集团绩效考核方案

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绩效考核实施方案范本(通用10篇)

绩效考核实施方案范本(通用10篇)绩效考核实施方案范本篇1第一条考核方案1、考核目的。

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。

（1）为公司员工薪酬调整提供依据。

（2）为公司员工晋升提供资料。

（3）为公司员工培训工作提供方向。

（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。

2、考核原则。

（1）公开性原则。

应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

（2）客观性原则。

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

（3）与目标管理相结合的原则。

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

3、考核范围。

本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。

对于一般工作人员，以岗位评分为主。

1、部门、下属子（分）公司评分。

按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

2、岗位评分。

（1）岗位目标考核。

①确定岗位目标。

根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。

一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。

②拟定工作计划。

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。

年度工作计划在上年度__月__日前拟定，月度工作计划在上月__日前拟定。

一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

绩效考核方案19篇

绩效考核方案19篇绩效考核方案1一、考核原则公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象中层以上管理人员和专业技术人员。

三、考核依据本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

四、考核权重考核实行百分制。

考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。

人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

五、考核流程被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

六、考核比例集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

七、年度考核集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的.10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

八、考核反馈1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。

对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

绩效考核方案2一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

绩效考核方案10篇【实用】

绩效考核方案10篇绩效考核方案篇1一、考核目的：为改善吧经营环境，增强吧员工服务意识，规范员工工作行为，提高吧综合效益，特制定此考核方案。

二、考核对象：吧全体正式员工：店长、领班、收银员、管。

（试用期员工无考核工资）三、考核方式：周考核，月考核，季考核（一）周考核：每周一对上一周工作进行考核打分，并注明打分理由。

管和收银由领班或店长考核打分，领班由店长考核打分，店长由部门经理考核打分。

周二之前上报行政部考核专员。

考核结果：店长根据店内考核结果授予考核排名第一的员工“周优秀员工”称号。

（二）月考核1、领班、管、收银的月考核分＝周考核平均分×80%＋运营部经理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。

考核结果：店长根据店内考核结果授予月考核排名第一的员工（不含领班）“月优秀员工”称号。

2、店长月考核分由上级打分（周平均分）、巡查打分两部分组成：上级打分由运营部经理对各店长本月的工作情况打分，相关数据由财务部提供。

每月行政部需组织人员对各门店进行至少一次巡查，并给予巡查分，多次巡查的取平均分。

店长月考核分＝上级打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；3、星级评定标准：每月进行星级评定：75分以下——1星级；75（含）~85分——2星级；85（含）~90分——3星级；90（含）~95分——4星级；95分（含）以上——5星级。

不定期抽查考核的公平合理性。

店长、领班试用考核期如有一次月考核未达65分须延期待定或撤职。

试用期员工不参与评定。

（三）季度考核1、收银员参与彩虹奖评定，详见《顶尚彩虹奖评定实施方案》。

2、管每季度自愿报名参加吧计算机相关技能知识考试，并评等级，分初、中、高三级。

详见《顶尚管吧计算机应用技术培训实施方案》。

绩效考核方案篇2一、基本意义为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。

绩效考核方案模板8篇(实用模板)

绩效考核方案模板8篇绩效考核方案篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。

主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，()是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

绩效考核办法实施方案

绩效考核办法实施方案（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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最简单绩效考核方案(精选10篇)

最简单绩效考核方案(精选10篇)最简单绩效考核方案篇1第一条范围1.1本制度为纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度。

1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。

参股公司可参照执行。

第二条目的2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力,做到奖优罚劣，淘汰不合格员工。

第三条职责3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定，负责制定财务部员工绩效考核制度，经集团总经理批准，由财务总监负责监督执行,财务经理负责组织实施。

第四条要求财务部员工绩效考核制度4.1.被考核人员：财务部经理、主管、会计人员4.2.考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。

4.3.考核方法：4.3.1.所有人员均采取自我述职报告(可以以制式表格)和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

4.3.2.述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

4.3.3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

4.4.考核时间：4.4.1.月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部(企业管理部)汇总，经总经理审核后，报人事部备案。

4.4.2.年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事部汇总，经总经理审核后，报财务部。

4.4.3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

4.5.考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：4.5.1.岗位职责考核(考核的重点)：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。

绩效考核方案(最新8篇)

绩效考核方案（最新8篇）为了确保工作或事情有序地进行，我们需要事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。

那么什么样的方案才是好的呢？这次白话文为您整理了绩效考核方案（最新8篇），如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。

篇一：绩效考核方案篇一1、目标计划计划：以1 年为周期计划实施前期目标：目标：打响网站品牌任务：形成稳定的销售模式、培养客户的黏性策略：网站平台建设、资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设，电商运营方案怎么写。

第一阶段：网站平台完善期（1 个半月）：20~30 天的平台基本建设阶段，根据网站需求特色，为会员提供功能强大的网上商务平台。

该平台是一个开放式BTOB 电子商务平台，以产品为核心，将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来，用户可以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴，实现网上议价、网上签约、网上支付等贸易活动。

商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能，并为交易双方提供多种完善安全的在线支付解决方案。

企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。

包括网站流程的优化以及页面美化；20~30 天的信息搜集，每天50 条活动的完整信息录入，保证网站初期网站内容的信息量。

目的：保证网站的流畅、稳定运转，网站内容的基本完整。

第二阶段：网站试运营期（2 个半月）：其实这个阶段也可以说是网站运营初期或者是内容的完善期，网站运营结果更具有真实性和具有说服力，这个阶段的主要任务是：网站的初步推广和网站性能的进一步完善。

目的：形成自己的网站风格、提高网站的流量。

第三阶段：网站运营中期（5 个月）：这个阶段的由于前期的宣传和推广，为网站的带来了一定的流量，所以这个阶段的重点应该放在网站会员商家的拓展和网站用户的转换上，让普通的活动查看用户转化成活动发布用户，及时有效的搜集用户反馈信息，另外网站的线上和线下推广还需要进一步的跟进。

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2018财年某教育集团绩效考核管理制度
（试运行）
某教育集团·人行管理中心
二〇一六年三月十日
建立绩效考核管理制度，是为公司实行的以“目标管理为导向，岗位行为管理和发展管理为辅”的绩效管理体系搭建的评价和考核平台。

明确公司、部门及个人的绩效目标后，在指导所有员工朝着实现公司目标方向努力的同时，通过对员工的综合表现进行考评以帮助员工提高工作业绩和能力，从而建立良好的企业绩效文化氛围，为公司的持续发展奠定基础。

一、原则
本着“公平、公正、公开”的原则，为员工的奖励惩罚、晋升降级、淘汰提供客观依据。

二、组织架构
某教育集团分两条线管理即管理保障线和品牌发展线，管理保障线为某教育集团旗下各品牌提供管理保障服务，为推动集团业绩提高和发展提供助力；品牌发展线为集团主要业务部门，是集团核心竞争力。

管理保障线包括后勤部、人行管理中心、财务部、品牌推广中心、外教管理中心，品牌发展线包括某教育集团、运卓国际、某教育集团教育、美派早教等。

三、适用范围
1、某教育集团全体员工，以下员工除外
➢小时工（计时工）、兼职人员
➢试用期尚未转正人员
➢保洁、夜保人员
2、绩效考核周期：
➢年度考核
考核时间：
上半年考核：2015年11月1日至2018年4月30日，考核评估实施时间2018年5月1日至5月30日；
下半年考核：2018年5月1日至2018年10月31日，考核评估实施时间2018年11月1日至11月30日；
年度考核：2015年11月1日至2018年10月30日，考核评估实施时间2018年11月1日至11月30日。

➢季度考核
考核时间：
第一季度：2015年11月1日至2018年1月31日，考核评估实施时间2018年2月1日至2月28日；
第二季度：2018年2月1日至2015年4月30日，考核评估实施时间2018年5月1日至5月30日；
第三季度：2018年5月1日至2015年7月31日，考核评估实施时间2018年8月1日至8月30日；
第四季度：2018年8月1日至2015年10月31日，考核评估实施时间2018年11月1日至11月30日。

➢季度考核周期的工作时数
季度标准工作小时=167.5小时/月*3=502.5小时半年度标准工作小时=167.5小时/月*6=1005小时
五、绩效考核奖励标准
1、绩效奖励基数
员工绩效基数设定按下表比例进行分配和发放：
固变比系数设定：
业绩系数：业绩系数的核定是2018财年实际业绩与计划业绩四项目标即保障目标、基础目标、挑战目标、超级挑战目标完成情况而确定，具体分配如下表：
注：
1、一级负责人每半年发放绩效额度的50%，另外50%作为年度绩效考核基数。

2、半度考核中：当半年度业绩指标达成或超过“超级挑战指标”，业绩系数为1.1，超额部分不在半年绩效考核中奖励；
3、年度考核中：当年度业绩指标达成“超级挑战指标”，业绩系数为1.1；业绩指标超过“超级挑战指标”部分每超额完成“超级挑战指标”的1%，业绩系数在1.1的基础上增加0.05，上不封顶。

绩效系数：员工绩效系数根据员工绩效得分进行排名，按下表进行强制分布确定绩效系数。

对于强制分布区间不满5人时，按照以下规则进行分配
2、绩效奖金核算
（1）季度考核：实得季度绩效奖金=（月度绩效工资基数*3）*绩效系数*业绩系数*出勤率（实际出勤小时数/应出勤小时数）
（2）半年度考核：实得半年度绩效奖金=（月度绩效工资基数*6）*100%（一级负责人为50%）*绩效分数/100*业绩系数*出勤率（实际出勤小时数/应出勤小时数）
注：员工在考核周期内薪资发生变化，绩效工资随之调整分段计算。

七、绩效考核结果的应用
1、绩效考核结果的综合应用：将作为年度调薪、晋升、降级、调岗、辞退、培训、年度评优等人力资源管理决策的重要依据。

2、员工转正后开始参加绩效考核，如第一次绩效考核评定等级为E，视情况转岗或终止合同（新员工第一次考核除外）。

3、员工连续2个季度绩效等级为E经部门负责人同意对其予以调岗考察或培训，培训期间只发放基本工资。

4、绩效考核造册存档：各部门员工每季度绩效考核分数及绩效考核分析报告将由人行管理中心进行造册存档。

八、注意事项
1、入离职期考核
（1）新入职员工绩效考核：新入职人员自转正之日起进行绩效考核，如员工转正之日为当季度最后一个月且离季度末不足20天，则当月可不进行考核，绩效基数直接按照100%核算，出勤按实际出勤比例，不参与强制分布比例。

（2）离职员工考核期不满或未正常办理离职手续或恶意自离，一律不发放绩效工资。

2、异动员工绩效考核
员工层级
（1）员工发生跨部门调动的，由人行管理中心负责协调绩效管理的衔接工作，如果员工调动发生在当季度第一个月内，则考核由调入部门负责；如果员工调动发生在当季度第二个月内，则调入部门和调出
部门均进行考核，考核结果由调入部门参考调出部门意见后给出最终考核结果；如果员工调动发生在当季度第三个月内，则考核由调出部门负责。

跨校区调动也按此执行。

（2）如员工职级变化，但薪资不变，故绩效薪资不变，至薪资调整时调整。

（3）如员工薪资变化，岗位未变的，绩效工资须按新的工资进行计算。

（4）员工异动中，薪资、岗位均有所变化的，绩效工资须按新工资和新职级进行计算。

管理层员工发生调动视情况而定其绩效发放情况。

3、假期的绩效管理
➢凡全额带薪假期（如婚假、丧假、小产假）均按照正常出勤计算。

➢事假、病假
（1）凡在季度考核期内请假累计在40-80小时（含40、80小时）范围内，考核结果不得评为A等和B等；
（2）凡在季度考核期内请假累计超过80小时不足120小时（含120小时），考核结果至少评为D等；
（3）凡在季度考核期内请假累计超过120小时不足160小时（含160小时），考核结果至少评为E等；
（4）超过120小时的取消当季绩效奖金。

（5）半年度考核员工以上请假时数可乘2处理，其评定结果参与强制分配比例中。

➢产假
如果产假员工按照规定时间内返岗或正常请产假而导致本季度出勤不满时，绩效工资按实际出勤率计算，不参与强制分布；如员工在考核周期内请超过规定产假时间，当期绩效工资发放参照事假、病假天数评定其等级，评定结果参与强制分配比例。

以上为团队在5人以上比例，4人以下团队绩效等级没有D等或E等，（2）（3）中提到的特殊情况绩效系数直接按0.6计算。

4、取消绩效奖金的情形
（1）凡出现旷工情况，不论天数多少，均不能享受当期绩效奖金；（2）受到重大违规/失职处分的人员；
（3）绩效考核期内，出现以下情形之一，根据事故等级及对学校造成损失、损害后果的评估，经学校研究，取消当事人当期季度绩效奖金，针对事故性质严重，给学校带来重大损失的情况，同时根据损失金额及严重程度保留追溯赔偿的权利；
➢发生安全事故、火灾事故、人员伤害事故；
➢发生重大群体家长投诉（媒体曝光）或群体员工投诉或劳动纠纷；➢不能廉洁自律，违反有关行为准则及有关“三条禁令”的；
5、兼职岗位说明
（1）高职等岗位兼职低职等岗位
➢绩效奖金就‘高’原则，即按高职等岗位固变比计算绩效奖金基数，不享受双份绩效奖金；
➢两岗位考核结果各按60%核算绩效奖金；
（2）相同职等岗位兼职，两岗位考核结果各乘以55%核算绩效奖金。

本制度自2018年3月1日开始试运行，运行期为9个月，在此期间人行管理中心将广泛听取各方意见，根据实际发生情况由人行管理中心作出调整。

九、附件
《2018财年目标分解表》
《2018财年绩效考核表》
《员工绩效考核成绩汇总表》
《员工绩效面谈及二次改善计划表》
集团人行管理中心
2018年3月1日。