中美企业员工培训现状的比较研究——基于两国培训行业年度报告的分析
5培训管理者行业研究中美培训行业对比研究
培训管理者行业研究——中美培训行业对比研究1美国培训行业报告2017年1月美国培训杂志发布了2016年培训行业报告《2016 TRAINING INDUSTRY REPORT》，这是培训行业报告发布的第34个年头。
本报告一直被誉为培训业界最可信的培训预算、人员及项目数据来源。
本次调查分析仅包括位于美国且员工人数在100人以上的企业和机构。
数据来自不同行业、不同规模的企业，小型企业（100-999名员工）占30%，中型企业（1000-9999名员工）占41%，大型企业（10000名员工以上）占29%，总计777家公司。
其受访者中，47%为企业中高层管理者，26%为开发人员或课程内容设计者；28%为中基层员工。
62%的受访者决定产品及服务采购需求；25%负责培训预算；32%管理方案或投标请求；68%推荐采购；19%拥有最终购买决策权[1]。
美国和中国企业对培训的重视程度不同，培训预算的提取方式也不同。
中国企业按照相关法律规定，每年从工资总额中提取2.5%作为培训经费专项列支；美国企业每年提取销售额的3-10%作为培训经费，两者存在明显差异。
一方面是企业的年度培训预算，美国的大型企业（10000人以上）的年度预算为1286万美元；中型企业（1000-10000人）的培训预算为140万美元，小型企业（999人以下）的培训预算为35万美元。
中国企业的年度培训预算与美国相比还有一定差距，分别为1560万人民币，469万人民币和301万人民币。
另一方面是人均培训经费，美国企业2015年人均培训预算为702美元，比2014的976美元下降了28%。
中国的人均培训经费根据前程无忧的统计，2013年、2014年、2015年连续增长，2015年为人均培训费2143元（人民币），相对于702美元（约4584元人民币）还有非常大的差距。
这一差距充分表明了美国与中国企业在培训方面存在的差距，无论是投入上还是认知方面都存在着不小差距，这也正是美国企业比中国企业在核心竞争力、核心人才培养与产品研发创新方面要更具有竞争力的原因之一。
中美企业员工培训现状的比较研究
中美企业员工培训现状的比较研究作者：韦媛史健欧阳泽宇来源：《经济研究导刊》2014年第15期摘要：企业员工作为关键性的人力资源，直接关系着企业人力资源发展与核心竞争力，而员工培训便是企业获取与发展人才优势的重要途径。
通过对比分析中美两国企业在员工培训的投入、内容、方法、外包、理念等方面的基础上，比较研究中美企业员工培训的具体差异，并对中国企业发挥员工培训的重要性提出相关建议。
关键词：企业；员工培训；比较研究中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）15-0251-02知识经济背景下，企业员工作为关键性的人力资源，在一定程度上决定着企业的发展与核心竞争力。
员工培训作为企业获取与发展人力资源优势的重要途径，使得对员工的培训与开发工作变得尤为关键，成为关系到企业生存和发展的一项根本性战略任务。
企业在使员工不断适应新形势的发展要求下，通过实施员工培训与开发工作来发挥其人力资本价值，才能真正促进企业自身目标和发展战略的实现。
一、中美企业员工培训的比较分析基于中美两国对其本国企业培训行业的年度调查报告——《2010年中国企业培训管理现状调查报告》、《2011 Training Industry Report》，我们可以对其结果进行针对性的现状分析和比较研究。
通过对两国企业在培训投入、内容、方法、外包和理念等方面的具体分析，发现中美企业在员工培训实践中存在的相关特征与差异。
（一）培训投入的比较美国企业一直把员工培训作为企业发展的重要战略投资，在保持培训支出的高额水平下不断增加其投资比重，这也促进了美国培训行业的规模化发展，使得以服务水平和专业能力突出的培训行业成为美国现代服务产业的重要组成部分。
2010年企业培训支出总额达597亿，在经济萧条环境下依旧表现出稳定的回升状态，同比上涨13%。
其中培训预算、培训工资和外部产品服务等大类的支出均有明显增加。
近年来中国企业在逐渐重视与加大培训支出的形势下，依旧处于低水平、不全面的初级阶段。
借鉴国外企业员工培训经验提升我国培训的有
借鉴国外企业员工培训经验提升我国培训的有效性六彼得·圣吉说过：“一个企业未来唯一可以持久的优势,就是拥有比竞争对手学习得更快的能力。
”在我国，随着管理理念的更新，越来越多的企业也已经意识到培训在企业业绩增长中发挥的作用，但还存在员工培训的效果却很难发挥到最大的问题，导致浪费大量的成本。
一、我国企业培训现状1．我国企业培训的有效性总体来看，培训有助于企业的长期繁荣和员工的职业生涯发展，这在我国一些企业中得到了很好的体现。
然而，在相当一部分企业中，培训仍处于一个非常尴尬的地位。
这首先表现在对培训的重视程度上，根据中国人力资源开发网的调查显示：在被调查的企业中，92%的企业虽然会为员工提供培训，但都没有形成一个完备的培训体系。
仅有42%的企业设立了培训专职部门。
尽管有41.3%的企业设计了培训计划，但在执行过程中，有将近一半的企业不能够按计划工作，可见执行力度之弱。
此外，据调查，我国有65%的企业培训内容与员工发展的需求出现脱节，致使企业的培训显现出很大的盲目性和随意性。
加上企业在培训的投入有限，缺乏培训后的效果评估，导致企业培训有效性很难保证。
2．培训有效性不高的原因一是企业的战略及决策者的短视效应。
在我国，多数企业决策者更多关注企业短期的利润和成长。
没有把员工视为一种人力资本进行价值投资，从而忽视了人才的培训工作，导致企业培训缺乏重视和资金。
二是没有制定详实的培训战略与规划。
成功的培训首要任务就是制定培训战略与规划，这包括培训需求评估，培训目标与方法的设定，实施培训以及培训效果评估。
缺少任何环节，都会导致培训内容针对性差、培训效果不明显等问题。
三是培训受到先前固有习惯干扰，影响培训效果。
某些有经验的或已经习惯了某种工作方式和工作条件的员工，培训时会感受到来自外部的压力，因而他们倾向回到原来的习惯行为当中，导致培训受到抵制。
四是担心培训风险，害怕人才流动和流失。
许多企业，特别是一些民营企业，人员流动率比较高，因而害怕培训后人员流失。
中美企业人力资源管理差异性比较
中美企业人力资源管理差异性比较论文题目：中美企业人力资源管理差异性比较标题一：人力资源管理在中美企业的异同中美两国在人力资源管理方面存在着很大的差异，主要体现在聘用和培训机制、工资和福利制度、劳动力成本及用工环境等方面。
本文通过比较分析，探讨中美企业人力资源管理的异同点。
在聘用和培训机制方面，中美企业的差异表现在招聘和选人、绩效评估和晋升、职业培训等方面。
中国企业更注重员工应用能力，而美国企业更注重员工发掘潜力。
在工资和福利制度方面，中美企业的差异主要体现在薪酬结构、保障福利等方面。
在劳动力成本及用工环境方面，美国企业通常将劳动力成本算作企业成本之一，所以会更注重有效利用员工时间，提高员工产出效率；而中国企业则常常存在长时间超时工作，员工缺乏防护和安全意识等问题。
在本文的结论中，我们发现虽然中美两国的人力资源管理存在着很大的差异，但是这些差异主要是由于不同的文化背景、法律法规、经济形势等方面所造成的。
因此，中美企业之间应该更好地学习对方的优秀经验，并对照自身情况进行吸收和改进。
标题二：中美企业的员工招聘机制比较在中美企业的员工招聘机制中，存在着很大的差异。
本文主要从招聘渠道、求职者背景要求、招聘流程等方面进行分析比较，旨在探讨两国企业在员工招聘机制方面存在的差异和原因，并提出优化的建议。
在招聘渠道方面，中国企业着重于通过内部推荐和招聘网站进行招聘；而美国企业则更倾向于通过校园招聘和社交媒体等外部渠道找寻人才。
在求职者背景要求方面，中国企业更注重应聘者的经历等硬性要求；而美国企业则更注重应聘者的能力、态度等软性要求。
在招聘流程方面，中国企业通常运用电话面试、笔试等筛选方式，而美国企业则更注重用行为面试等更为全面的地面面试方式。
在研究过程中我们认为，中美企业之间的员工招聘机制存在差异，一定程度上是由于两国企业文化、法律法规、经济形势等方面的不同所形成的。
这些差异可能会直接影响到企业在人才引进和管理方面的效果，因此应该进行深入研究，并对两国企业中较优的经验进行吸收和改进。
中美人力资源开发与管理差异分析及启示
中美人力资源开发与管理差异分析及启示摘要：随着全球化进程的加速，中美两国的人力资源开发与管理在经济、文化、社会等领域存在很大的差异。
本文将对这些差异进行深入分析，并从中找出启示，以期提升中美双方在人力资源开发与管理上的交流和合作。
关键词：人力资源开发与管理，中美差异，启示正文：一、经济背景与体制不同中美两国的经济背景和制度环境有很大的不同。
美国的人力资源管理主要体现在市场经济环境条件下，企业以市场为导向，注重效益和利润，注重人才的市场价值；而中国的人力资源管理则主要是受到计划经济体制所限制的，人才的市场价值相对较低，企业不以市场为导向，注重政府政策的支持。
启示：应通过国家政策和社会环境的变化，不断造就符合市场需求的优秀人才，提高人才的市场价值，以更好地适应市场需求。
二、企业文化和价值观不同中美两国的企业文化和价值观也存在差异。
美国企业注重个人的发展和自我价值实现，以及个人权利的保护；而中国企业则更强调团队协作、共同进步和企业使命的实现等方面。
启示：在人力资源开发与管理中，应注重个人意愿、个性化考虑和需求的满足，同时也应注重团队建设和企业文化的塑造，以达到最好的组织效益。
三、人才培养体系存在不同中美两国的人才培养体系也存在着很大的差异。
美国注重个人职业发展与学术型研究人员培养；而中国则更注重对人才的整体培养，着重提高企业实践能力和知识技能。
启示：应根据不同的国情和市场需求，为员工提供个性化的培训和职业规划方案，同时提高员工的实务技能和创新能力。
总之，中美人力资源开发与管理存在很大的差异，但二者各自的优点与不足应当相互借鉴，互通有无，以逐步优化管理模式，提高组织效能。
四、员工福利和待遇不同中美两国的员工福利和待遇也存在相当大的差异。
比如在美国，员工的福利待遇包括医疗保险、退休金、假期，以及流行的“弹性工作时间”（弹性工时制度）等；而在中国，则相对注重社会保障方面的统筹管理。
启示：应根据不同的国情和市场需求，为员工提供个性化的福利和待遇方案，同时也应注意社会保障方面的统筹管理，以提高员工的工作积极性和组织凝聚力。
企业员工培训的国内外现状与发展趋势
企业员工培训的国内外现状与发展趋势张雪王越珩（山东省医药工业设计院250013 山东省邮政公司250011 ）【摘要】现代经济发展显现，企业竞争归根到底是人才的竞争，从某种意训环境或场所、设计培训课程、选定培训师、培训实施步骤等；明确义来讲，又是企业培训的竞争。
本文以英国皇家邮政和国家电网公司为例，培训的真正目的并用一般术语表达期望的培训目的，围绕培训目分析国内外大型企业教育培训的做法，以期对我国转型期的企业具有重要的采取适宜的培训形式。
借鉴意义。
借助现代手段，积极开展互联网培训（Internet－based train-【关键词】企业员工培训培训计划互联网培训ing ）和内部网培训（Intranet－based training ），前者向所有机构和个人开放，后者则仅限于公司的内部员工访问。
借助互联网企业可以1. 企业员工培训节省约30 的费用，而且可以提高40 的培训效果。
国家电网公司企业员工培训是现代人力资源管理体系的重要组成部分，是充分重视利用互联网的信息发布与资源共享的功能，并尝试将其企业人力资源开发和人力资本投资的主要方式，是全面提升员工用于员工的培训之中，发展以计算机和网络技术为核心的远程学队伍素质的关键措施，是把企业培育成学习型企业的基础性工作。
习，让互联网在员工培训中扮演更重要的角色。
同时，通过互联网2. 国外员工培训的现状分析访问专业培训网站，了解最新的培训信息。
本文以英国皇家邮政员工培训为例。
为应对全球性日趋激烈逐步建立专家、教授和生产一线技术能手组成的培训师资库：的市场竞争，英国政府于上世纪八十年代初期，提出将英国由制造来自高校和科研院所的客座教授（或顾问）；来自修造企业（公司系大国向服务大国转变。
在政府政策引导和法律规范下，英国企业普统外）客座专家（或顾问）、在国家电网公司内部遴选聘请的兼职教遍重视对员工的培训开发，认为培训开发是企业降本增效、提高市师以及教培中心专职教师。
研究国有企业员工培训的问题及与美国企业培训的比较
研究国有企业员工培训的问题及与美国企业培训的比较【摘要】随着社会经济的发展，人才在现代企业中的地位越来越受到肯定与重视。
本文分析了国有企业员工培训中的存在问题以及美国企业的员工培训的优点，期望国有企业能从中得到启发，推动国有企业员工培训与人才培养的发展。
【关键词】国有企业；美国企业；员工培训当今社会市场竞争激烈，企业要发展，归根结底是要提高人才的竞争力，因此企业需要重视员工培训，致力于提高员工的综合素质，使得企业的人才储备更加完善，以提高企业的综合竞争力。
然而，目前我国国有企业的员工培训还存在很多问题，不利于企业的可持续发展[1]。
1.国企员工培训的存在问题1.1员工自身问题首先国有企业员工一般具有思想局限性，一般情况下，习惯于固定的工作模式与工作状态，不愿花费精力去改变固有的行为模式，即使通过培训能够使员工的工作更高效，但也无法认同培训提优的观念，因此员工关于培训的主观意识薄弱。
1.2企业经营者的问题国有企业经营者往往只注重短期利益的追求，认为员工培训收效慢，在一定程度上耗费的人力物力太大，因此不值得对员工培训投入太多。
并且，国有企业基本采用任期制度，经营者的任命以及去留需要上级主管部门的评定，这种情况下，经营者难以施展改革或者长期的员工培训工作。
这些因素都制约了企业经营者对员工培训的认识与投入。
1.3企业管理者的问题1.3.1培训制度不完善大部分的国有企业管理者仅仅是认识到员工培训的重要性，往往在员工刚进入企业的前期对员工进行简单的人事培训以及工作流程培训，员工培训制度并未纳入企业人力资源管理的体系之中，也没有根据企业自身的实际情况来制定培训评估以及培训绩效评价管理规范，因此企业员工培训存在制度缺点[2]。
1.3.2培训执行力不够员工培训的过程中，管理者控制力不到位，无法保证培训的条理有序地实施。
在企业员工培训前期，企业管理者采取计划确定企业未来的工作目标或者行动策略，然而员工培训的关键在于管理人员以及接受培训的员工的执行力。
企业员工培训的现状和对策的研究范文
企业员工培训的现状和对策的研究范文第一篇：企业员工培训的现状和对策的研究范文第１页共 14 页引言成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。
但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。
近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成，使用和开发问题。
随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业，对员工将会是一个双赢的选择。
1.1企业员工培训的目的企业的员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的，有系统的各种努力。
从以上定义中，我们可以看出培训的目的：是为了提高员工的绩效来实现企业的目标和为了获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为。
培训主要包括有计划的，有系统的各种努力。
我们可以看到员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识，技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈。
因此，培训的主要目的是增加知识，提高技能，建立正确的态度。
其中主要以建立正确的态度为突破口，这样才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。
1.2 员工培训的重要意义有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。
事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机的状态，起着非常关键的作用。
员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,良好的培训对企业的发展具有重要意义。
1.2.1培训是企业创造竞争优势的重要途径第２页共 14 页现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
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度还远远不够 ， 难以与企业 实际发展需求相匹配 。
（ 二） 培 训 内容 的 比较
传 统的企业 培训 注重 对其核 心业 务进行 针对性 的强化 和提升 ， 尤其是将培训重 点放在企业生产服务业务 中所必需 的专业技能 和管 理能力 ， 因此 在培训内容选择上就会形成 以 业 务技能 为主的 固有模 式 。中国企业在 经过二 十年的努力 下， 逐步建立起 了适应 自身发 展的培训体系。企业在打破传 统培训模式 的基 础上 ， 开始 以理性 客观的态度来 重视培训 内 容 与企业 实际 ， 集 中关 注员 工管理 技能 、 职业 素养 、 人力资 源、 生产 管理和市 场营销等 方面 的培训 与开发 ， 强调 管理者 和员工职业素 质和专业能力的提高 ， 追求以员工职业竞争力 和生产经营优势来提升企业发展的核心竞 争力 。 尽管如此 ， 中国企业对员工培训 的内容仍然 比较狭窄且 缺乏一定实用性 ， 重视技 能教 育轻视文化认同的问题还需要 从根本理念的转变来解决。美国企业 在对 待员工培训方面保 持着 充分重视 和积极 引导的态度 ， 逐 渐形成 了以知识培训 、 技能培训和 素质 培训 为核心的 内容体系 ， 运用成熟的管理能 力、 客户服 务 、 人际沟通 技巧 和专 业知识等 多维度 的培训课 程， 以有效 措施来 全面提升 员工职业 化 、 专 业化 和综 合化的 素质 ， 引导员工认 同企业理 念和文化 价值 ， 从而保证 培训 内 容与质量的实效性和持续性。
状分析 和 比较研 究。通过 对两 国企 业在培训 投入 、 内容 、 方
法、 外包 和理念 等方面 的具 体分析 ， 发 现中美企业 在员工 培 训实践 中存在的相关特征与差异。
（ 一） 培 训 投 入 的 比较
美 国企业一 直把员工 培 训作 为企业发展 的重要 战略 投 资 ，在保持培训 支出的高额水平下不断增加其 投资 比重 。 这
知识经济背景下， 企业 员工作为关键性的人力资源 ， 在一
定程度上决定着企业的发展与核心竞争力 。 员工培训作为企 业获取 与发展 人力资源优势 的重要途径 ， 使得对员工 的培训 与开发工 作变得尤 为关键 ， 成为关系到企业生存 和发展的一 项根本性战略任务 。 企业在使员工不断适应新形势的发展要
上， 比较研究 中美企业员工培训的具体差异 ， 并对 中国企业发挥 员工培训的重要 性提 出相关建议 。
关键词 ： 企业 ； 员工 培 训 ； 比较 研 究
中图分类号 ： Ｆ ２ ４ ０ 文献标志码 ： Ａ 文章编 号 ： １ ６ ７ ３ — ２ ９ １ Ｘ（ ２ ０ １ ４ ） １ ５ — ０ ２ ５ １ — ０ ２
（ 二 三） 培 训 方 法 的 比较
求下， 通过 实施员 丁培训与开发工作来发挥其人力资本价值 ，
才 能 真 正 促 进 企 业 自身 目标 和 发 展 战 略 的 实 现 。
一
、
中美企 业 员工培 训 的 比较 分析
基 于 中美两 国对其 本 国企 业 培训 行 业 的 年度 调 查 报 告——《 ２ ０ １ Ｏ年 中 国企 业培 训 管 理现 状 调 查 报告 》 、 《 ２ ０ １ １ Ｔ ｒ ａ ｉ ｎ ｉ ｎ ｇ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ Ｒ ｅ ｐ ｏ ｒ ｔ ＞ ） ， 我们可以对其结果进行针对性 的现
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ４ — ０ ２ 一 Ｉ ８
现代 培训方 法的 日益 丰富使美 国企业在员 工培训模 式 上 已趋 于成熟 和稳 定 ， 他 们在 不断 完善应 用和 更新技 术 的
努力 下保 证 了培训 效果 的有 效性 和影响 力 。因此 ， 美 国 企
业 的培 训 方 法 具有 较 为完 备合 理 的体 系 结 构 ， 以课 堂 教
韦
媛 ， 史
健ｂ ， 欧 阳泽 宇
（ 华 中师范大学 ａ 经 济与工商管理学院 ． 公共管理学院 ， 武汉 ４ ３ ０ ０ ７ ９ ）
摘
要： 企 业员工作 为关键性 的人 力资 源， 直接关 系着企业人 力资源发展 与核心竞 争力 ， 而员３ ＂ － 培 训便是企 业获
取 与 发展 人 才优 势 的重 要 途 径 。通 过 对 比分 析 中美 两 国企 业 在 员 工培 训 的投 入 、 内容 、 方法 、 外包、 理 念 等 方 面的 基础
也促进 了美 国培训行业的规模化发展 ， 使得 以服务水平 和专 业能 力突 出的培训行业 成为美 国现代服 务产业 的重要组 成 部分 。２ ０ １ ０年企业培训支 出总额达 ５ ９ ７亿 ， 在经济萧 条环境 下依 旧表现 出稳定 的回升状 态 ， 同比上涨 １ ３ ％。其 中培训 预 算、 培训 ｌ 丁 资和外部产 品服 务等大类 的支 出均有 明显增加 。 近年来 中国企业 在逐渐重视与加大培训支 出的形势下 ， 依 旧处于低水平 、 不全 面的初级 阶段 。 虽然 ２ ０ １ １ 年企 业培训 费用支 出整体略有增加 ， 但是 ７ ６ ％的企业培训费用 占工资 比 例只在 １ ％以上 ， ２ ４ ％的企 业 培训 费 用 占工资 比重 远 小 于 １ ％。这表 明中国企业整体对员 工培训 的投 入力 度和重视 程
２ ０ １ ４年 第 １ ５期
经济研究导刊
ＥＣ ０Ｎ０ＭＩ Ｃ ＲＥＳ Ｅ ＡＲＣ Ｈ ＧＵ Ｉ ＤＥ
Ｎｏ ． １ ５． ２０１ ４ Ｎ ｏ ． ２ ３ ３
中美企业 员工培训 现状 的比较研究
基 于 两 国培 训 行 业年 度 报 告 的 分 析