村工作和生活，在农村设立职业机构或服务中心，为农村提供专业咨询和技术支持。
这样一来，农村的发展将得到更多的智力支持，农村人才的培养也将得到更好的保障。
六、农村文化建设新农村建设管理方案的人力资源培养还需要注重农村文化建设。
新农村建设的人力资源管理
新农村建设的人力资源管理近年来，我国农村面貌发生了巨大的变化，新农村建设成为了农村发展的重要方向。
而要推动新农村建设取得更好的成果，关键在于人力资源的管理。
本文将从多个角度探讨新农村建设的人力资源管理。
一、引言随着社会的发展和农村经济的转型，人力资源成为农村发展的核心要素之一。
有效的人力资源管理是推动新农村建设的关键。
二、招聘和选拔新农村建设需要各种各样的人才，为了提高农村人力资源的整体素质，必须进行有效的招聘和选拔。
可以通过开展专业培训、组织招聘考试等方式，吸引并选拔具备相应专业背景和技能的人才。
三、培训和教育培训和教育是提高农村人力资源素质的重要手段。
通过组织各类培训班、开展技能培训，提升农村劳动力的技能水平，提供农村人才发展的机会。
四、激励机制为了促使农村人才更好地投入新农村建设，必须建立激励机制。
可以通过制定薪酬体系、提供晋升机会、实行奖惩制度等方式，激励农村人才积极投入到新农村建设中。
五、绩效管理建立科学合理的绩效管理体系，是提高农村人力资源管理效能的重要途径。
通过明确工作目标、设定绩效评价标准，对农村人才进行绩效评估，提高农村人力资源的利用效率。
六、人才流动人才流动可以促进农村人力资源的优化配置。
政府可以通过政策引导、提供创业支持等方式，鼓励农村人才在乡村创业，提供更多的发展机会。
七、企业合作加强农村与企业的合作，可以为农村提供更多的就业机会和发展平台，提高农村人力资源的利用效率。
八、人才培养农村青年是新农村建设的中坚力量，必须加强对农村青年的人才培养。
可以通过举办各类职业技能竞赛、推行农村青年创业扶持政策等方式，培养和储备农村青年人才。
九、人力资源信息化推进农村人力资源的信息化建设，可以提高人力资源管理的效能。
可以建立农民人力资源信息库，实现信息共享和人才匹配，提高农村的人才流动性。
十、总结新农村建设的人力资源管理面临着众多挑战和机遇。
只有通过科学合理的人力资源管理，才能充分调动农村人才的积极性，推动新农村建设朝着更加繁荣和多元化的方向发展。
新农村建设的人力资源开发与管理策略
新农村建设的人力资源开发与管理策略随着农村改革的不断深化，新农村建设成为发展的重要方向。
在新农村建设的过程中，人力资源的开发与管理策略起到至关重要的作用。
本文将从培训、激励、流动性、社会保障、创新等几个方面探讨新农村建设的人力资源开发与管理策略。
以下是具体的分析和建议。
一、培训农村人力资源的培训是新农村建设的基础。
当前，农村发展面临诸多挑战，传统的农业生产方式和管理模式已难以满足现代农业的发展需求。
因此，加强农村人力资源培训具有重要意义。
政府可以通过建立培训中心、组织专业师资力量开展培训，帮助农民提高技能水平和管理能力，逐步推进农村产业结构调整和现代农业的发展。
二、激励农村人力资源的激励对于提升劳动积极性和创造力非常重要。
新农村建设需要有吸引力的薪酬制度和激励机制。
可以通过设立丰厚的绩效奖金、提供培训机会、提供住房补贴等方式，激发农民的工作热情和自主发展动力，促进他们融入新农村建设的大局。
三、流动性新农村建设需要农民有更多的流动性，从而使人力资源能够更加有效地配置起来。
政府可以通过优惠政策和创新措施，鼓励农民外出务工、创业和就业。
同时，也要加强农村与城市的交流与合作，促进城乡之间的人才和技术的交流，实现资源优化配置。
四、社会保障新农村建设的人力资源开发与管理还需要关注社会保障问题。
在促进农村人力资源流动的同时，也要确保农民的基本社会保障权益。
政府应建立健全农村社会保障体系，包括养老、医疗、失业等方面的保障，为农民提供安全感，激励其参与新农村建设。
五、创新在新农村建设中，要引导农村人力资源的创新发展，推动农村经济的转型升级。
政府可以建立农村人力资源创新项目基金，鼓励农民自主创业和科技创新，提供资金和技术支持。
此外，还可以加强对农村人才的引进和培养，提高农村创新能力和竞争力。
六、文化交流新农村建设的人力资源开发与管理策略还需要注重文化交流。
通过开展文化活动、建立文化交流平台，增进农民间的沟通与合作，促进共享共建共享共用的新农村建设理念得以传播和落地。
投资公司人力资源管理制度
投资公司人力资源管理制度第一章总则为了规范和支持公司的人力资源管理工作，提高员工的工作效率和企业的整体竞争力，制定本制度。
第二章人力资源规划1. 公司定期制定人力资源规划，包括人员数量、结构和流动等。
根据公司的发展战略和业务需求，科学合理地进行人才的需求预测，为公司业务发展提供充足的人才资源保障。
2. 人力资源规划的核心内容包括：构建合理的员工数量结构，提升员工流动性，制定人才培养计划，完善员工绩效评估机制等。
第三章招聘与选用1. 公司招聘工作由人力资源部门负责，根据业务需求和人力资源规划开展人才储备和招聘工作。
2. 招聘程序包括：岗位需求确认、招聘计划制定、招聘广告发布、简历筛选、面试安排、录取通知等。
3. 选用新员工应严格按照公正、公平、公开的原则，因材施教，合理选用，尊重员工个体差异并赋予合理工作，确保员工能力和公司需求匹配。
第四章培训与发展1. 公司注重员工的培训和发展，建立多层次的培训体系，包括新员工培训、技能培训、管理能力培训和职业发展培训等。
2. 员工培训应根据公司业务需求和员工个人发展规划进行调整，实施启发式、交互式教学法，引导员工进行自主学习，提高员工的综合素质和业务技能。
3. 员工发展包括内部晋升、岗位转调和跨部门培养等，激发员工的工作动力和创新潜力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
第五章绩效管理1. 公司建立绩效管理体系，为员工提供具有挑战性的工作任务，根据员工的工作目标和绩效标准进行评价。
2. 员工绩效评价应公正客观，采用多种评价方式，包括自评、上级评价、同事评价、客户评价等。
3. 员工绩效评价结果将作为员工晋升、薪酬调整、奖惩措施的重要依据，激发员工的工作激情，提高员工的工作效率。
第六章薪酬与福利1. 公司制定合理、公正的薪酬政策，综合考虑企业经济效益、员工绩效表现和市场薪资水平等因素，确保员工薪酬的公平合理和员工的工作积极性。
2. 公司建立健全的员工福利制度，包括员工带薪休假、节日福利、社会保险及公积金等，提高员工的归属感和幸福感。
建设公司人事管理制度
第一章总则第一条为加强公司人事管理，提高人力资源管理水平，确保公司各项工作的顺利进行，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、生产人员等。
第三条人事管理遵循公平、公正、公开的原则，注重员工个人发展与企业发展的和谐统一。
第二章组织架构第四条公司设立人事部，负责公司人事管理工作的规划、实施和监督。
第五条人事部下设人力资源部、招聘部、培训部、薪酬福利部、劳动争议处理部等职能科室。
第三章招聘与配置第六条招聘工作遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则，严格按照招聘计划和岗位要求进行。
第七条招聘程序包括：发布招聘信息、简历筛选、笔试、面试、体检、录用通知等。
第八条公司根据岗位需求，合理配置人力资源，确保各部门人员结构合理。
第四章培训与发展第九条公司建立完善的培训体系，为员工提供各类培训机会，提高员工综合素质。
第十条新员工入职培训、专业技能培训、管理能力培训等培训内容应涵盖公司业务、企业文化、法律法规等方面。
第十一条公司鼓励员工参加外部培训和认证，支持员工个人职业发展。
第五章薪酬福利第十二条公司实行岗位工资制，薪酬水平与岗位责任、工作难度、绩效表现等因素挂钩。
第十三条公司为员工提供法定福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
第十四条公司根据国家规定及市场情况，定期调整薪酬福利标准。
第六章绩效考核第十五条公司建立绩效考核制度，对员工的工作绩效进行定期评估。
第十六条绩效考核采用定量与定性相结合的方式，包括工作完成情况、团队合作、创新能力、领导能力等方面。
第十七条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的依据。
第七章员工关系第十八条公司倡导和谐的劳动关系，尊重员工合法权益。
第十九条建立健全劳动争议处理机制，及时解决员工与公司之间的劳动争议。
第二十条公司定期开展员工满意度调查，了解员工需求，不断改进管理。
第八章离职与退休第二十一条员工离职应提前向公司提出书面申请，按照规定程序办理离职手续。
新农村建设管理方案的人力资源配置与培养
新农村建设管理方案的人力资源配置与培养新农村建设是中国现代化建设的重要组成部分，也是农村发展的关键。
为了有效推进新农村建设，需要科学、合理地配置和培养人力资源。
本文将从不同的角度探讨新农村建设管理方案中的人力资源配置与培养。
一、优化人才结构要实现新农村建设的目标，首先要优化人才结构。
传统农村中以农民为主体，缺乏专业化和多样化的劳动力。
因此，需要通过培养农村青年的意愿和能力，提升人们的专业素养和职业技能。
同时，引进一些专业人士和技术人员，提供专业知识和技术支持，推动农村经济的发展。
二、提供多样化的培训课程为了提高农村居民的综合素质和职业技能，需要提供多样化的培训课程。
这些课程可以包括现代农业技术、农产品加工、电子商务等内容。
通过培训，提升农村居民的创新意识和实践能力，增强他们的就业竞争力，更好地适应新农村建设的需求。
三、建立健全的人才培养机制为了提高新农村建设的人力资源水平，需要建立健全的人才培养机制。
这包括建设一批农村职业教育培训中心和实训基地，提供实践机会和就业指导。
同时，鼓励高校教授和专家参与农村人才培养工作，为农村人才提供专业指导和支持。
四、加强农村人才流动管理为了更好地配置农村人力资源，需要加强农村人才流动管理。
一方面，要鼓励农村人才到城市工作和学习，提高他们的职业发展空间。
另一方面，要为农村人才回流提供政策支持和创业环境，吸引他们回到农村发展，推动新农村建设。
五、加强农村人力资源管理为了更好地配置农村人力资源，需要加强农村人力资源管理。
这包括建立健全农村人事管理体系和人才评价机制，推行公开、公正、公平的人才选拔和晋升制度。
同时，要加强对农村人才的培训和激励机制，提高他们的工作积极性和创造力。
六、推动农村人力资源的创新发展农村人力资源的创新发展是新农村建设的关键。
要鼓励农村居民创新创业，推动农村人力资源的转型升级。
可以通过设立创新基金、支持农村企业的研发活动等方式，激发农村居民的创新潜力，提升他们的综合素质和竞争力。
建筑公司人力资源管理规章制度及人力资源责任制
建筑公司人力资源管理规章制度及人力资源责任制人力资源基本政策- 我们的人力资源是我们最重要的财富，我们注重吸引、招聘、培养、激励和留住优秀的人才。
- 我们遵守国家法律法规，秉承公正、透明、公开的原则，为员工提供公平的职业平台和发展机会。
- 我们鼓励员工实现个人价值和公司价值的双赢。
招聘与录用- 公司以公开、公正的原则招聘人才，不论种族、宗教、性别、年龄和婚姻状况。
- 招聘部门须对应聘者学历、工作经验、职业能力和道德品质进行审核，确保招聘到最适合公司的人才。
- 招聘部门应将招聘的标准、流程、结果等进行记录和归档。
员工培训与发展- 公司建立和完善各级别员工培训机制，为员工提供不同的培训课程和培训方式。
- 公司为员工提供晋升和转岗的机会，并设立成长型岗位，让员工有更多的发展空间和机会。
- 公司鼓励员工通过研究和实践提升自己的工作技能和职业素养。
薪酬和福利- 公司坚持薪酬公平合理的原则，设定薪酬标准的基础是员工的工作内容和绩效表现。
- 公司提供多种福利待遇，如医疗保险、意外伤害保险等。
- 公司会定期调研员工的满意度，根据员工反馈来完善薪酬和福利政策。
岗位职责与考核- 公司规定不同岗位的职责和权限，并以此为基础进行考核评估。
- 公司以工作成果为导向，鼓励员工努力工作并评价员工整体工作表现。
- 公司会对员工的业绩进行评估，将评估结果作为晋升和奖励的依据。
离职与解除劳动合同- 员工提出离职申请时，应提前一个月书面告知公司，公司应做好相关手续和工作的交接工作。
- 公司只在法律规定的条件下才会解除劳动合同，对于违反公司制度和职业道德的员工将依据公司规定进行处理。
- 公司尊重员工的离职自由，同时为员工提供离职管理的建议和帮助。
以上为建筑公司的人力资源管理规章制度及人力资源责任制，员工应严格遵守，并配合实施，公司也将依据管理制度，为员工提供丰厚的回报和发展机会。
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人力资源管理制度第一节人力资源管理程序一、制定目的指导行政部的日常工作，保持公司内部人事制度与程序的统一性和一致性。
二、人力资源规划每年底人力部依据公司的战略规划及公司内外部情况制定人力资源战略规划，对人力资源管理范围的整体规划、招聘、培训、考核、薪酬福利、员工关系管理进行系统分析，并制定改进计划方案。
三、招聘管理各部门拟制招聘需求一行政部审核 f 总经理批准 f董事长批准一行政部实施招聘 f 组织笔试 f 组织面试/测评复试f 体检一通过者报到四、培训与开发1•岗前培训：新员工报到军训企业文化培训上岗试用2.在职培训：培训需求调查T整理调查结果、制定培训计划T审批T 组织实施培训-培训效果评估-改进培训计划和实施过程3.员工职业生涯规划(1)岗位轮换：制定方案T推荐报名T资格审查T笔试T择优面试T 组织考察T择优任用(2)后备人才：上岗满3个月T培养制定1名后备人才T制定培养计划T 跟踪考核培养实施T提供培训机会T出现岗位空缺T审核资格T适合者优先上岗五、考核管理1.试用期考评：自我总结T直接上级评价与沟通T总经理审批T行政部复核并执行审批意见（每个环节以2日为限）T人员转正由董事长批准2.绩效考核：根据公司和个人目标制定考评计划T绩效辅导、收集信息T 绩效考评T结果运用T绩效总结、改善计划T进入下一轮制定考评计划（循环）3.记过规定：出现记过行为T填写《记过表》T按流程审批T如出现无法协调情况，行政部组织评审团裁决T行政部备案、执行六、薪酬福利管理1.公司每年组织2次（6月和12月）薪酬调级，考核符合条件的员工可申请调整薪酬级别。
2.公司施行膳食、住宿、五险一金、假期等福利项目七、员工关系管理1.考勤工作按《考勤休假规定》办理。
2.转正、调动、升降职务、任免等异动：部门或员工填写《人事变动表》T 报相关审批权限负责人审批T行政部落实、审批、备案T员工办理相关交接手续T正式上岗报到3.离职办理：收到辞职报告T行政部与离职人、用人部门沟通离职原因T 行政部通知离职人办理离职手续T直接上级安排其工作交接T 离职人填写《离职/调动交接单》，按规定项目办理手续T开具离职证明，《离职/调动交接单》原件交财务部，复印件交行政部存档。
第二节招聘管理、目的与原则1. 目的：通过系统管理招聘程序，按时、保值、保量地满足公司的人才需求并有效控制成本。
2. 原则：精心组织、科学筛选、适才选用、严进宽出、先内选后外聘二、招聘实施1.招聘渠道：根据公司所需人才特点采取内部调整或推荐、报纸刊登招聘广告、网络信息发布与查询、参加招聘会、人才招聘中介机构等方式。
2. 招聘申报：（1）各部门根据年度发展工作发展需要，核查本部门各职位，于每年12 月10 日前根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报行政部。
（2）行政部根据公司年度发展计划及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划，经董事长批准后执行。
（3）执行年度计划过程中，各部门根据实际业务需求，每季末30 日前填报“下季招聘计划” 交行政部，以便于保障公司发展中人员变动的及时供给。
新增岗位人员用人部门需填写“人员需求申请表” ，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围及资历要求，呈报董事长批准。
3.面试注意事项（1）工作要领：妥善安排面试时间、地点、餐饮；面试考官事先应熟悉招聘要求（参照职位说明书），与应聘者的对话要明确主题，列出重要发问问题；保证充足的面试时间，同时控制时间及场面；核实面试者填写关键事项的真实性，随时记录面试重要事项；优先考虑持对应岗位从业资格证的应聘者。
（2）面试提问要点：对公司及行业的了解程度；对岗位的认识；对自我特点的评价与剖析；以往工作经验；薪酬期望；工作岗位、地点、出差问题；其它要求。
（3）面试主考官条件：考官由公司总经理、董事长及党委政府领导担任，考官需提前安排好工作，准时参加面试。
5. 报到与安排（1）新员工携照片及身份证、学历证、从业资格证、离职证明或派出所证明的原件和复印件到行政部报到。
（2）对未报到人员进行及时追踪，形成调查报告反馈给行政部负责人并通知用人部门。
（3）资料及名单由行政部整理，并将名单抄送至总经理和董事长。
三、招聘流程1. 内部招聘发布内部招聘通知T员工提交本人或他人简历T根据岗位任职要求审核简历T基本情况摸底T通过考核T办理调动手续2. 外部招聘初选：行政部筛选应聘简历，挑选符合条件者，通知笔试T初试：对应聘者进行考察、笔试，并安排填写应聘资料表T复试：通过笔试者安排进行面试T复试通过者公司统一安排体检T报到：体检合格后按统一时间报到、培训。
四、招聘资料管理1.招聘资料包括：身份证、学历证、从业资格证的复印件、履历表、照片、应聘资料表、背景调查表、测试卷等2.分类管理：按录用、重要备用、备用、不用分类录入招聘系统；同时在纸质资料右上角标注分类。
五、招聘流程图第三节绩效考核管理一、制定目的提高部门和员工的工作绩效，促进公司整体战略目标的达成；为员工的奖金发放、薪资调整、培训计划、职务升降、优秀员工评选提供客观依据。
二、基本原则全员参与，分级负责；公开、公平、公正；可操作三、考评内容员工的考核分为日常考核和绩效考核两部分。
1.日常考核（1）会议。
参照会议制度实施，迟到、早退扣1分；无正当理由缺席扣2分。
（2）值班。
平常值班和节假日值班参照值班制度。
凡值班当天无故不值班的每次扣2分。
当班期内无故缺席的按旷工处理。
若无故不值班或擅离职守造成工作失误或公司财产损失的，1次给予诫勉谈话，2次以上待岗处理。
（3）上下班迟到、早退扣1分，缺勤一次扣2分，旷工一天扣3 分。
上班时间玩电脑游戏及办理与工作内容无关的事情，扣1分，如果连续出现2次以上每次扣2分。
对出勤、会议、日常工作及工作态度等情况由主要领导和分管领导及考核小组不定期进行抽查或督查后进行登记，并不定期通报，作为季度考核的依据。
2.绩效考核（1）本职工作。
各部门每周召开工作例会，并及时上交周工作计划和总结。
按照计划及时完成每周安排的工作。
（2）中心工作。
中心工作包括重点项目建设方面的工作和镇党委政府规定的相关工作。
重点工程、会议交办、中心工作未及时完成扣1-5分，出现重大失误扣所在部门10分。
四、考评方法工作目标设定、目标管理法、量表评分法五、考评小组公司成立考核小组，邹江莲任组长，胡录明为副组长，行政部员工为成员。
六、实施流程根据公司和个人目标制定考评计划T绩效辅导、信息收集T绩效考评-结果运用-绩效总结、改善计划-进入下一轮制定考评计划（循环）七、考评分数与等级八、沟通与反馈绩效沟通与反馈以正式和非正式2种形式进行，每季至少进行1 次一对一的正式沟通辅导，使用《绩效沟通与反馈表》进行书面记录。
非正式沟通与反馈在日常工作中根据需要随时进行。
九、考评结果运用1.奖金运用以绩效奖元/每季度（其中基础绩效奖为元，浮动绩效奖为元）。
浮动绩效奖金按100分计算，合元/分，根据考核得分，发放一定额度的浮动绩效奖。
浮动绩效奖加上基础绩效奖两项合计即本季度的季度奖金。
季度绩效奖金=季度考评分数％x浮动绩效奖年终奖金=全年平均考评分数％x浮动绩效奖绩效评估结果等级为D级者不发绩效奖金2.晋升、降职、调薪、辞退与培训运用十、声明本制度自颁布之日起试运行，如有疑问请咨询行政部。
柏新公司考核表十一、试用期考核管理1.制定目的帮助新员工尽快适应岗位工作，为客观评价新员工的胜任能力、转正、定级和去留提供依据。
2.考核原则“以强带新”原则：能者多老，智者多教，充分发挥骨干老员工“传、帮、带”的作用。
“择优任选”原则：能者转正，优者提拔，劣者淘汰，尽早发现新员工是否适合企业。
3.考核期限(1)试用期一般3个月，特殊情况可以提前转正(2)试用期员工每月考核一次。
每个月考核通过后再进入下个月试用，否则解除劳动关系。
(3)岗前培训期纳入试用考核期限，其评估人为培训班负责人。
4. 评分原则(1) >90分为A级；75〜89分为B级；60〜74分为C级；益59 分为D 级。
(2)A级为提拔对象；B级为培养对象；C级为慎用对象；D级或两次C级为劝退对象。
5.主要职责(1)试用期员工：按期提交《试用期评价表》，尽快熟悉并认同企业文化，熟悉岗位技能，发挥个人特长。
(2)培训负责人：评价新员工在军训和培训期间表现出的能力、态度。
(3)直接上级及总经理：帮助新员工尽快熟悉企业文化，适应岗位工作；指导、监督、管理新员工，及时表扬优者、敦促劣者；对新员工的表现作出公正客观的评价。
(4)行政专干：了解新员工的表现，组织新员工试用期考核及上级意见复核(5)董事长：批示新员工的转正、定级和去留意见。
(6)行政部：复核并重审新员工的岗位匹配度，依情况安排试用期员工的转正、培训、转岗或离职，保存档案。
6.考核流程(1) 试用期员工上岗每满1 个月填写一次《试用期评价表》交培训负责人评价T直接上级进行评价并与其沟通（肯定正面表现及成绩, 提出需改进的意见）一总经理复核、评价一董事长审批一行政部复核并执行审批意见（每个环节以2日为限）（2）因个人原因延迟提交由个人自行负责，且此行为由直接上级记入其试用期评价。
（3）因上级原因延迟提交《试用期评价表》，行政部调查后视情况予以通报批评。
柏新公司新员工试用期评价表考评期限：年月日一年月日NO.2. 流程：自我总结T培训负责人评价T直接上级评价与沟通T总经理复核、评价T董事长审批T行政部复核并执行审批意见（每个环节以2日为限）3. 评分：》90分为A级；75〜89分为B级；60〜74分为C级；W 59分为D级。
A级为提拔对象；B级为培养对象；C级为慎用或降职聘用对象；D级或两次C级为劝退对象。
第四节员工关系管理一、转正员工试用期满3个月或满3个月前表现突出，个人填写《人事变动表》申请转正，由直接上级、部门负责人、总经理、董事长逐级申报后报行政部，依据试用期表现与当事人部门负责人沟通，确定其转正、定岗、定级或解聘。
二、离职1.离职分为辞职、劝退、擅自离职、解除劳动关系，离职必须办理离职手续。
2.离职沟通（1）辞职：员工有辞职想法时要保持正常的工作状态，建议在提交《辞职报告》之前10天与行政部进行沟通。
行政部从当事人前途、部门工作需要两方面与当事人分析辞职原因，并明确表达自己的意见和建议。
（2）劝退：上级应与该员工进行1 小时以上的沟通，员工应用良好的心态来理解公司决定，并相信自己已不适应在公司继续工作，还不如另找适合自己的企业更有前途。
对在公司得到的学习机会、工作机会和收入应有感恩之心。
（3）离职交接流程①离职人向行政部提交《辞职报告》，行政部与其交流，了解辞职原因，并与用人部门沟通，以决定是否同意其辞职。
如行政部与用人部门不希望其离职，行政部再次与离职人交流，进行挽留。