重新定义公司读书笔记
《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感
《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感这本书描绘的，是一个在信息爆炸的今天(环境现状)，以谷歌为基础量级(机构自身定位)适用的组织原则和结构。
下面是相关的，也许对你有帮助哦。
《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感一：一个公司就像一个人，它每时每刻、每天都是活生生的。
要掌握好：沟通、倾听、接纳、奖励(有时只是一句话而已)“懂得”才是管理之本，如果想发现问题并解决或引导问题的方向，首先要明明白白做事，才会判断出优劣，禁止外行领导内行，是管理的起点。
成功不是仅由一个人来实现的，沟通是顺藤摸瓜找到问题最有效的工具，有时顺便解决了问题……并向好的方向发展。
沟通是一把双刃剑，设置沟通、倾听的平台最好要多个，要有正能量的及存放负能量的空间，以便合理的释放能量，要到他人会比你做的更好。
一、本书首先讲了站到员工的角度来解决公司的管理目标，要营造一个舒适的环境，美好也是会传染的!员工之间是合作关系，尽可能的让他们把所有精力用在公司，并做出业绩，提升信心二、是围绕公司的业务而设计、释放能力的方法和方向技术并非干掉对手，而是：做新的、合适的产品，是生产不要拖销售的后腿，销售不要做生产实现不了的，我要做的是渐渐的让双方都有提升……三、谷歌对人才的说明我个人认为成功不可复制，人才是自己培养出来的，每个公司都会有自己的特点，只有慢慢成长起来的才算公司的人才我招工的要点是：1、他/她需要一份工作2、他/她认同这个公司3、他/她喜欢这份工作，因为喜欢才是天赋的所在4、他/她具有干好这份工作的基础5、观念不是自私的，与团队共同进步招聘的确是全体动员，因为人与人相处都是互相喜欢为基础，我只是牵线人，但是为我工作四、书中讲了决策决策是让公司所有人进步的机会，是他们发挥才能，给予无限能量的时机，再也没比赋予和能量倍增让人爽的了，我需要做的便是找对方向，接受失误后的进步!五、它提到了：创新、即是缔造原始的混沌醉了，创新是让我们有了一个更高的起点，取决于之前做的和掌握的，没有做过的不算创新，即使失败了是离目标更近了!感恩维书会，感恩大家至亲爱的李维：是您让我看到了您创造奇迹，也看到了自己的成长，您辛苦了!《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感二：这是一本讲述机构组织的组织原则和结构的书，它包含了原则和现行的具体方法。
《重新定义公司》读后感
《重新定义公司》读后感
《重新定义公司》这本书已经看了许久了，确实与众不同，每看一个篇章都会忍不住跟公司去做对比，思考组织运行的高效性。
在互联网的时代，地球变的越来越小，越是有才华的人，其流动性越大。
这些精英们，期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。
从某方面讲，是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围，将是未来企业能否实现颠覆性发展的前提。
在这本书中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克对谷歌的人力和团队管理的具体理念和方法进行了阐述，包括谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作，如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力，让员工像创始人一样充满激情地工作。
与我们公司对比，谷歌有一点非常触动我。
在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。
经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据—证据—规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。
同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的模式，再此模式下：员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响；在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关；建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁；员工工作的地理位置不会影响是否升职。
并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让
所有人都能随意获取这些数据。
让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。
我司是一家包容性的公司，但是一直在员工意见征集及反馈上一直做的不到位，所以虽然工作过程中员工的执行力很强，但是在公司最终工作成果产出的执行力缺很低。
重新定义公司读后感范文精选3篇
《重新定义公司》读后感范文精选3篇导语：“创新”这一词，在当今“大众创业，万众创新”的时代中随处可听，随处可见。
这不仅是谷歌的核心观点，也是引领谷歌保持在科技最前沿必不可少的因素之一。
下面是语文迷小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!重新定义公司读后感【1】本月，谷歌联合创始人兼CEO拉里•佩奇(Larry Page)宣布了公司重组的消息。
佩奇将与另外一位联合创始人谢尔盖•布林(Sergey Brin)创办一家新的控股公司Alphabet，两人分别出任CEO与总裁职位。
重组之后，原来的谷歌将成为Alphabet的全资子公司;在核心互联网业务之外的公司将脱离原谷歌，变为Alphabet 旗下的独立子公司，并拥有自己的CEO。
最终，Alphabet旗下公司包含了谷歌(包括搜索、广告、地图、Youtube视频服务和移动终端系统安卓)、Calico(抗衰老生物技术)、Life Science(智能医用健康设备)、Nest(物联网相关)、Fiber(光纤宽带服务)、Google Ventures(风投业务)和Google Capital(投资基金)以及Google X(无人驾驶汽车、谷歌眼镜等研发部门)这八大子公司。
谷歌的这一惊人决定，引起了全球热议。
有媒体认为，谷歌这一做法是为了得到投资人的认可，让那些看似“不务正业”的业务得以继续，并获得更多的研发投入;也一种猜想是，随着谷歌的业务越做越大，公司内官僚主义严重，此举是为了清除官僚作风，留住核心人才。
在众多猜疑中，要拨开迷雾，看清谷歌的真正意图与雄心远见，谷歌前CEO、现任执行董事长埃里克•施密特携官方认可作品《重新定义公司：谷歌是如何运营的》给出了最诚挚的答案。
21世纪唯一一本挑战德鲁克管理范式的作品《重新定义公司》是中国大陆首次引进出版的谷歌官方著作，本书由谷歌高层全面揭秘了谷歌的运营之道，被称为“21世纪唯一一本可以挑战工业时代德鲁克管理范式的著作”。
重新定义公司读后感
重新定义公司读后感第1篇：重新定义公司读后感《重新定义公司》读后感阅读《重新定义公司这本书》，有些地方还是没有看懂，下面是我理解的一部分内容。
一、企业文化谷歌的公司文化，“整合全球信息，使人人皆可使用并从中受益”，公司文化不仅仅是一个简单的口号，更是赋予的一种公司的使命，我们要将公司文化与其个人目标统一，并使公司同事牢牢围绕公司使命和目标往前发展，纵观我们公司，人性化是一种管理方式，作为传统的公关行业，我们更需要强调的是公平的寻找每一个机会，并不断为自己创造机会，并且不断创新！所以我们公司是一个高速发展的公司，在这期间，我们需要明确定义我们公司文化，并深入人心。
二、人才谷歌很重视人才招聘，同样，我们公司也非常注重人才招聘，可以说找到关键牛人能为企业带来不可估量的产值。
三、沟通谷歌里面谈到沟通，任何执行力强大的牛人，都会迅速的回应的邮件及需要解决的事情，我觉得我们领导就是反应速度非常快速的人，只要跟他沟通，或者以邮件的形式，他总会以很快的速度回应，所以我们也应该用培训的方式，加大大家的执行力。
四、创新不论所处哪个行业，创新都是非常必要的，我们也需要从传统行业成为互联网行业，并且用创新的思维不断发展。
第2篇：重新定义公司读后感如何抉择——读《重新定义公司》有感我是带着一些问题读这本书的，那就是如何做决策？我们现在面临的最核心的问题是什么？我们要把学生培养成什么样的人才？我们又要围绕什么制定学院学生工作的发展计划？做好一个决策重要的是信息的准确性，大量收集数据，让数据说话，不凭空臆测，这是关键点。
目前，机电与信息工程学院有662名学生，其中男生630左右，大部分班级为男生班，学院在学生管理的决策方面，要根据性别、年龄特点、学科类别等情况分重点进行管理，常规管理上要注意重大事件，突发事件的处理，重点关注学生学习和规则意识的培养。
2015——2016学年我院学生工作将工作重点转移到学风建设上来，以学生风气和学习风气为抓手，抓好学生常规工作。
《重新定义公司》读后感
《重新定义公司》读后感随着互联网行业的蓬勃发展，产品研发的迭代成本逐渐降低，速度也越来越快。
在这个快节奏的时代，我们发现最优秀的产品往往并非源于个人决策的独断专行，而是得益于反复不断的调整与修改。
然而，当需求信息仍需自上而下流动，决策也需层层传达时，每增加一个传达步骤，产出的准确度都会直接下降 20%。
如此一来，瀑布式迭代的结果便是既不迅速，也无效率。
尤其当最终执行者缺乏对需求本身提出质疑和修正的“权力”时，时间一长，各自为政的苗头便难以避免。
起初，我对谷歌带来的管理模式创新颇感困惑：例如，扁平式的公司组织架构，是否意味着公司缺乏晋升渠道？又如，混乱嘈杂且无隔音设施的工作场所，是否意味着工作专注力的下降？再如，只招聘有自驱力、对工作充满热情的员工并充分放权，是否意味着沟通成本的增加？但随着对增长项目的深入了解，我逐渐意识到，这些管理模式都是为了“找到最佳创意”。
最好的方案往往难以依靠个人英雄主义，它需要集合众人之长，方能实现群策群力的效果。
在此基础上，扁平式架构可确保公司上层的决策“无损”地传达至一线执行者；混乱的工作场所使大家能够毫无顾虑地高频交流沟通，高效修正需求的实现；能力最强的人与最差的人相比，产出比可能达到10:1。
反之，上传下达的层级越多，分工越细，给予一线实现者的决策空间越小，招聘的人能力越差，公司的人效比就越低，组织也会越发僵化，难以实现真正的创新。
管理学学者詹姆斯·奥图尔和沃伦·本尼斯曾说过：“许多人之所以能晋升为管理者，并非凭借他们展现出的团队合作精神，而是因为他们深谙与同事竞争之道。
这种风气只会助长人们对信息的霸占。
”将权力下放给一线需求实现的设计师和工程师，让他们有机会参与需求的设计与实现，这确实是我能想到的更好的协作模式。
当然，前提是要找到合适的人，那些具有成长型思维，渴望突破固有模式，有自驱力，愿意办实事的人。
谷歌将这类人称为“创意精英”。
在《重新定义公司》一书中，谷歌对“创意精英”进行了如下描述：“在可预见的未来，机械性、可重复的脑力劳动，甚至复杂的分析任务，都将被机器智能所取代。
《重新定义公司》读后感
《重新定义公司》读后感《重新定义公司》是一本由Google前CEO埃里克·施密特写的关于谷歌文化和管理的书籍。
这本书深入探讨了谷歌的管理理念、创新文化以及未来企业的成功之道。
读完这本书，我深受启发，对创意精英、企业文化、招聘、决策、沟通和创新等方面有了更深入的理解。
书中提到的“创意精英”概念给我留下了深刻的印象。
创意精英不仅需要具备专业知识和实践经验，还需要有商业头脑、创造力和对客户的感知力。
他们是未来社会最有价值的人，也是企业成功的关键。
这一观点让我认识到，在当今竞争激烈的市场环境中，人才的重要性愈发凸显。
企业需要吸引和培养这样的创意精英，为他们提供合适的环境和支持，以激发他们的创造力和潜力。
企业文化在书中被强调为企业的灵魂。
谷歌的企业文化强调创新、自由和开放，这种文化吸引了众多优秀的人才，并促使他们在工作中发挥出最高水平。
我认为，企业文化不仅影响着员工的工作态度和行为，也对企业的发展和成功起着至关重要的作用。
一个积极、开放和包容的企业文化可以促进团队合作、创新和员工的成长，而一个消极、封闭的企业文化则可能导致员工的不满和企业的失败。
此外，招聘、决策、沟通和创新等方面的内容也让我受益匪浅。
书中指出，招聘时要寻找有远大理想的创意精英，决策时要立足高远，沟通时要开放透明，创新时要鼓励尝试和失败。
这些观点为企业的管理实践提供了有价值的指导。
同时，书中还强调了领导者的角色和责任，领导者需要有智慧、有思想，能够创造一个有利于创意精英成长和创新的环境。
在阅读过程中，我还注意到书中多次提到了“think big”的理念，即要有远大的目标和理想。
这一理念贯穿了全书，从塑造公司文化到产品开发，再到企业的发展战略。
我认为，“think big”的理念不仅适用于企业，也适用于个人。
只有拥有远大的目标和理想，才能激发自己不断前进的动力，追求更高的成就。
同时，书中也提到了一些具体的做法和经验，如办公室的设计、招聘的标准、沟通的技巧等，这些都为我们提供了可操作的方法和准则。
重新定义公司_读书笔记
重新定义公司_读书笔记好几年之前，我们部门老板让每个部门骨干阅读《重新定义公司——谷歌是如何运营的》，并且提交读书笔记，今天我翻出了读书笔记，重新又翻阅了这本书。
我按照这本书的章节，从文化、战略、人才、沟通、决策和创新六个方向重新进行整理，主要摘取对我有启发的内容。
之所以采取这种写作方式，是因为我希望通过书写读书笔记理清书的框架和思路，整理出有价值的内容，方便吸收消化、记忆和以后多次阅读。
写在前面关于创意精英的阐述让我印象深刻，这也是我们需要给自己打造的角色。
所谓创意精英，不仅拥有过硬的专业知识，懂的如何使用专业的工具，还有具备充足的实践经验。
创意精英有分析头脑。
他们对数据运用自如，可以利用数据做出决策，同时也懂得数据的误导性，因此不会沉迷其中。
他们认为，数据对做判断大有帮助，但绝不会被数据牵着鼻子走。
创意精英有商业头脑。
他们知道专业技术、优质产品与商业成功是环环相扣的，也对这三个要素的价值了然于胸。
创意精英有竞争头脑。
在工作中，他们的杀手锏源自创新，但也离不开实干的积累。
他们追求卓越、干劲十足，即使在工作之余也不停止前进的脚步。
创意精英拥有用户头脑。
无论身处哪个行业，几乎没有人能比他们更懂得用户或消费者对产品的看法。
我们把创意精英叫作“超级用户”，因为他们对自己的兴趣并非浅尝辄止，而是近乎痴迷。
我们所说的创意精英，可以是牺牲周末时间改装1969年款GTO跑车的汽车设计师，也可以是不厌其烦地修改房子设计图纸的建筑师。
他们充当自己的焦点小组和实验对象，身先士卒地试用产品。
创意精英是新颖原创构想的源泉。
他们用不同于你我的崭新视角看问题，有的时候，他们甚至还能跳出自己的视角，因为他们懂得如何在必要时充当变换视角的“变色龙”。
创意精英充满好奇心。
他们总是在提问，绝不满足于守常不变。
他们善于从各处发现问题，自信解决问题的人非自己莫属。
有的时候，他们难免表现得盛气凌人。
创意精英喜爱冒险。
他们不惧怕失败，这要么是因为他们觉得自己总能从失败中挖掘出宝贵的财富，要么就是因为他们自信即便失败也能重整旗鼓、下次再战。
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》读书笔记
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》读书笔记读书笔记是指读书时为了把自己的读书心得记录下来或为了把文中的精彩部分整理出来而做的笔记。
在读书时，写读书笔记是训练阅读的好方法。
WTT今天为大家精心准备了《重新定义公司：谷歌是如何运营的》读书笔记,希望对大家有所帮助!《重新定义公司：谷歌是如何运营的》读书笔记《重新定义公司》记录了谷歌在这方面的尝试和思考，很有启发。
书的核心观点简单明了：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英(书中称为smart creative)，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。
这意味着组织的逻辑必须发生变化。
传统的公司管理理念不适用于这群人，甚至适得其反。
工业时代最深刻的观察者彼得·德鲁克，把过去200年的组织创新总结为三次革命。
第一次是工业革命(industrial revolution)，核心是机器取代了体力，技术(technology)超越了技能(skills)。
第二次是生产力革命(productivity revolution)，大致从1880年到第二次世界大战，核心是以泰勒制为代表的科学管理的普及，工作被知识化，强调的是标准化、可度量等概念。
公司这种新组织正是随着科学管理思想的发展而兴起。
第三次是管理革命(management revolution)，知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素。
和体力劳动相比，知识工作者是否努力工作很难被直接观察和测还没有找到未来明确的方向。
回答这个问题比我们想象的要困难得多。
《重新定义公司》记录了谷歌在这方面的尝试和思考，很有启发。
书的核心观点简单明了：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英(书中称为smart creative)，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。
这意味着组织的逻辑必须发生变化。
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由面试官和产品经理组成的面试官委员会参与对应聘者的面试，
招聘委员会通过面试官委员会提交的信息包，会同面试官共同商 定录用的最终人选。
招聘委员会 录用
面试官委员会
谷歌的面试官委员会 面试官委员会是谷歌公司为 进行人员面试而专门组建的 面试机构，该委员会由面试 官和产品经理组成，面试官 与产品经理在面试时技能互 补，同时面试也计入产品经 理业绩之中以增强其积极性。
7的法则
管理者的办公桌上至少 要放7份直接报告，让管理者 有事情做，减少管理层的监督 并赋予员工更多的自由。
自由 开放
不要听河马的话
薪金的高低与决策能力 完全无关，摒弃年资制，屏蔽 河马的一言九鼎，有价值的观
杂乱是种美德
混乱往往是自我表达和 创意的衍生品，再加上拥挤的 环境和直言表达更有利于创新 的构思。
战略 文化
创新
领导 控制
CULTURE-文化
扁平化管理和创新的文化
三位一体
口号
着眼于长远
为用户服务 不作恶 让世界更美好
文化
忽视等级 鼓励创新 积极主动
谷歌文化
扁平化组织造组织文化
口号
文化
围绕着文化塑造组织结构
运营
围绕着组织结构推动公司运营
上市时的口号
点才会受到重视。
扁平化的组织结构
扁平化的组织结构不代表公司没有等级制度，没 有组织框架，只是公司只保留必要的基本部门和相关 的职位，即使是创意精英也需要在正规的企业结构下 工作。
保留 基本组织结构
扁平化的组织结构
针对不同的工作任务组建项目团队，且保持小团 队工作，即“两个披萨原则”：团队人数不能多到两 个披萨还吃不饱。 即使组件大型团队也不能阻碍原有小团队的创新。
20%时间制
70/20/10 原则
核心业务、新产品、全新产品分别按照70%、20%、10%的比例分配资源
.
四种创新工作制度
OKR体系的独到之处有三点： 1、目标具有相当的高的难度； 2、大目标与关键目标要素相结合，高低档相结合；
OKR体系
3、员工只关注自己的OKR体系，保证员工个人的效率；
四种创新工作制度
项目型结构 “两个披萨原则”
20%时间制
Google Now
Google News
Google Map
AdSense
STRAGEGY-战略
你的计划是错误的！
没有计划就是最好的计划
1
2
3
4
技术洞见
专注力量
注重平台
开放为王
没有计划就是最好的计划
是指用创新方式应用科技或设计，以达到生产成本的 显著降低或产品功能和可用性的大幅提升。
技术洞见
没有计划就是最好的计划
从本质上来说就是一套能够吸引供应商及用户群，从 而形成多边市场的产品或服务。
注重平台
没有计划就是最好的计划
专注于搜索引擎业务的发展，以五把标尺来衡量搜索 引擎的好坏： 1、速度（快比慢好）； 2、准确（搜索结果与用户需求有多近）； 3、好用（爷爷奶奶级用户能否轻松使用谷歌）； 4、全面（是否搜索了整个网络）； 5、新鲜（搜索结果是否是最新的）；
位于美国加利福尼亚州硅谷的谷歌总部
作为一家高科技企业，谷歌秉承着“着眼于长远”、“为用户服务”、“不作恶”、“让 世界更美好”的理念，致力于满足客户需求、洞察未来发展的科技研发，成果辉煌。
如何重新定义
作为高科技公司，谷歌的成绩无疑是令
人瞩目的，但是作为一家高科技公司，能保持
长期走在创新研发的前列更是难得。 当然，书名已经给出了玄机，谷歌不仅 科技研发不走寻常路，就连公司的日常运营也 不走寻常路，这因为这种有利于创新的运营体 系的架构，才能保证谷歌长期走在研发的最前 头。
适宜的计划和战略
合理的招聘和沟通
创新措施
没有无缘无故的爱 没有无缘无故的恨 谷歌的成功，都源自其全部流程的创新 是其持续成功的保障
面试 4次
面试官委员会的 工作原则 1、产品经理必须参与不少 于四次面试工作。 2、面试者接受面试次数不 超过4次。 3、面试不超过30分钟。
4、打分不能模棱两可。
不模 棱两 可
不超 过四 次
30 分钟
招聘委员会
谷歌的招聘委员会 谷歌公司专门设立招聘委员 会对最终录用作出决定，委 员会的决策以面试官委员会 的面试信息包为依据，同样 采用打分制，同时也有面试 官参与最终录取，保证录取 质量。
内部信息的公开是谷歌最大的特征，从软件的源代码
决议的流通
到高层董事会的各项决议，以谷歌常务董事长埃里克
为例，其保持了十几年将董事会的决议在经律师必要 的“修改”后转达给全体员工的习惯。
04
ORGANISE-组织
创新：制造原始的混沌
创新的三个原则
01
想法必须涉及一个能 够影响数亿人甚至几 十亿人的巨大挑战或 机遇。
促进信息在企业的流动
什么是创意精英？
激情澎湃
创意精英的明显 标志，是创意精
热爱学习
学习新知识，充 实自我，是创新
善于思考
洞察力 感知力
英用心的最佳体
现。
进步之源
创造力
别具一格的人才招聘制度
通过审核简历，对应聘者的身份加以了解， 并将收集到的信息应用到之后的面试中。
阅览简历
面试官委员会 既保证面试的专业性，也有利于选择适合不同团队的应聘者。 面试
重新定义公司
谷歌是如何运营的
读书笔记
Google公司成立于1998年9月4 日，由斯坦福大学博士拉里·佩奇和谢 尔盖·布卢姆共同创建. 肩负着整合全球信息的使命，谷 歌公司度过了18个春秋，终于成为了 一家美国跨国企业，业务跨互联网搜索、 云计算、广告技术等领域，开发并提供 大量基于互联网的产品与服务。
20%时间制
谷歌工程师们实际上是在100%的工作基础上又多拿 出20%的时间用于创意研发。
四种创新工作制度
70/20/10原则： 针对项目的重要性划分为三个档次：核心业务、初步 成功的新型产品、全新产品，并将公司资源划分给这
70/20/10原则
三档不同的业务时按70：20：10的比例划分。
总结
文化与组织结构
02
想法必须提供一种与市 场上现存的解决方案截 然不同的方法
03
将突破性解决方案变 为现实的科技至少具 备可行性，且在不久 的将来可以实现。
四种创新工作制度
OKR体系全称Objectives & Key Results.，即目标与关键成果
OKR体系
交付-迭代 制度
提交、改进、再提交、再改进。
给员工提供20%的时间用以做自己喜欢的事情
02
最牛路由器
OKR体系全称Objectives &
Key Results.，即目标与关 键成果
OKR体系全称目标与关键成果，每个员工设定自己的 工作任务和目标，并且个人的OKR在全公司流通，保
OKR体系
证每个人可以了解他人的工作内容。
02
最牛路由器
03
高层身体力行
高层管理人员积极与下属沟 通，上体民意，下达信息
面试 官
小团 队
招聘委员会的 工作原则 1、4-5人的小团队 2、面试官参与录用工作 3、简介的面试信息包 4、120秒钟的打分时间
120 秒
信息 包
最牛路由器
信息是企业的生命之源，谷歌公司也致力于打破阻碍信息在企业内部流动的要素，从而 促进信息在整个企业中的流动。 以董事长埃里克为首，谷歌上下每个人都力争做一个最牛的路由器。
为了更好地了解员工的思想动态，出了TGIF吐槽大会
外，谷歌高层都专门安排时间与下属进行沟通与交流， OKR体系 例如高级副总裁霍尔泽为员工撰写了《霍尔泽使用说
明书》，帮助员工了解自己，前谷歌高级工程师玛丽
莎·梅耶也专门安排周三让下属专门与自己交流工作的 不快。
最牛路由器
高层决议向全公司员工公开，
保证员工了解公司动向。
早在2004年谷歌上市，创始人谢尔盖和拉里决定在公开募股的同时，起草一份“创始人 公开信”，写出自己的肺腑之言，把信念转化为口号。 11年过去了，那封信也许不会有多少人还记得，但谷歌的行动依旧遵循着当初的口号。
着眼于长远
为用户服务
不作恶
让世界更美好
自由、开放的组织文化
拥挤的办公室
谷歌将不同智能的团队 聚合在一起，制造的拥挤的环 境，着眼于激发活力、鼓励交 流，降低阻隔。
TGIF会议
OKR体系
高层身体力行
决议的流通
最牛路由器
每周五召开的TGIF会议员工都可以向高层管理者发问，
01
TGIF会议
TGIF全称Thank God It‘s
Friday，是一个员工对公司 上层的吐槽大会
后来随着公司规模的扩大，又发展出了DORY体系，针 OKR体系 对大家想要提出的问题，以全公司投票得票的高低来决 定哪些问题上会讨论。
专注力量
没有计划就是最好的计划
坚持平台开放，更有利于扩张。
开放为王
LEAD-领导
人才为本、沟通至上
人才为本、沟通至上
谷歌需要一群创意精英来完成技术的研发与创新
围绕项目，以招聘创意精英为核心，同样打造了超常规的人员招聘 与管理流程
每个人都要做谷歌最牛的路由器
信息是企业的生命之源，要打破阻碍信息在企业内部流通的要素，
交付-迭代制度： 交付-迭代制度以用户为基础，产品团队将产品交付市 场后，根据用户的反馈和对技术的洞察，改进产品，
交付-迭代制度
从而实现交付、改进、再交付、再改进的过程，作为 一家以满足用户体验为目标的公司，谷歌非常重视根 据用户需要而改进产品的过程。