地产公司员工度绩效考核管理办法
房地产公司绩效考核详细方案
集团2016年度绩效考核实施方案（试行）二。
一六年目录：一、绩效考核目的二、绩效考核实施原则三、绩效考核对象范围及考核周期时间四、绩效考核实施组织职责五、绩效考核方式六、绩效考核指标设计、内容及权重七、绩效考核操作流程八、绩效考核结果应用九、绩效考核制度修订和存档附则一、绩效考核目的为实现集团公司年度经营目标，准确、客观评价公司运营情况，建立有效的奖惩与激励机制，激励各级员工的积极性和能动性，提升工作效率和职业素质，健全公司人力资源管理体系，促进公司稳步、持续发展，特制定本考核实施方案.二、绩效考核实施原则本年度绩效考核实施方案以集团公司绩效管理办法为基础.考核内容以集团公司年度经营目标为依据，明确量化各单位、部门考核指标，落实责任人，以责任指标为考核标的，应用关键指标考核办法（KPI），考查完成情况。
了解员工绩效贡献，奖优汰劣，为员工的薪酬变动、岗位调整和培训计划制定提供依据.绩效考核实施原则说明：（一）经营性单位以经营指标、管理指标、管控指标为依据；（二）职能管理部门以重要节点工作任务完成、管控指标为依据；（三）责任关联性原则，绩效考核将目标任务落实到人，将个人绩效与关联部门绩效、关联公司绩效挂钩实施；（四）时效性原则，绩效考核反映考核期内被考核人的目标责任；（五）激励性原则，绩效考核结果与员工激励方案关联实施，注重进行绩效沟通和反馈，为薪酬变动、岗位调整及培训计划制定提供依据。
三、绩效考核的对象范围及周期时间（一）考核对象范围:集团公司、各公司、各部门在职员工；（二）考核周期时间：2016年1月一2016年12月为一个年度周期1、高层：年度考核；2、中层：半年度考核、年度考核；3、基层:月度考核、年度考核。
四、绩效考核实施组织职责（一）集团董事会1、明确集团公司年度经营目标，对指标设定、修订、年度考核结果及员工激励方案提供决策性意见；2、对集团领导班子成员考核评分。
（二）考核领导小组1、由集团领导班子成员组成集团考核领导小组,对集团中高层、各公司高层进行绩效考核评分，督导集团各部门对基层员工的考核；2、由各公司主要负责人组成公司考核领导小组，对所属公司中层进行绩效考核评分，督导各公司、部门对基层员工的考核.（三）集团职能部门1、经营管理部：负责完成集团公司年度经营目标的编制，根据年度经营目标提供相关指标的评定标准和计算方法，根据集团发展目标及时提供指标变更信息，提供绩效考核相关的经营数据支持，组织完成年终各项经营目标的认定工作。
房地产企业绩效考核办法
房地产企业绩效考核办法1. 考核目的房地产企业作为一个市场竞争激烈的行业，为了保持和提升企业的竞争力，需要建立科学合理的绩效考核办法。
本文旨在明确房地产企业绩效考核的目的和原则，为企业提供有效的管理工具，促进企业的可持续发展。
2. 考核内容绩效考核内容主要包括以下几个方面：2.1. 销售业绩销售业绩是衡量房地产企业经营状况的重要指标。
考核销售业绩可以从以下几个方面进行评估：销售额：以销售额作为评估企业销售能力的主要依据。
销售增长率：考核企业销售额的增长率，反映企业市场竞争力的提升情况。
销售费用占比：评估企业销售费用的合理性和成本控制能力。
2.2. 资产运营资产运营是房地产企业的核心业务之一，考核资产运营可以从以下几个方面进行评估：资产收益率：评估企业资产的盈利能力和投资回报率。
资产利用率：考核企业资产的利用效率，包括土地、房产等。
资产负债率：评估企业债务风险和财务稳定性。
2.3. 客户满意度客户满意度是企业长期发展的关键因素，考核客户满意度可以从以下几个方面进行评估：客户投诉率：评估企业产品和服务质量，客户投诉率越低表示企业的产品和服务质量越好。
客户回头率：评估企业的忠诚度和客户维系能力。
2.4. 员工绩效员工是企业发展的重要资源，考核员工绩效可以从以下几个方面进行评估：个人业绩：评估员工的工作表现、完成目标情况。
团队协作能力：评估员工与团队的合作能力。
培训提升：评估员工的学习能力和适应能力。
3. 考核方法3.1. 定量考核通过设定指标、制定权重，并采用量化的方式进行考核，如销售额、销售费用占比、资产收益率等指标。
3.2. 定性考核通过对员工和团队的表现进行定性评估，如客户投诉率、团队协作能力等。
3.3. 组件考核综合考核指标和考核方法，对企业整体绩效进行评估。
4. 考核周期考核周期一般为一年，根据企业实际情况可以进行适当调整。
5. 考核结果应用考核结果应结合企业发展战略，作为决策依据，用于调整企业的经营策略和管理方针。
房地产公司绩效考核方案
房地产公司绩效考核方案一、背景介绍随着房地产市场的不断发展，房地产公司的竞争也越来越激烈。
为了保持公司的竞争力和稳定发展，需要建立一套完整的绩效考核方案，以激励员工积极工作，提高公司整体业绩。
二、目标设定1. 提高公司整体业绩水平。
2. 激励员工积极进取，创造更多价值。
3. 建立公正、透明、科学的考核机制。
三、考核指标1. 销售业绩：包括销售额、签约量等指标。
2. 客户满意度：通过客户调查问卷等方式进行评估。
3. 项目进度：包括项目开发周期、投资回报率等指标。
4. 团队合作能力：通过团队协作、沟通等方式进行评估。
四、考核流程1. 目标设定阶段：制定年度或季度目标，并与员工进行沟通确认。
2. 考核周期阶段：按照设定的目标进行跟踪和评估，并记录相关数据。
3. 考核结果汇总阶段：对于每个员工的考核结果进行汇总，并对比设定的目标进行评估。
4. 绩效考核结果反馈阶段：对于考核结果不理想的员工，进行详细的反馈和指导，并制定改进措施。
五、考核权重1. 销售业绩：占比30%。
2. 客户满意度：占比20%。
3. 项目进度：占比30%。
4. 团队合作能力：占比20%。
六、奖惩机制1. 绩效优秀者将获得相应奖励，包括晋升、加薪、奖金等激励措施。
2. 绩效不理想者将受到相应的惩罚，包括降职、降薪、扣除奖金等处罚措施。
七、考核结果公示为了建立公正透明的考核机制，公司将会公示每个员工的考核结果，并向员工解释原因和依据。
同时，公司也会对于每个部门或团队的整体绩效进行公示。
八、总结通过建立科学合理的绩效考核方案，可以激励员工积极进取，提高公司整体业绩水平。
同时，也能够建立公正透明的管理机制，保持公司竞争力和稳定发展。
房地产公司员工绩效考核管理办法
房地产公司员工绩效考核管理办法1. 绩效管理概述绩效管理是指通过明确目标、制定计划、考核结果，及时、定期、全面地评价员工在工作中取得的贡献，发挥员工的最大潜能，实现人力资源的有效利用，推动企业的可持续发展。
在房地产公司中，绩效管理是企业在人才战略上获取竞争优势的重要手段。
2. 绩效考核原则•公平公正原则。
所有员工在绩效考核中应当受到公正和公平的对待，不得歧视权利和机会。
•客观性原则。
考核结果应该客观且科学，在评价员工绩效时，应当考虑员工职责、任务、工作质量等因素。
•有效性原则。
绩效考核过程应当充分发挥其管理功能，帮助员工了解自己的职责和任务，提高员工工作绩效和职业素养。
•激励性原则。
绩效考核结果应当与薪酬、晋升、奖励等密切相关，以有效激励员工的工作积极性和创造力。
3. 绩效考核流程3.1 目标设定在考核周期开始时，上级领导和员工共同制定工作目标和计划。
上级领导应当根据企业目标和战略，以及员工的岗位职责、能力和贡献，为员工制定具体、可量化的绩效目标，并与员工一起商定绩效计划。
3.2 执行过程在考核周期内，员工应当按照绩效计划，完成自己的工作内容。
同时，员工应当充分沟通和协作，积极参与团队的工作，为整个团队的绩效做出贡献。
3.3 结果评估考核周期结束后，上级领导和员工应当一起评估员工在绩效目标和计划中的表现和成果，包括工作质量、工作效率、创新能力、协作精神等方面的绩效表现。
评估结果应当采用多元化评价方式，如员工自评、同事评价、上级评价和客户评价等。
3.4 绩效反馈评估结果应当及时向员工反馈，及时发现问题，并提出改善意见和方案。
同时，员工应当与上级领导共同商讨绩效提升计划，加强培训和学习，不断提高自己的工作能力和素质。
4. 绩效考核指标根据不同岗位的职责特点和工作要求，考核指标应当具体、可量化，符合工作实际、反映员工工作质量和水平。
房地产公司员工绩效考核指标如下：4.1 项目经理4.1.1 项目开发进程根据项目进度和计划实施情况，考核项目经理在项目规划、设计、施工、竣工工程总体过程中的领导和管理能力。
房地产代理公司绩效考核方案
房地产代理公司绩效考核方案一、背景介绍房地产代理公司作为房地产市场中不可或缺的中介机构，其绩效考核对于提升公司整体运营效率和员工个人能力起到至关重要的作用。
针对这一需求，本文将详细介绍房地产代理公司的绩效考核方案，以确保公司能够从整体和个别层面对业绩进行评估和改进。
二、绩效考核指标1. 销售业绩销售业绩是房地产代理公司最为重要的考核指标之一。
公司可将销售额、成交量、签约率等作为衡量销售业绩的关键指标，并设置具体的达成目标。
同时，可将销售业绩分为个人和团队两个层面，以鼓励个人与团队间的合作与竞争。
2. 客户满意度房地产代理公司的口碑与客户满意度息息相关。
公司可通过定期调查或客户反馈等方式，收集客户对服务质量、工作效率及沟通能力等方面的评价，作为考核指标之一。
客户满意度的提高对于公司的品牌形象和业务拓展至关重要。
3. 业务能力业务能力是代理公司员工必备的核心素质，对于公司的经营与发展具有重要影响。
公司可将员工的专业知识、市场洞察力、法律法规遵守情况等作为考核指标，借此促进员工不断提升自身业务能力。
4. 团队协作团队协作能力直接关系到公司的整体战略执行和团队绩效。
公司可通过考核团队间的沟通配合、信息分享、共同目标达成等方面，促进团队协作精神的形成。
此举旨在构建高效团队，并提升整体绩效。
5. 个人发展房地产代理公司应注重员工个人发展，并将其作为考核指标之一。
通过评估员工的实际工作表现、参与培训和学习的积极性以及职业规划等方面，公司可为员工提供相应的职业发展机会和个人成长空间。
三、考核流程1. 设定目标与指标公司应根据自身战略目标和要求，结合行业发展趋势和现实情况，制定合理的考核目标和指标，并明确与员工进行沟通和确认。
2. 绩效评估公司应定期对考核指标进行评估，并为员工提供个人和团队的绩效反馈。
这有助于员工了解自身的发展需求和改进空间，并为公司提供改进过程的指导意见。
3. 激励与奖励绩效考核结果直接关系到公司和员工的激励机制。
万科房地产企业绩效考核制度完整版
万科房地产企业绩效考核制度完整版1. 背景为了促进万科房地产企业的发展和监督，制定一套完整的绩效考核制度非常重要。
本文档将详细阐述万科房地产企业绩效考核制度的各个方面。
2. 目标- 提高员工的工作效率和工作质量- 激励员工创新和进步- 促进企业的持续发展- 实现企业目标和战略3. 绩效考核标准员工的绩效考核将根据以下标准进行评估：3.1 业绩目标根据员工所属部门的要求设定的具体业务目标，包括销售额、项目完成情况等等。
3.2 个人能力和表现评估员工的专业知识、技能和工作态度，包括工作质量、工作效率等等。
3.3 团队合作能力评估员工与他人合作的能力、沟通能力以及对团队目标的贡献。
4. 考核流程绩效考核将按照以下流程进行：4.1 目标设定上级与下级共同制定个人的业绩目标，并明确工作细节和期限。
4.2 绩效评估上级根据考核标准对员工的绩效进行评估，并提供具体的反馈和建议。
4.3 绩效面谈上级与员工进行面谈，讨论员工的绩效评估结果，并就改进工作提出意见和建议。
4.4 绩效奖励根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的奖励，激励其持续努力。
5. 绩效考核结果应用绩效考核结果将被应用于以下方面：- 绩效奖励和薪酬调整- 晋升和升迁决策- 培训和发展计划6. 监督和改进为确保绩效考核制度的有效实施，将定期进行监督和改进，包括定期评估和调整绩效考核标准、流程和结果的监控。
7. 结论万科房地产企业绩效考核制度的设计旨在提高企业的整体绩效和员工的工作效果。
通过明确的目标和流程，以及公正、透明的评估和奖励机制，可以有效地激励员工，促进企业的持续发展。
房地产销售人员绩效考核方案
©轴传人员因根务之外原因遭到客户投诉的.,经核实.第•次给予警告处分.第二次给予_元的处罚.
相关说明
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1.个人绩败奖金应发葛顿
个人缴收奖金辰发总领=第14数双奖+销田价格奖+提循收秋奖
（1）销伊数量奖
用仰人员超板完成个人任务指标的,按—元，N支付奖金,招SU1.i标达到50⅛以上的部分，按—11,⅛i支付奖金.上不为顶.成交台.IS成交价一、发放奖金.
（2）精华价格奖
销华人公操作结果乱于规定付歙方式折扣率的，接其经与的_%H提奖金”
销用人员采取月度考核的办法,由精付部经理统一对的伊人员实被考核.
二比f作办法
（一）业绩考核的康娟
债件人员的业绩汨校Ij部门用化业诩和个人浦曾业韧双向柱钩.部门播件业斯决定总提成题朦发放的标小.个人H1.件业绩次;£自身收入.
（二）用件人员愤效奖金的计第
销伸人员绩效奖金实发额=个人缴效奖金应发急撷X业绷生成比例
,二成本部门计划销售曲枳任务的7伙以上不到9伙的.按个人缜效奖金应发总领的80%支付.
④完成本部门计划销华而枳任务不足7MJ,按个人缴收奖金应发总额的60、支付，
三、相关奖时定
（）奖励观定
①受到客户表扬的•用次酌情给F一元到一元的奖（ft.
②短月销性冠军奖一元.
③季或销仰能手奖一元。
④突H∣j⅛献奖_元.
④甘仲I人员私下为客户转让沏业收取费用的,做除名处理.
⑤销件出现转识彬视情况均于相关人员_元到一元的处罚，
⑥俯仰人员不按顺序接将客户，并受到客户投诉的,第一次给予警告处分，外二次蛤予_元的处罚.第三次给予—元的处罚.
公司项目部员工月度绩效考核实施细则(试行)
地产公司项目部员工月度绩效考核实施细则1.目的为确保全面实现集团对下属地产公司的战略发展目标和经营指标要求，保证2023年公司工程类业务节点的达成，加强并规范项目部员工的工作责任心、主动性、计划性，强化过程反馈，明确一切以结果导向的原则，使之与公司发展紧密结合，共同进退，特制定本细则。
2.适用范围本考核细则适用于下属地产公司各项目部除部门负责人外的所有员工。
3.职责3.1地产分公司人力职能部门职责3.1.1制定分公司工程职能员工月度绩效考核细则，参与职能部门月度会议，协助制定部门详细考核方案。
3.1.2跟踪、督办考核计划，跟进考核结果，进行结果运用。
3.1.3建立并维护工程职能员工月度及季度考核档案。
3.2地产分公司工程职能部门A角职责3.2.1根据公司的发展目标及指标要求，明确部门次月关键业务节点及任务指标。
3.2.2月末最后一周组织召开部门月度会议，根据任务目标明确各项相关责任人，提出次月月度任务考核分解要求。
3.2.3针对部门员工提报的个人考核方案，进行合理性审核、调整、公示，形成最终方案，由部门全员及分管高管签字确认后报人力职能备案。
3.2.4及时关注部门员工当月任务完成情况，就工作业绩，工作状态等不定时的对员工进行辅导及沟通。
3.2.5根据员工当月目标完成情况分别进行访谈，确认结果，得出本月最终得分，明确其需改进部分，在部门月度会议上公示。
3.3地产分公司工程职能部门员工职责3.3.1根据次月部门任务目标，制定个人月度任务目标分解方案，明确事项内容、完成标准、完成时间及扣罚标准，提报部门负责人审核，积极促进目标达成。
3.3.2与部门A角共同确认当月各事项完成结果，得到当期考核分数。
4.考核分数说明4.1根据集团要求，下属地产公司员工实行季度及年度考核制，季度绩效分数组成为本部门季度内月度绩效分*10%+个人业绩完成情况*70%+岗位胜任力*10%+通用素质评价*10%。
4.2各部门（不包含财务部）负责人的月度绩效分数为成都地产公司月度组织绩效分数*30%+月度部门绩效考核分数*70%。
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1.目的
评价部门及员工的工作绩效，考核员工任职能力，调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职级和待遇，促进人才的开发和合理使用，将员工、部门完成本职工作的能力转化为公司绩效并不断改进和提高，将每一位员工的健康成长和公司绩效改进最大程度地融合。
2.适用范围
适用于丽景集团有限公司本部所有员工、物业公司的总经理。
3.职责
4.过程与方法
4.1.考核原则
4.1.1.操作简洁方便。
考核内容、考核实施过程简洁顺畅，
既方便操作，又充分体现考核有所依据。
4.1.2.关注关键业绩。
将考核内容与现有每月工作计划和总
结结合起来，使主要工作有总结，总结有考核，考核有总
结作为依据。
4.1.3.凸现领导作用。
由直接上级进行考核，谁主管、谁考
核。
4.1.4.激发个人潜能。
考核着眼于激发员工个人潜能，促进
岗位能力的持续提高，通过绩效面谈，考核双方进行面对
面的交流，直接上级针对工作表现提出具体考核意见。
4.1.
5.公平公正客观。
考核人以事实为依据考核下属，上级
领导对考核结果进行审核，行政人事部受理员工有关考核
的申诉。
4.2.考核类别：按岗位性质分为管理岗位考核和基层岗位的考核。
4.2.1.管理岗位考核：对担任有行政职务的管理人员的考核。
4.2.2.基层岗位考核：对工作在一线岗位上的基层员工的考
核。
4.3.考核周期：每月考核一次。
绩指标（占60分）.
4.6.岗位考核表的内容填写要求
4.6.1.关键业绩指标的制订要紧紧围绕各部门及岗位的业务
特点由考核双方月初协商确定，能量化的指标要进行量
化，不能量化的要具体化。
4.6.2.重点工作任务是指部门当月重要工作事项和公司会议
的有关决议以及董事办下达的任务，各项重点工作任务要
有具体的时间及明确质量目标等描述，当月未完成的重点
工作任务要继续体现到下月的重点工作任务中，直到任务
完成，以便于跟踪考核。
4.6.3.当月实际工作完成情况首先应根据上月制订的考核内
容描述清楚具体完成的时间进度和达成的质量目标，再描
述其它计划外的重点工作。
4.7.考核成绩评分指引
4.7.1.关键业绩指标及重点工作任务单项评分标准：
4.7.2.员工行为表现评分：表现优秀得5分，表现良好得4
分，表现一般得3分，表现较差得2分，表现很差得1分。
4.7.3.考核得分计算方法
4.7.3.1.管理岗位：
关键业绩指标考核得分＝考评总分÷总分值×40分。
重点工作任务考核得分＝考评总分÷总分值×60分。
综合得分＝关键业绩指标考核得分＋重点工作任务考核得分。
4.7.3.2.基层岗位：
行为表现考核得分＝考评总分÷总分值×40分。
关键业绩指标考核得分＝考评总分÷总分值×60分。
综合得分＝行为表现考核得分＋关键业绩指标考核得分。
4.7.4.综合评分审核
4.7.4.1.各部门审核：各部门员工考核得分统计汇总以后，应
提交由部门经理进行审批，同时关注部门员工的整体考核
效果，如发现有明显的偏差，应给予直接考核人正确的引
导和纠正。
4.7.4.2.行政人事部审核：由行政人事部对公司全体考核人员
的成绩进行审核，当公司员工的考核成绩整体分布结构超
出以下控制目标范围，由行政人事部参照部门运营管理状
况等其它相关标准对评分等级进行强制性排序，确定员工
的考核等级，考核等级分布结构控制目标范围如下：
4.7.4.3.年度考核成绩：被考核人的年度考核成绩为年度累计
考核成绩除以年度考核次数。
4.7.4.4.相关处罚：未按规定时间提交个人或所属部门员工相
关考核内容的，每拖延一天，扣除相关责任人当月考核分
数１分。
规定提交给行政人事部的由行政人事部监督执
行，规定提交考核人的由相关考核人监督执行（遇到休息
日或节假日推延到下一工作日提交的情况除外）。
4.8.绩效面谈指引
4.8.1.由考核人主导绩效面谈工作并事先做好面谈的相关准
备，对被考核人的实际工作完成情况要认真的阅读、核实
及评估，确定面谈的思路和具体内容。
4.8.2.绩效面谈要注重双向沟通，以工作业绩为中心，既肯
定员工所付出的努力和成绩，又帮助员工认识自身的不
足，共同分析原因，最终达到提高和改善被考核人工作业
绩的目的。
4.8.3.在绩效面谈中必须确定的内容：对下月考核内容的确
认、对被考核人下月工作安排中存在的偏差提出明确的纠
正或补充意见（填写在补充意见一栏）、评分的依据（必
要时书面说明）、说明工作中存在的不足及改进的方向，
明确下一步工作目标及发展方向（填写绩效改进建议一
栏），最后的处理结果等。
4.8.4.面谈杜绝空泛的表扬和批评，均以具体的工作业绩及
表现为依据，以方便考核人改进。
各级负责人必须关注和
了解所属员工的绩效面谈效果，必须认识到日常谈话和绩
效考核面谈的根本区别，将绩效考核面谈当作是上下级统
一思想、提高认识、强化凝聚力和团队建设、切实帮助下
级改进、强化部门人力资源管理的平台。
行政人事部将不
定期调查各部门对员工绩效面谈的实施与效果。
4.9.员工考核申诉指引
员工对上级的考核结果若有异议，可在考核面谈中沟通协商，协商不成可先向部门上级领导反映解决，解决未果方可向行政人事部提出申诉并最终裁决。
申诉日期自绩效面谈当日起两日内有效，过期视为对考核结果的认可，行政人事部不再受理申诉。
4.10.考核结果的应用
4.10.1.与月度绩效奖金挂钩：工作业绩超出或未达到考核要
求，可在本人月度绩效奖金的基础上上下浮动，浮动情况
在当月的绩效奖金中执行（营销策划部结合佣金制度的相
关规定执行）。
4.10.2.与绩效奖罚挂钩：对考核内容的达成情况表现突出的，
应给予适当的奖励，对考核内容的达成情况表现不力的，
应给予适当的处罚，奖罚标准可参照公司奖罚制度的有关
规定执行。
4.10.3.作为职务及工资调整的条件之一：平均考核成绩80分
（含）以上（按最近三个月计）方可具备晋升和调薪的资
格。
4.10.4.连续三个月的考核成绩在70分（不含）以下或半年内
累计出现三次月度考核成绩为70分（不含）以下给予调
岗降职处理。
4.10.
5.连续三个月的考核成绩在60分（不含）以下或半年内
累计出现三次月度考核成绩为60分（不含）以下给予辞
退处理。
4.10.6.与年度评优挂钩：年度平均成绩作为年度评优的依据
之一，以当年具体的评优办法为准。
4.10.7.与年终奖金发放挂钩：公司根据年度效益情况再确定
年终奖金的发放事宜，奖金的发放与员工的月度考核成绩
及年度平均考核成绩挂钩，具体分配方案以公司本年度的
年终奖金发放管理办法为准。
5.新入职员工每月实际工作天数少于或等于十三个工作日的，将
不参与当月的月度绩效考核评分，但考核双方应拟定下月的考核内容。
6.员工在离职当月可不参加月度绩效考核评定，但不免除当月所
受到行政奖罚的执行。
7.相关表格
7.1.XX-D-XZ202岗位考核表（管理岗位）
7.2.XX-D-XZ203岗位考核表（基层岗位）
7.3.XX-D-XZ204部门员工月度考核成绩汇总表。