HR如何做人才地图
人才地图的绘制与应用
人才地图的绘制与应用一、本文概述在21世纪的知识经济时代，人才是组织最重要的资产。
绘制人才地图，对人才进行战略性地分析和有效地管理，是决定组织成功的关键。
本文将探讨人才地图的绘制过程和应用，帮助读者了解如何利用这一工具来提高组织的人才管理水平。
二、人才地图的绘制1、定义关键技能和目标群体人才地图是一种强大的工具，可以帮助组织更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源。
为了绘制人才地图，首先需要明确关键技能和目标群体。
关键技能是指组织中最重要的技能类别，这些技能对于实现组织目标和维持竞争优势是必不可少的。
确定关键技能的过程包括对组织进行分析，了解其战略目标和核心业务，以及这些业务所需的关键技能。
例如，在技术公司中，编程技能、数据分析能力和创新能力可能是关键技能；而在销售公司中，人际交往能力、谈判技巧和领导力可能是关键技能。
目标群体是指组织中需要具备关键技能的员工群体。
这些员工不仅需要具备必要的技能，而且还应具备组织价值观和文化方面的特征。
了解目标群体的特点可以帮助组织更好地吸引和保留人才，并提高员工的工作满意度和绩效。
例如，在技术公司中，目标群体可能是年轻的、有创新精神的程序员，他们喜欢自由创新的工作环境，并希望得到技术发展和职业成长的机会。
通过定义关键技能和目标群体，组织可以更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源来支持组织的目标和战略。
2、数据收集和分析在绘制人才地图的过程中，数据收集和分析是至关重要的环节。
这一环节不仅决定了人才地图的准确性和实用性，还为后续的人才管理和招聘提供了有力支持。
数据收集的渠道和方法多种多样，包括企业内部数据库、招聘网站、社交媒体以及专业调查公司等。
这些渠道可以提供有关人才的各类信息，如学历、工作经验、职业背景、技能特长等。
还可以通过人才评估工具和面试等方式获取人才的综合素质和潜在能力。
在收集到大量数据后，需要进行深入的分析和挖掘。
统计分析方法如描述性统计和回归分析等可以帮助我们了解人才的基本特征和趋势。
HR要如何制定人才画像
HR在制定人才画像时需明确所 需人才的基本条件和要求，包 括专业技能、经验以及身体条 件等。
特殊能力和品质的明确也是关 键，例如沟通能力、团队协作 能力等。
结合公司的文化和价值观，HR 可以更准确地确定所需人才的 气质和形象，使其更符合公司 的用人标准。
面对招聘难问题，中小企业需关注
加强招聘宣传
中小企业可以多种渠道宣传自己的招聘信息和发展机遇， 提高知名度和影响力，吸引更多求职者。
组织用人部门和小组成员
在开展人才画像时，需要组织用人部门和小组成员。成员应包括HR、用人部门负责人及同岗位的人员等， 以确保画像的准确性和可靠性。
开展人才画像的三个层次
在开展人才画像时，需要从表象层、行为习惯层和心理需求层三个层次入手。通过观察候选人的外在表现、 行为习惯和心理需求等方面，深入了解其特点和能力。
招聘信息，扩大招聘覆盖面。
提升雇主品牌形象
加强公司品牌形象的塑造，提升 雇主品牌认知，吸引更多优秀人
才的加入。
对未来人才招聘与识别的展望
人工智能技术的应用
未来，人工智能技术将在人才招聘和管理中发挥更大的作用，通过智 能算法对人才进行精准识别和匹配，提高招聘效率和服务质量。
多元化人才来源
随着经济发展和人才流动性的增强，未来人才来源将更加多元化，企 业需要更加注重内部培训和晋升机制，吸引更多优秀人才的加入。
对于企业
中小企业需高素质人才推动发展 ，通过人才画像等工具精准找到 适合的人才，降低招聘成本和难 度。
提升线上招聘效果，吸引更多人才
01
优化招聘流程
通过简化招聘流程、提高线上招聘系 统的流畅度和稳定性等方式，提高线 上招聘的效果。同时，还可以利用一 些新技术手段，如直播招聘、VR等技 术手段提高线上招聘的互动性和真实 性，吸引更多的人才参与其中。
人才地图绘制5步走，满满的全是干货！
人才地图绘制5步走，满满的全是干货！1what？什么是人才地图？我来为大家做个解读，首先我们需要知道第一点：what？什么是人才地图？人才地图的内容是哪些？澄清人才地图的概念。
主要分为内外两部分：•1.OD和PD绘制企业内部的人才地图主要不是为了招聘，而是为了提供给组织发展和培训架构。
•2.今天主要是分享招聘中关于外部人才市场的人才地图。
主要的含义是系统性的去了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和公司、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息。
人才地图的分类方式有两种，其一：按目标公司（即对标公司），也就是绘制人才地图按照不同的公司来划分，展现形式是以目标公司或者对标公司的组织架构，担任重要岗位的人才和资历背景、主要的工作职责、KPI绩效考评的状况、以及薪酬水平和是否有离职意愿等等。
有时候研究对象不是目标公司全部的岗位，而是市场上被关注的热点岗位，也是招聘中存在困难的岗位，甚至是招不到人的一些岗位，这种情况下我们按照目标岗位来划分。
比如特定的岗位：研发的某个岗位、营销的某个岗位、总监的岗位或者产品经理的岗位都可以。
这一类目标岗位人才群体的规模在中国有很多人、地理位置如何分布、这些人员的资历和背景、工作职责和绩效状况、薪酬水平、跳槽意愿甚至包括对公司是否愿意加入、看法等。
都可以放在人才地图的内容里面。
总结：人才地图主要是指系统性的了解人才的分布、背景、薪酬等关键信息的汇总和描绘。
2why？为什么要使用人才地图？人才地图的价值主要有两点：1、能帮助企业的HR和用人经理们清楚地对外部人才有一个全貌的了解，而不是一知半解。
并且能够把外部的人才信息和内部的人才状况进行一个有机的结合，进而方便我们合理的制定招聘计划从而是制定企业的每一个职位的招聘标准，甚至是对重要、关键岗位的录用决定也会有帮助。
2、另外从长远的角度来看，人才地图还有第二个作用：能够掌握市场上人才的状况、数据、信息等内容，即使现在不需要这样的人才，长期也可以作为人才的储备数据库。
顶级HR必备人力资源战略地图
顶级HR必备人力资源战略地图老板到底要什么？老板们到底要什么？很简单，他们的需求从来没有变过，他们只要经营的结果。
而HR们能给什么？我们的传统武器叫做“选用育留”。
以前，老板们仅仅要求HR 维护好企业内部的秩序，让科层组织有条不紊地高效运行，而HR们正是专精于此。
可以说，双方的心理是有默契的。
而现在，被环境逼急的老板们，希望HR能够推动经营，这是要HR们走出舒适区，是他们不擅长的。
HR们对此抱怨颇多。
有一次，我在某企业内部亲历了这样一个场景：听着老板对于组织再造的前瞻设想，HRD一头雾水。
可能认为自己是老板的人，HRD有点“撒娇”意味地说：“老大，我水平有限，实在做不出您要的效果，要不您调我去干业务吧”。
当时，老板脸色有点不好看，HRD却为自己将了人家一军而沾沾自喜。
我了解这位HRD的想法，翻译一下几乎就是夫妻之间的对话：“你以前说过你负责赚钱养家，我负责貌美如花。
你个负心汉，翻脸就不认人了。
”其实，这种撒娇是很幼稚的，听不懂老板要什么，不是自己坚守专业的光荣，而是不能与时俱进的耻辱。
现实是，老板和HR们并未重新达成心理默契，他们之间几乎是一道彩虹桥。
老板着急：明明有桥，你就是不过来。
HR们也着急：哪里有桥，那是你的YY（妄想）。
言下之意，这座桥看得见，很炫目，但就是走不过去。
客观来说，HR们的抱怨有一定的道理，但回过头来，之所以出现这种“彩虹桥”，根源还是在他们自己。
我们可以用一个形象的图形来比喻这个现象。
老板的需求好比“光照”，他们一直追求经营结果。
而HR们好比“棱镜”，由于欠缺“体系化的工具”，不仅不能有效承接老板的上述需求，反而形成了扭曲，折射出五光十色的命令，让老板不断YY——“你为什么不去做……”于是，HR跟着老板的屁股后面走，按照老板的若干指挥，每年运行十几个千奇百怪的项目，从传统的“人力资源规划”到新兴的“员工援助计划”，从创意类的“企业文化建设”到天马行空的“执行力建设”……HR们累到“身体被掏空”，结果换来的却是老板千篇一律的回答——“还是没有达到我的要求”。
人才地图：绘制方法
人才地图
——绘制步骤、方法
人才地图指系统的去盘点、调研、绘制、掌握内外部的关键人才的分布、位置、背景、资历、薪酬等关键信息。
绘制人才地图大体分以下五个步骤：
一、工作策划。
制定目标，排出时间节点、各节点负责人、工作内容、经费预算等信息，拟订工作计划表，方便推进。
二、组建团队。
物色人员及组建团队，根据人员的能力以及分工进行匹配筹划，做到权责清晰。
三、信息收集。
确定信息来源的线上和线下渠道，包括：HR数据库、各正规人才网站、社交媒体、专业论坛、交流活动、技术研讨会、产品交流会、面试档案信息库等。
四、进度管理。
按照时间的节点进行跟踪，检查核对所需要数据信息是否完备有效，进行科学的统计分析，按照计划严格推进实施。
五、结果呈现。
确定人才地图的呈现格式，根据信息量及客户偏好，可以用EXCEL、PPT、思维导图等工具进行制作和输出结果。
举例：
以K12教培人才地图为例，通过互联网搜索参考行业相关机构发布的有关数据，K12教育用户主要来自IT、消费制造业等行业，其中主要分布于东部沿海地区，其中广东、山东等地比例较高（附后）。
根据人才地图，人才招聘可本着用户在哪里人才就在哪里的方向进行人才寻访。
一文说清如何精准绘制人才地图
一文说清如何精准绘制人才地图在企业当中，我们经常会遇见这几种问题：问题1：A企业，是行业的TOP3，综合实力却被第一名企业远远拉开差距，经过业务摸盘，该企业发现，主要拉开差距的是第一名企业的两大核心业务板块。
那么，这样的差距该如何弥补？问题2：B企业招聘工作难度较高，一直与猎头合作，但效果欠佳，也经常招聘计划逾期许久也没招到人。
招聘过程中，与人才的沟通，发现业务用人需求与市场情况存在脱节。
这种情况怎么办？问题3：C企业作为老国企，历经国资委改革后，产值目标翻番，但是5年发展规划也有新的要求。
那么，C企业该如何制定新的发展规划？问题4：D企业是投融资新秀，经过业务努力与角逐，聚拢了大量资金，股东们翘首期盼。
但如何招募更多业务好手，如何人尽其才，如何定薪，又如何设岗？那么想要解决这些问题，就要学会绘制人才地图。
人才地图可以帮助我们了解需要的关键人才以及他们的发展现状，帮助我们提高对人才市场的把握，提升招聘效率。
我们将人才地图分为内外两部分，内部的人才盘点，各位HR一定经常接触，我们今天就略过内部人才地图，主要讲一下外部人才地图的绘制。
外部人才地图，可以帮助我们洞察对手的战略布局，了解对方的产品策略和业务重点，以此快速找到我们想要的人才。
01人才地图的基本元素1、对标企业清单；2、调研岗位：在岗工作时长、职级；3、人才基础画像：性别、年龄、学历、毕业院校、专业、出生年份、任职年限；4、所在地区；5、薪酬信息：税前/税后、基础月薪*n个月、薪酬结构（基础:绩效）、年终奖、是否含淡旺季薪酬、调整频率、调整幅度、岗位晋升方式、是否与职级绑定；6、福利情况：带薪假期、社保/月、公积金基数及点数、其他补贴、补贴金额、过节费名录；7、绩效考核：绩效考核频率、绩效是否影响薪资、绩效薪资发放周期；8、组织架构：下属人数、汇报对象、目前工作情况；9、求职意向：目前是否看新机会、新机会关注点；10、雇主品牌。
在明确人才地图的基本要素之后，我们就可以根据相应的项目，收集针对性的信息。
人力资源战略地图
人力资源战略地图人力资源战略地图是一个非常重要的工具，它可以帮助企业了解自己的人力资源现状以及未来的人力资源需求，并制定相应的人力资源战略。
本文将介绍人力资源战略地图的定义、作用、制作步骤以及注意事项。
一、人力资源战略地图的定义人力资源战略地图是指通过制定和实施一系列人力资源管理措施，为企业的长远发展提供有力支持和保障的工具。
它具有综合性、系统性和动态性的特点。
通过制定人力资源战略地图，企业可以合理利用和培养人才，提高企业的竞争力和经济效益。
二、人力资源战略地图的作用1、了解人力资源现状通过制作人力资源战略地图，可以全面了解企业现有人力资源的情况，包括数量、构成、素质等方面的情况，有利于企业制定更加具有针对性的招聘计划和人才培养计划。
2、规划人力资源未来需求通过人力资源战略地图，企业可以预测未来的人力资源需求，制定相应的人才引进和培养计划，合理分配人力资源，提高企业的生产效率和经济效益。
3、制定人力资源管理措施人力资源战略地图还可以制定符合企业发展的人力资源管理措施，有利于提升企业员工的职业素养和管理水平，使企业更具竞争力。
三、人力资源战略地图的制作步骤1、确定企业发展战略人力资源战略地图的制作是建立在企业发展战略的基础上，因此，首先要确定企业的目标和战略，确立人力资源发展的方向和目标。
2、了解人力资源现状了解企业现有人力资源的情况，包括员工数量、构成、素质等方面的情况。
同时，还要对人力资源管理水平和人才培养计划进行评估。
3、预测未来需求根据企业发展战略和市场需求，预测未来的人力资源需求，明确所需人才的数量、方向和素质要求。
4、制定人力资源管理计划根据企业发展战略和未来需求，制定符合企业实际情况的人力资源管理计划，包括招聘、培训、晋升、薪酬等方面的措施。
5、执行和监控人力资源战略地图制定完成后，需要执行和监控，不断调整和完善，以确保战略地图的有效性和实施效果。
四、注意事项1、人力资源战略地图需要高层领导支持和推动，只有高层领导认可和落实，才能保证战略地图的实施效果。
HR招聘必备的“作战地图”
HR招聘必备的“作战地图”——来源：中人网「案例内容」工程部门接到一个大项目，近期提出了招聘大量工程师的需求，时间紧迫。
而部门总监A的情况比较特殊，他常驻外地，每月只有3天时间在北京，而这部分工程师的面试全部安排在这三天。
这个月，招聘专员B无数次加班终于筛选出足够的面试人选。
但是没想到，由于工程师这样的特殊职位，对招聘专员的技术能力也有一定的要求，提供的面试人选全都难以符合总监A的要求，总监A大怒，严厉呵斥招聘专员B，由于职位悬殊，B无以回应，嚎啕大哭，总监A训罢便向HRD的办公室走去。
招聘经理C面对此突发事件没有任何表示。
「案例分析」读完此案例，我第一感觉是：除这间公司的人力资源管理招聘体系有可圈可点外。
公司的沟通管理体系更是一大薄弱环节。
案例中的招聘专员B积极的工作态度是值得赞赏的；招聘经理C面对工程部门总监向自己下属严加呵斥时，没任何表示，确实令人不由得怀疑其处理突发事件的能力，自然这与招聘专员B没寻到合适的工程师有直接关系，作为直接上司，当突发事件发生时，如何向下属提供工作支持是不可缺少的；工程部总监为完成项目需大量工程师的焦急心情可以理解，但作为公司高层应该有较高的自我约束能力，发现问题后向人力资源总监提出来较宜，商讨的层次与层面不一样，其重视程度自会不同。
作为人力资源总监对此项目的增加而导致工程师需增加的招聘方案如何实施的监督方面，亦值得注意，关注工作进度是作为高层管理所必备的素质。
在此案例中，笔者认为该公司在以下几个方面需要检讨。
一、画出招聘地图，有序作战。
在此案例中，在招聘专员B和招聘经理C和人力资源总监缺少一条线，似乎他们之间是单独作战，招聘专员B尽管找候选人资料，话退一步讲，即使这个项目由B负责，但B向工程总监A推荐候选人资料前，C和人力资源总监的监督也是失控的，否则招聘结果也不会出现如此大的落差，最应检讨的是人力资源总监。
另外责任人就是招聘经理C，对整个项目的招聘进度失控，至少从招聘结果来观，B从C处得到的工作支持一定很有限，使B陷入了孤军作战的境遇，这是很可怕的。