人力资源开发与管理作业题答案

人力资源管理春季作业题答案劳动合同：是指企业与劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利义务的协议，它是确立劳动关系的法律依据。

《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。

”个人职业生涯规划：也称职业生涯的自我管理。

是以自我价值实现和增值为目的，自我价值的实现和增值并不局限于特定的组织职业发展目标以内，员工可以通过跳槽实现个人发展目标。

培训需求分析：是指人力资源部门通过科学的方法了解对员工进行培训的必要性及其程度，确定培训对象（或参训对象）及需要进行何种培训的分析确定过程。

员工培训:员工培训就是组织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能，改变员工价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。

人力资源质量：是指劳动者在其实践活动中表现的劳动能力的综合水平，它是一个国家或地区、组织的劳动者健康状况、知识和技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映。

结构化面试：结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相关内容的面试。

非结构化面试：面试中允许求职者在最大自由度上讨论的方向，而主持人则尽量避免使用影响面试者的评语，也称为“非引导性面试”。

职业生涯：又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程。

福利：是企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。

薪酬：可分为广义和狭义薪酬。

广义薪酬是指雇员因被组织雇用并做出相应贡献而获得的各种形式的劳动报酬，通常包括直接以货币形式支付的报酬和非货币形式支付的各种奖励或激励等。

狭义的薪酬主要是指工资。

人力资源管理研究的薪酬一般指广义上的薪酬。

员工招聘：它是指组织为了生存和发展的需要，根据人力资源管理规划和职务分析的数量和质量要求，从组织外招募、选择和聘用人力资源的过程。

劳动关系：又称劳资关系、雇用关系，是指社会生产中，劳动力使用者与劳动者在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人的意志为转移的社会经济利益关系。

人力资源管理：是指在人力资源获取、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织、激励和控制等活动的总称。

狭义的人力资源：是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

绩效评估：又称为绩效考评、绩效考核等。

它是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确认和促进员工的工作成绩，改进员工工作方式，提高工作效率的一种人力资源管理方法。

名词解释题1、狭义的人力资源2、人力资源管理3、工作分析4、绩效评估5、劳动关系6、集体合同7、狭义的职业生涯管理8、员工招聘9、薪酬10、福利11、小组面试12、情景面试13、人力资源质量14、员工培训15、个人职业生涯规划16、劳动关系的主体17、劳动关系的客体18、劳动合同19、社会保险20、社会救济20、人力资源的特点有哪些？人力资源的生物性、人力资源的时限性、人力资源的再生性、人力资源在使用过程中的磨损性、人力资源的社会性、人力资源的能动性、人力资源具有生产者和消费者的角色两重性、人力资源的增值性19、员工招聘的基本原则是什么？率优先的原则；双向选择的原则；与国家的法律法规和政策相一致的原则；公开、公平、竞争的原则。

18、薪酬体系设计的基本步骤是什么？制定组织薪酬的策略和原则；薪酬状况调查及数据收集；职务分析与评价；薪资结构设计；薪资分级与定薪；薪资体系的执行、控制与调整。

17、订立、变更劳动合同的原则有哪些？平等自愿、协商一致的原则；不得违反法律和行政法规的原则16、薪酬管理的原则是什么？成本补偿原则；效率优先与兼顾公平原则；透明化原则；激励性原则；竞争性原则；量力而行的原则；合法性原则。

15、用人单位不得解除劳动合同的条件是哪些？患职业病或者因工负伤并被确定丧失或部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、法规规定的其他情形。

14、外部招聘的渠道主要有哪些？外部招募的渠道主要有：广告招募、推荐、校园招聘、人才交流会、公共服务机构、网络招聘、猎头公司招募等。

13、一份有效的劳动合同应当具备的法定条款主要是哪些？主要是劳动合同的期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；社会保险；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。

除上述法定条款外，还可以有以下约定条款：试用期限；培训；保密事项；补充保险和福利待遇；当事人双方约定的其他事项。

12、劳动法律关系主要是由哪些方面构成的？由三个要素构成：劳动关系的主体、劳动关系的客体、劳动关系的内容。

11、劳动关系的主要类型是哪些?大致可分为三种类型：利益冲突型劳动关系、利益一体型劳动关系、利益一致型劳动关系10、员工培训的原则有哪些？（1）理论联系实际，学用一致的原则；（2）统筹安排，合理规划的原则；（3）专业知识技能培训与企业文化教育兼顾的原则；（4）培训与奖惩及其它人力资源管理措施挂钩的原则；（5）遵循成人学习规律及因材施教的原则。

9.培训需求信息收集的主要方法有哪些？答：包括1、档案法,2、面谈法,3、重点团队分析法4、观察法,5、问卷法.8、面试中常见的误区与错误有哪些？主要有第一印象；强调负面信息；不熟悉工作；面试次序差异；非语言行为；刻板效应；类我效应。

7、执行劳动安全卫生管理制度包括哪些制度？包括安全生产责任制度；安全技术措施计划管理制度；安全生产教育制度；安全生产检查制度；重大事故隐患管理制度；安全卫生认证制度；伤亡事故报告和处理制度；个人劳动安全卫生防护用品制度；劳动者健康检查制度。

6、劳动争议仲裁的原则有哪些？一次裁决原则；合议原则；强制原则；回避原则；区分举证责任原则。

5、员工培训的形式与类型包括哪些？在职培训与脱产培训、正规学校与各类短训班以及自学等形式；学历教育与非学历教育；高级、中级和初级培训。

4、影响人力资源质量的因素主要有哪些？第一，遗传和其他先天因素。

二，营养因素。

第三，教育方面3、劳动争议处理的原则是什么？着重调解及时处理的原则；在查清事实的基础上依法处理的原则；当事人在适用法律上一律平等的原则。

2.劳动者享有的主要权利是什么？《劳动法》第3条规定劳动者享有的权利主要有：劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权、社会保险权、劳动争议提请处理权等。

1、劳动者应当承担的义务有哪些？劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第四次作业5、略述员工招聘的意义。

员工招聘是满足现代企业竞争的需要；从组织外部招募新员工可以为组织注入新的管理思想与活力；（学缘结构）是通过人力资源管理为组织创造经济效益的重要途径；员工招聘是宣传企业文化的良机；员工招聘有利于劳动力的合理流动4、试述影响个人职业生涯的因素。

（1）教育背景；（2）家庭影响；（3）个人的需求与心理动机；（4）机会；（5）社会环境。

3、试述萨帕的职业发展阶段理论美国职业管理专家唐纳德?萨帕(Donald Super)以年龄为标准，将一个人可能经过的主要职业阶段大体上划分为如下几个阶段：第一，成长阶段（0-14岁）：又可分为三个时期：（1）幻想期（4-10岁）--需要占主导地位，在幻想中扮演自己喜欢的角色；（2）兴趣期（11-12岁）--爱好成为职业期望和活动的主要决定因素；（3）能力期（13-14岁）--开始更多地考虑自己的能力以及工作要求。

第二，探索阶段（15-24岁）：可分为三个时期：（1）尝试期（15-17岁）：对个人需要、兴趣、能力、价值观以及就业机会等因素都有所考虑，并通过幻想、讨论、课外工作等方式进行择业尝试性选择，鉴定出可能的合适的工作领域和工作层次。

这一时期的主要任务是明确一种职业偏好。

（2）过渡期（18-21岁）：个人进入劳动力市场或专门的培训机构，更多地考虑现实并试图补充对自我认知的看法。

这一时期的任务是明确一种职业倾向。

（3）试验和初步承诺期（22-24岁）：个人已经发现了一个大体上合适的职业，开始从事第一份工作并试图把它作为可能的终身职业。

这一时期，承诺是暂的，如果第一份工作不合适，个人可能重新选择、确定并实现某种职业倾向的过程。

第三，确立阶段（25-44岁）：也可分为两个子阶段：（1）尝试子阶段（25-30岁）：个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，还会准备进行一些变动。

（2）稳定子阶段（30-40岁）：这一阶段的人们已经定下较为坚定的职业目标，并已制定较为明确的职业计划来尽力实现已确定的职业目标，包括评估自己晋升的潜力、工作调换的必要性，以及为这些目标实现需要接受哪些教育培训活动等。

它可能是职业生涯中紧重要、最辉煌、成就最多的阶段。

第四，维持阶段（45-64岁）：这是职业的后期阶段，一般人们都已经在自己的工作领域为自己争得了一席之地，因而他们的大多数精力主要放在保有这一位置上，很少或几乎不寻求新的领域。

这一阶段的发展任务在于：接受自己的局限性，确定需要解决的新问题，开发新的技能；集中于最重要的活动，维持已获得的地位并努力加以增进。

第五，衰退阶段（65-）：在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景：接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。

再下来就是退休。

这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

2、试述传统人事管理与人力资源管理的区别。

现代人力资源管理与传统人事管理的区别 1．管理的观念不同传统人事管理视人力为成本，由于人力投资（工资、奖金、福利费、培训费）计入生产成本，因此过去企业想方设法减少人力投资以降低成本。

而现代人力资源管理视人力为资源。

并认为人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源。

人力资本的投资收益率高于一切其他形式资本的投资收益率。

2．管理的模式不同传统人事管理多为“被动反应型”的操作式管理，现代人力资源管理多为“主动开发型”的策略式管理。

传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，多为事中和事后，是被动反应型的“管家”式管理，表现为一种操作式的管理模式。

而人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节。

因此使它呈现出主动开发的特点，表现为一种策略式的管理模式。

人力资源开发的依据是行为科学的公式：工作绩效=F（能力*激励），即工作绩效是能力（一个人能够做什么）和激励（他想要做什么的积极性）的积的函数。

人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效，为此，其有二元具体目标，一为开发人的能力，二为激发人的活力。

所以人力资源管理呈现出区别于传统人事管理的如下特征：1）建立起科学严谨的员工培训体系。

做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。