2012-求职三剑客-@鲍平美
面试的不同方式类型介绍
面试的不同方式类型介绍下面就给大家介绍面试的不同方式类型，一起来看看吧。
面试的不同方式类型介绍1一、按应聘者的行为反应，可分为言谈面试和模拟操作面试。
1.言谈面试。
通过主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题，由被试口头回答考察应聘者知识层次、业务能力、头脑机敏性的一种测试方法。
2.模拟操作面试。
让被试模拟在实际工作岗位上的工作情况，由主试给予被试特定的工作任务，考察被试行为反应的一种方法。
这种方法是一种简单的功能模拟测试法。
例如企业在招聘技术工种时，可采用实地操作的测试方法，考察应试者技术的娴熟程度。
又如速记、打字、绘图等人员招聘时均可采用实地考试的方式。
另外，公关、销售等有关人员招聘时，也可结合模拟操作面试。
主考官：(手拿一件产品)这是我公司的一件新产品，现在你作为销售人员开始向我推销。
主考官：假设你是我公司的公关小姐负责媒介工作。
我公司有一重要广告要三天内见报，而某热门晚报的广告一个星期内均已排满，你将采取哪些行动?二、按其操作方式，可分为结构化面试和非结构化面试两种。
1.结构化面试。
是指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。
这种面试方式是我们所提倡的。
2.非结构化面试。
是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。
现在大多企业在人才招聘中的面试均属于这种方式。
这对富有经验的面试考官是有效简便的方法。
但对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。
三、按其进程，又可分为第一次面试，第二次面试，第三次面试，直至第五次面试。
一般常用的是三次以内，称为三级面试方式。
第一次面试常由人事部门的人才招聘员接待，对应试者的基本条件进行核实，确认应试者的学历证明及其工作业绩。
第二次面试是面试中最重要的一次。
常由人事部门和业务部门联合主持，有可能的话还邀请专门面试考官参加，是对应聘者个性特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面的综合考察，并写成评语报公司人事总裁。
盘点各路名人求职记
盘点各路名人求职记随着经济的快速发展，许多人开始关注职业选择及其发展。
各行各业都有许多名人在求职过程中经历过艰辛的历程。
那么今天就来盘点一下各路名人求职的故事。
首先，让我们看看IT行业的创业传奇--马化腾。
他自1998年开始寻求企业合作进行创业，最终于1999年成立了腾讯公司。
在创业过程中，马化腾也曾到多家企业应聘，但没有一家能够给他带来满意的回报。
而腾讯公司却获得了巨额的投资并实现了超高的增长。
正是他坚持自己的信念和努力，成就了今天的腾讯帝国。
我们再来看看餐饮界的名人之一刘传鑫。
他是兰州拉面的创始人，在兰州人心中极具盛誉。
他曾经在多家餐厅工作，不断摸索创业之路，但始终没有找到自己的定位。
然而，他没有放弃，始终保持了对餐饮行业的热爱，最终将自己的理念贯彻到了兰州拉面这个品牌中。
他的成功，源于他始终坚持自己的梦想和坚强的毅力。
再来看看金融界的名人--冯仑。
他曾经是一名机械工程师，但因为对金融行业的向往，毅然辞掉了工程师的职位，进行了一次大胆而有风险的转型，成为一名证券分析师。
而后，他又发现了教育市场的巨大潜力，开始了长期的探索和尝试。
他始终相信教育可以成为中国最好的“新兴产业”，最终创办了新东方教育集团，成为教育行业的巨头。
再来看看体育界的名人--姚明。
他作为中国篮球队的队长，多次代表中国出征各项国际比赛。
他不仅在赛场上英勇无比，更是一名成功的商人和志愿者。
然而，作为出生在一个运动世家的他，在求职时也曾遭遇过困难。
2001年，他参加了美国大学生招聘会，但没有被任何一家公司录取。
他没有气馁，继续坚持训练，并最终成为了NBA的超级巨星。
最后，让我们来看看文化界的名人--蔡明亮。
他早年曾是电影学院的学生，但并没有在电影界立足。
他曾经做过许多职业，例如制作电视节目、画漫画、写剧本等等，但都没有找到真正喜欢的方向。
最终，他通过观察社会，发现了电影拍摄的第三种可能性--类似小说一样的电影，用镜头描绘人物内心的情感。
中国知名培训讲师大盘点
中国知名培训讲师大盘点执行力、领导力——相关领域姜汝祥，著名企业战略专家，中国企业执行第一人，中华海外归国创业十大人物，《财富》杂志特约撰稿人，轰动业界的畅销书《差距》、《榜样》、《请给我结果》的作者。
北京大学经济社会学博士美国哥伦比亚大学商学院精研跨国公司核心竞争力的归国学者北京大学光华管理学院高层经济培训中心副主任万科王石、TCL李东生、格兰仕梁昭贤的首席企业战略咨询顾问曾任摩托罗拉产品市场经理与战略规划经理中央电视台《对话》、《商界名家》栏目长期嘉宾美国《财富》、《哈佛商业评论》特约管理专家撰稿人畅销书《差距》—“中国第一部企业战略专著”作者2002年度凭借他的管理思想荣获中华海外归国十大创业人物个人博客：/s/indexlist_1317335037_2.html易发久，影响力集团董事长影响力教育训练集团董事长影响力教育科技集团董事长世界华人工商促进会常务理事“中国培训论坛”组委会执行主席上海人才培训市场指导中心常务理事，培训委员会主任上海师范大学教授中国第一套原创108部MBA教程主编著作书籍：·著作书籍：《领袖的风采》、《成功一定有方法》、《不是不可能》、《基本功》·VCD/CD：《领袖的风采》、《有梦就会实现》、《学习改变命运》、《如何规划成功人生》、《决定你一生的21个信念》·教学课件：《卓越团队共同理念》、《双赢的沟通—同理心》、《创造力训练—头脑风暴》、“影响力思想库”时空文化系列MBA教材个人博客：/yfjyxl孙军正，集团执行系统专家，中国执行力研究院院长畅销书《解放军执行力》、《高效能人士的执行8法则》、《做最棒的执行者》作者担任格兰仕总裁特助、TCL人力资源总监时，通过打造执行系统使公司业绩高速增长。
孙军正及其团队专为中国企业量身定制最实用、最高效的执行系统，已帮助200多家企业建立了执行系统他是北大、清华、复旦、交大的客座教授。
他是富士康、爱普生等多家大型企业管理顾问。
职来职往达人 最全
职来职往节目主持人——李响职来职往Mr.Job——潘力、雷明智立方品牌营销传播集团董事长——杨石头大贺国际广告公司HRD人力资源总监——丁继红尚涛造型学校校长——尚涛原美国红帽软件人事部高级经理现奇虎360人事总监——郑艳光线传媒电视事业部联合总经理——刘同宝洁公司大中华区品牌公关总监陈默新浪微博招聘经理——吴威新浪微博人力资源部高级经理——申晨万博宣伟中国区董事总经理——刘希平恒安集团北京销售部经理——吴石法恒安集团市场部品牌总经理——邓雯曦恒安集团华北区总经理——刘福顺恒安集团人力资源部培训总经理——周滨洪恒安集团人力资源部总监——刘莹星巴克咖啡有限公司财务分析——王玺新东方教育科技集团大客户全国总监——唐宁创可贴8创意总监——江森海北京天启一方广告公司媒体总监——马丁七度空间市场经理——张磊同立传播尚趣网传讯总监——俞夏艳遇中国首席设计师——江绍雄东方风行传媒集团乐蜂网副总经理——夏骄阳赶集网副总裁——蒋北麒当当网CEO——李国庆腾讯公司高级人力资源经理——梁斌爱国者DV总经理——李颖微软中国高级人力资源经理——刘节盈翠草本化妆品总经理——董静岚电通广告创意部总监——廖国华乐途旅游网总裁助理——晁夕中绿集团董事长助理——翟婷MSN中国人力总监——王硕百度贴吧人力资源部总监——王文萍Non.season高级时装品牌设计总监——张迪北京宅急送快运股份有限公司客户经理——王思岩岳诚律师事务所高级合伙人——岳屾山中国教育电视台执行总监——李群凡客诚品北京科技有限公司招聘总监——朴蕊完美时空北京软件公司诛仙游戏总经理——腾鹤百度奇艺销售部销售运营总监——葛承志智联招聘人力资源总监——张勇智联招聘高级职业顾问——郝健北大青鸟常务副总裁——孙群田中美天津史克制药有限公司销售绩效优化经理——吴媛媛猪八戒网ＣＥＯ——朱明跃猪八戒网总经理助理——樊荣强猪八戒网品牌公关总监——吴媛媛索尼唱片大中华区经纪总监——敖君怡老舍茶馆副总经理——杨欣宇ＢＬＯＶＥＳ婚戒定制中心副总裁——陶延成宝马燕宝汽车大客户经理——陈静聚美优品采购副总裁——叶飞凤凰网副总裁——吴华鹏ADK广旭广告公司董事常务副总经理——金永道明中国科学出版集团新世纪书局策划部主任——夏果果初刻网CEO——许晓晖深圳佐卡伊珠宝市场总经理——黄文超京崎通讯培训总监——杨丽娟中桥文化传媒董事总经理——李瀚北京首都机场希尔顿酒店人力资源总监——孙浩爽团网副总裁——黄玮惟简介职来职往节目主持人——李响毕业于浙江传媒学院之后的他，2000年只身一人到湖南支持节目，在一个平均年龄只有23岁的节目组里，一群年轻人以无比的热情和朝气，从事着喜爱的事业，李响得到了充分的学习和锻炼，2004年因主持“超级女声”，一炮而红。
起早贪黑大学生初尝“捱”滋味
起早贪黑大学生初尝“捱”滋味起早贪黑大学生初尝“捱”滋味谁第一个到场？谁最后一个离场？11月25日清晨5时30分，华南农业大学体育场一片寂静，远处的杨柳笼罩在夜色中，天上依稀可见几颗眨眼的星星，喧嚣了两天的体育场此刻正和疲惫的毕业生一起沉浸在甜美的梦乡里。
然而，再过两个小时，这里将迎来第五场广东毕业生招聘会“经济、商贸、酒店、旅游、传媒、服装类专场”，这也是华南农业大学连续三场招聘会的最后一场，8000余名毕业生将在这里再次角逐1200个岗位。
在这场招聘会中，谁是第一个到场的同学？谁是最后一个离场的同学？让我们一起来听听他们的求职故事吧。
早上6时，天蒙蒙亮，依稀可见体育场门口红色充气拱门上的几个大字：广东省xx届毕业生供需见面会。
6时15分，记者在体育场门口迎来了第一个到场应聘的毕业生：黄祖平和谢迎龙。
“我们早上5时就起床了。
”谢迎龙告诉记者，他华南农业大学信息学院地理信息系统专业，宿舍离这里只有5分钟的路程。
而黄祖平是他高中的“铁杆”同学，广东建设职业技术学院园林工程技术专业，为了赶招聘会，黄祖平提前一天就来华农了，和谢迎龙挤在同一张床上睡了一晚。
两人都是第一次参加招聘会。
黄祖平看中了今天来招聘的广州凡拓数码科技，想应聘三维设计师，因为有师兄在公司里工作，对公司有一定了解；谢迎龙想应聘昔士情怀啡咖厅，这位对本专业兴趣不大的毕业生竟对餐厅酒店的接待员有着很大的兴趣，他说：“接待员分为高级接待员(要求身高1.80米以上)和普通接待员(身高1.75米以上)，我只符合普通接待员的条件，那就从基层做起吧。
”“为什么这么早来？”对于记者的问题，黄祖平给出了极具个性的答复：“早起的鸟儿有虫吃。
”在黄祖平的班里，他被公认是最具个性的人物，大一时开创了学校第一个户外运动俱乐部；去年暑假，他在工地做小工，和民工一起吃住。
而谢迎龙所有的实习经历似乎都与专业不相关。
去年暑假，他在香格里拉酒店宴会部做兼职，学习酒店管理和效劳知识；今年暑假，他在山东老家饮食连锁黄石分店实习。
谁是求职路上的大赢家
由毕业生本人 签署应聘意见 ，该 生在 “ 应聘 意见”一 在学校今年 ３月份举办 的小型招聘会上 ，毕业生 小 李 的父母亲 在 招聘 会 尚未 开始 时就 在会 场 门 口等 候 ，而招聘会 开始很久 以后 ，小李才姗姗 来迟 ，并 由
维普资讯
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个 案 剖 析
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栏目 主持人 ：谈秋红
Ｅ ｍ ｉ ｒ ｃ１ １６ ｍ — ａ ： ｄ ａ ２ ＣＯ ｌｅ ］
．
。
谁 是 求 职路 上 的大 赢 家
。钟 烙
毕业生小王来 自云南罗平 ，临近毕业 了他 还未落 实工作单位 。笔者去参加 国家医药管理局 的供需见面 协调会 ，顺便 将他 的应聘材 料带去帮他 落实单位 。刚 好罗平有 一家制药厂要 他 ，专业对 口，又是家乡 ，然
法答应。又 比如 “ 司不限制个人发展”一 条 ，从毕 公 业生 角度来 看，提 出这样的要求 可以理 解 ，但 从 用人
要到基层去锻炼 ，基层条件比较艰苦 ，请 问你们是否有 思想准备？ ”毕业生甲说 ： “ 吃苦对我来说不成问题 ，因
为我从小在农村长大 ，父亲早逝 ，母亲年迈 ，我很乐意
而他本 人的择业 意 向却 是 ：单 位地 点必须 在昆 明市 ，
至于 到 昆明 的什 么单 位 、具体 做什 么 工作 都 无关 紧
要 ，除此 以外 ，什 么单位都 不考 虑。在 这种心 态下 ， 结果 自然难 以如愿。 分析 ：小王的思想在 当前毕业生的择业 过程 中具
有一 定的代 表性 。不 少毕业 生过 于向往 经 济发 达地
落差 。
择业 中常会 茫然不知所措 ， 自己独立进行择 业决策 的
求职应聘，让“伯乐”对我情有独钟 扔掉纸质简历，我用多媒体
求职应聘，让“伯乐”对我情有独钟扔掉纸质简历，我用多
媒体
思考乐
【期刊名称】《《计算机应用文摘》》
【年(卷),期】2006(000)005
【摘要】新春到，很多公司都忙着在各大人才招聘会招贤纳才，学业有成的我也即将要告别学校和亲人、抱着远大的理想踏上人生和职业的征途。
然而，现在就业形势严峻，人才竞争更是异常激烈，怎样让“伯乐”在成千上万的简历中挑中我这匹“千里马”呢？
【总页数】3页(P43-45)
【作者】思考乐
【作者单位】
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
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---- HR
© 平凡不美
结构化招聘
操作流程结构化 面试试题结构化 招聘队伍结构化
选人标准
筛选简历
面试经典六问
考核要素结构化 评分标准结构化 考场布置结构化
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确定招聘岗位 与用人标准
1
制作面试手册、 制作面试手册、 培训面试人员
2
简历筛选、 简历筛选、专 业测试
3
行为逻辑面试
4
面试评估
HR希望看到怎样的简历 HR希望看到怎样的简历
1. 2. 3.
内容精简
定位准确
创意出彩
本篇内容分三个部分，这是第一部分的目录导航页
为什么是一页纸简历
简历初选用时
第一眼抓不住HR， 第一眼抓不住HR，那就结束了 HR
8
-15秒 15秒
简历的整体框架
你是谁？如何联系你？ 你是谁？如何联系你？ 大部分人是流水经历 你应聘什么岗位？ 你应聘什么岗位？
通用六个维度
K
专业知识
S
专业技能
A
综合能力
P
个性特 征
V
价值观
M
求职动机
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目标岗位面试维度表
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世界500强最看重的能力素质 世界500强最看重的能力素质 500
人际 交往
工作 态度
•诚信正直、计 划与自我管理、 高效、职业化、 充满工作激情
•领导力、沟通影响 力、团队合作能力、 客户服务能力
写简历好比写议论文，简 历论点是你为什么是最适 合此职位的，其他一切都 是在证明这一点
目标职位 导向
避免太难看或太艺术的照 片，写真集更不能有，除 非应聘模特。字体字号规 范、保持文字对齐，模块 结构清晰
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
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面试的基本过程
寒暄介绍
了解基本 信息展开 话题
深入挖掘 多方求证
释疑解惑 确认动机
做出决策 后续安排
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NO.
1
引入式问题：渐入佳境 引入式问题：
定义： 定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘
人切入话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题 也属于此类问题
目的： 目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取
逻辑严谨
议论文没有逻辑就是散文， 要求面试官15秒内读懂一 篇散文，那就太苛刻了
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结构化招聘
选人标准
面试经典六问 筛选简历
引入式问题： 引入式问题：渐入佳境 行为式问题： 行为式问题：穷追猛打 应变式问题： 应变式问题：暗藏玄机 动机式问题： 动机式问题：意欲何为 情境式问题： 情境式问题：身临其境 压迫式问题：兵不厌诈 压迫式问题：
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NO.
3
应变式问题：暗藏玄机 应变式问题：
定义： 定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应
聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能 与岗位职责无关。
目的： 目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及
能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关 注要点。
@鲍平美
试的种种考验，相信offer离我们也就不远了。
1
第
剑
招聘的那些事儿
HR是如何招聘的 HR是如何招聘的
第 1 剑
第 2 剑
第 3 剑
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目 录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
© 平凡不美
？ ？
“
我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定
岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓， 并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找 到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的”
以开放式问题为主 只有开放式问题 才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息
什么是STAR
这种追问给人很大压 力，很被动，稳定住 情绪和思路很重要 对应聘者回答 过程中反映出 的一些潜在问 题进行求证 按照STAR 按照STAR结构 STAR结构 逐步深入地挖 掘细节， 掘细节，获取 信息
通过多个行为 式问题进一步 了解其经验的 丰富性 2-3个行为式问题
分析判断
•分析能力、市场敏感 度、创造力、清晰地 目标性、学习能力、 结构化的思维能力
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结构化招聘
筛选简历 选人标准
初选： 初选：8秒漏斗 审阅： 审阅：寻找关键点 优秀简历五项基本原则
面试经典六问
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秒内拯救简历? 拿什么 秒内拯救简历?
简历初选用时 8-15秒
8
初选人 筛选硬指标
写简历好比写议论文，简 历论点是你为什么是最适 合此职位的，其他一切都 是在证明这一点
目标职位 导向
避免太难看或太艺术的照 片，写真集更不能有，除 非应聘模特。字体字号规 范、保持文字对齐，模块 结构清晰
适度修饰
简洁并重 点突出
保持简历长度2-3张A4， 依重要程度，各模块先后 排开
内容真实
这是一个关于人品的问题， 别给自己找麻烦，更不要 低估面试官的法眼
( 视具体职位主要有 )
• 招聘助理 • 专业、学历、英语、工龄、年龄 、性别 • 经历、素质等定性指标
•把上面这些硬指标在简历最开始就列出来，并放在显 要位置，为hr节省时间，为自己争取机会
对策
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面试问题哪里来？ 面试问题哪里来？
审阅：寻找关键点。是面试提问的基础： 对策：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的
背后一定有面试人隐含着的考察要素。一般考察的不是对与 错，是面对问题时的冷静和逻辑思路。想必你知道怎么做了
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NO.
4
动机式问题：意欲何为 动机式问题：
定义： 定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什
么；以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。
HR希望看到怎样的简历 HR希望看到怎样的简历
1. 2. 3.
内容精简
定位准确
创意出彩
本篇内容分三个部分，这是第一部分的目录导航页
为什么是一页纸简历
简历初选用时
第一眼抓不住HR， 第一眼抓不住HR，那就结束了 HR
8
-15秒 15秒
简历的整体框架
你是谁？如何联系你？ 你是谁？如何联系你？ 大部分人是流水经历 你应聘什么岗位？ 你应聘什么岗位？
问题形式： 问题形式：引入式、 动机式、自我认知 类问题为主
问题形式： 问题形式：行为式 问题、虚拟情境式、 应变智力式、压迫 式问题为主
第
简 • 历
制作简洁的一页纸简历
2
剑
第 1 剑
第 2 剑
第 3 剑
HR希望看到怎样的简历 HR希望看到怎样的简历
1. 2. 3.
内容精简
定位准确
创意出彩
就像这些
考场布置结构化
长条桌
最常用 原因：1.严谨正规； 2.视 野通透，便于观察应聘者全 身。因为身体语言传达的信 息是很真实的。
圆形桌
L 型沙发
注释
应聘人 考官
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选人标准 筛选简历 结构化招聘
通用六个维度 目标岗位面试维度表 500强看重的能力素质 500强看重的能力素质
面试经典六问
© 平凡不美
求职三剑客
求职三剑客
★★★★★ V120201
Vbook
vBook @ 鲍平美
这是 vBook
精
有质量的
可更新的
喜欢看的
可操作的
给白领的
职场技能修炼术知识读物
本书试图以一个HR的视角，去解读整个求职过程：明确知道了招聘过程，我们求 职才能有的放矢；做一份HR都爱看的简历，我们才会有更多面试机会；熟悉了面
职业发展情况
•在各阶段工作时间： 太长与太短 •行业及专业工作时 间的连贯性 •职务、承担职责的 变化情况
业绩点
•有哪些信息表明应 聘者具备相应能力， 是提供一般的描述 还是量化、具体的 信息。无工作经历 者，主要关注其能 力体现的事件。
疑惑点
• 不清楚或有意回避 的信息。
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优秀简历五项基本原则
需要达到控场目标，有时也可用于测谎。压迫式问题一般都 慎用，避免引起争吵
注意： 注意：当被问得满头大汗，第一反应应该是：正确回答问
题是次要的，HR在考验我的心理素质，所以还是放松点，心 里不慌、思路不乱
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它们各是哪类问题？ 它们各是哪类问题？
保洁公司对应聘毕业生的面试八问
第一， 第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二， 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
为什么胜任这个岗位？ 为什么胜任这个岗位？ 基本都是成功学 自我评价
岗位要求决定简历内容
打开任何一个在线招聘网站 都会看到，每个具体岗位都有一个岗位要求 这都是负责招聘的HR精心为每个岗位列出的招聘要求 换句话说，符合这些要求的，才是候选人才 你说简历内容该写什么呢
把标题改成你的卖点
能够独立完成PHP程序开发 能够独立完成PHP程序开发 独立完成PHP
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文件筐
将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、 请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写 出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的 逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断
无领导小组
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资 源解决问题上
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
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NO.
6
题。
压迫式问题：兵不厌诈 压迫式问题：
定义： 定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问
目的： 目的：测试应聘者的心里素质，或者面临强势应聘者，HR
素 要 考核要素 面试试题 结构化
能力
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考核要素结构 化
• 胜任素质模型所描述 的可以概括为3点： 岗位知识、岗位技能 和岗位态度，这也成 为考核应聘者素质的 基本结构
面试试题结构 化
• 见 后文总结的面试 经典六问
评分标准结构 化
• 分模块分权重评分
结构化使具体操作有依据可执行 能量化的都量化，不能量化的再细化 不过 有时候只要老板一句话
要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八， 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。
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初试看素质， 初试看素质，复试看能力
初试
考察点： 考察点：以基本信 息、综合素质、求 职动机、价值观、 职业方向为主
复试
考察点： 考察点：以技术水 平、专业知识、解 决问题能力为主
5
录用决策
6
操作流程步骤结构化
BBSI 核心是什么? 这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程 HR们的招聘过程就是基于这个结构的 知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备
素
素
逻辑推理能力
3
考核要素结构化 面试试题结构化 结构化
识
诚
2
公 司 知 识
● ●
信 意
●
1 0
产 团 队 意 识