人才是企业的核心竞争力
企业人才与企业文化
企业人才与企业文化一、引言企业人才与企业文化是现代企业发展中不可忽视的两个重要方面。
企业人才是企业的核心竞争力，而企业文化则是塑造企业形象和价值观的重要载体。
本文将重点探讨企业人才与企业文化的关系，以及如何建立和发展良好的企业文化，吸引和留住优秀的人才。
二、企业人才与企业文化的关系1. 企业人才对企业文化的影响优秀的人才是企业文化的重要组成部分，他们的价值观和行为方式会对企业文化产生深远影响。
他们的专业能力、创新思维和团队合作精神将推动企业文化的发展，提升企业的竞争力和创新能力。
因此，企业应该注重人才选拔和培养，确保企业文化与人才的匹配度，实现人才与企业共同成长。
2. 企业文化对企业人才的吸引力企业文化是企业的软实力，良好的企业文化能够吸引优秀的人才加入。
一个积极向上、开放包容、注重员工发展的企业文化将吸引更多有才华的人才加入企业，为企业注入新的活力和创造力。
同时，企业文化也能够激发员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和创造力，进而推动企业的发展。
三、建立和发展良好的企业文化1. 树立明确的价值观和核心理念企业文化的建设首先要树立明确的价值观和核心理念，明确企业的使命和愿景。
企业的价值观应该与员工的个人价值观相契合，能够激发员工的工作热情和创新精神。
通过明确的核心理念，企业能够形成统一的价值导向，提升员工的归属感和凝聚力。
2. 注重员工培训和发展企业应该注重员工培训和发展，为员工提供学习和成长的机会。
通过培训，员工可以不断提升自己的专业能力和综合素质，适应企业发展的需求。
同时，企业还应该为员工提供晋升和发展的机会，激励员工的积极性和创造力。
3. 建立积极向上的工作环境企业应该建立积极向上的工作环境，营造和谐的人际关系。
通过建立良好的沟通机制和合理的激励机制，企业可以激发员工的工作热情和创造力。
同时，企业还应该注重员工的工作生活平衡，提供良好的福利待遇和员工关怀，增强员工的归属感和忠诚度。
四、吸引和留住优秀的人才1. 建立良好的用人机制企业应该建立科学合理的用人机制，通过公平公正的选拔和评价体系，吸引和留住优秀的人才。
人才引进与留任计划
人才引进与留任计划引言：人才是一个国家、一个企业发展的核心竞争力。
随着经济全球化的不断深入，各国纷纷推行人才引进与留任计划，以吸引和保留优秀的人才。
本文将探讨人才引进与留任计划的重要性、实施方法及其对企业和国家发展的影响。
一、人才引进与留任计划的重要性人才是企业的核心竞争力，是驱动创新和推动发展的主要力量。
人才引进与留任计划的重要性在于：1.优化人才结构：通过引进高层次、高素质的人才，可以弥补企业内部人才结构的不足，提高整体竞争力。
2.促进技术创新：引进有技术专长的人才，可以推动企业技术创新，提高产品和服务的质量。
3.增强创业活力：引进具有创业经验和倾向的人才，可以带来新的创业机会和创新创业活动的增加。
4.推动社会经济发展：优秀人才的引进和留任，可以促进社会经济的快速发展，推动国家整体竞争力的提升。
二、人才引进与留任计划的实施方法要确保人才引进与留任计划的有效实施，需要考虑以下几个方面：1.建立完善的政策体系：制定相关法律法规，为引进和留任人才提供法律保障和优惠政策，搭建良好的环境。
2.加强人才引进机构建设：成立专门的人才引进机构，负责组织和实施人才引进工作，提供全方位的服务和支持。
3.优化人才评价机制：建立科学的人才评价体系，通过评价吸引和留住符合企业需求的人才，确保人才引进的质量。
4.加大人才培养力度：加大对人才培训和教育的投入，提升人才的综合素质和竞争力，为人才引进和留任提供良好的人才储备。
三、人才引进与留任计划对企业的影响人才引进与留任计划对企业发展具有重要的影响：1.提升企业竞争力：引进能力出众的人才，可以提高企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2.促进企业创新：引进具有创新能力的人才，可以推动企业技术创新和产品升级，提高企业的市场竞争能力。
3.改善企业管理水平：引进经验丰富的管理人员，可以提高企业的管理水平和效率，促进企业持续稳定发展。
4.培养人才梯队：通过留任计划，企业可以培养出一批专业技术骨干和管理精英，为企业长远发展打下坚实基础。
中国优秀企业家对于人才的句子
中国优秀企业家对于人才的句子中国优秀企业家对于人才的重要性是不言而喻的，毕竟人才是企业发展的核心竞争力。
以下是一些中国优秀企业家对于人才的观点：1. 马云：人才是企业最宝贵的财富，没有人才，企业就无法发展壮大。
在阿里巴巴，我们非常注重人才的培养和选拔，我们相信只有拥有优秀的人才，企业才能取得长足的发展。
2. 任正非：人才是企业的第一资源，我们要建立起一个能够吸引人才的良好环境，给予他们充分的发展空间和机会。
只有这样，企业才能够不断创新，保持竞争力。
3. 李彦宏：在百度，我们非常重视人才的引进和培养。
我们相信只有拥有优秀的人才，我们才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
因此，我们会不断提升人才的能力和素质，为他们提供良好的发展平台。
4. 马化腾：人才是企业的核心竞争力，没有人才，企业就无法生存下去。
因此，在腾讯，我们非常注重人才的培养和激励，我们相信只有拥有优秀的人才，我们才能够实现企业的长远发展。
5. 刘强东：人才是企业最宝贵的财富，没有人才，企业就无法取得成功。
在京东，我们非常注重人才的选拔和培养，我们相信只有拥有优秀的人才，我们才能够保持竞争力，实现企业的长期发展。
6. 雷军：人才是企业发展的基石，没有人才，企业就无法建立起强大的核心竞争力。
因此，在小米，我们非常注重人才的引进和培养，我们相信只有拥有优秀的人才，我们才能够取得长足的发展。
7. 周鸿祎：人才是企业的生命线，没有人才，企业就无法持续发展。
在360，我们非常注重人才的培养和激励，我们相信只有拥有优秀的人才，我们才能够在市场竞争中脱颖而出。
8. 张一鸣：人才是企业最宝贵的财富，没有人才，企业就无法实现自身的价值。
因此，在字节跳动，我们非常注重人才的引进和培养，我们相信只有拥有优秀的人才，我们才能够取得长期的成功。
9. 马化腾：人才是企业发展的关键，没有人才，企业就无法取得长足的发展。
因此，在腾讯，我们非常注重人才的培养和选拔，我们相信只有拥有优秀的人才，企业才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
为什么要建立人才管理制度
为什么要建立人才管理制度一、为什么需要建立人才管理制度1. 人才是企业的核心竞争力在当今知识经济时代，企业的核心竞争力已经转变为人才。
优秀的人才能够带来创新和竞争优势，可以推动企业的发展和变革。
因此，建立人才管理制度，可以帮助企业有效地吸引、培养和留住人才，提高企业的竞争力。
2. 适应快速变化的市场环境随着科技和市场的快速变化，企业需要不断适应新的挑战和机会。
而拥有高素质的人才可以更好地应对这些变化，创造更多的商业价值。
建立人才管理制度可以帮助企业更好地激发人才的潜力，提高人才的适应能力和创新能力。
3. 塑造企业文化和价值观人才管理制度不仅仅是关于人力资源的管理和激励，也涉及到企业的文化和价值观的塑造。
通过明确的人才管理制度，企业可以传递明确的价值观和文化，帮助员工更好地融入企业，提高员工的归属感和企业的凝聚力。
4. 提升员工绩效和满意度人才管理制度可以为员工提供清晰的发展路径和良好的激励机制，提高员工的工作积极性和绩效。
同时，通过人才管理制度的建立，可以更好地满足员工的工作需求，提高员工的满意度和忠诚度。
5. 降低用人风险在人才市场日益竞争的情况下，企业需要更为谨慎地招聘和管理员工。
通过建立健全的人才管理制度，可以更好地降低用人风险，减少员工流失和用人成本。
二、如何建立有效的人才管理制度1. 制定清晰的人才管理策略和目标建立人才管理制度的第一步是明确企业的人才管理策略和目标。
企业需要结合自身的发展战略和市场环境，明确人才的需求和发展方向，为人才管理制度的建立提供方向和目标。
2. 建立科学的招聘和选拔制度企业需要建立科学的招聘和选拔制度，确保招聘流程的公平和透明。
同时，企业还需要建立合理的选拔标准和评估体系，确保招聘到符合企业要求的人才。
3. 提供全面的培训和发展机会企业需要为员工提供全面的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
这不仅可以提高员工的绩效，并且还可以增加员工的忠诚度和归属感。
企业重视人才原因
企业重视人才原因企业重视人才的原因人才是企业发展的核心竞争力之一，企业之所以重视人才，有以下几个原因。
人才是企业发展的重要驱动力。
优秀的人才能够为企业带来创新和变革，推动企业不断发展壮大。
他们具备丰富的知识和经验，能够提供创新的思路和解决问题的能力，为企业带来新的机遇和发展方向。
企业如果能够吸引和留住优秀的人才，就能够在激烈的市场竞争中保持竞争优势。
人才是企业的核心资源。
企业的竞争力在很大程度上取决于人才的素质和能力。
拥有高素质的员工，企业在技术、管理、营销等方面都会更具竞争力。
优秀的人才能够为企业带来高效的工作效率和良好的业绩。
因此，企业必须重视人才的培养和发展，为员工提供学习和成长的机会，提高他们的专业技能和综合素质，从而提高企业的整体竞争力。
人才是企业的宝贵财富。
人才是企业的核心资产，具有不可替代的价值。
优秀的人才能够给企业带来巨大的价值，他们的创造力和创新能力能够为企业创造更多的财富。
同时，优秀的人才也是企业的品牌形象和声誉的重要组成部分。
拥有一支优秀的团队，能够树立企业的良好形象，提升企业的品牌价值。
人才是企业长期发展的保障。
人才是企业未来发展的希望和支撑。
企业如果能够重视人才的培养和发展，为员工提供良好的发展空间和晋升机会，就能够有效地留住人才，保持人才队伍的稳定性和连续性。
只有不断吸引和培养新的人才，企业才能够持续发展，应对市场的变化和挑战。
人才是企业文化建设的基石。
企业的文化是由企业员工共同创造和传承的。
优秀的人才能够为企业注入活力和创造力，推动企业文化的建设和发展。
企业重视人才，注重员工的激励和关怀，能够营造良好的工作氛围和团队合作精神，激发员工的工作热情和创造力。
企业重视人才是非常重要的。
人才是企业发展的重要驱动力和核心资源，是企业长期发展的保障，也是企业文化建设的基石。
因此，企业需要重视人才的培养和发展，为员工提供良好的发展机会和工作环境，吸引和留住优秀的人才，为企业的可持续发展提供坚实的支持。
人才是企业的核心竞争力
人才是企业的核心竞争力传统的竞争优势理论认为，企业的竞争优势来自成本节约和产品质量与特色，凭此两点企业就可以在市场上站稳脚跟。
但是这两项的优势都是人所创造出来的，所以给企业带来竞争优势的关键并不是产品成本和质量特色,而是人才，人才才是企业最重要的资源。
被誉为人力资源管理开创者的戴夫·乌尔里克认为，唯一有竞争力的武器就是组织，因为传统的竞争要素如成本、技术、分销、制造以及产品特性，它们或早或晚都能被复制，无法保证这个企业就是赢家。
只有组织才能为企业取得独一无二的竞争优势。
在组织之中，文化、理念和价值观是不可能在另一个环境中再建的无形资产。
在最为知名、最受推崇的企业中，有好几家坚持将人力资本看作自己最重要的主导价值，结果成为了行业领袖。
这跟基于资源的竞争战略观点是一致的：可持续的竞争优势，来自于不能被模仿或复制的东西。
这种不能被模仿或复制的东西是什么呢？那就是人才！人才的核心竞争优势可以从组织文化得到体现，企业文化是指在长期的生存和发展中形成的，为企业成员所共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。
企业文化的核心是企业的价值观。
卓越的企业都有基于自身文化的价值观，这些价值观进一步被提升为企业的管理理念。
企业良好的组织文化通过尊重个人价值、承认个人价值、提供有利于个人发展的环境能够使组织成员形成认同感和归属感，使企业形成强大的内聚力量。
五局的“信•和”主流文化无疑感染着每个五局人，这是五局由困境到新生的发展过程中形成的文化，是指导五局从一个风雨飘摇，濒临破产的企业，发展成为中国最具成长性企业，全国优秀施工企业，全国重合同、守信用单位，全国五一劳动奖状获得企业的文化支撑。
在相对简单的文字表述背后，隐含着企业从困难到一步步走向成功所形成的一种独特的文化，企业文化这个复杂而完整的系统，涉及到企业的方方面面，它指引着公司的发展。
仰天湖项目公司承载的不仅仅是五局转型升级的使命，与此同时还肩负着社会赋予的历史责任。
人才打造企业核心竞争力
人才打造企业核心竞争力人才是企业的最重要资源，对于一个企业来说，拥有优秀的人才是打造核心竞争力的基础。
然而，现实中往往出现人才紧缺、人才流失等问题，给企业的发展带来困扰。
因此，企业必须重视人才的打造，提高人才素质，从而增强企业的核心竞争力。
首先，企业需要制定科学合理的人才选拔机制。
正确的人才选拔机制能够帮助企业筛选出适合岗位的人才，为企业发展注入新鲜血液。
企业可以通过面试、考核、评定等方式，全面了解候选人的能力、经验和素质，对于符合要求的人才，及时给予录用，从而解决人才匮乏的问题。
其次，企业需要注重人才培养和提升。
人才培养是企业提高核心竞争力的重要环节。
企业可以通过内部培训、外部培训等途径，帮助员工不断提升专业技能和综合素质。
同时，企业还可以鼓励员工参加行业交流、学术研究等活动，拓宽视野，提高专业水平。
只有不断培养和提升人才，才能保持企业在行业内的领先地位。
第三，企业需要创造良好的人才发展环境。
人才发展环境直接影响人才的积极性和创造力。
企业应注重员工的职业发展规划，为员工提供广阔的发展空间和良好的晋升机制。
同时，企业还应创造和谐的人际关系和工作氛围，让员工感受到关爱和尊重。
通过这些措施，企业可以吸引更多的优秀人才加入并留在企业。
第四，企业需要建立有效的人才激励机制。
激励机制是吸引和留住人才的重要手段。
企业可以通过薪酬、职位晋升、培训机会等方式，激励员工积极工作和创新。
此外，企业还可以提供丰富多样的福利待遇，提高员工的工作满意度和归属感。
合理的激励机制可以激发员工的工作热情，提高工作效率和质量。
最后，企业需要重视人才引进和人才引进策略。
人才引进是扩大企业人才资源的重要途径。
企业可以通过多种方式，如招聘、校园招聘、人才市场等，积极吸引优秀人才加入。
在引进人才时，企业需要根据企业的发展需要和岗位要求，制定科学合理的引进策略，避免人才的浪费和流失。
综上所述，人才打造是企业打造核心竞争力的基础和关键。
只有在适合岗位的人才支撑下，企业才能有效地运营和发展。
人才为本企业文化
人才为本企业文化人才是企业发展的核心竞争力，也是企业文化的重要支撑。
优秀的人才能够带来创新力和竞争力，为企业带来持续的发展和成功。
因此，建立以人才为本的企业文化是每个企业都需要重视和努力实践的重要方面。
一、人才至上的价值观人才至上是企业文化的核心价值观。
一家企业要实现长远的发展，必须把人才放在首位，把人才视为最宝贵的财富。
只有尊重人才、保护人才的权益，才能吸引和留住优秀的人才。
企业需要树立起一种以人才为本的价值观，让员工感受到自己的价值和作用，从而激发员工的工作激情和创造力。
二、营造良好的工作环境人才为本的企业文化还需要营造良好的工作环境。
只有提供舒适的办公环境、完善的福利待遇、良好的职业发展机会，才能吸引和留住人才。
此外，企业还应该注重员工的培训和发展，提供学习和成长的机会，提升员工的工作能力和专业素质。
只有在这样的环境下，人才才能真正发挥其潜力，为企业创造更大的价值。
三、赋予员工更多的权力和责任人才为本的企业文化需要赋予员工更多的权力和责任。
只有给予员工更大的自主权和决策权，让员工参与到企业的决策和管理中，才能激发员工的主动性和创造力。
企业需要打破传统的管理体制，营造一种开放、信任和包容的工作氛围，让每个员工都能够充分发挥自己的才能和创意。
在这样的氛围中，每个人都能够感受到自己的价值和作用，积极地为企业付出努力。
四、激励人才的成长和收益人才为本的企业文化需要激励人才的成长和收益。
企业应该建立全面的激励制度，给予员工合理的薪酬和绩效奖励，让员工分享企业的成果和收益。
此外，企业还应该关注员工的职业发展和个人成长，为员工提供晋升和发展的机会，让员工能够在工作中不断提升自己的能力和价值。
只有这样，员工才能够持续地为企业创造价值，实现自身的价值。
五、建立良好的团队合作文化人才为本的企业文化需要建立良好的团队合作文化。
团队合作是企业取得成功的重要因素，只有团队中的每个人充满合作精神和团队意识，才能够共同面对挑战、解决问题，并取得共同的目标。
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人才是企业的核心竞争力张永如何根据成品油销售企业的特点，认真贯彻实施《人才规划纲要》，把人才工作摆到优先发展的战略地位，把人才资源作为企业实现科学发展的第一推动力，在新的起点上实施人才强企战略，对于提升江苏销售公司核心竞争力，推动国际水准销售企业建设具有重大的意义。
一、重视人才，尽力为员工搭建展示自我的舞台江苏销售作为集团公司在区外开拓发展的销售企业，担负着保障成品油销售的重要任务，担负着中国石油在江苏地区发展壮大的重要责任。
组建虽然只有10多年时间，但发展较快，从无到有，从小到大，现有加油站700多座，油库20多座；员工近8000人，平均年龄28.8岁；大专以上学历人员2000余人，从员工的年龄和学历结构来看，这是一支有文化的年轻队伍。
从某种意义上讲，员工加入了一个企业，就是选择了一种生活，选择了一条人生之路。
年轻人到企业来，特别是大学生，他们有自己的理想和抱负，企业需要他们。
但是，在条件比较艰苦，环境比较差的加油站、油库，怎样才能留住他们，发挥他们的聪明才智，为企业的发展贡献力量，这是一个需要认真解决的问题。
首先，企业要为员工提供实现个人价值的平台。
在销售企业，一部分员工希望通过努力晋升为管理者；另一部分员工则希望在专业和技能上获得提升，每个员工都会不同程度地对个人的发展进行规划。
员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，作为企业，我们有责任为员工提供足够的合适的发展空间，在这个空间里为员工铺设成长之路。
这就是说，员工应努力将自己锻炼成人才，企业更要为员工的成长、成才提供平台。
2008年底，江苏销售公司上划总部管理，企业进行了重新组合，提出了“三年三大步，八年见成效”的发展目标，制定了队伍建设的总体规划和具体措施，对新进一般员工和大学毕业生的培养路径进行了新的设计，为员工的成长提供了多种渠道。
所有新进员工必须在基层站、库工作，大学毕业生必须在基层学习锻炼两年以上，熟练掌握加油站、油库各工种的操作技能，了解各岗位的工作要领，在完成了对基层情况、基础知识、基本技能的了解和掌握后，择其所能、所长，通过竞聘确定岗位。
在加油站，一般加油工的基本晋升路径是：从一般加油员做起，通过星级考核，成为一星、二星、三星、四星、五星级加油员，再到计量员、核算员岗，进而担任加油站经理、片区经理或到更高层级的管理岗。
大学生到加油站的晋升路径是：从加油员岗到计量员、核算员岗，然后进行分流：一部人继续在加油站工作，担任加油站经理、片区经理或到更高层级的管理岗；还有一部分人可以通过竞聘到两级公司机关管理岗。
一般油库操作工的晋升路径是：从收、付油员岗到计量化验和设备安全岗，再到油库主任，进而到更高层级的管理岗。
大学生到油库的晋升路径是：从收、付油员岗到计量化验和设备安全岗，然后进行分流：一部分人担任油库主任或到加油站担任经理，进而到更高层级的管理岗；还有一部分人可以通过竞聘到两级公司机关管理岗。
总之，员工无论是在加油站还是油库工作，都有进入两级机关管理岗的机会。
当然，在实际工作中，还不仅仅是以上几种路径，还要结合不同岗位、不同时段的工作，有针对性地创造员工成长和发展的空间，让他们实现自我价值。
如：安排富有挑战性的工作。
员工的能力要充分发挥出来，就要给其安排有难度的工作，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发员工的潜力。
当员工觉得现有工作岗位已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个岗位上去，这样可以减少核心员工的工作枯燥感，消除他们的岗位倦怠情绪，提高他们的积极性和忠诚度。
企业要为员工提供能发挥潜能的工作平台，对其取得的成绩要及时肯定，遭遇挫折时，对员工要进行适当的鼓励，让员工感受到其岗位的重要性，从而提高工作的积极性。
企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让他们能够清楚地看到自己在企业中的发展前途，这样才能让员工自觉主动地融入企业，与企业结成命运和利益共同体。
二、培育人才，让员工成为企业的有用之才要培养人才，首先，要对人才要有一个清晰的概念，就是说什么样的人是人才？只有概念清楚了，培养方向才能明确，培养方法才有针对性。
关于人才的论述有很多，仁者见仁，智者见智。
从大概念来说，人才，是指具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得劳动成果，对组织战略目标的实现或社会进步和发展产生较大影响的人。
对于企业来说，我个人认为，只要是忠诚企业，尽职尽责，工作表现突出，工作成绩优秀，在本职岗位上有所建树的员工就是人才。
人才并不是专指那些有创造发明的人。
在成品油销售企业，人才就在站、库中间。
比如，一个加油工待客热情，动作熟练规范，能为客户提供优质服务就是人才;一个安全员具有丰富的安全专业知识，带领全站员工把安全工作做好，遇到紧急情况能积极应对，处理自如，这就是人才。
销售企业不是高科技行业，有自身的特点，内在的规律，应有适合的人才规范和标准。
其次，要对员工进行职业生涯规划设计。
帮助员工规划职业生涯，是管理者义不容辞的责任，对培养人才、留住人才有着非常重要的意义。
这其中，除了要明确员工在企业发展的晋升路径外，还需要根据企业的需求进行系统考虑，根据员工的特点进行动态跟踪。
从员工个人来说，要想成为企业可用人才，其职业生涯的设计必须与企业的总体发展目标一致。
而企业在确定员工职业生涯前景时，不应只考虑员工的现状如何，而是要充分挖掘员工的潜能，这样就可以突破员工现有状况的局限，从而向员工描绘出通过努力可以达到的美好前景。
还有一个值得注意的问题，就是规划职业生涯前景对员工要有激励作用，尽可能地达到员工的人生价值需求。
必须让员工从中看到“发展”二字，以及“发展”对自己带来的好处，这样才能使职业生涯规划发挥出对员工的吸引作用、激励作用。
由于员工职业规划的实施是一个长期、渐进的过程，如何在这个过程中尽快提高员工的能力，对企业管理人员而言，是一个长期而艰巨的任务。
应了解员工能力的强项和弱点，制定提高员工能力的有效途径，争取与员工达成一致，共同确定员工职业发展的行动步骤，不断进行调整和改进，并与员工保持经常性的沟通，这些都是不可缺少的。
再次，要在“培”和“育”上下功夫。
“培”就是培训，通过不同级别的培训，如站、库培训、分公司、省公司以及上级公司组织的专业培训，不断提高员工的理论水平和操作技能、工作能力。
“育”，我的理解就是养护。
就像养花种树一样，要不断地浇水、施肥，创造一种适宜生长的环境。
近年来，江苏销售不断加大教育培训基础设施建设，去年省公司投入数百万元，建立一个省级公司培训中心和三个区域培训基地，教学设施齐全，配置了20多名有各方面专业特长的培训师和管理人员，为员工提供良好的培训环境。
13个分销公司也分别建立员工培训示范站，配备了影像器材，制定和完善人才培养工作的具体规划。
注重培训效果的考核评价，相继出台了《职工教育培训工作标准及考核奖惩实施细则》、《职工技能鉴定实施办法》，建立起管理人员、操作人员素质达标培训、考核、评审体系和管理模式、激励约束机制。
通过选送部分领导人员参加工商管理培训，到国内高等院校攻读MBA，培养一批领导人才；通过对财务、物流、营销、人力资源、审计、法律、工程、企管等岗位人员进行工商管理和任职资格的强化培训，培养一批管理人才。
同时，通过组织实施集中培训和流动小分队分散培训，开展岗位练兵和技能比武活动，分层次、有重点地加大主要操作岗位人员素质达标训练，提高员工的技能素质和服务水平，培养一批操作技能人才。
2009年以来，两级公司举办的各种类型培训班100多期，培训人数达8000多人次。
三、使用人才，提高人才的政治和经济待遇从管理方面来说，江苏销售一直在积极探索、创造优良的人才成长环境，让员工人尽其才，使企业成为员工展示自我的舞台。
大家知道，由于受传统思想的影响，过去员工都盯着管理岗，大学生一毕业就是干部，虽然现在人才市场化了，但员工到了企业，总还想进机关。
且不论机关有没有那么多的管理岗位，就是有，让没有经过基层锻炼、对站、库基本情况不了解、对销售业务知识不熟悉、对操作技能不掌握的新进员工直接进入机关工作，既不利于企业的发展，也不利于员工个人的成长。
加油站、油库是基层一线，是创造效益的前沿阵地，这些地方最需要人才，也最能锻炼人才。
为了吸引更多的人才扎根基层，崇尚技能，必须建立健全与技能素质、业绩贡献相一致的分配制度和激励机制。
在技能方面，公司经常组织一些不同层次、不同专业的技能比武，选拔出优秀人才，政治上给地位，物质上给待遇，设立操作岗位贡献奖和技能津贴，建立一套长效激励机制，为企业的生产经营提供智力、技能储备，为企业的发展提供有力的人才支撑。
并且对员工实行技能定级，评定星级员工，在关键岗位、关键工种探索设立首席技师、高级管理师等技术带头人职衔，培养一批高技能的服务人才。
在薪酬管理上，让员工技能、贡献和收入待遇相匹配，与工资挂钩，与升迁相结合。
总体目标是逐步实现同级、同类人员基层高于机关、技术岗位高于管理岗位、一线高于二线、艰苦岗位高于一般岗位，关键岗位高于普通岗位的薪酬待遇，以此促进员工学习技能，引导机关与基层人员的有序流动。
根据人才的业绩和贡献，给予相应的报酬和待遇，做到“以价值体现价值，用财富回报财富”，最大程度地发挥员工的主观能动性，激发员工的工作积极性。
同时，不断完善岗位聘任制度和工资改革制度，相应提高应届大专以上毕业生的工资标准，给予在基层工作的大中专毕业生不同的学历补助。
这是人力资源管理中极具含金量的一个举措。
让大家感到在油库、加油站干不是没本事，而同样能体现出自身的价值。
继而体会到在江苏销售工作，无论在什么岗位，从事什么工作，只要热爱本职，勤于学习，肯钻研、肯付出，就会有丰厚的回报；无论在什么层面，处在什么环境，只要脚踏实地，努力工作，肯吃苦、肯攻坚，就会有成才的机会，就能够实现人生的价值。
在江苏销售有这样两个例子。
一个是城东加油站经理邵从海，一个是姜堰油库主任杨树才。
邵从海就是江苏销售的人才。
他先后在3个分销公司6个加油站工作过。
十年来，搞活两座低效站，做出3个百万元便利店，做强4座五星级万吨站、打造出3座“省级样板管理站”；带出一个集团公司标杆班组、一个全国青年文明号单位；总结出20项加油站管理创新发明、3项改革发明。
这样大的成绩没有务实的作风，实际的本领，求真的态度是达不到的。
公司破格授予邵从海加油站高级管理师职衔，岗位和待遇都做出了相应的提高，现在邵从海担任省级培训示范站南京城东加油站经理，负责公司三星级以上加油站经理的培训任务。
姜堰油库主任杨树才，从一个油库的维修工成长为一名油库主任。
他努力学习、精通业务、善于管理、工作认真、作风踏实，成为油库管理方面不可多得的人才。