劳动合同法实施评析(1)
《劳动合同法》的实施问题和对策建议
《劳动合同法》的实施问题和对策建议《劳动合同法》是我国《劳动合同法》（以下简称《法》）于2008年1月1日起正式施行的，它是我国劳动法制的重要组成部分，规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务。
经过多年的实施，一些问题和困难逐渐显现出来，需要我们认真总结经验教训，及时调整对策，以确保《法》的有效实施，促进劳动关系的协调稳定发展。
一、劳动合同签订不规范劳动合同是劳动关系的重要依据，合同签订的规范与否，直接关系到双方的权益保障。
但是目前一些用人单位在劳动合同签订过程中存在以下问题：1. 合同内容不明确：一些用人单位为了省事，直接套用模板合同，导致合同内容不够具体，无法明确双方的权利义务，给劳动关系的平稳发展带来不确定因素。
2. 合同变更频繁：一些用人单位在签订劳动合同后经常性地变更合同内容，给劳动者造成困扰和不安。
针对上述问题，我们可以提出以下对策建议：1. 健全合同审查程序：建立合同审查制度，对用人单位签订的劳动合同进行审查，确保合同内容明确具体，双方的权益得到充分保障。
2. 强化合同管理：对用人单位频繁变更合同的行为进行监督和管理，加大处罚力度，维护劳动者的合法权益。
二、劳动报酬不合理《法》规定了劳动者的最低工资标准和加班工资等，但是目前一些用人单位在劳动报酬方面存在以下问题：1. 拖欠工资：一些用人单位存在拖欠工资现象，导致劳动者生活困难，影响劳动关系的稳定发展。
2. 不按规定发放加班工资：一些用人单位对员工的加班工资处理不规范，导致员工的劳动报酬不合理。
1. 加大监督检查力度：加大对用人单位的工资发放情况的监督检查力度，确保工资的按时发放。
2. 健全工资调查机制：建立健全工资调查机制，及时发现和纠正用人单位发放工资不合理的行为。
三、用人单位违法解除劳动合同1. 未经合法程序解除合同：一些用人单位在解除劳动合同时未经合法程序，侵害了劳动者的合法权益。
2. 完善争议处理机制：建立健全解决劳动合同纠纷的机制，提高劳动者的维权意识，保障其合法权益。
对劳动合同法的评价.doc
对劳动合同法的评价对劳动合同法的评价一劳动合同是劳动者与用人单位之间确立，变更和终止劳动权利和义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理，指挥，监督下提供有偿劳动的协议。
在阅读完劳动合同法之后，我感受到劳动合同给我们广大劳动就业者带来得保证，在劳动合同法中对双方都规定了法律责任，规定双方的劳动合同一经依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同所规定的义务，无形中劳动合同维护了广大劳动者的利益，劳动者在工作中有权提出择业择岗要求，参与企业薪酬计划胡制定，提出个人薪酬和劳动条件的要求等企业信息。
这些规定使劳动者可以对自己的劳动权利胡维护有法可依，在自己的权利受到侵犯时能够自己拿起法律武器保护自己。
同时劳动合同法也尊重主体平等，在规定劳动者权利的同时也规定了用人单位的权利，劳动合同法规定了劳动者在履行劳动义务的时要完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生章程，遵守劳动纪律，保守商业秘密，遵守职业道德等。
劳动合同法规定了双方的权利和义务，使得双方的利益得到了平衡，避免了双方的冲突，使得市场平衡稳定的发展，使用人单位寻找人才，以及我们寻找工作岗位提供了良好的平台。
劳动合同是随着劳动者就业而产生，随着劳动者结束就业而结束，所以劳动合同无时无刻不在维护着劳动者的权利，首先，从签订劳动合同开始，劳动合同法规定了订立劳动合同的基本原则，包括主体合法，内容合法，程序合法，同时必须是双方自愿，协商一致的，不得出现强迫，欺诈等手段。
订立程序必须依法订立，严格按照国家法规执行。
在签定劳动合同时，有些劳动者往往忽视劳动合同的形式，比较重要的合同有时只是口头上说说，实际上这有可能会损害劳动者利益，劳动法规定，用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同的，劳动者要求建立劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，应当与劳动者建立劳动关系。
这使一些未与企业订立劳动合同的企业提高自己规范运行意识，正视了劳动者的利益。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策一、引言《劳动合同法》是我国劳动法的重要组成部分，旨在规范劳动合同的订立、履行、变更和解除，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
然而，在实施过程中，存在一些问题，这些问题不仅影响了《劳动合同法》的执行效果，也损害了劳动者的权益。
本文将分析这些问题，并提出相应的解决对策。
二、问题分析1. 教育和宣传不到位《劳动合同法》的宣传和教育是确保其有效实施的重要环节。
然而，在实际操作中，一些用人单位和劳动者对《劳动合同法》的规定了解不足，导致合同订立不规范，履行中出现争议。
2. 合同内容不规范一些用人单位在签订劳动合同时，没有按照《劳动合同法》的规定明确双方的权利和义务，导致合同内容不规范，甚至存在违反法律法规的情况。
3. 劳动合同解除难度大《劳动合同法》规定了劳动合同解除的条件和程序，但在实际操作中，由于双方对解除条件的理解不一致，或者用人单位故意违反法律规定，导致劳动合同解除难度大。
4. 劳动争议处理不及时劳动争议处理是《劳动合同法》实施的重要环节。
然而，在一些地区，由于劳动争议处理机构建设不完善，或者处理程序繁琐，导致劳动争议处理不及时，影响了劳动者的合法权益。
三、解决对策1. 加强宣传教育加强对《劳动合同法》的宣传教育是解决上述问题的关键。
政府和相关部门应通过多种渠道，如媒体、培训课程等，向用人单位和劳动者普及《劳动合同法》的规定和要求，提高他们的法律意识和合同意识。
2. 完善劳动合同审核制度政府应加强对用人单位劳动合同签订情况的监督和管理，建立健全的劳动合同审核制度。
对于不符合《劳动合同法》规定的合同内容，应要求用人单位进行修改和完善。
同时，加强对用人单位的指导和培训，提高其合同管理水平。
3. 严格劳动合同解除程序并加强监管政府应加强对用人单位劳动合同解除情况的监管，确保解除程序符合《劳动合同法》的规定。
对于违反法律规定的用人单位，应依法进行处罚，维护劳动者的合法权益。
《劳动合同法》及实施条例部分条款评析
200B．1口(上)Legal Sys t em A n d Soc i e t yi．▲籀．J占缸金Il理论新探4《劳动合同法》及实旃条例部分条款评析吴旭东陈儒坤摘要《劳动合同法》于2008年1月1El起实施，与之相应的《劳动合同法实施条例》也于2008年9月18日公布实施。
作为涉及劳动者和用人单位切身剃益的重要法律，自草案公布起就受到社会各界的广泛关注，该法也取得了较好的社会反响。
本文着重从劳动关系实务角度对部分条款进行了简要分析。
关键词劳动合同法实施条例缺陷分歧评析中图分类号：D922．5文献标识：A文章编号：1009．0592(2008)10．387-022007年6月十届全国人大常委会第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》进一步完善了劳动合同制度，弥补了原有制度的缺欠，在兼顾企业利益的基础上，促进劳资关系稳定。
《劳动合同法》的制定和颁布，对全面落实科学发展观、构建社会主义和谐劳动关系、维护社会公正将起到重要作用，是构建社会主义和谐劳动关系，维护社会公正的法律制度保障。
新法确立劳动者的平等地位以体现形式正义，对劳动者进行倾斜性保护体现实质正义。
但在实务中，有些条款存在理解上的分歧，《实施条例》作了补充规定，但仍有部分条款不明确，本文就此作浅要评析。
一、基本概念的表述欠准确历史发展至今，“世界进入了弹性劳动与经济不稳定、工作不稳定时代”。
，而这种劳动关系的非正规化在我国正以前所未有的规模展开。
劳动合同法要解决的是劳动关系(不分正规与非正规)双方当事人之间权利义务的配置问题。
虽然在用人单位中增列了“民办非企业单位”，将事业单位聘用合同、非全日制用工和个人承包用工纳入了其调整范围，《实施条例》进一步明确了会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属丁．劳动合同法规定的用人单位，但还是沿袭了《劳动法》对劳动关系当事人“用人单位”、“劳动者”的称谓，仍然将非正规部门的部分劳动者和自然人雇佣的劳动者排除在外。
中华人民共和国劳动合同法实施条例评析
中华人民共和国劳动合同法实施条例
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
中华人民共和国劳动合同法
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
评析：
首先，第二十七条中写的应得工资是指依照劳动合同中有关劳动合同的约定或者法律有关劳动报酬的规定，劳动者应该得到的工资。
那么我们可以联想到，当企业有它固定的薪酬管理体系的时候，在实际企业中，究竟是按照统一薪酬体系给予经济补偿还是根据标准工资来计算呢。
其次，法条中规定了经济补偿月工资按照劳动者应得工资计算，避免了经济补偿计算上的随意性，可以更好地保护劳动者的合法权益。
我们可以查到工资是由多个部分组成，一般包括：1、计时工资；2、计件工资；3、奖金；4、津贴和补贴；
5、加班加点工资；
6、其他工资。
本条中所指的劳动者应得工资，不仅包括了制度工作的基本报酬，还包括了超额劳动报酬，以此保障了劳动者权益。
《劳动合同法》的实施问题和对策建议
《劳动合同法》的实施问题和对策建议2013年1月1日，《劳动合同法》正式实施，这是一部专门规范雇佣关系的基础法律，对保障劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进和谐劳动关系都具有非常重要的意义。
然而，《劳动合同法》的实施过程中也出现了许多问题，下面我将从劳动关系协商、劳动合同签订与解除、用工制度等方面谈谈有关《劳动合同法》的实施问题以及对策建议。
一、劳动关系协商问题在《劳动合同法》实施过程中，劳动关系协商作为劳动关系管理的一个重要环节，协商机制不健全、协商效果不明显等问题也逐渐凸现。
（一）缺乏有效的协商机制。
目前，很多企业在设置协商机构方面出现一定的问题。
有的企业仅仅将协商作为形式，通过简单的形式化流程，只是“敷衍了事”，在协商中起不到实质性的作用。
（二）协商结果不明显。
此外，还出现了部分企业的协商工作过程缺乏明确的政策、理念与目标，缺乏有效法律保障与实施机制，因而导致协商结果不尽如人意甚至流于形式化的现象。
（三）企业对协商机制认识不够。
一些企业在日常经营活动中缺乏对劳动关系协商的认识，对员工之间互相协商、自主谈判等内容视而不见。
最终，这将导致员工自发组织的协商难以得到保障，即使有一些协议达成，也可能难以落实。
对策建议：（一）建立健全协商机制。
企业应该加强自主创新，探索适宜基于本身特点的协商机制。
在这个基础上，要注重协商方式，加强信息沟通，协商时充分尊重各方意见，注重维护劳动关系平衡与和谐。
（二）加强协商培训。
企业应注重加强协商信息共享和知识培训，实行员工培训制度，在日常运营中定期开展协商培训，提高员工协商意识和能力。
二、劳动合同签订与解除问题在《劳动合同法》实施过程中，劳动合同的签订、解除等问题也引起了许多争议。
（一）劳动合同签订问题。
一些企业存在对劳动合同签订的要求不明确，未按时签订劳动合同，加强对劳动合同解除流程等方面存在着较大的困难。
（二）劳动合同解除问题。
目前，一些企业在劳动合同解除方面在制度化、程序化方面存在欠缺。
《中人民共和国劳动合同法》解读与分析
《中人民共和国劳动合同法》解读与分析备受关注的《中人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）已于2008年1月1日正式开始施行。
根据2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》修正，修订条款自2013年7月1日起施行。
作为即将走向社会、与用人单位建立劳动关系的大学生，需要及时了解和掌握《劳动合同法》的相关内容，运用法律的武器维护自己的劳动权益。
（一）劳动合同法的亮点《劳动合同法》更加注重了对劳动者合法权益的保护，归纳起来，新法致有十大亮点。
1、民办非企业职工有法可依《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围；一是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同法时，如非法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照本法有关规定执行。
三是规定除公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。
2、违法不签合同单位要付双薪《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。
“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面合同”，“用人单位与劳动者在有过之日前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”，用人单位自用工之日起满一年的期仍然未与劳动者订立书面劳动合同发的，除在超过1个月不满一年期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
3、连续订立两次合同后续订英签无固定期限合同《劳动合同法》在无固定期限劳动合同的签订上做出了一些与《劳动法》不同的新规定，包括在法定情况下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动者在该用人单位连续工作满10年的。
《劳动合同法》分析1
劳动合同法分析1. 劳动合同法的概述劳动合同法是我国劳动法律体系中的重要法律之一，首次颁布于1995年，随后经历了2008年、2013年和2021年的修订。
该法规定了劳动者和用人单位之间的权利和义务，保障劳动者的劳动权益，维护劳动关系的稳定。
劳动合同法规定了劳动合同的签订、变更、解除等方面的规则。
其中，合同签订是保障劳动者权益的重要一环。
根据《劳动合同法》，用人单位应当依法与劳动者签订书面劳动合同，确立双方的权利和义务。
2. 劳动合同法的实践意义劳动合同法的实践意义非常显著。
首先，它有助于维护劳动关系的稳定。
劳动者和用人单位签订了合同，在一定程度上规避了双方之间的矛盾和纠纷，维护了劳动关系的稳定，有利于企业的生产经营。
其次，劳动合同法有助于保障劳动者的权益。
劳动合同规定了劳动者的工作时间、劳动报酬、社会保险等方面的权益，保障了劳动者的权益，有助于营造公平合理的用工环境。
最后，劳动合同法有助于规范用人单位的用工行为。
用人单位必须依法签订劳动合同，不能随意变更或解除劳动合同，否则将承担法律责任。
同时，用人单位还需按照规定为劳动者缴纳社会保险，确保劳动者获得合法权益。
3. 劳动合同法存在的问题虽然劳动合同法存在着诸多的实践意义，但在实施中还存在一些问题。
首先，用人单位普遍存在规避劳动合同的行为。
有些用人单位并不愿意签订劳动合同，而是采用以口头方式约定、以散文或笔录形式记录等方式替代书面劳动合同，这种行为是不合法的，严重损害了劳动者的合法权益。
其次，劳动争议解决机制不够完善。
如果在劳动合同执行中产生了争议，双方往往会采用靠访、上访等方式解决，但这些方式并不能解决实质问题，只会加剧矛盾和纠纷。
最后，劳动合同法的制定中还存在一些法律漏洞。
例如，劳动合同法中并没有对流动人员的劳动权益作出特定规定，给了用人单位一定的漏洞空间。
4. 劳动合同法的未来发展针对当前存在的问题，未来的劳动合同法应进一步完善法律体系与制度机制，加强对合同签订的监管，建立健全的劳动纠纷解决机制，加强对流动人员劳动权益的保障，促进劳动者与用人单位之间的长期合作与稳定。
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2013-4-27
9
图6.劳动争议仲裁情况
140 120 100 80 60 40 20
受理案件数(万件) 涉及劳动者(万人)
0
2007年
2008年
2009年
2010年
2011年
2007年 受理劳动争议案件 涉及劳动者
2013-4-27
2008年 69.3万件
2009年 68.4万件
2010年 60.1万件 81.5万人
3.严格依法规范劳务派遣用工。
①制定专门法规或管理办法。细化适用范围和“三性”岗位等规定。 ②提高准入门槛。依法清理和取缔不具备法定资质、不具备经营条件、 违法派遣、损害派遣人员权益的劳务派遣单位。 ③加强监管。实行用工岗位和用工情况备案制度、法定义务履行情况报 告制度，切实保障派遣人员同工同酬、社保待遇、参加工会、参与民主管理 等权利。
原第62条中规定用工单位应当履行的义务之一有：
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
2013-4-27 中华人民共和国人力资源和社会保障部 17
修改的主要内容：劳务派遣“三性”界 定
第66条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 修正草案规定： 劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施， 临时性，指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月； （连续用工？） 辅助性，指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；
2013-4-27 中华人民共和国人力资源和社会保障部 2
图1.近年城镇新增就业和城镇总就业人数(万人)
36000 35000 34000 33000 32000 31000 30000 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年 1500 1450 1400 1350 1300 1250 1200 1150 1100 1050 1000 城镇就业 新增就业
2013-4-27 中华人民共和国人力资源和社会保障部 15
关于劳务派遣的劳动合同期限
第58条
劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单
位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的 劳动合同， 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固 定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；
被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照
第58条
劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位
对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动
合同，
2013-4-27 中华人民共和国人力资源和社会保障部 13
修法的原则
根据调研了解到的情况，明确了修改原则： 一是严格规范派遣用工，不能把劳务派遣变成用工主渠 道； 二是维护工人阶级主体地位，保障被派遣劳动者实现同 工同酬等权利； 三是加强对劳务派遣单位的管理，强化劳动行政部门的 监督职责； 四是规范劳务派遣既要积极又要稳妥，妥善处理好修法 前后法律实施的衔接问题，实现平稳过渡。
（岗位定性？时间限制？）
替代性，指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无 法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。
（替代的临时性？时间限制？替代主营岗位？）
2013-4-27 中华人民共和国人力资源和社会保障部 18
关于劳务派遣的连续用工
第59条
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位 确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务 派遣协议。 第62条 …… （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 （是否规定某一派遣岗位的用工期限？不超过多长时间？）
2007年 新增就业（万人） 1204 城镇就业（万人） 30953
2013-4-27
2008年 2009年 2010年 1113 32103 1102 33322 1168 34687
2011年 1221 35914
3
图2.近年农民工就业情况(万人)
25278万人 24223万人 30000 25000 20000 15000 10000 2010年 5000 2009年 0 2008年 22978万人 22542万人 15863万人
2013-4-27
中华人民共和国人力资源和社会保障部
14
修改的主要内容：提高“准入门槛”
第57条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得 少于五十万元。 修正草案规定： ★ 提高准入门槛
注册资本不得少于人民币一百万元；
有符合法律规定的劳务派遣管理制度； 法律、法规规定的其他条件。 ★ 设置事前许可 设立劳务派遣单位，应当向劳动行政部门依法办理行政许可；经许可的， 依法办理公司登记。未经许可，不得经营劳务派遣业务。
（当劳动者违法违规违纪、患病或者非因工负伤医疗期满后等不能胜 任工作时，可退工。） 当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行 时、用工单位经济裁员时、疑似职业病时、患病或者非因工负伤在医疗期 内时、女职工“三期”等情形时，可否退工？ 工伤员工的费用，解除或终止合同时的经济补偿金，应当由谁支付？
2013-4-27 中华人民共和国人力资源和社会保障部 19
用工单位应当履行下列义务：
修改的主要内容：加大违规处罚
第92条 劳务派遣单位违反本法规定的，情节严重的，以每人一千 元以上五千元以下的标准处以罚款，吊销营业执照；给被派遣劳动者造 成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 修正案规定：
所在地的最低工资标准，向其按月支付报酬。
2013-4-27
中华人民共和国人力资源和社会保障部
16
修改的主要内容：同工同酬
第63条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位 劳动者的劳动报酬确定。 修正案规定增加一款： 劳动合同和劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的 劳动报酬应当符合前款规定。
（ 此两笔费用应当由谁支付？）
2013-4-27 中华人民共和国人力资源和社会保障部 24
认定劳动关系的适用规定
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》 （劳社部发„2005‟12号）
25000
23708
20000 16116 15000 10812 10000 7888 9925
18823
17942
14819 13696 12303
5000
社保基金收入 社保基金支出 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年
6
0
2013-4-27
表1.2011年规模以上工业企业实现利润及其增长速度
7
图5.近年公共财政收入(亿元人民币)
110000 100000 90000 80000 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000 51322亿 61330亿 68518亿 83102亿 103740亿
2007年
2008年
2009年
2010年
2011年
8
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2013-4-27 中华人民共和国人力资源和社会保障部 23
案例分析
小王是一名派遣工，与劳务派遣公司签订了两年的劳动合 同；劳务派遣公司与一用工单位签订了两年期限的劳务派遣协 议后，将小王派到该单位工作（约定工资由用工单位直接支付 小王）。当两年期限届满，用工单位提出想继续用工，劳务派 遣公司和小王都无疑义，但却在没有续签劳动合同和劳务派遣 协议的情况下，让小王在用工单位继续工作。 小王在第三年工作了三个月后，用工单位出现经营困难， 提出要将小王退回劳务派遣公司。 此时，小王提出要求：一是支付第三年三个月未签书面劳 动合同的双倍工资；二是支付解除劳动合同的经济补偿金。
2011年 59万件 78万人
10
35万件 65万人
121.4万人 101.7万人
中华人民共和国人力资源和社会保障部
二.修法背景及修改要点
背景：劳动合同法实施中存在的主要问题： 1.部分劳动密集型中小企业及非公企业劳动合同签订率仍然偏低。 2.劳务派遣在部分单位被滥用，损害派遣工合法权益问题比较突出。 （用工单位用工超出“三性”岗位范围、在主营业务岗位长期使用， 同工不同酬、不参加社保或少缴费；一些劳务派遣机构资质低，难以履行 法律责任。） 3.签订集体合同的企业所占比例不高。
未经许可擅自经营劳务派遣业务的，依法取缔，没收违法所得，并 处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，处五万元以下 的罚款。 劳务派遣单位，用工单位违反本法规定的，责令改正；情节严重的， 以每人五千元以上一万元以下的罚款，撤销行政许可；给劳动者造成损 害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
4.大力推进集体协商和集体合同签订工作。
5.强化劳动保障监察。 6.加强劳动争议处理。
2013-4-27 中华人民共和国人力资源和社会保障部 12
修法的重点
本次修改劳动合同法的重点：进一步规范劳务派遣
劳务派遣，是指一个劳务派遣单位招用劳动者后，将劳 动者（或称“被派遣劳动者”）派遣到另一个用工单位去工 作的行为。
13700 13400 12200 11600
15000 13400 12400
14300 13900
12300 10800
10000
9200 7800
5000
0 2007年
2013-4-27
养老保险 医疗保险 工伤保险 失业保险 生育保险
2008年 2009年 2010年 2011年
5
图4.近年社会保险基金收支情况(亿元)
4.劳动监察执法能力和劳动争议调解仲裁能力难以满足维权需要。
2013-4-27 中华人民共和国人力资源和社会保障部 11
检查建议
1.进一步加强宣传教育，提高社会各界对劳动合同法的认识。 2.尽快制定工资、劳务派遣、集体合同、职工民主管理和劳动用工备案 以及保障企业合法权益、减轻企业负担等方面的配套法规和政策措施。