绩效考核常用工具
绩效考核的方法与工具
绩效考核的方法与工具一、绩效考核方法1.360度反馈评估：360度反馈评估是一种全面综合评估员工绩效的方法。
它通过向员工的上级、同事、下属、客户等多个角色收集对员工表现和能力的评价，在多个角度、多个层面上全面了解员工的工作表现和能力。
这种方法能够帮助员工更全面地认识自己的工作表现，并针对不同的角色提供有针对性的改进方向。
2.关键绩效指标（KPI）评估：关键绩效指标评估是一种以关键绩效指标为基础，通过对员工在关键绩效指标上的表现进行评估，来评判员工的绩效水平。
通过设定明确的关键绩效指标，可以帮助员工明确工作目标并专注于关键任务的完成。
3.自评与上级评估：自评与上级评估是一种常见的绩效考核方法。
员工首先对自己的工作表现进行自我评估，然后由上级对员工的工作表现进行评估。
通过比较自评和上级评估的差异，可以帮助员工理解上级对自己的期望和评价，并从中获取改进的方向。
4.案例分析评估：案例分析评估是一种通过真实或虚拟的工作案例来评估员工的解决问题能力和工作素养的方法。
员工需要根据案例情境，分析问题、制定解决方案，并给出相应的工作计划和执行策略。
通过案例分析评估，可以检验员工的问题解决能力和工作方法的合理性。
5.行为观察评估：行为观察评估是一种通过观察员工在工作场景中的表现来评估员工的绩效水平的方法。
评估者可以通过直接观察员工的工作行为、态度和沟通能力等方面的表现，对员工的绩效水平进行评价。
行为观察评估能够提供客观的、直观的评估数据，但需要评估者对员工工作场景的观察和分析能力较强。
二、绩效考核工具1.评估表格：评估表格是一种常用的绩效考核工具。
评估者可以根据工作表现的不同维度，通过对员工的评分来评估员工的绩效水平。
评估表格需要明确评估指标和评分标准，并提供相应的空间供评估者添加评语和建议。
2.绩效指标体系：绩效指标体系是一种根据员工工作任务和工作目标制定的绩效评估指标维度体系。
通过绩效指标体系，可以帮助评估者和被评估者明确工作目标，并对工作表现进行量化评估。
五大管理系统工具推荐
五大管理系统工具推荐在现代社会中，管理系统工具的应用已经成为许多企业和组织提高工作效率、优化管理流程的重要手段。
五大管理系统工具是指在管理实践中被广泛应用且效果显著的五种工具，它们能够帮助管理者更好地组织团队、分配资源、监督进度、提升绩效。
本文将介绍五大管理系统工具，并对它们的特点和优势进行详细分析，帮助读者更好地了解和选择适合自己的管理工具。
一、项目管理工具项目管理工具是帮助团队规划、执行和监控项目的重要辅助工具。
其中，Trello是一款备受好评的项目管理工具，它以看板（Kanban）的形式呈现任务，让团队成员清晰地了解每个任务的状态和责任人。
Trello支持团队协作、任务分配、进度跟踪等功能，同时还可以与其他工具（如Google日历、Slack等）进行集成，提高工作效率。
二、团队协作工具团队协作工具是帮助团队成员之间进行沟通、协作和信息共享的重要工具。
Slack是一款备受欢迎的团队协作工具，它提供实时聊天、文件共享、任务分配等功能，帮助团队成员更好地协作。
Slack还支持创建不同的频道，方便团队按项目或主题进行分类讨论，提高工作效率。
三、时间管理工具时间管理工具是帮助个人和团队合理安排时间、提高工作效率的重要工具。
其中，Todoist是一款功能强大的时间管理工具，它支持创建任务清单、设置提醒、制定优先级等功能，帮助用户合理规划工作和生活。
Todoist还支持多端同步，用户可以在不同设备上随时查看和更新任务，提高工作效率。
四、绩效考核工具绩效考核工具是帮助管理者评估员工绩效、制定激励措施的重要工具。
360度反馈是一种常用的绩效考核工具，它通过收集来自员工、同事、上级和下属的反馈，全面评估员工在工作中的表现。
360度反馈能够帮助管理者更客观地了解员工的绩效情况，制定针对性的培训和激励计划，提升团队整体绩效。
五、数据分析工具数据分析工具是帮助管理者分析和利用数据、优化决策的重要工具。
Tableau是一款功能强大的数据分析工具，它支持多种数据源的导入和分析，提供丰富的可视化图表和报表，帮助用户更直观地理解数据。
绩效考核评价
绩效考核评价绩效考核评价是组织管理中的一项重要工作，通过对员工绩效进行全面、客观的评估，可以有效提升员工的工作动力和工作质量。
本文将从绩效考核的意义和目的、绩效考核的方法和工具、绩效考核的实施流程以及绩效考核评价的问题和改进等方面进行论述。
一、绩效考核的意义和目的绩效考核是指对员工在工作中的表现进行评价和衡量的过程，它的意义和目的主要有以下几点：1. 激励员工：绩效考核可以对员工的工作表现进行客观评价，为优秀员工提供奖励和晋升的机会，进而激励员工的工作动力。
2. 定位岗位：通过绩效考核，可以明确员工在岗位上的职责和工作目标，帮助组织合理分配人力资源，确保每个人都能在适合自己的岗位上发挥最大的作用。
3. 促进个人成长：绩效考核不仅仅是对员工的工作表现进行评价，更重要的是为员工提供发展的机会和建议，促进员工的个人成长和进步。
二、绩效考核的方法和工具绩效考核可以采用多种方法和工具进行评价，根据不同的组织和岗位要求，可以选择合适的方法和工具。
常用的绩效考核方法包括：1. 定性评价：通过对员工的行为和态度进行观察和描述，对员工的工作态度、团队合作能力等进行考核评价。
2. 定量评价：通过对员工的工作成果和工作指标进行量化，对员工的工作质量、工作效率等进行考核评价。
3. 360度评价：通过对员工的上级、下级、同事和客户进行综合评价，全面了解员工在不同角度的表现，获取更全面和客观的评估结果。
绩效考核的工具可以利用现有的评价系统或者自行开发，包括绩效评分表、绩效自评、绩效回顾会议等。
三、绩效考核的实施流程绩效考核的实施流程可分为以下几个步骤：1. 设定目标：在考核周期开始前，应明确员工的工作目标和考核指标，确保员工清楚工作要求和期望。
2. 信息收集：在考核周期内，通过定期跟踪员工的工作进展，以及向员工的上级、同事、下级、客户收集评价信息，获取全面的评价数据。
3. 绩效评估：根据收集到的评价数据，对员工的绩效进行评估，可以采用定性评价、定量评价或者360度评价等方法。
几种常用的绩效考核工具
几种常用的绩效考核工具绩效考核是对员工工作表现的评估和评价，是管理人员用来衡量员工工作表现的重要工具。
选择合适的绩效考核工具可以帮助管理人员更好地评估员工的表现，并提供相关的反馈和改进措施。
下面我们将介绍几种常用的绩效考核工具。
一、360度评估：360度评估是一种多方面的绩效考核工具，主要通过从员工的上级、同事、下属和客户等多个角度收集反馈意见，综合评估员工的表现。
这种绩效考核工具可以提供全面和客观的评估结果，对于发现员工在不同方面的优劣势非常有效。
二、关键绩效指标法：关键绩效指标法是根据组织的战略目标和岗位职责，设立一系列关键绩效指标，通过对指标的评估来衡量员工的表现。
这种方法可以帮助管理人员和员工明确工作目标和期望，同时也可以通过量化的指标来评估员工的绩效。
三、个人目标设定法：个人目标设定法是通过与员工进行沟通和制定明确的工作目标，然后针对这些目标来评估员工的表现。
这种方法可以帮助员工明确工作目标和期望，提高工作动力和自我激励，同时也可以使管理人员更容易评估员工的绩效。
四、行为记录法：行为记录法是通过观察和记录员工的工作行为和表现来评估其绩效。
这种方法可以帮助管理人员全面了解员工的工作情况，发现员工的优劣势，并根据实际情况提供相关的反馈和改进建议。
五、绩效对比法：绩效对比法是通过将员工的绩效与其他同岗位或同等级员工进行比较来评估其表现。
这种方法可以帮助管理人员了解员工相对于其他员工的工作成果和能力水平，从而更好地评估员工的绩效。
当然，这些绩效考核工具并不是孤立的，可以结合使用，根据具体情况和需要，选择适合的绩效考核工具来评估员工的表现。
同时，绩效考核过程中应注意公正、客观和及时，给予员工正确的反馈和认可，以激励员工的工作动力和改进空间。
公司员工绩效考核评级表kpi
公司员工绩效考核评级表kpi员工绩效考核评级表KPI在现代企业管理中，绩效考核是不可或缺的一环。
通过对员工工作表现的评估，可以客观地了解每个员工的工作能力和业绩水平，为企业提供有效的管理依据。
而员工绩效考核评级表，也被称为KPI （Key Performance Indicators），则是一种常用的评估工具。
一、绩效考核评级表的基本结构绩效考核评级表主要由以下几个方面构成：1. 工作目标：明确员工需要达到的目标和任务，包括工作内容、工作量、完成时间等等。
2. 评估维度：根据岗位要求和工作性质，列出不同维度的评估指标，如工作质量、工作效率、团队合作等。
3. 评分标准：为每个评估指标设定具体的评分标准，用于评估员工在每个维度上的表现，通常分为优秀、良好、合格和不合格等级。
4. 自评和上级评估：员工首先对自己的绩效进行自我评估，并与上级进行评估对比，以获取全面的评估结果。
5. 绩效反馈和改进：根据评估结果，及时向员工提供绩效反馈，并制定改进计划，帮助员工不断提升工作能力和业绩水平。
二、绩效考核评级表的应用场景绩效考核评级表可应用于各个岗位和部门，根据具体工作内容和业务特点进行定制。
以下是一些常见的应用场景：1. 销售岗位：以销售额和客户满意度为主要评估指标，评估员工的销售能力和客户服务水平。
2. 技术岗位：以项目进度、开发质量和解决问题能力为主要评估指标，评估员工的技术能力和项目管理能力。
3. 运营岗位：以工作效率、成本控制和团队合作为主要评估指标，评估员工的运营能力和团队协作能力。
4. 行政岗位：以工作细致度、文件管理和沟通协调能力为主要评估指标，评估员工的行政能力和组织管理能力。
5. 管理岗位：以目标达成、团队管理和领导能力为主要评估指标，评估员工的管理水平和领导才能。
三、绩效考核评级表的价值和意义绩效考核评级表作为一种管理工具，具有以下几个价值和意义：1. 激励员工：通过明确的目标和评估标准，激励员工努力工作，提高工作业绩。
绩效考核指标说明
绩效考核指标说明绩效考核是一种用于评估员工或组织绩效的管理工具。
通过制定明确的指标和标准，可以帮助组织确定员工表现的好坏，并为员工提供成长和发展的机会。
本文将详细介绍绩效考核的指标说明，旨在帮助组织和员工了解绩效考核的内容。
一、销售业绩指标销售业绩是绩效考核中最常用的指标之一。
它可以衡量员工在销售方面的表现，并评估其对公司利润的贡献。
销售业绩指标可以包括个人销售额、销售增长率、客户满意度等。
1. 个人销售额个人销售额是衡量员工个人销售能力的重要指标。
通过跟踪和记录每位员工的个人销售额，可以直观地评估他们的销售能力和业绩水平。
个人销售额的增长可以反映员工的销售技巧和客户开发能力。
2. 销售增长率销售增长率是衡量销售团队或个人在一段时间内销售额增长的指标。
通过对销售增长率进行测量和分析，可以评估销售策略的有效性，并鼓励员工追求更高的销售目标。
3. 客户满意度客户满意度是衡量销售过程中客户对产品或服务满意程度的指标。
销售人员应该注重与客户的良好沟通，及时解决客户问题，并积极收集客户反馈以提高客户满意度。
客户满意度可以通过定期调查或客户反馈进行评估。
二、质量和效率指标除了销售业绩指标，绩效考核还包括质量和效率指标。
这些指标可以衡量员工在工作中的表现和工作质量，并有助于提高工作效率和效果。
1. 产品质量产品质量是衡量员工在产品制造、维护或服务过程中质量水平的指标。
员工应该注重工作细节，确保产品符合质量标准，并及时处理质量问题。
2. 工作效率工作效率是衡量员工在单位时间内完成工作量的指标。
通过提高工作效率，员工可以提高工作产出和工作质量。
工作效率可以通过时间管理、任务分配和流程优化等手段进行改善。
三、团队合作指标团队合作是组织绩效考核中的重要方面。
员工在团队中的合作能力和贡献度对组织的绩效起着至关重要的作用。
1. 团队目标完成情况团队目标完成情况是评估团队绩效的重要指标。
通过评估团队目标的达成程度，可以判断团队协作能力和团队成员的工作状态。
5种绩效考核工具
5种绩效考核工具绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过绩效考核可以评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率和质量，促进企业的发展。
在绩效考核中，使用适当的工具可以更加全面、客观地评估员工的表现。
以下是五种常用的绩效考核工具。
1.360度反馈360度反馈是一种多方面、全面评估员工表现的方法，通过收集来自上级、下属、同事和客户等多方面的评价来评估员工的表现。
这种方法可以更加全面地了解员工在不同角色下的表现，并帮助他们发现自己在哪些方面需要改进。
2.KPIKPI（关键绩效指标）是一种定量化衡量员工业绩的方法，通过设定关键指标并与目标进行比较来衡量员工表现。
这些指标可以根据不同岗位和职责进行调整，并且可以随时调整以适应变化。
3.目标管理目标管理是一种将公司目标分解为个人目标并追踪实际进展情况的方法。
通过设定明确的目标和时间限制来激励员工，并跟踪他们实际的进展情况。
这种方法可以帮助员工更好地了解公司目标，并将其与个人目标相匹配。
4.行为观察行为观察是一种直接观察员工工作表现并记录其优点和缺点的方法。
通过观察员工的行为和态度来评估他们的表现，并提供反馈和建议以帮助他们改进。
这种方法可以帮助员工了解自己在哪些方面需要改进，并激励他们提高表现。
5.自我评估自我评估是一种让员工评估自己工作表现的方法，可以让他们更好地了解自己在哪些方面做得好，在哪些方面需要改进。
这种方法可以鼓励员工主动思考和反思，并提高他们对自己能力和表现的认识。
以上是五种常用的绩效考核工具，每种方法都有其独特的优点和适用场景。
企业可以根据实际情况选择适合自己的绩效考核方法，并不断进行调整和改进，以提高员工表现并促进企业发展。
五大绩效管理工具应用方法总结
五大绩效管理工具应用方法总结绩效管理工具是企业管理中的重要工具，通过对员工绩效的测评和激励来提高企业的整体绩效。
现代企业中常用的五大绩效管理工具包括KPI（关键绩效指标）、360度反馈、绩效考核表、OKR（目标与关键成果）和绩效奖金。
本文将从使用方法、优缺点和适用场景三个方面进行绩效管理工具的总结。
一、KPI（关键绩效指标）KPI是一种用来衡量公司和员工绩效的工具，通过设定关键绩效指标，以量化的方式来评估员工的绩效表现。
企业可以通过KPI来监控业务目标的实现情况，提高整体绩效。
1.使用方法：（1）设定明确的指标：企业需要设定明确的KPI指标，要求每个员工都有明确的KPI指标和目标。
（2）定期评估和调整：定期对KPI指标进行评估和调整，及时发现和解决问题。
（3）与员工协商：与员工协商确定KPI指标，激励员工积极性，形成共识。
2.优缺点：（1）优点：KPI是一种量化的指标，可以客观地反映员工的绩效表现，有利于激励员工和提高整体绩效。
（2）缺点：KPI指标设定不合理会导致员工产生压力和不公平感，因此需要谨慎对待。
3.适用场景：KPI适用于对员工业绩有直接影响的部门，如销售部门和生产部门等，可以有效衡量员工的绩效。
二、360度反馈360度反馈是通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个方面收集反馈信息，全面评估员工的绩效水平，促进员工提高和发展。
1.使用方法：（1）收集全面反馈：向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集反馈信息，形成全面的评价。
（2）建立信任和保密：确保反馈信息的真实性和保密性，建立员工对360度反馈的信任。
（3）制定改进计划：根据360度反馈结果，制定个性化的改进计划，帮助员工提高绩效水平。
2.优缺点：（1）优点：360度反馈能够全面客观地评价员工的表现，帮助员工了解自己的不足和发展方向。
（2）缺点：360度反馈需要投入大量的时间和资源，且反馈信息的真实性无法完全保证。
3.适用场景：360度反馈适用于对员工全面发展和提高有要求的部门，如研发部门和管理层等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
平均净资产 净资产收益率
负债总额 资产总额 资产负债率 客户投诉率 实际引进人才数 计划需求人才数
数据来源部门
KPI指标完成情况 1月 2月 3月 4月 5月 6月 合计
物流中心
大理石营销中心
集团财务管理部
大理石营销中心 人力资源部 人力资源部
16
常见绩效考核工具——平衡计分卡BSC
关键绩效指标KPI的确立流程
企业战略目标
各部门根据公司级KPI ，结合部 门职责，明确部门工作流程中的 关键要素，明确评价指标体系， 形成部门级KPI。
公司级 KPI
部门级 KPI
岗位级 KPI
利用鱼骨图分析法、头脑风暴等， 抓住主要矛盾，分析出企业的管 理重点，进而确定业务标准、关 键业绩指标，即形成企业战略级 指标。
关键绩效指标KPI的特点
KPI来源于公司战略目标
关键绩效指标是对公司战略目标的进一 步分解与细化，公司战略目标时长期性、 指导性的任务，KPI是个责任主体可衡量 的参数。
KPI是对关键工作业绩的衡量
关键绩效指标要符合二八定律，即通过 20%的关键业绩指标来引导企业80%的 工作绩效，是对工作内容中的关键部分 进行考核，而不是对所有工作内容的反 映。
360度绩效评估法
360度绩效评估法最早由英特尔公司提出并加以实施 运用，从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被 考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩 效评估的过程。
通过研究到实践，平衡计分卡成为一个战略实施的工 具，将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标 值上。
常见绩效考核工具——平衡计分卡BSC
平衡计分卡是从财务、客户、业务流程、学习与成长四个角度，将组织战略落实为可操作性的衡量指标和目标值得一种新型绩效管理 体系，涉及平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此平衡计分卡为加强 企业战略执行力最有效的战略管理工具。
KPI考核的评分方法
加减分法
设定KPI指标的基准值，对于正向引导的指标如销售额，每增加一定的幅度，就可以获得 相应的加分，反之则减分；对于反向引导的指标如成本，每减少一定的幅度，获得相应的 加分，反之则减分。 采取加减分法的绩效指标，需要根据其难易程度，来设定较高的加分幅度，如果目标值较 容易达成，则可设定一定的减分幅度。
第二阶段：实现目标
在一般监督下为实现目标进行过 程管理
第三阶段：对成果的检查和评价
对达到的成果进行检查和评价
把经验用于新的目标管理周期
目标管理——SSMART原则
Stretch 有挑战的
每项目标是需要在能力范围 内再多做一点，是具有挑战 性的。
Specific 具体的
每项目标的制定，一定是特 定的，而不是一个笼统概略 性的。.
业务流程角度
业务流程层面要确认组织擅长的关键的 内部流程，帮助业务单位提价值主张， 以吸引和留住目标市场的客户，满足股 东对卓越财务汇报的期望。
学习与成长角度
学习与成长的目标为其他三个方面的目 标提供了基础架构，是驱动获得卓越成 果的动力。学习与成长层面的指标涉及 员工的能力、信息系统的能力与激励、 授权与相互配合。. 学习与成长性衡量的主要内容一般有员 工满意度、员工保持率、员工培训和技 能等，以及这些指标的驱动因素。
KPI需要符合SMART原则
KPI关注员工具体的工作内容，是可以通 过数据或信息作出考量的，在付出努力 的情况下是有可能实现的，各岗位KPI与 上级指标或者公司战略相联系的，绩效 目标的完成是有时限要求的。
KPI是经过协商一致的
关键绩效指标的设定，必然取决于公司 的战略目标，同时，也是由上下级员工 共同参与、协商一致达成的共识。
财财务务
要要在在财财务务方方面面取取得成得功成，功我，们我应们向 应向股股东东展展示什示么什？么？
客客户户
要要实实现现我我们们的的远远景，景我，们我影们响影顾 响顾客客展展示什示么什？么？
远景战略
业务流程 为满足顾客和股东的需求，我们 应该在哪些业务中处于领先？
学学习习与与成成长长
为为实实现现远远景景，，我我们要们取要得取怎得样怎的样进 的进步步来来适适应应改改革和革发和展发？展？
平衡计分卡（Balanced Score Card）
平衡计分卡是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和大 卫·诺顿在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础 上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。它与 KPI最大的不同在于：BSC是以总体战略为核心，分层次、 分部门不同设置的，更具有战略管理意义。
02
面谈，及时了解被考核者的工作进展情况； 通过定期的报告、报表和有关记录等，收集核积累员工的绩
效数据；在有必要的时候，给予员工指导或帮助，对员工偏
离目标的行为及时进行纠偏；如有需要，进行绩效计划的调
整。
在考核周期结束后，考核者和被考核者共同回顾被考
04
核者在绩效周期内的表现，通过沟通帮助被考核者查
每项目标设定好，除了要能 量化评估外，还要在限定的 时间内完成。
常见绩效考核工具——目标管理法MBO
常见绩效考核工具——关键绩效指标KPI
关键绩效指标（Key Performance Indicator）
关键绩效指标（KPI）是用来衡量某岗位任职者工作绩效表 现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。
绩效考核常用工具
绩效管理概述
绩效管理概述
绩效管理
绩效管理是指各级管理者和员 工为了实现企业的战略目标，共同 参与的绩效计划制订、绩效辅导沟 通、绩效考核评价、绩效反馈沟通、 绩效结果应用的持续循环过程，绩 效管理的目的是持续提升个人、部 门和组织的绩效。
绩效管理概述
绩效考核是什么？
绩效考核（Performance Examine），是绩效管理中的一个环节，是指 考核主体对照工作目标和绩效标准，采用各种科学的定性或定量的的方 法，对员工过去工作行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核 和评价，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效考核是有时效性的，对被考核主体过去行为与结果进行评价并对未 来产生影响。
找产生良好绩效和不良绩效的原因，并共同制定绩效
改进计划和个人发展计划，帮助被考核者提高自果表示异议时，可以提出
申诉。
03
绩效考核评价
是对实际绩效与计划绩效间差异的正式评估。考核者依据 绩效计划制订阶段确定的考核指标和标准，对被考核者在 过去的考核周期内的绩效表现进行评估。
对于一些不适合采取线性考核方式的定量指标，可采取加减分 的方式，如考核指标“新产品设计数”为5款/月，新产品每增加 1款奖励1分，每减少1款扣罚1分。
定性KPI：
定性KPI指标由于难以量化，考核容易流于形式，因此对定性 KPI的考核要尽量明确考核要点及完成情况考核标准，避免考核 者的主观随意性。
一是反馈完成情况的关键环节或关键方面，适合于日常工作， 如“采购管理体系建设情况”的考核要点可以是“按时完成情 况、成果质量、年度供应商管理情况”。
比值法
先设定KPI的目标值，然后根据实际完成值与目标值相比较得出的比重，来计算指标得分。 可根据绩效指标目标的难易程度，设定不同的比值与分数的线性关系。 比值法因为采用简单的线性关系涉及评分规则，所以无法体现同一指标、不同完成值之间 的难易差异。
区间法
根据目标值完成的区间范围，设定不同的分值。该方法在使用时较简单，方便操作，只要 找到实际发生值所在的区间，就可以给出具体的分值。
关键绩效指标是目标管理法与二八定律的有机结合，通过关 键绩效目标的设定，来引导员工行为，同时通过20%的关键业 绩指标来引导企业80%的工作绩效，实现企业战略目标。
KPI是对业绩产生关键性影响的指标，是把企业战略目标分 解为具体目标，提取可量化的关键指标，是企业战略具体化的 结果。制定KPI的主要目的是明确引导经营管理者将精力集中 在能对绩效产生最大驱动力的经营行为上，及时了解判断企业 营运过程中产生的问题，及时采取提高绩效水平的改进措施。
05
绩效反馈与申诉
01
绩效 管理
绩效管理循环的起点，是考核者与被考核者双方共同制定绩效计 划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使 被考核者对自己的工作目标和标准做到心中有数。 通过对组织的战略目标的分解，制定各岗位的目标，保证全体员 工的工作实现“战略制导”。
绩效辅导沟通
在绩效实施过程中年，考核者和被考核者双方定期进行绩效
平衡计分卡BSC——战略地图
• 战略地图是平衡计分卡绩效管理理论中核心理念之一，它通过梳理不同维度内战略目标的联系，使得公司的管理层统一认识、强化执 行。
• 下图中，干部领导力的增强，有利于改善创新流程，进而促进品牌知名度的提升，最终达到持续盈利。
20
常见绩效考核工具——平衡计分卡BSC
常见绩效考核工具——360度绩效评估法
部门负责人或直接主管与各岗位 人员共同参与，结合岗位职责， 将部门级KPI进一步分解出各岗位 的业绩衡量指标，即岗位级KPI。
KPI考核的实施
定量 KPI考核标准 定性
定量KPI：
大多数定量KPI可以设立保底值和基准值两个考核标准，保底 值是一个最低考核值，具体规则可以是：当实际完成值<保底值 时给予0分或扣分；当保底值<实际完成值<基准值时，给予适当 奖分；当实际完成值>基准值时，有一定的高值奖励。
常见绩效考核工具——关键绩效指标KPI
业中 务心
序 号
指标名称
1
产销量
指标 类别
企业级
2 市场占有率 企业级
新疆
富邦 国源
3
矿业 公司
4
净资产收益 率
资产负债率
企业级 企业级