员工关系管理复习资料
人力资源员工关系管理复习资料
人力资源员工关系管理复习资料人力资源员工关系管理是企业运营中最核心的部分之一，一般来说包含着招聘、培训、激励、评价、福利等各个方面。
而人力资源员工关系管理的核心是以企业员工为合作伙伴，在员工的价值和企业发展之间追求平衡，协同共进的关系。
一、招聘在招聘过程中，企业需要能发现与自身核心价值观相整合的人才资源，并吸引其进入企业的门槛。
此时，企业需要从以下几个方面进行规划:1.人才需求规划：明确企业目标，评估企业现有人力资源是否能够支持企业整体战略，同时规划未来人力资源需求。
2.招聘流程规划:明确企业的招聘条件并制定相应流程，以确保公平、公正，同时避免招聘过程中的人为主观干扰干扰招聘工作。
3.求职者的候选人筛选：考虑到求职者的工作技能、学历等，对求职者进行细致的筛选，以便将能够落实于企业价值观且有所需企业需要的人才加入企业。
二、培训人力资源员工关系管理的核心是以企业员工为合作伙伴，在员工的价值和企业发展之间追求平衡，为此企业需要为员工的职业生涯发展制定相应方案。
培训是一种有效的提高员工技能、才能和知识水平的手段，以下是培训系统的基本架构：1.培训计划：制定合理的培训计划，包括部门岗位培训、入职培训等多个方面。
2.教育培训资源建设:选择合适的培训资源，例如与同行业专业人士的合作、内部高层次人力资源的开发、线上课程等等。
3.培训效果评价：对员工参加培训的真正收获进行评估以便制定更合理的培训计划。
三、激励员工激励是人力资源管理中的一项非常重要的工作，它直接影响企业员工的投入、积极性、贡献等关键性指标，促进员工长期对于企业的忠诚度和匹配度，进而提高企业的业绩和内部企业文化建设。
以下是激励体系的几种基本形式：1.工资/薪金激励：按照标准设定的薪酬标准发放，工资水平与员工的绩效、技能和经验水平有关。
2.福利激励：针对员工的家庭生活、健康、学习、社交和个人成长等方面提供类似健身、员工旅游、学习培训机会、带薪年假等多种福利，以鼓励员工持续地为公司作出贡献。
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《员工关系》一．单选25分（25题*1分）1.员工关系是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式；是20世纪初西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念。
12.对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行。
33.利益关系是员工关系管理的根本。
54.心理契约是员工关系管理的核心内容。
55.企业的价值观念是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准。
86.在诸多政策环境中，就业政策对于劳动市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。
117.企业文化是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型和特有方式。
138. 当冲突发生时，首先要辨别冲突的类型。
179.当冲突双方势均力敌并且双方的理由都合理时，适合采用协商法;当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合理，这时可采用上级冲裁法；1710.如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采取拖延法效果比较好。
11.德鲁克提出了知识型员工的概念。
2112.知识创新力士知识型员工最主要的特点。
2113.企业的核心人才是指那些拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才。
2514.劳动关系管理是对人的管理，对人的管理师一个思想交流的过程，在这过程中的基础环境是信息传递与交流。
15.根据《劳动法》第15条规定，一般情况下，劳动者必须年满16周岁。
16.劳动能力是用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素。
3117.新员工入职管理师员工管理的起点。
3718.《劳动合同法》规定：劳动合同期3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期限不得超过6个月。
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员工关系管理一、名词解释1、员工关系：是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，取代“劳资关系”的概念。
2、员工关系管理：是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。
3、劳动关系管理：是指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。
4、劳动关系：是企业与劳动者在实现劳动的过程中所发生的关系。
5、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。
6、集体协商：是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。
7、集体合同：是双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
8、沟通管理：是指在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”“组织”“领导”等目标性工作。
9、链式沟通网络：是一个平行网络，其中居于两端的人只能与内侧的一个成员联系，居中的人则可分别与两人沟通信息。
10、Y式沟通网络：是一个纵向沟通网络，其中只有一个成员位于沟通内的从中心，成为沟通的媒介。
11、轮式沟通网络：属于控制型网络，其中只有一个成员是各种信息的汇集点与传递中心。
12、环式沟通网络：表示5个人之间依次联络和沟通。
13、全通道式沟通：是一个开放式的网络系统，其中每个成员之间都有一定的联系，彼此了解。
14、心理契约：是组织和个人双方彼此对堆放应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。
15、员工满意：是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其被满足程度的感受。
16、员工满意度：是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。
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《员工关系管理》复习资料一、名词解释（20选5）1、员工关系是指由雇佣行为产生的关系，是员工与雇主之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。
2、合作合作是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
3、冲突由于劳资双方的利益、目标和期望的不一致，而产生的分歧4、新保守派新保守派，也称为新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。
这一学派主要关注经济效率的最大化，研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且能确保雇员得到公平合理的待遇。
认为劳资双方的冲突微不足道，工会也难以组织。
5、管理主义学派管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。
该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的认同度、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
该学派对工会的态度是模糊的，管理主义学派观点的基础是雇佣关系一元主义的信念和价值观，把组织看成是由一个共同目标团结起来的团队，强调员工与管理方之间的信任和合作。
6、正统多元论正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成。
该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。
正统多元论学派观点的基础是雇佣关系多元主义的信念和价值观，认为雇员对公平和和公正待遇的关心，与管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的，因此劳动法和集体谈判才是确保公平与效率和谐发展的有效途径。
7、无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同，没有确定终止时间并不等于就是“终身”，而是指只要符合法律、法规的规定，任何一方均可解除或终止无固定期限劳动合同。
8、无效劳动合同无效劳动合同，是指劳动者与用人单位订立的违反劳动法律、法规的协议。
无效劳动合同从订立起就不具有法律效力，不能继续履行，不受法律保护。
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第一章职员关系治理概论1.职员关系的概念：职员关系是社会关系在企业那个组织系统中的特不表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源治理角度提出的，取代“劳资关系〞的概念。
P12.职员关系的实质：是双方合作、冲突、力量和权力的相互交错。
P23.职员关系的根基含义：是指治理方与职员及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、制度和社会文化背景的碍事。
4.职员关系的特征。
P3（1）复杂性和多变性（2）个不性与集体性（3）平等性和不平等性（4）对等性与非对等性（5）经济性、性与社会性5.职员关系治理的概念：是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与职员、治理者与被治理者以及职员之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和治理的制度、体系和行为。
P46.职员关系治理的特征。
P5（1）职员认同企业的愿景和价值瞧是职员关系治理的起点（2）利益关系是职员关系治理的全然（3）内心契约是职员关系治理的核心内容7.职员关系治理的必要性。
P6-7良好的职员关系治理不仅能够关怀企业赢得人才，留住人才，而且能够使企业治理和业务运作效率大幅提升。
（1）职员关系治理是实现企业目标的前提（2）职员关系治理是塑造企业形象的本原（3）职员关系治理是企业成功的全然条件8.职员关系的要紧目标。
P8（1）协调和改善企业内部人际关系（2）树立职员的团体价值（3）增强企业对职员的凝聚力9.职员关系治理的意义。
P8-9（1）良好的职员关系治理是实现人与事最正确配合的重要手段（2）良好的职员关系治理所形成的企业文化是驱策优秀、鞭策后进的重要手段（3）良好的职员关系治理有利于建立畅通的沟通机制（4）良好的职员关系治理是关怀职员实现自我职业的必要措施（5）良好的职员关系治理能使职员更多体会到被尊重的感受10.职员关系治理环境：要紧是指职员关系治理的条件，或指对职员关系治理产生重要碍事的直截了当或间接的因素，可分为外部环境和内部环境。
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员工关系管理复习资料21.（企业追求长期效益的需求和保证）不是员工安全立法的意义。
2.员工援助计划的内部运作模式具有（服务具有针对性；容易创设信任环境；带有一定的主观性）。
3.特殊主体发生的劳动争议，即主要指由于侵害（女系员工）劳动保护权益而发生的争议。
4.对于解释在组织中不同成员对同一种需要的不同态度和行为，期望理论认为主要取决于（期望值X效价）。
5.（董事会例行会议）属于高级管理人员的横向沟通。
6.（感觉很难控制环境，对有挑战性较高的工作难以承担；入职后发现工作的实际情况与自己目标设定有很大差距；工作努力投入很大，希望获得认可，担心付出就没有回报，感到压力很大）属于来自员工个体的压力。
7.（改善工作环境）不能过降低员工对单一重复性工作的反感。
8.根据霍兰德的人格类型，偏好规范、有序、清楚明确的活动的人格属于（传统型）。
9.群体干预中的敏感性训练可以为群体成员提供一个经验型学习平台，在人及互动过程中，群体活力、上下级关系以及同事关系能够得到有效改善。
下列描述中符合敏感性训练的是（在一定程度上消除个体在组织活动中对他人的不信任和防卫心理；敏感性训练的规模一般为10-15人；使员工关系由相互排斥向社会化关系转变）。
10.管理者在工作中大部分时间都承担指挥和控制他人的角色，在与家人相处的过程中也颐指气使，导致家庭矛盾纠纷不断，这种情况属于工作——家庭冲突中的冲突结构中的（基于行为的冲突）。
11.微软公司实行“开门政策”，即任何人可以找任何人谈任何话题，这属于员工情绪管理中的（创作一种沟通无限的工作氛围）。
12.心理契约的内容处在不断变化中，正确描述有（关注的焦点由于工作安全性、连续性变为相互交换的可能性；架构基础传统、公平性与社会评判变为市场导向、能力与技能及增值可能性；契约关系由正规化变为责任）。
13.EAP对组织运行的影响指标有硬性指标和软性指标，如（组织气氛）。
14.心理契约这一术语是由（Argyris）于1960年在其《理解组织的行为》一书中首次提出。
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一、概念：（一）、P2劳动关系的概念：劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，具体是指在实践劳动过程发生的，一方有偿提供劳动力，另一方提供生产资料，并由两者结合进行生产而形成的社会关系。
（二）、P5确定事实劳动关系的标准：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立。
1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格2、用人单位制定规章制度并管理管理者3、从事用人单位安排的有报酬的劳动4、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分（三）P7劳动关系与劳务关系的区别：1、主体不同；2、适用法律不同；3、当事人之间隶属关系不同；4、当事人之间在承担义务方面的区别5、争议处理方式不同（四）P15劳动合同的概念：劳动者与用人单位之间就劳动的权利和义务方面所达成的协议。
（五）P16劳动合同的内容：1、法定条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。
2、约定条款：（1）试用期条款；（2）保守商业秘密和有技术秘密条款；（3）禁止同业竞争条款；（4）其他可备条款（第二职业条款、违约金和赔偿金条款、补充保险、福利条款等）（六）P72集体合同与劳动合同的区别：1、调整对象不通；2、主体不同；3、目的不同；4、形式不同；5、内容方面不同；6、效力方面不同。
（七）P85劳动派遣的概念：有派遣单位通过与用工单位订立劳务派遣协议，将和自己签订劳动合同的劳动者派往用工单位从事劳动的一种用工方式。
（八）P86劳务派遣的特征：1、在劳务派遣的主体方面，呈现出多样化和复杂化的特征；2、在劳务派遣的内容方面，体现为劳动者的雇用和使用相分离；3、在劳务派遣的程序方面，须遵循严格的法定程序（九）P213劳动争议的概念（十）P214我国劳动争议处理的程序（十一）P233劳动争议法律文书的写作二、法律法规（一）P294《劳动合同法》第10条：（二）P295《劳动合同法》第19条：（三）P296《劳动合同法》第26条：（四）P297《劳动合同法》第28条：（五）P297《劳动合同法》第35条：（六）P297《劳动合同法》第38条：（七）P298《劳动合同法》第39条：（八）P298《劳动合同法》第40条：（九）P299《劳动合同法》第42条：（十）P300《劳动合同法》第47条：（十一）P300《劳动合同法》第55条：（十二）P301《劳动合同法》第63条：（十三）P302《劳动合同法》第68条：（十四）P302《劳动合同法》第69条：（十五）P303《劳动合同法》第82条：（十六）P304《劳动合同法》第87条：。
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员工关系管理《员工关系管理》第一章员工关系管理概述一、填空题1、员工关系是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念。
p12、就员工关系双方相互间应履行的义务而言，具有对等性与非对等性之别。
所谓对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，如提供劳动与支付劳动报酬之间具有对等性。
所谓非对等性义务，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。
p33、企业内部人力资源管理工作，除了员工关系管理之外，都有可能采用外包方式来处理。
p44、员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点。
p55、利益关系是员工关系管理的根本。
p56、心理契约是员工关系管理的核心内容。
p57、企业的价值观念是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准，是调整企业员工行为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。
员工的团体价值是决定企业兴衰成败的根本问题，对于塑造企业形象和企业生存发展具有重要的作用。
p88、经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。
p109、在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。
p1110、企业文化是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念、和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型和特有方式。
p13 11、员工参与管理有多种形式，最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、质量圈、员工持股、职工代表大会和建议方案。
p1612、当冲突发生时，首先要辨别冲突的类型，对不利的冲突必须加以解决。
例如，当冲突双方势均力敌，并且理由合理时，适合采用协商法；当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合情理，这时可采用上级仲裁法；如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采用拖延法效果比较好。
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第一章一、员工关系内涵及其特点：员工关系主要是指员工与企业组织之间的一种相互影响和相互制约的工作关系。
特点：（1）.以企业与员工之间的和谐劳动关系为基础；（2）.主要表现为企业内部的工作和人际关系；（3）.本质上是以一种以劳动合作为纽带的利益关系。
二、员工关系管理的内涵及其目标员工关系管理：为保证企业目标的实现，二队企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者，以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。
目标：（1）.推行以人为中心的管理；（2）.实现人力资源管理宏观与微观目标的结合；（3）.促进人力资源管理职能的深层次开发；（4）.倡导企业内部和谐及民工与企业的双赢。
三、员工关系管理的职能体系和构建原则构建原则：（1）.实用性与专业性相结合；（2）.专职性和精简性相结合；（3）.管理与服务相结合；职能体系：就员工关系管理职能体系的构建而言，需要依公司性质、规模和组织架构等而有所差别。
就大公司而言一般的职能设置和体系构建分为如下四个：总公司级---人力资源管理部下设员工关系管理部区域级---人力资源管理部内设员工关系管理岗分公司级---人力资源经理监管部门级---人力资源专员或部门经理监管四、员工关系管理发展趋势1.人本管理成为人力资源管理的哲学基础；2.知识员工成为员工关系管理的主要对象；3.工作于生活方式纳入员工关系管理的视野；4.人员拟合管理多样化成为企业员工管理的新挑战第二章1、企业员工关系管理的外部环境由哪些要素组成？答：企业员工关系管理的外部环境包括政策环境、宏观经济环境、技术变化、法律政策、工会组织、社会文化环境等。
1) 政策环境是指政府的各种方针政策，包括经济政策、就业政策、教育培训政策等。
2) 法律和制度环境是指规范雇佣双方行为的法律、法规和其他法律制度。
3) 宏观经济环境主要体现在经济全球化，劳动力市场变化，产业结构的变化这几个方面。
4) 技术环境指产品和服务的生产工序、工作方式，所需的资本密集程度（人均资本投资量）、是否容易受到新技术的影响、工作复杂性和是否需要高水平的知识和技能等。
5) 社会文化环境核心是文化和价值观等，它由各国、各地区、各种族和民族占据统治地位的风俗习惯、观念、信仰等组成。
6) 工会及其他员工组织：工会和职工代表大会等组织是员工的代表，是与雇主或企业就员工关系进行交涉和协调的主要机构。
2、企业员工关系管理的内部环境由哪些要素组成？答：员工关系管理的内部环境是指企业经营管理边界内的，由硬件设施和软件因素共同组成的企业经营场所和管理运行系统等。
主要包括组织结构、工作环境、经营战略、管理者和管理方式和企业文化。
1）组织结构是指对于人员和工作任务进行分工、协调与合作的制度性安排。
有官僚结构的组织、扁平化结构的组织和工作团队式组织结构这几个类型。
2）企业生产经营战略，指企业在生产运营当中针对于企业自身的特点和目标等制定的战略，如低成本战略、差异化战略。
3）管理者和管理方式：就企业管理者来说，企业各个层次的管理人员，他们既是企业生产经营的决策者，也是管理方式的制定和执行者。
管理方式关系到员工与企业之间的合作关系、员工参与管理的程度和方式、员工对企业的信任和忠诚以及企业对员工的支持等，而这些又反过来影响员工的工作能力、态度和行为等。
4）企业文化是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念和行为准则等。
或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型和特有方式。
5）工作环境指工作时所处的一组条件，包括物理的、社会的、心理的和环境的因素。
3、为什么说法律和政策对员工关系管理具有重大的影响作用？答：1)企业与员工之间的关系趋向规范化和法制化。
通过签订劳动合同、集体合同来规范企业和劳动者的关系，明确双方的权利义务，规范和约束劳动关系双方的用工行为和劳动行为。
2)促进市场机制在劳动力市场中的配置效率。
劳动关系的法制化是劳动力市场完善的主要标志之一，日臻完善的法律机制将会保证市场机制对我国劳动力资源配置的基础性作用。
3)体现法律对弱势群体的保护。
我国长期的劳动力供大于求的状况，使得劳动者在劳动力市场和企业管理中，处于相对弱势地位，为维护劳动者的权益和保证公平的实现，需要法律干预和政府实施保护性政策。
4、我国当代员工关系管理及其变化主要受哪些因素的影响？答：当代员工关系管理及其变化主要受哪些因素的影响来自于法律政策环境的变化，劳动力市场的变化，企业用工形式的变化、劳动关系协调机制的变化和企业社会责任意识的增进。
1）法律政策环境的变化：为了满足企业内部劳动关系和员工关系法律协调的需要，法律制度的逐步的建立和完善。
2）劳动力市场的变化：劳动力市场的结构性失衡问题越来越突出。
我国劳动力市场的二元结构特征明显，职业隔离严重，劳动者收入差异扩大。
这些都加剧了企业员工关系协调和管理的难度。
3）企业用工形式的变化：尽管我国的《劳动合同法》和《促进就业法》等对劳务派遣人员和非全日制员工等的管理进行了很多规制，但与正式员工相比，非正式员工关系管理中的问题多、处理难度大，需要寻找更为有效的协调机制和管理模式。
4）劳动关系协调机制的变化：所谓三方机制，按照国际劳工组织的定义，它是指由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的问题。
鉴于关系三方有不同的利益要求和价值取向，在涉及劳动关系和员工管理方面难免出现分歧和矛盾。
为了协调利益关系，需要一种制度和机制来处理分歧，通过协商、对话来达到妥协与合作。
5）企业社会责任意识的增进：“企业社会责任”其基本内涵一般认为是企业除了承担法律责任之外还需承担一些社会责任，这些责任可以被看作社会对企业的一系列期望和要求，并随着社会的发展而变化。
企业应承担的社会责任可分为外部责任和内部责任。
第三章1、劳动关系内涵是什么？什么是劳动合同?劳动关系的载体是什么？答：劳动关系是指由雇佣行为产生的关系。
它是作为劳动力所有者的劳动者和作为生产资料所有者的企业或雇主之间，为进行生产和经营，实现劳动力和生产资料之间的结合而建立的一种社会交换关系。
劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
劳动合同是劳动关系的载体。
2、为什么说劳动关系是员工关系建立的基础？答：劳动者与用人单位一旦签订了劳动合同，即确定了正式的劳动关系，劳动者则成为企业的雇员，企业即承担了对员工进行管理的权利与义务；个别或内部的劳动关系的协调机制在某种意义上也就部分的转换为员工关系管理机制。
3、简述劳动合同的特征和种类。
特征：①、劳动合同的主体是特定的；②、劳动者和用人单位在履行劳动合同时，存在管理中的依从和隶属关系；③、劳动合同的性质决定了劳动合同的内容以法定的为多、为主，以商定的为少、为辅；④、在特定条件下，劳动合同往往涉及第三方的物质利益，即物质帮助权。
种类：根据劳动合同的期限不同，可以分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
4、订立劳动合同的原则是什么？答：原则：合法原则、公平原则、平等原则（指法律地位）、自愿原则、协商一致原则、诚实信用原则。
5、劳动合同界定的内容中劳动者和用人单位的义务主要有哪些？答：劳动者的义务：①、劳动给付的义务，包括劳动给付的范围、时间、地点；②、忠诚的义务；③、随附的义务。
由于劳动者的个人责任，是劳动合同不能完全的履行，劳动者应负赔偿责任。
用人单位的义务：①、劳动报酬的给付义务；②、照料的义务，提供保险福利待遇，休息休假等；③、提供劳动条件的义务。
6、劳动合同的条款有哪些？答：劳动合同的内容具体表现为劳动合同的条款。
劳动合同的条款有必备条款和约定条款。
⑴、劳动合同的必备条款：①、用人单位的名称、住所、法定代表人或主要负责人；②、劳动者的名字、住所、居民身份证或其他有效证件号码；③、劳动合同期限；④、工作内容和工作地点；⑤、工作时间和休息休假；⑥、劳动报酬；⑦、社保保险；⑧、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
⑵、劳动合同的约定条款：①、试用期；②、培训；③、保守商业秘密；④、补充保险；⑤、福利待遇。
7、无效劳动合同的确认和处理？答：无效的劳动合同是指由当事人签订成立而国家不予承认其法定效力的劳动合同。
⑴确认：①劳动合同因违反国家法律、行政法规的强制性规定而无效；②订立劳动合同采取欺诈、威胁的手段而无效；③用人单位免除自己的法律责任、排除劳动者的权利的劳动合同无效。
⑵处理：①、确认劳动合同是全部无效还是部分无效；②、分清造成合同无效的责任；③、在法律允许和当事人愿意的情况下，双方可以重新签订合法有效力的劳动合同。
8、劳动合同的变更与终止、解除。
答：劳动合同的变更，指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。
劳动合同的终止，是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，或双方当事人的权利义务履行完毕，结束劳动关系的行为。
劳动合同的解除：在劳动合同履行的过程中，可能会出现劳动合同未到期，当事人双方或单方面提前终止劳动合同效力的法律行为。
第四章1、员工离职的含义和类别是什么？员工主动离职对企业有何影响？广义：指员工个体作为组织成员状态的改变。
狭义：从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程和或行为。
按员工离开组织的意愿分类：主动离职，被动离职，自然离职按员工离职的行为差异分类：显性离职，隐性离职员工主动离职对企业的影响：正面影响：有利于员工竞争，促进人—职匹配，提高员工素质与能力，提高人员配置效率负面影响：造成人才短缺，核心人力资源的流失，人力成本的损失，对未离职员工造成负面影响2、员工离职率的测量方法有哪些？总离职率：1期内离职人数占同期平均员工数的百分比：期内离职人数/同期平均员工数*100%2期内任用员工数占同期平均员工数的百分比：期内任用人数/同期平均员工数*100%3期内离职人数与任用员工数平均数占同期平均员工数的百分比：（期内离职人数+期内任用人数）/2/同期平均员工数*100%4不包括临时离职的离职人员占期内平均员工数的百分比：（期内离职人数—期内临时员工离职人数）/同期平均员工数*100%主动离职率：期内主动辞职者人数/同期平均员工数*100%辞退率：期内被辞退者人数/同期平均员工数*100%可避免辞职率：期内可避免的离职人数/同期平均员工数*100%3、如何测量员工的离职成本？离职成本指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。
由以下项目构成：离职补偿金，违约赔偿金，解雇安置费，离职前的低效成本职位，空职成本。
4、员工主动离职的影响因素有哪些？1个体因素：个体特征，工作激励与成就感2组织因素：薪酬福利，晋升与培训，公司效益和前景，工作条件和环境3个人与组织匹配程度：企业文化，组织支持，人际关系4外部环境因素：劳动力市场状况，组织外工作机会，就业形势5、组织如何有效防范员工主动离职行为？1挽留优秀员工：1.1物质和事业共同留人1.2晋升留人及工作扩大化1.3工作丰富化及增强工作挑战性1.4待遇留人与薪酬福利管理1.5事业留人与员工职业生涯开发2运用法律与管理防范机制：2.1离职处理的法律规范2.2主动离职的管理防范（重视离职事件，重视离职面谈，降低离职影响，真诚挽留离职员工）第五章一、什么是解聘？解聘的原则？解聘是指企业对违纪员工、试用期不合格员工、各种预告和不可预告解除劳动合同的员工，以及经济性裁员等对员工的辞退行为。