(完整word版)教师薪酬与考核
第三章教师薪酬与考核一、教师工资考核标准二、教师考核细则三、教师考核方法与星级评定四、通用业绩奖励五、市场专员月度任务及过程考核六、助教月度任务及过程考核七、派单兼职人员工资考核标准八、考核主管评价表A九、考核主管评价表B十、每月结班班级考核数据一、教师工资考核标准岗位说明:1、受校长或者教学主管领导,直接面对课程的学员2、通过实施教学,使学员对课程产生兴趣并形成继续求学欲望,最终成功完成该课程的学习并能继续在我校求学。
3、应当具备的职业素质A、理解所授课程产品，了解其他课程产品B、熟练运用各种教学技巧C、良好的职业习惯岗位职责:a、负责日常教学工作及教学产品推广b、做好课堂教学管理，并配合助教对班级进行管理工作原则:1、遵守职业道德, 不弄虚作假,不得违反学校的原则对学员做虚假承诺2、不得用带有明显敌视的言语攻击竞争对手或其它培训学校3、重视团队协作，共同成功工作时间：教师职工排班如下：每周40个小时为基本工作时间，教师带课和坐班时间分为以下几种类型。
1、若教师的带课类型为(A1 +B+C），则坐班时间为(周三下午和周六上午、周六下午）2、若教师的带课类型为(A2+B+C），则坐班时间为(周三上午和周六上午、周六下午）3、若教师的带课类型为(A1+B+D），则坐班时间为(周二、四的下午和晚上）4、若教师的带课类型为(A2+B+D），则坐班时间为(周二、四的上午和晚上）5、若教师的带课类型为(A1+B+E），则坐班时间为(周二、四的下午和晚上）6、若教师的带课类型为(A2+B+E），则坐班时间为(周二、四的上午和晚上）7、若教师的带课类型为(A1+C+D），则坐班时间为(周一、三的下午和晚上）8、若教师的带课类型为(A2+C+D），则坐班时间为(周二、周四上午和晚上）注：1、坐班时间具体工作由校长或者教学总监安排。
2、F类型由非专职教师带3、以上排班将全部确保教师每周有完整一天休息日。
4、原基本课时暂不变：单周授课超过27.5小时，按1.5倍领取超课时津贴。
薪资结构说明:薪资说明月资 =岗位工资+超课时津贴+工龄工资+个人业绩奖金+团队业绩奖金说明：个人业绩奖金=单项考核工资*考核得分*100%(单项考核率）二.基本工作任务及过程考核表三、教师考核细则(一)考核对象: 所有任课专、兼职教师。
(二)考核内容：由三大模块构成。
1、教师日常工作表现：50%2、教师教学质量及试听续报率：30%3、教师DEMO考核课：20%(三)奖惩方法：1、考核排名前30%的，奖励50元；2、考核结果直接与教师晋级挂钩(具体见教师晋级制度）。
3、连续3次被评为合格或有1次被评为不合格, 教师将视情况被降级。
4、凡出现大的教学事故(学生安全、上下课迟到早退、随意调课等教学常规工作), 教师当期考核降一级 ; 后果严重的, 立即辞退。
(四)考核评价细则1、教师日常工作表现：50%(1)教师自评：15%☆评价内容：遵守学校规章制度、完成教师任务、完成手册中的各种常规工作、个人素质提高、担任其他工作完成情况。
☆评价方法：教师填写《教师学期自评表》，在各栏进行书面评价后打分。
(2)主管评价： 25%☆考核人：教学主管。
☆评价内容：主要在参考教师自评表的基础上，通过抽查(包括抽查学员掌握情况)，从被考核教师的职业道德、专业发展水平、教学行为和教学效果等情况角度予以考核等。
☆评价方法：该项得分由行政和教学主管填写主管评价表。
(3)教师互评：10%☆评价人：所有教师、校长。
☆评价方法：通过听课予以评价，可以是公开课，也可以是平时上课。
但当月评课人数应不少于3人次。
评课教师听课前到教学主管处领取《教师听课评定表》。
☆计分方法：按评定表各项打分, 并具体写出各个项目的优缺点。
(4)学员评价：(一般不参与分数值，特殊情况具体安排）☆高年级班由主管随机挑选5名学生填写。
低年级班由主管或助理电话随机抽查5名学生。
☆每次参与评价人数不得低于4人，每期学员均参加一次问卷调查。
2、教师教学质量及试听续报率：50%；班级50%为合格，80%以上为优秀。
3、教师命题Demo考核课 20%(1)步骤：由青少部主任命题考核课程，一般控制在3—6篇课文，由考核教师随机抽取考核篇目，进行Demo课程教学。
(2)评分标准：参照《教师听课评定表》，特殊情况特殊处理。
四、教师考核方法与星级评定A．班级考核得分的评分方法：该评分是对本班工作任务、工作过程的情况进行考核，考核满分为100分。
1、学员调查表分数 (40分）以该班级所做学员调查表平均分计算。
2、学员平均出勤率 (30分）以日清表为依据统计平均出勤率。
3、主管打分(30分）根据主管打分表。
B．教师星级评定标准：1、本季度不参加师训考核或考核分数不及格不予晋级，三星级教师师训考核分数必须高于80分。
2、不服从教研安排，在该季度有旷工记录者不参与考核，两次旷工直接降级。
3、星级教师晋升为一星级教师考核分数必须超过75分，一星级教师若考核分数低于75分降为星级教师。
4、一星级教师晋升为二星级教师考核分数必须超过80分，二星级教师考核分数低于80分降为一星级。
5、二星级教师晋升为三星级教师考核分数必须超过85分，三星级教师考核分数低于85分降为二星级。
6、三星级教师连续两个季度考核分数超过85分晋升为四星级教师，四星级教师若两个季度连续考核分数低于85分降为三星级。
7、四星级教师连续两个季度考核分数超过85分晋升为五星级教师，五星级教师若连续两个季度考核分数低于85分降为四星级。
8、星级教师考核分数超过85分以上并经总裁特批直接跳级为二星级。
9、考试类全职教师以二星级为起点。
10、三星以上教师若有一次分数低于75分直接降一级。
11、试用期教师考核分数若低于60分予以淘汰，转正后教师若低于60分予以淘汰。
12、正式教师可以享受相应的社保福利。
注：星级教师责任：1、实习教师必须参加所有新师培训、所有教学部安排的听课以及每周三小时的教研活动。
2、星级教师必须每周参与三小时教研活动。
3、一星级教师必须承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。
4、二星级教师必须能独立开发某门课程的培训教案，并能培训新教师、承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。
5、三星级教师必须能上高中课程、能独立开发某门课程的培训教案，并能培训新教师、承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。
6、四星级教师必须承担考试部当中一门课程授课能独立开发某门课程的培训教案，并能培训新教师、承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。
7、所有教师必须参加教学部定期举办的师训并参加考核。
注：星级教师在考核过程中必须完成以上工作，否则不予以晋级，如果三星级以上教师授所要求的课程，则只能降级，如有出现两次以上安排工作拒绝完成直接降级。
C．晋升制度教学主管:校长:教师考核星级评定星级教师评定年限及待遇：每年设两次考核，通过考核的教师方可晋升为星级教师并享受相应的课时津贴1、新教师转正后半年内考评达优可申请为一星级教师：课时津贴基准为12元/课时。
2 、一星级教师半年内考评达优可申请成为二星级教师：课时津贴基准为14元/课时。
3 、二星级教师半年内考评达优可申请成为三星级教师：课时津贴基准为16元/课时。
4 、三星级教师半年内考评达优可申请成为四星级教师: 课时津贴基准为18元/课时。
5 、四星级教师半年内考评达优可申请成为五星级教师：课时津贴基准为20元/课时。
6 、五星级教师一年内考评达优可申请为一级培训师：课时津贴基准为22元/课时。
7、初级培训师一年内考评达优可申请为二级培训师：课时津贴标准为25元/课时。
8、每学期续报率低于50%的不能晋级，所带班级中只要有一个班级续报率低于35%则降一级。
9、连续3次被评为合格或有1次被评为不合格, 教师将视情况被降级。
10、凡出现大的教学事故(学生安全、上下课迟到早退、随意调课等教学常规工作), 教师当期考核降一级 ; 后果严重的, 立即辞退。
五、通用业绩奖励1、讲座活动或现场咨询会举办:一次活动产生一个有效咨询量计1元,以此累计,封顶100元2、学校渠道招生:在不打折的前提下，按销售额的6%进行提成(含给相关教师的酬劳)3、团体培训，奖金以全缴培训费金额的3%计4、各类文章编写标准如下:a、600字以下，30元/篇b、600—000字60元/篇c、1001—2000字80元/篇d、2000字以上,120元/篇注：省级以下平面媒体登，则为1.5倍计；国家级以上，则为3倍计算。
拉赞助广告：按总金额的3%抽成(具体奖品不能计入）；①教学点合作:合同期2年以上(含两年)，开班人数在20人以上(含20人），奖励150元/点，不符以上条件的，在准许开班的前提下,奖励100元/点,只签合同不能开班的不计业绩。
②内部员工介绍亲朋好友学习,经教学总监或营销总监批准后可享受8—9折优惠。
营销部：教学部：财务部：校长：六、市场人员月度工作任务及过程考核表七、助教月度工作任务及过程考核表8、派单人员工资考核标准岗位说明:受市场专员的领导，在指定的时间，指定的地点做宣传活动，并保质完成任务。
岗位职责:a、派单人员按计划时间抵达派发地；b、发放时应该注意有意识地寻找潜在目标客户群体发放；c、发放时不能强迫行人接受；发放时不能将单页折叠强行塞进行人的自行车前筐或后座，如有丢弃的应该随时捡起来处理；d、在同一派单地点需有两个派单人员，每两个派单地点距离不少于50米；在学校食堂(阅览室)人才市场、电脑城等地发放时，只发放给出来的客户；e、派发人员可根据培训内容对有兴趣的咨询者进行简单的咨询，更多详细内容请咨询者电话致电到中心或者直接到中心上门咨询；f、让咨询者填写咨询登记表，交回给中心进行筛选有效咨询量后进行回访，并汇报发放情况。
工作原则:熟练掌握发放技巧、沟通技巧及每次发放传单的内容，懂得为客户讲解。
认真切实，不弄虚作假，如实反馈。
薪资结构说明:实发工资=基本工资*考核系数+有效咨询量奖励+报名业绩奖励发放天数基本工资有效咨询量(个）考核系数有效咨询量奖励报名业绩奖励月度奖金备注一天(8个小时）40元0 0.75一个有效咨询量为：1元/人咨询者报名则以１０元/人计月报名人数累计每达5人,奖励50元，以此递增统计1．薪资中含餐费和交通费2．若发现没按要求发放，或采取将传单丢弃等弄虚作假手段则扣罚全部工资1—5 0.96—10 111—15 1.216以上 1.5半天(4个小时）20元0 0.751—3 0.94—6 17—10 1.211以上 1.5小时6元/时3个小时以上每小时5元含餐费，交通费另计备注：有效咨询量是指经校方查实，有联系人，联系方式，并且该人确实有咨询意向，并经课程顾问邀约后上门的，方可计为有效咨询量。
学院老师薪资规章制度范本
学院老师薪资规章制度范本第一章总则第一条为规范学院老师的薪资待遇管理，根据国家相关法律法规和学院实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于学院所有老师，包括专任教师、兼职教师和临时教师。
第三条学院老师薪资由学院财务处统一负责管理，分为基本工资、绩效工资、奖励性收入等。
第四条学院老师薪资制度遵循公平、公正、透明的原则，根据老师的工作表现和职称级别确定具体的薪资标准。
第五条学院老师应当严格遵守学院规章制度，履行教学、科研和管理职责，提高教学质量和科研水平，为学院发展做出贡献。
第六条学院老师的薪资待遇应当符合国家相关规定，并根据学院财务情况适当调整。
第七条学院老师薪资规章制度由学院教务处、人事处和财务处共同管理，定期进行审核和调整。
第八条学院老师薪资规章制度的解释权归学院校长办公会。
第二章薪资构成第九条学院老师的基本工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴等。
第十条学院老师的绩效工资根据教学、科研、管理等方面的工作绩效确定，工作绩效优秀者可享有相应的绩效奖励。
第十一条学院老师的奖励性收入包括岗位津贴、特殊津贴、奖金和补助等。
第十二条学院老师的薪资待遇按月发放，具体时间由学院财务处统一规定。
第三章薪资标准第十三条学院老师的基本工资标准由学院人事处根据职称级别和教龄确定。
第十四条学院老师的绩效工资标准由教务处和人事处联合评定，并由校长办公会审核确认。
第十五条学院老师的奖励性收入标准由学院财务处根据具体情况确定，报校长办公会审核确认。
第十六条学院老师的薪资标准应当符合国家相关规定，并根据学院实际情况适当调整。
第四章薪资管理第十七条学院老师的薪资管理分为考勤管理、绩效考评、工资发放等环节。
第十八条学院老师应当按时按规定完成教学、科研和管理工作，如实填写考勤表，不得迟到早退。
第十九条学院老师的绩效考评由教务处和人事处联合组织，考评结果作为确定绩效工资的重要依据。
第二十条学院老师应当如实如期填写绩效考评表，不得造假弄虚作假，否则将受到相应处罚。
幼儿教师工资和考核制度模版
幼儿教师工资和考核制度模版一、工资制度1.工资基本构成（1）基本工资：按照教师的学历、资历和工作经验确定，岗位工资可以作为基本工资的一部分。
（2）绩效工资：根据个人岗位能力和工作表现，在年度绩效考核后确定，绩效工资可以作为基本工资的一部分。
（3）津贴：包括食宿、交通、通讯等各类津贴，可以根据幼儿教师的实际需要和职务要求进行适当调整和分配。
2.工资调整机制（1）年度调整：幼儿教师的工资可以每年进行一次调整，调整幅度根据国家政策和幼儿教师所在学校的发展情况确定。
（2）绩效调整：根据教师的年度绩效考核结果，可作为绩效工资的一部分。
3.工资支付时间和方式（1）支付时间：工资按月支付，每月的工资应在当月的10日前支付完成。
（2）支付方式：工资通过银行转账方式支付给幼儿教师本人。
4.工资保障和福利待遇（1）工资保障：学校保证按照合同约定的工资标准和支付时间来支付幼儿教师的工资。
（2）福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇。
二、考核制度1.考核内容（1）教学效果：幼儿教师在教学过程中的指导能力、学生学业成绩等方面的表现。
（2）职业发展：幼儿教师在教育教学方面的专业知识的更新和应用、学习进修的情况等。
（3）工作态度和团队合作：幼儿教师的职业精神、团队协作等方面的表现。
（4）科研和教材开发：幼儿教师在科学研究和教材开发方面的贡献。
2.考核方法（1）定期考核：学校可每学年或每学期对幼儿教师进行一次定期考核，并记录考核结果。
（2）不定期考核：学校可根据需要不定期对幼儿教师进行考核，并记录考核结果。
（3）综合考核：考核结果应综合多个方面的评价，分数加权计算。
3.考核结果与奖惩（1）优秀及格：对考核结果为优秀和及格的幼儿教师，学校将给予相应的奖励，如表彰、奖金等。
（2）不及格：对考核结果为不及格的幼儿教师，根据具体情况采取适当的警告、培训或降薪等措施。
4.考核结果的使用考核结果可作为幼儿教师晋升、职称评定、岗位调整、奖优政策等的重要依据。
专职老师薪酬管理制度
专职老师薪酬管理制度一、专职老师薪酬管理制度概述专职老师薪酬管理制度是指学校针对专职教师的薪酬待遇所设立的管理制度，旨在确保专职教师的薪酬合理、公正、透明，并通过激励机制提高其工作积极性和工作绩效。
专职老师薪酬管理制度应当综合考虑教师的岗位等级、职业资格、工作表现、学历、教龄等因素，并结合学校的实际情况和财力情况进行合理规划和制定。
二、专职老师薪酬管理制度的制定原则1.公平公正原则。
薪酬应当按照教师的工作岗位、资历、工作表现等因素进行公平公正的分配，确保每位教师的薪酬待遇公平合理。
2.激励激励原则。
薪酬管理制度应当结合教师的工作表现、教学成果等因素设置激励机制，激励教师提高工作积极性和提高教学质量。
3.综合综合原则。
薪酬管理制度应当综合考虑教师的岗位等级、职业资格、学历、教龄等因素进行综合规划，使薪酬体系更加完善和全面。
4.可持续发展原则。
薪酬管理制度应当符合学校的发展战略和财务状况，避免薪酬支出过高导致财务困难，确保薪酬体系的可持续性。
5.灵活性原则。
薪酬管理制度应当具有一定的灵活性，可以根据教师的实际情况和学校的需求随时进行调整和优化，确保制度的适应性和灵活性。
三、专职老师薪酬管理制度的构成要素专职老师薪酬管理制度的构成要素主要包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬激励、薪酬福利等方面。
1.薪酬结构。
薪酬结构是指薪酬体系的组成方式和薪酬基数的设定方式。
薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等各项薪酬组成部分。
2.薪酬水平。
薪酬水平是指教师薪酬的具体数额。
薪酬水平应当根据教师的职称、岗位等级、教龄、学历等因素进行具体设定，并结合学校的实际情况进行合理制定。
3.薪酬激励。
薪酬激励是指通过薪酬待遇激励教师积极工作和提高工作绩效。
薪酬激励应当根据教师的工作表现、教学成果等因素进行设定，确保教师的激励机制能够有效发挥作用。
4.薪酬福利。
薪酬福利是指除了直接薪酬以外的其他福利待遇，如带薪年假、医疗保险、住房补贴等。
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下面小编为大家整理了教师的薪酬福利待遇，欢迎阅读!教师的薪酬福利待遇教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。
1、基本工资教师按照教师资格定：小学教师3000元，初中教师3500元，高中教师4200元，大专教师4800元，大学教师5500元。
(随国民经济增长)2、教龄工资(含工龄)每年80元，随着教龄增长。
工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。
3、课时工资课时补贴按照实际上课按劳取酬原则，主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。
4、绩效工资学期和学年奖金(取代职称工资)。
这部分奖金，只能占工资的10%左右。
大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。
每个老师积极努力年年有希望，主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。
5、特优津贴全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，象领国务院津贴领县/市政府津贴，不终身制。
主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。
6、山区补贴农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资35% 。
正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。
教师工资改革标准细则1、基本工资办事员2800元;科员3000元;副科级3100元;正科级3300元;副处级3600元;正处级4000元;副厅级4400元;正厅级5000元;副部级5500元;正部级6000元。
小学教师绩效工资考核办法模版
小学教师绩效工资考核办法模版第一章总则第一条为了进一步激励小学教师的教学研究和教育教学工作，根据《教师法》等有关法律、法规的规定，制定本办法。
第二条本办法适用于小学教师的绩效工资考核。
第三条绩效工资是根据教师的绩效考核结果，按照一定比例在基本工资基础上给予的奖励。
绩效工资的评定和发放是对教师业绩的肯定和激励。
第四条绩效工资考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的真实、客观、科学。
第五条绩效工资考核周期为一学年。
第六条绩效工资考核的组织和实施负责人为学校的校长，具体的考核工作由学校绩效考核办公室负责。
第七条绩效工资考核的资金来源由学校按照规定比例从经费中拨付。
第八条绩效工资考核结果将作为教师评聘、晋升、聘任、奖励、表彰和待遇调整的重要依据。
第二章绩效工资考核的内容和指标第九条绩效工资考核的内容包括教育教学工作、教师个人业绩和业务能力三部分。
第十条教育教学工作是绩效工资考核的重点，包括教师的教学质量、课堂管理、教学改革研究等方面。
第十一条教师个人业绩是指教师在教育教学工作以外的表现，如教师的学科教学竞赛成绩、教科研课题成果、教材编写等。
第十二条业务能力是指教师的专业水平和职业素质。
包括教师的教学能力、管理能力、创新能力等方面。
第十三条绩效工资考核的指标由学校根据教师岗位职责和工作特点确定，要与教师岗位职责、教学工作目标相匹配。
第三章绩效工资考核的流程和方法第十四条绩效工资考核分为自评、同行评议和考核结果公示三个环节。
第十五条绩效工资考核以学校为单位进行。
每年底，学校应组织教师对自己的绩效进行评估，并填写绩效自评表。
第十六条自评表填写完毕后，学校将自评表交给同行评议委员会进行评议。
评议委员会由学校根据教师的专业特长和工作领域组建，由院长担任主任。
第十七条同行评议委员会将根据教师的自评表和其他相关材料，进行评议，并填写评议表。
评议表将对教师的绩效进行量化评估。
第十八条考核结果公示是指将评议结果向全校教师公示，并接受教师的意见和异议。
培训机构教师薪酬与考核办法
培训机构教师薪酬与考核办法培训机构教师薪酬与考核办法1、教课老师的薪资构成1. 薪资构成:生活费+50%课程消耗我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%,具体做法是:每个月先付生活费,每一年7月份结算老师1年的课时费.课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%(消耗课程就是老师实际上完课程的价值,学生缺课不算),扣除已发的生活费和帮他交的社保,剩下的部份.有校长们或许觉得给50%实在太高了,真心给不起,但是,其实当时我们花费的费用很低,第1年都没有前台,大家没课的时候就轮番接待家长.2. 优点:50%的提成帮助我们选出了骨干50%的提成,使得1批优秀的人材脱颖而出,他们不需要培训,不需要管理,不需要做思想工作,能够自我学习,自我管理,自己把课上得愈来愈好,自己能和家长做很好的沟通,获得家长的信任,感动家长常常帮他介绍学生.前3年,我们积累了10几个这样的优秀老师,他们的战役力很强,收入很高,非常稳定,他们完善了教学资料和培训体系,成为我们公司的中坚气力.榜样的气力是无穷的,1个公司有1批这样的骨干,能够构成非常好的氛围, 并且鼓励后面加入的同事,大家都相信即便目前工资比较低,但是只要好好努力,就可以取得很多学生,就可以拿到比较高的薪酬.3. 缺点但是50%提成也有很多缺点,主要有以下几个方面的问题:● 优秀人材是少数.在34线城市,最大的困难是招不到好老师,你就算是给他50%的提成,如果没有很好的成体系的培训,也很难上好课挣到很高的课时费.● 听凭老师自由发展,学生自由选择老师,会构成贫富差距过大,会致使1些能力稍弱的老师失去对自己的信心,选择辞职离开,其实这部份老师只要多做些培训和鼓励,还是能成长为好老师的.● 教师薪酬的本钱太高,使得学校资金积累不足,没有资金进行市场推行,没有资金去购买产品和培训,进1步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区,这对后续的发展非常不利.改革后的薪酬方案1. 改革方向:下降薪酬所占消耗课程的比例我想做的是下降薪酬所占消耗课程的比例,但其实不是下降老师们的收入.比如1个老师1年能做的课程消耗是10万,50%能拿5万.我们如果能帮助他做到课程消耗20万,乃至30万,30%就是6万,9万,这对大家来讲是双赢的.怎样帮助老师呢?我们可以投入更多的市场宣扬进行招生,可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能,我们可以投入更多的行政人员来做好服务.很多人有个误区:如果校长把收来的学费发给老师越多,这个校长就越好越仁慈.其实,对创业者来讲,特别是初期,每分钱都要花在刀刃上,如果把挣到钱都分了,这样会致使学校没有足够的资金扩大范围,员工也没有上升通道,这样很快就会有生存危机.所以,1个负责任的校长,既不能小富即安不思进取,也不能冒险激进扩大,我们要和同事们达成共鸣,平衡好短时间利益和长时间发展的矛盾.2. 薪资构成:底薪加20%的课程消耗+奖金+福利虽然如此,我做工资制度改革还是很慎重,实行老人老办法,新人新办法.改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬,后面来的老师按新方案走,招聘时我们就宣讲新的工资制度.新方案是底薪加20%的课程消耗,另外还有几点:1. 正常上班工资不低于3500元,课时不足有义务去别的岗位帮忙,人事部会做安排.2. 产假期间按城市最低工资.3. 社保公司另交,员工要出自己的部份,也就是说3500元要扣去自己交的部份.4. 老师另外还有全勤奖,每季度1次,1次1000元.出于人性主义斟酌,不鼓励大家带病坚持工作,所以每月3天之内的病假不影响全勤奖,但是事假1天就会影响全勤奖.5. 我们员工自己的孩子(亲戚不算)报我们学校的课程半价.6. 低价班:正常课时消耗的1半,续班后再给另外一半.比如说:两个小时课程正常的单价是小学60元,初中70元,对1些低价短时间班,比如100元学5次课那种,单价只有20元,我们给老师计算薪酬时,不是按20元单价计算的,而是先给60元单价的1半计算,如果这个孩子上完短时间班转长时间班了,再补另外一半,举例说明:60元的20%是12元,但我们先给6元,成功转化为长时间班再补6元.7. 推介课程及历史课程嘉奖不同科目之间相互推课,介绍自己亲戚朋友孩子来上课,嘉奖200元.找回流失的孩子嘉奖50元.公道的薪资制度,再加上带领老师们去学习他人的教学教法.由于重视教学质量,很快就开花结果,两3年时间学生人数就冲到了同期34倍.虽然老师的提成比例降下来了,但是老师的收入却上升了,由于每一个人的学生人数增加了,而且教学和服务做得好.2、管理层的薪资学生增加,老师也增加了,我们需要发挥干部的作用.我常常参加行业会议,帮助很多机构讲课,教校长讲家庭教育讲座,学校的平常运营由3位副校长完成,他们主管人事,教研,行政,市场宣扬这几块工作,都不上课,纯做管理.对管理层,我怎样给他们发工资?通常的做法是底薪加利润提成,但是我觉得这么做有个弊端,由于如果新建校区的话,新校区学生不足,初期还有亏损,管理层会由于自己的利益开新校区的动力不足.所以我就和他们约定:每个月先付若干生活费,6月底结算1年的课程消耗,给他们每一个人全校课程消耗的百分之1,但是要减去已支付的全年生活费.15万封顶,15万以后再拿分红.举个例子说,他们每月先拿2000元生活费,全年24000元,如果那年全校课程消耗做到1000万,百分之1是10万,但要减去已发的24000元,6月底再补76000元.初期的时候,他们和骨干老师比较,收入远不如骨干老师,但我给他们做了工作,大家以合伙人的心态1起创业,这几年营收增长得很快,管理层每一年的收入都在增加,大家的干劲就很足.业务管理干部的绩效那各个教研组的干部怎样给干部补助?我们有语文、数学、英语、艺术4大教研组,艺术组人不多.教研组长的职责是给新人做业务培训,带领大家开教研会议,掌控老师的教学质量,检查老师的备课情况,检查老师和家长的沟通情况,推动完成公司的各项活动,做组内的团队建设.01组长设置我们的每一个组都设置了34个组长,艺术组人少就设置了两个.组长没有减少课,大家1起分担组里的工作,组长拿职务补助.如果1个组的老师不太多,我觉得没必要减少组长的课,可以多设几个组长来分担小组的管理工作.34个组长构成1个小团体,开会时你1言我1语,就不怕由于坚持1些原则被组员孤立了.这样每一个组的管理本钱其实不多,但是却很好地完成了组里的工作.02组长的绩效考核我们可以给组里定事迹目标,完成事迹目标,发1笔奖金.我们在组织结构上做了调剂,采取事业部模式(模式具体内容可点击下文),以每一个组为单位计算利润,这样就更方便给组长做绩效考核了.分校制和事业部制哪一个好?培训学校组织架构及运营模式详解.03组长的优势由于我们的组长不但没有减少上课,反而是各组上课最多的老师,在他们的收入中,组长补助占比不高,那他们是不是会不愿意当组长?所以,我们给组长两个比较吸引他们的福利:第1是优先安排学生给他们,保证他们的上课收入.第2是优先安排他们去参加师资培训.另外,我们的分校校长会从优秀的教研组长当选拔.我非常重视对干部的培养,每周都有干部培训,首先教他们1些管理技能,其次常常做些鼓励工作,帮助他们成长.由于各组的组长基本上都是教学骨干,我和他们说,如果没有人去培训新人,新人的水平很差,做坏口碑,使学校生源下滑,也会影响到他们,品牌需要大家共同保护,帮助他人成长可使自己进步更快.04普通行政人员的绩效下面,我来谈谈普通行政人员的工资制度.每个月的底薪,其中含300元全勤奖,这个全勤奖通常大家都能拿到,由于3天之内的病假不影响全勤奖,平时家里有事还可以调休.人均500元奖金,由经理根据大家的表现发放.全部行政组有公司营收千分之5的团队奖金,由经理根据大家的表现发放.非家长介绍的新学生,两期之外离开的历史学生,由他们打电话成功报名,给200元1科的奖金.很多校长跟我说,他们觉得好多员工离职是由于薪资.但是,我觉得我们学校有1批骨干,虔诚度很高,有的机构过来挖人,但他们始终没有离开.培训机构教师薪酬与考核办法1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进1步拓展员工职业上升通道，建立1套相对密闭、循环、科学、公道的薪酬体系，根据团体公司现状，特制定本规定。
幼儿教师工资和考核制度范本（2篇）
幼儿教师工资和考核制度范本引言：幼儿教师的工资和考核制度对于教师的发展和学校的发展有着重要的影响。
合理的工资制度可以激发教师的积极性和创造力，而科学的考核制度可以促使教师不断提高教育教学水平。
本文将就幼儿教师工资和考核制度进行探讨，并提供一个范本作为参考。
工资制度范本：一、基本工资幼儿教师的基本工资按照教师的学历和职称确定。
具体如下：1. 硕士及以上学历：按照相应的学历等级确定基本工资。
2. 本科学历：按照相应的学历等级确定基本工资。
3. 大专学历：按照相应的学历等级确定基本工资。
4. 中专及以下学历：按照相应的学历等级确定基本工资。
二、绩效工资绩效工资是根据教师的工作表现和成绩进行评定的。
具体评定指标和比例如下：1. 教师教学水平：占总绩效工资的40%，评定指标包括教学设计、教学实施和教学效果等。
2. 教师管理能力：占总绩效工资的30%，评定指标包括班级管理、教材选用和学生考核等。
3. 教师科研能力：占总绩效工资的20%，评定指标包括科研成果和科研项目等。
4. 教师师德师风：占总绩效工资的10%，评定指标包括遵纪守法、职业道德和师德师风等。
三、津贴和奖金除了基本工资和绩效工资之外，幼儿教师还可以享受一些津贴和奖金。
具体如下：1. 育龄津贴：对于有育儿责任的教师，按照每个孩子一定的金额发放。
2. 优秀教师奖金：对于评定为优秀教师的教师，发放额外的奖金。
3. 学历提升津贴：对于教师在职期间获得更高学历的，发放一定金额的津贴。
考核制度范本：一、教学考核教学考核是对教师教学水平的评价，采用多种方法进行评定，包括课堂观察、教学设计评审和学生评价等。
二、管理考核管理考核是对教师管理能力的评价，采用班主任和学校领导的评定，评估教师的班级管理情况、教材使用和学生考核等。
三、科研考核科研考核是对教师科研能力的评价，评定教师科研项目和科研成果的质量和数量。
四、师德师风考核师德师风考核是对教师职业道德和师德师风的评价，采用学校领导和同事的评估和学生家长的反馈。
教师工资制度及绩效考核
教师工资制度及绩效考核引言教师工资制度及绩效考核是保障教师利益、提高教育质量的重要环节。
本文将从教师工资制度和绩效考核内容两方面进行详细介绍，帮助读者了解该主题。
1. 教师工资制度教师工资制度是根据教师的职务、工作岗位、教龄、学历等因素来确定的。
常见的教师工资组成部分包括基本工资、绩效工资和津贴等。
1.1 基本工资基本工资是教师工资制度中最基础的部分，通常是根据教师的职务和工作岗位等因素确定的固定工资。
1.2 绩效工资绩效工资是根据教师的教学质量、教学效果、科研成果等进行评价，并结合绩效评级来确定的。
绩效工资的实施可以激励教师提高教学水平和教育质量。
1.3 津贴津贴是根据教师的特殊工作岗位、特殊教育任务等给予的额外补贴，如兼任校外指导教师、担任教研组长等。
2. 绩效考核绩效考核是对教师教育教学工作进行评估和奖惩的过程。
绩效考核主要针对教师的教学质量、教学效果、科研成果等方面进行评价。
2.1 教学质量评估教学质量评估是绩效考核中最重要的一环。
通常通过课堂观察、学生评价、教学档案等方式对教师的教学效果进行评估，评估结果将作为绩效工资的重要依据之一。
2.2 科研成果评价科研成果评价是对教师科研工作的评估，包括教师科研论文发表数量和质量、参与科研项目情况等。
科研成果评价的结果将作为绩效工资的重要参考。
2.3 参与教学改革评价教学改革是提高教育质量的重要手段，评价教师参与教学改革的情况可以反映教师对教育创新的贡献。
通常通过教育教学改革项目的参与情况来评价教师的表现。
结论教师工资制度及绩效考核是为了激励教师提高教学水平和教育质量，保障教师的权益而设立的。
通过合理的工资制度和绩效考核，可以促进教育事业的发展，提高教师队伍的整体素质。
注：本文内容仅供参考，具体教师工资制度及绩效考核的规定还需参考当地的相关政策和法规。
幼儿教师工资和考核制度模版
幼儿教师工资和考核制度模版一、引言幼儿教师是承担着培养孩子良好成长环境和提供优质教育资源的重要角色。
为了激励教师的工作积极性和提升教育教学质量，制定科学合理的工资和考核制度是非常关键的。
本文将介绍一个幼儿教师工资和考核制度模板，旨在为相关幼儿教育机构提供参考。
二、工资制度1. 基本工资幼儿教师的基本工资由教育机构按照相关政策和标准确定，根据学历、教龄等因素进行区分，并定期进行调整。
2. 绩效工资幼儿教师的绩效工资根据个人的工作表现进行评定，以激励教师的工作动力和提高工作效率。
绩效评定应包括以下方面：(1) 教育教学能力：根据学生学习成绩、师生互动等指标评价教师的教育教学能力；(2) 专业发展：根据教师参加培训、获得资格证书等指标评价教师的专业发展情况；(3) 学生评价：根据学生和家长的评价反馈考核教师的教学效果和服务满意度。
3. 岗位津贴幼儿教师从事园长、教研员、班主任等特殊职务时，可享受相应的岗位津贴。
岗位津贴的调整应考虑工作内容、责任等因素。
4. 奖励机制幼儿教师在教育工作中取得突出成绩的，应根据实际情况给予相应的奖励，如表彰、奖金等。
奖励的设立应既能够激励教师积极工作，又要公正公平。
5. 奖金和补贴幼儿教师可以根据工作性质和工作条件享受相应的奖金和补贴，如工作场所的特殊补贴、独生子女津贴等。
奖金和补贴的设立应考虑实际工作所需以及员工福利等因素。
三、考核制度1. 考核指标幼儿教师的考核指标包括工作态度、教育教学能力、专业发展等方面。
考核指标应按照量化和可衡量的标准进行设定，以保证考核的公正和客观。
2. 考核周期幼儿教师的考核周期一般为一学年或一年，根据实际情况确定。
考核周期的确定应充分考虑到教师的工作特点和任务安排，以保证考核的有效性。
3. 考核程序幼儿教师的考核程序应包括以下环节：(1) 目标设定：制定明确的工作目标和任务，为后续的考核提供依据；(2) 数据收集：收集教师相关的绩效数据，如学生评价、教研成果等；(3) 绩效评估：根据考核指标对教师的工作进行评估，形成绩效评价报告；(4) 反馈与改进：将评估结果反馈给教师，帮助其发现不足并进行改进。
新东方教师聘用合同
新东方教师聘用合同篇一：教师薪酬与考核新东方第三章教师薪酬与考核第一节、教师薪酬设计方案第二节、教师评比详细标准三、教师考核方法与星级评定四、星级教师晋升方法五、主管对教师考核评价表六、月度班级考核表一．教师薪酬设计方案一．薪酬设计原则1薪酬设计必须简单且容易操作，去除那些繁琐的规章制度。
2必须能充分调动教师工作积极性。
3 必须能体现多劳多得，能者多劳原则。
4 必须能体现团队协作，互相帮助，共同提高。
5将教师常规管理纳入薪酬考核体系。
6持续的教师个人继续培训，其实应是教师日常工作的一部分，但是多数教师，对于参加继续培训积极性不大，大多数教师，对于继续培训，往往采取的是消极应付，为此，必须将教师个人继续培训，也纳入薪酬体系。
二．教师工资组成部分：基本岗位工资+课时工资+个人绩效工资+团队奖金具体说明：基本岗位工资：按照各个级别，采取阶梯式浮动，主要分为以下几个级别，具体情况由各学校根据实际制定。
试用期工资：700元/月（备注：不享受课时工资、个人绩效工资和团队奖金）普通教师工资：300元/月优秀教师工资：400元/月组长工资：450元/月主管工资：500元/月副校长工资：600元/月课时工资说明：教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签定了聘用合同的教师。
每个学期末，学校对全体教师进行学期考核，以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应的上下浮动；个人绩效工资=单项考核工资*考核得分*100%(单项考核率）单项考核包括：（以下6项具体金额由学校根据实际灵活制定）1学员评价表：100元*学员评价表得分/100%2满勤奖： 50元*出勤率3主管评价表：100元*主管评价表得分/100%4教师听课表：50元* 听课表得分/100%5提分率： 200元*所带班级学生提分比率6续报率： 200元*所带班级学生续报率团队奖金说明：（该项目可由各学校根据实际灵活制定）1团队参与继续培训的参与人数比例、团队继续培训得分结果2团队提分率3团队续报率第二节、教师评比详细标准(一)考核对象: 所有任课专、兼职教师。