浅谈如何完善培训体系

近年来，企业在激烈的市场竞争中意识到，企业要发展，员工就需要不断地学习新知识、新技能，因此，对企业培训的重要性越加重视。

上海石化也不例外，公司正把越来越多的注意力和资源投入到培训中。

公司深刻分析了当前企业培训存在的不足，如需求分析环节薄弱、教育资源未得到充分利用、培训体系不合理等，并明确!""#$!"%"年作为公司大培训年。

作为公司培训的执行部门，应抓住大培训年的契机，进一步完善培训体系，提高培训工作的针对性和有效性。

一、完善培训体系，须对培训需求进行有效的分析培训需求分析的重点在于区分培训的真假需求，目的在于确立培训的目标。

培训需求的分析影响着培训的方向，间接地决定着培训的质量，决定着培训的针对性。

因此，在培训实施前必须做好培训需求分析工作，根据不同培训项目及对象设计不同的《培训需求调查表》，并将其发放到公司不同的层面和员工手中。

为了获得充分、准确的培训需求资料和信息，保证培训效果，应从以下三个层次上入手：%&从企业发展战略需求分析企业发展战略需求分析主要是通过对组织的外部环境、内部氛围进行分析，从而将培训计划与企业发展战略相结合，确定培训的重点所在。

企业培训体系是服从于企业发展战略、人力资源战略体系的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展要求的高效培训体系。

上海石化新一轮发展战略主要是着眼于提高企业国际竞争力，瞄准国际一流目标。

培训体系的建立应该与上海石化发浅谈如何完善培训体系!姚婉英%&鉴定：通过全面总结和分析培训教育活动，依照确定的评估标准鉴定培训教育活动结果的优劣或水平的高低，确定培训目标的达成度。

!&诊断：在评估过程中发现培训教育活动的成功经验与存在的问题，寻找问题所在的环节和问题产生的原因，提出解决问题的对策和建议，并反馈给评估对象。

’&发展：通过对发展因素的分析和判断，促使评估对象不断改进培训目标，优化培训过程，求得持续、良性的发展。

显然，评估将会对培训教育产生一系列的积极作用。

%&导向与激励作用：评估将引导评估对象趋向理想目标，起到定标导航作用，促使整个培训过程趋于优化。

评估将激发评估对象的内在动力，调动其潜能，增进其工作的积极性和创造性。

!&反馈与交流作用：通过培训评估可以帮助培训管理者对培训需求的确定、培训目标的选择、培训计划的拟订、培训资源的控制、培训形式的采纳、培训讲师的确定、培训时间的控制、培训环境的营造等所有影响最终培训效果的工作提供改进的反馈信息。

通过培训评估信息的交流，让培训资源和培训经验得到更广泛的推广和共享。

’&监控与检查作用：评估能对培训实施过程中出现的偏差进行监控，无论是实施过程自身所产生或是因条件变化而产生的偏差，都可以因评估的发现而及时得以纠正。

同时，评估对培训管理政策、培训模式和采用的培训技术及培训实施过程，不断进行检验，使培训管理者从培训评估中吸取有价值的经验教训。

成功的经验将被沿袭和推广，失败的教训则提醒培训管理者不再掉进同一口陷阱。

(&鉴定与选拔作用：运用评估所获得的有关培训的全部信息，可以对培训的计划、组织、施教、考核等所有环节作出鉴定，从而为培训的项目、方案、方法、时机、实施者等对象和手段的比较和遴选奠定基础，使新一轮的培训更加有效。

综上所述，无论从目前企业培训评估的现状角度出发，还是从培训评估活动的自身价值角度考虑，我们都有必要加深对培训评估的认识，完善培训管理系统。

要在策划培训项目和实施培训教学的同时策划和组织实施培训评估，以此来推动培训质量的提高，确保培训效益的提高。

（作者系中石化上海培训中心党总支书记）人力资源管理!浅谈如何完善培训体系!展战略紧密结合，它不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于下一轮乙烯改造及配套工程的发展需求以及未来的发展，辅助公司实现“炼油—化工”一体化的发展思路。

!%从岗位发展需求分析从岗位发展角度确定培训需求，决定培训目标及培训内容，是对员工发展需求的肯定和满足。

目前上海石化所涉及的各类岗位不计其数，按照公司新一轮发展以及提高国际竞争力的要求和公司“炼油&化工”一体化的发展思路来看，高层次、高技能的管理、经营、操作岗位人才紧缺。

根据分析各岗位所必须掌握的技能和知识来开设相应的培训课程，提高培训项目的针对性，才能为公司的新发展提供高素质的人力资源和人才储备。

’%从员工个人需求分析按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。

自我发展和自我实现的培训需求是发自内心的，如员工的学历、岗位等级等，尤其需要针对与公司新一轮发展相关的拓展岗位技能方面的需求开设培训项目。

这些与员工切身利益相关的培训和其他培训相比，前者往往较受欢迎，受训者的学习观念也会发生改变，由“要我学”转变为“我要学”，学习的态度更由被动变为主动。

因此，培训的有效性得到了提高。

二、完善培训体系，须对培训进行合理的计划培训计划实际上是对培训的目的、目标、对象、项目、组织者、方式、方法等进行预先规划设计。

在进行完备和详尽的培训需求分析之后，对得到的众多信息按一定的要求进行筛选、整理，并制订合理详细的培训计划。

科学、合理的培训计划应遵循以下几个基本原则：$%以培训需求为依据培训需求分析所得到的培训信息是第一手资料，如员工学历层次偏低，技师和高级技师总量较低等等。

这些需求信息可以为培训计划的制订提供可靠的依据，而且根据培训需求分析制订的计划一旦确定，也能有效实施。

!%以企业发展目标为依据开展培训是为了提高员工素质、能力，提高绩效，促进企业发展，否则“培训为企业发展服务”就成一句空话。

因此，培训计划的制订要以公司新一轮发展计划为基础，为企业发展的需要培养各类人才，做好企业前进的“助推器”。

’%以各部门工作计划为依据从某种角度来讲，培训是各个部门的需要，因为只有各部门最了解自己所从事的工作，最清楚自己的不足在哪里，需要什么类型的培训，采用哪种培训方式……以各部门工作计划为依据的培训，计划容易实施，也能取得相应的效果。

(%以可以支配的资源为依据培训资源是多方面的，它包括培训设施、师资、资金等等，它们是计划得以落实的保证，若没有足够的培训资源作支撑，许多培训计划只能推迟或“搁浅”。

!"")年公司要求重新整合培训资源，如技能培训考核基地重新建立新的管理模式、逐步实行集中管理、教育经费集中管理、切块使用等。

对于这些培训资源，我们应充分、合理地运用好，使之为培训发挥最大的功效。

我们在制订培训计划时应考虑上述几个方面，然后按照公司培训管理层次，“由下（二级单位和公司职能部室）至上（培训中心及公司教育委员会），再由上至下”的流程，反复研究斟酌，教委会听取各方面意见，用集体智慧，集思广益，权衡公司内部和外部资源，进行合理组织、整合和再分配，把培训计划所描述的目标与公司的实际状况联系起来，做出正确的可行的判断和决定，并将决定结果反馈给主办部门，最终形成符合企业、部门和个人三者发展需要的培训计划。

三、完善培训体系，必须注重对培训的有效实施计划容易拟订，每年年度计划与季度计划均会如期出炉，执行却是困难。

因为计划实施过程中会有许多不确定因素，使得部分计划或项目难以如期或持续执行，甚至少数培训计划会中途泡汤。

为保证培训计划如期保质保量完成，须注意以下两方面：$%明确责任企业培训效果不仅取决于培训前的需求分析，也取决于培训课程的组织实施。

在实施的过程中，各级管理部门的管理职能是否明确直接关系到培训的效果。

如果管理职能不清，会造成培训工作的无序性，影响培训工作的有效性及员工对培训的期望和热情。

同时，培训主办部门还应设置培训项目责任人，以一定的制度人力资源管理金山企业管理!""#·$来督导计划、项目按期执行。

只有明确各级职责，培训工作才会持续、有效地开展下去。

!"选择合适的培训方法培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法必须与培训需求、培训课程、培训对象等要素相适应。

公司五年大培训期间，以提高经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员三支队伍人员的技能为重点，因此，针对不同对象提出了不同的培训要求和目标。

在培训中，应设置不同课程、采用多种培训方式，可视需要选择系列培训方法，如讲授法、研讨法、案例法、角色扮演法等，可采取其中一至两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。

对于经营管理人员，培训方式以外培为主，培训内容以提高理念能力为主，如现代营销、管理知识、作风建设及相关知识等方面知识。

对于专业技术人员培训形式，可以是多种多样的，在注重夯实专业理论基础知识的同时，开展学术交流、在岗研修和课题研讨等，为他们提供更大的技术交流的平台、展示才能的舞台。

对于技能操作人员，可采用循序渐进方式，延伸理论知识教育，充实员工的基本理念。

技能操作比较适合现场培训法，充分利用公司现有的仿真模拟操作资源，加强操作技能的锻炼，提高其熟练程度；积极开展“导师带徒”活动，结合各生产装置特点，开展形式多样的岗位知识培训、岗位练兵培训、事故预案训练。

为了吸引学员，引导思考，启发学员，在培训时应采用经历、案例、图片、游戏、录像、动画等方式方法。

当然，计划执行亦得区分轻重缓急，不可眉毛胡子一把抓。

如果培训主办部门只顾自己的培训课程展开而不顾及其他单位生产任务完成，如果两者不能协调妥当，那培训与生产之间的矛盾就会凸显。

失去受训部门的支持和学员的积极参与，培训也只能是空谈。

四、完善培训体系，须对培训效果进行客观评估公司在大培训期间投入大量资金与资源予以推动和完善培训体系的发展，其根本的出发点则是在培训后，能激发员工的工作热情及创新能力，实现公司人才优化战略，达到企业利润增值的目标。

这些工作由培训体系的最后一个环节即培训效果评估来完成。

通过评估反馈得到的信息，找出问题所在，并不断调整培训工作的各个环节，使培训与企业目标在动态过程中逐步趋于一致。

企业培训评估运用最广泛的方法是由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，即：反应性评估———观察学员的反应；学习成果评估———检查学员的学习结果；应用性评估———衡量培训前后的工作表现；绩效评估———衡量公司经营业绩的变化。

目前，我们所做的培训评估大多停留在前两种，这两种评估方法简单，容易作定量分析评估。

一是在培训结束后，向学员发放《满意度调查表》，征求学员对诸如讲师培训技巧、课程内容设计、教材的选用、培训的知识和技能是否在将来的工作中运用等封闭式问题的反应和感受；二是培训结束后，采用书面考试或与现场实际操作并用的方法来评估。

这种以员工考试分数作为培训效果评估依据的简单操作方法已远远落后于现代企业运行的步伐。