配对比较等级评定汇总表
配对比较法-详解
配对比较法-详解(重定向自相对比较法)配对比较法(Paired comparison method)目录• 1 什么是配对比较法？• 2 配对比较法的应用• 3 配对比较法的基本做法• 4 配对比较法操作示意图• 5 相关条目什么是配对比较法？配对比较法也称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法。
就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得１分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，由于两种职务的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心。
配对比较法的应用配对比较法与序列比较法不同的是，它采用配对比较的方法，将所有参加考评的教师逐一进行比较。
譬如，有10位教师，考评时，把每一位教师与另外9位教师逐一进行配对比较，总共进行9次配对比较。
每一次配对比较之后，工作表现好的教师得“1”分，工作表现较差的教师“0”分。
配对比较完毕后，将每个人的分数进行相加。
分数越高，考评成绩越好。
参加配对比较法的教师人数不宜过多，范围在5至10名教师为宜。
配对比较法的基本做法配对比较法使得排序型的工作绩效评价法变得更为有效。
其基本作法是：将每一位雇员按照所有的评价要素与所有其他雇员进行比较。
在运用配对比较法时首先要列出一个如图这样的表格，其中要标明所有需要被评价的雇员姓名及需要评价的所有工作要素。
然后将所有雇员依据某一类要素进行配对比较，然后用加和减也就是好和差标明谁好一些，谁差一些。
最后，将每一位雇员得到的好的次数相加。
配对比较法操作示意图配对比较法操作示意图1配对比较法操作示意图2配对比较法职务评价结果的权衡相关条目•等级评价法•目标考评法•序列比较法•小组评价法•重要事件法•评语法•强制比例法•情景模拟法•综合法•成果评定法•个体排序法•强制分布法•人物比较法•代表比较法-全文完-。
结婚对象评分表
30 平时表现 30 造
障
房
礼
上
一
30
24
18
12
6
0
积极主 见事就 闻令而 勉强而 表面文 从来不
保洁劳动 10 动
做
动
行
章
做
10
8
6
4
2
0
专业厨 一般厨 大众口 烧熟就 当个帮 从不上
30 厨房劳动 10 师
师
味
行
手
灶
10
8
6
4
2
0
积极主 见事就 闻令而 勉强而 表面文 从来不
社会劳动 10 动
经 济
20
交友观
物质观
职外劳 动
孝敬父 母
对方外 貌
对方学 历
对象性 格
待人接 物
对方财 富
唯一异 多识一 少识一 换一找 多识不 胡乱交
异性交往 10 性
专
专
一
专
往
15
10
8
6
4
2
0
广交天 择友而 趣味相 用者为 酒肉朋 没有朋
同性交往 5 下
交
投
友
友
友
5
4
3
2
1
0
共同创 生存保 只求婚 车房彩 物质至 物质唯
结婚对象量化评分表
（本表用于男女朋友对未婚对象的满意度评分，仅供参考）
大分 项值
爱 情
###
婚 史
50
年 龄
50
工 作
60
人 品
###
中项 诚心体
贴 婚姻历
史 对象年
龄
对方工 作
人力资源管理配对比较法
人力资源管理配对比较法
配对比较法在人力资源管理中是一种常用的评价方法。
其基本原理是将所有参加考评的对象逐一进行比较，工作表现好的得“1”分，工作表现较差的得“0”分，最后将每个人的分数相加，分数越高，考评成绩越好。
具体来说，对于每一个评价因素，将每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。
操作方法为：
1. 选定待评价要素。
2. 清点被考评人的个数，记为n。
3. 划出（n+1）X（n+1）的表格，行标题和列标题分别为n个员工的姓名，注意顺序要保持一致。
4. 在左上角和右上角的对角线上的空格中填写0，意味着自己与自己的比较无意义。
5. 从第一行第一位员工开始，一次比较他与其他n-1为员工的绩效水平，如果他优于对比者，记为“+”，如果不如对比着则记为“-”。
6. 所有员工比较玩后，计算每个人的“+”的个数，按照每个人的“+”个数多
进行排名。
配对比较法适用于人数较少的情况，因为如果人数过多，可能会出现错误和遗漏。
这种方法在员工考核中是一种重要的方法。
员工评级考核评分汇总表模板
员工评级考核评分汇总表模板
员工评级考核评分汇总表用于记录和汇总员工的绩效评分。
以下是一个基本模板：
在这个表格中：
1."序号"是每个员工的编号。
2."员工姓名"是员工的名字。
3."工作质量"、"工作效率"、"团队合作"、"创新能力"和"沟通能力"是评估员工绩效的五个方面，
每个方面满分为20分。
这些分数应根据实际表现进行评定。
4."总分"是上述五项的总和，满分为100分。
5."评级"是根据总分给出的评级，例如，可以设定90分以上为"优秀"，80-89分为"良好"，70-
79分为"中等"，60-69分为"及格"，60分以下为"不及格"。
6.这个模板可以根据实际需要进行修改，比如增加或删除评估方面，或者调整分数和评级的
标准。
人岗相适度(匹配度)评价-样表
点数
等级标准
任职资格
50%
决策要求和影响程度
15
30
45
60
75
自动性决策——员工在工作中仅仅执行指示或指令，只对本职工作有一定的影响。
日常性决策——主要是执行工作，但要选择完成工作的方式，只对小组业绩造成影响。
解释性决策——在本部门限定的范围内理解和开展工作，对本部门业绩造成影响，同时将影响与自己工作有关联的人员的工作效率。
通过全盘分析和思考，在涉及复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作中，做出正确的判断和较大的创新。
需要通过较为艰巨的研究和探索，在解决重大实际问题中，做出有价值的判断和重大的创新。
相关知识
10
20
30
40
50
基本不需要掌握相关知识，即可胜任该岗位工作。
需要掌握1个相关知识，即可胜任该岗位工作。
需要掌握2-3个相关知识，才能胜任该岗位工作。
30
40
50
初中
高中
大专
本科
硕士及以上
工作经验
15
30
45
60
75
1、半年以内
2、1年以内
3、1-3年
4、3-5年
5、5年以上
创造性
5
10
15
20
25
工作完全规范化和例行化，无需进行分析和判断，发生后务必请示。
工作基本规范化，要根据环境条件要求和限制进行简单判断，确定工作步骤和流程。
工作具有一定的程序化和规范化的特征，根据有关环境条件的要求和限制进行研究，并编制报告。
15%
7.5%
创造性
指胜任职位工作所必须具备的创造能力。
5%
岗位匹配度评分表
部门： 月 评价得分 分值 3 3 2 4 3 3 3 2 5 4 3 3 5 5 4 4 4
工作质量及差错率
12
工作完成及时效
10
Hale Waihona Puke 工作成果 40工作难度情况
5
服务及协调质量
5
临时任务完成情况
保质保量，积极主动：4分； 及时：1~3分； 推诿拖拉，0分； 主动总结、分享且指导工作：4分； 主动总结且指导工作：3分； 总结：1~2分； 不总结反馈：0分； 分数合计 优 势 分 析
4
总结、指导、分享
4
100
优势及劣势分析 劣 势 分 析
对偶比较法表格
对偶比较法
对偶比较法（Paired Comparison Method）是一种心理物理学中常用的实验方法，用于确定一系列刺激之间的相对强度或偏好。
在这种方法中，参与者被要求比较成对的刺激，并指出他们更喜欢哪一个或哪一个更强。
下面是一个对偶比较法的示例表格，假设我们有4个不同的刺激（A、B、C、D），并且想要了解它们之间的相对偏好：
在这个表格中：
●“配对”列表示比较的配对编号。
●“刺激1”和“刺激2”列表示在每一对比较中呈现给参与者的刺激。
●“选择刺激1的次数”和“选择刺激2的次数”列分别记录了参与者在比较中选择每
个刺激的次数。
这些数字通常是基于多个参与者的选择进行汇总的。
请注意，这个表格只是一个示例，实际的对偶比较法实验可能会有更多的刺激和更多的配对比较。
此外，表格中的数据也是随机生成的，实际的数据将取决于实验的结果。
通过分析这些数据，可以使用统计方法来推断出各个刺激之间的相对偏好或强度顺序。
例如，可以计算每个刺激的总体得分，并根据得分对它们进行排序。
部门之间工作配合度评价表
部门之间工作配合度评价表概述部门间的配合程度是企业高效运转的关键之一。
通过了解不同部门间的工作配合度情况，可以找到问题并制定相应的改进方案。
本文档介绍了一份部门之间工作配合度评价表。
评价表内容以下是部门之间工作配合度评价表的内容：第一部分：部门信息该部分旨在记录受评部门的相关信息：•部门名称•部门负责人•负责人联系方式第二部分：关键绩效指标该部分涵盖了影响部门协同工作的关键指标。
它们是：1.信息共享和协作–透明、准确、及时的信息共享–跨部门间的协作2.项目管理和协调–项目计划的制定和跟进–项目进度的定期评估和更新–项目风险的管理和预警3.问题解决和纠正措施–及时解决问题–落实纠正措施，避免问题再次发生4.业务创新和转型能力–基于对市场竞争情况的分析，提出合理的创新方案–针对不断变化的市场需求，制定灵活的业务转型计划第三部分：评价标准该部分列出了针对每个关键绩效指标的评价标准。
标准包括以下五个级别：•优秀•良好•合格•需改进•不合格第四部分：评价结果评价结果记录了每个关键绩效指标的实际得分，以及受评部门的总体得分。
使用方法使用部门之间工作配合度评价表的步骤如下：1.填写部门信息–输入受评部门的名称、负责人和联系方式2.评估关键绩效指标–根据每个关键绩效指标的评价标准，给出相应的得分–记录得分时必须有明确的依据和证据3.统计评价结果–将每个关键绩效指标的得分加权，得出受评部门的总体得分总结部门之间的协作关系是推动企业高效运转必不可少的一环。
使用部门之间工作配合度评价表，可以系统地了解部门间协作的现状和问题，并制定相应的改进措施。
希望本文档对你有所帮助。
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配对比较等级评定汇总表
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配对比较等级评定汇总表 PAIRED COMPARISON RANKING SUMMARY 部门Department:
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