HR必备常识
hr面试技术专业知识
HR面试技术专业知识导言技术行业作为一个快速发展和竞争激烈的领域，对于HR来说，了解技术专业知识是很重要的。
在招聘技术人才时，掌握一些基本的技术知识可以帮助HR更好地评估候选人的能力和适应性。
本文将介绍一些HR在面试技术岗位时可能需要了解的专业知识。
1. 编程语言在技术岗位中，编程语言是必备的技能之一。
HR需要了解常见的编程语言，以便更好地评估候选人的编程能力。
以下是一些常见的编程语言：•Java：广泛应用于企业级应用程序开发，具有良好的性能和可扩展性。
•Python：适用于数据分析、机器学习和科学计算等领域，语法简洁易学。
•C++：用于系统级编程和性能要求较高的应用程序开发。
•JavaScript：前端开发中最常用的语言，用于实现网页交互和动态效果。
2. 数据库数据库是存储和管理数据的关键组件，HR需要了解一些常见的数据库类型和相关概念。
•关系型数据库：常见的关系型数据库有MySQL、Oracle、SQL Server 等。
它们适用于结构化数据的存储和管理。
•非关系型数据库：例如MongoDB、Redis等，用于存储和管理非结构化数据，具有高度的可扩展性和灵活性。
3. 网络与安全HR在面试技术岗位时，也需要了解一些网络和安全相关的知识。
•OSI模型：了解该模型的七个层次，以及每个层次的功能和作用。
•TCP/IP协议：常用的互联网协议，HR需要了解其基本原理和常见协议，如HTTP、FTP、SMTP等。
•防火墙与网络安全：了解防火墙的基本原理和作用，以及网络安全的基本概念和措施。
4. 操作系统操作系统是计算机系统的核心组件之一，HR需要了解一些常见的操作系统及其特点。
•Windows：广泛应用于个人电脑和企业级服务器。
•Linux：开源操作系统，适用于服务器和嵌入式设备，具有高度的稳定性和安全性。
•macOS：苹果公司开发的操作系统，适用于苹果电脑和移动设备。
5. 数据结构与算法数据结构和算法是编程的基础，也是评估候选人编程能力的重要指标。
人事专员必备知识
人事专员必备知识人事专员是企业中非常重要的岗位之一，他们负责处理与员工相关的各种事务，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等。
为了胜任这个岗位，人事专员需要具备一定的知识和技能。
人事专员需要熟悉劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
他们需要了解员工的权益和义务，确保企业的人力资源管理符合法律法规的要求。
此外，人事专员还需要了解各种劳动合同的类型和内容，以便在招聘和离职时能够正确处理相关事宜。
人事专员需要具备良好的沟通和协调能力。
他们需要与员工、部门经理以及外部机构进行有效的沟通和协调，以解决各种人事问题。
良好的沟通能力可以帮助人事专员更好地理解员工的需求和问题，从而提供合适的解决方案。
人事专员还需要具备一定的招聘技巧。
他们需要通过各种渠道吸引合适的人才，并进行面试和评估。
在招聘过程中，人事专员需要了解企业的需求，并根据岗位要求筛选合适的候选人。
他们还需要熟悉各种面试技巧和评估工具，以确保选择到最适合的人才。
人事专员还需要具备一定的培训和发展知识。
他们需要了解不同岗位的培训需求，并制定相应的培训计划。
此外，人事专员还需要关注员工的职业发展，为他们提供合适的发展机会和培训资源，以提高员工的工作能力和满意度。
在绩效管理方面，人事专员需要了解不同的绩效评估方法和工具。
他们需要与部门经理合作，制定绩效评估标准，并对员工的绩效进行评估和反馈。
通过有效的绩效管理，人事专员可以激励员工的积极性，提高团队的整体绩效。
人事专员还需要了解薪酬管理的相关知识。
他们需要了解不同的薪酬结构和福利政策，确保薪酬体系的公平和合理。
此外，人事专员还需要与财务部门合作，确保薪酬发放的准确和及时。
人事专员需要具备劳动法律法规、沟通协调、招聘技巧、培训发展、绩效管理和薪酬管理等方面的知识。
只有掌握了这些知识，人事专员才能在企业中有效地管理人力资源，为企业的发展做出贡献。
希望通过本文的介绍，读者能对人事专员必备的知识有一定的了解。
HR必备的25条专业技术知识速问速答
HR必备的25条专业知识〔速问速答，看看你能及格吗〕一半都答不上来的得好好想想了1“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格〞到底怎样表述，才防止企业辞退员工时引发法律风险？答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。
2企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格〞辞退劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明。
切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。
3?试用期辞退通知书?，如果表述不当，很可能成为劳动者主非法辞退的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进展工作评价。
4试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期缺乏额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才防止败诉？答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。
补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工，尽量和谐。
5绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作〞的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？答：绩效目标的设定应该符合SMART原那么，Specific－具体的〔有明确的任务和输出〕；Measurable－可衡量的〔有清晰的衡量标准〕；Attainable－可到达的〔通过个人努力，目标是可以达成的〕；Realistic－现实的〔可以证明和观察的〕；Time-bound－有时间限制的〔有明确的时间要求〕。
6即使企业能证明劳动者“不胜任工作〞，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何躲避?答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。
hr相关知识趣味问答
hr相关知识趣味问答HR（Human Resources）是指人力资源，是企业组织中负责管理、开发和利用人力资源的部门或者专业岗位。
HR相关知识是每个HR 从业者都需要了解的内容，下面我们来进行一场趣味问答，测试一下你对HR相关知识的了解程度吧！问题一：什么是人力资源管理？人力资源管理是指企业对员工进行招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的管理工作，旨在最大程度地发挥员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
问题二：人力资源管理的目标是什么？人力资源管理的目标是实现员工和企业的双赢，即通过合理的管理和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度，从而为企业创造更大的价值。
问题三：什么是招聘？有哪些常见的招聘渠道？招聘是指企业为了满足组织发展和业务需求，通过各种方式吸引和选拔合适的人才加入企业。
常见的招聘渠道包括招聘网站、招聘会、内部推荐、猎头公司等。
问题四：什么是面试？面试中HR需要注意哪些事项？面试是企业选拔人才的一种常见方式，通过与求职者面对面交流，了解其能力和适应性。
在面试中，HR需要注意保持公平公正的原则，避免歧视；同时还要注意倾听和观察，了解求职者的真实情况。
问题五：什么是薪酬福利管理？有哪些常见的薪酬福利制度？薪酬福利管理是指企业为员工提供的工资、奖金、福利和其他激励措施的管理工作。
常见的薪酬福利制度包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、五险一金、带薪假期等。
问题六：什么是员工培训与发展？为什么企业需要进行员工培训与发展？员工培训与发展是指企业为员工提供的各种培训和学习机会，以提高员工的能力和素质。
企业需要进行员工培训与发展，可以提高员工的专业水平和工作技能，增强员工的工作动力和责任心，促进企业的持续发展。
问题七：什么是绩效管理？绩效管理的目的是什么？绩效管理是指通过制定绩效目标、评估绩效表现、激励和奖惩等手段，对员工的工作表现进行管理和指导。
绩效管理的目的是提高员工的工作表现，促进企业的业绩改善和发展。
人力资源管理面试必备的专业基础知识
人力资源管理面试必备的专业基础知识1. 劳动法律法规劳动法律法规是人力资源管理中必须了解的基础知识之一。
应聘者需要熟知劳动法律法规，包括《劳动法》、《劳动合同法》等，了解劳动关系的基本原则、用工制度、劳动合同、工资福利、劳动争议等方面的规定。
此外，了解劳动法中对劳动者权益和用人单位责任的规定也是必要的。
2. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心之一。
应聘者需要了解绩效管理的概念、目的和实施过程，包括绩效目标设定、绩效评估、绩效考核、绩效激励等方面的内容。
在面试中，应聘者可以通过案例分析或者举例说明自己在绩效管理方面的经验和能力。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理中的重要环节。
应聘者需要了解员工培训的目的、方法和评估等方面的知识。
此外，了解继续教育、岗位轮岗和人才储备等相关概念和实践也是必要的。
在面试时，应聘者可以结合自己的经验和能力，谈谈对员工培训与发展的理解和看法。
4. 劳动关系协调劳动关系协调是人力资源管理的重要任务之一。
应聘者需要了解劳动关系协调的原则和方法，包括与工会的合作与沟通、劳资争议的处理等方面的知识。
在面试中，应聘者可以通过举例自己在劳动关系协调中的实践经验来展示自己的能力。
5. 人力资源信息系统人力资源信息系统是人力资源管理的重要工具。
应聘者需要了解人力资源信息系统的基本概念和功能，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的应用。
对于有相关经验的应聘者，可以结合自己的工作经历，谈谈在人力资源信息系统方面的能力和成果。
以上是人力资源管理面试必备的专业基础知识，希望能对准备人力资源管理面试的应聘者有所帮助。
HR日常的工作内容和必备的技能
HR的日常工作内容和必备技能1.一、日常工作内容：2.员工招聘和培训：制定招聘计划，通过各种渠道寻找合适的人才，对应聘者进行面试、背景调查等，并制定和实施员工培训计划。
3.员工绩效管理：制定绩效评估标准和流程，对员工进行定期的绩效评估，与员工进行绩效面谈，提供反馈和指导。
4.薪酬福利管理：设计和管理薪酬福利体系，包括工资、奖金、福利等，确保公平和激励效果。
5.员工关系管理：处理员工的问题和纠纷，维护公司的员工关系和企业文化，包括员工入职、离职、调动等事务。
6.法律法规遵守：熟悉和遵守劳动人事法规，起草劳动合同、保密协议和服务期协议等文件。
7.文件起草和管理：起草各项人事规章，如《员工手册》《年度考核实施纲要》等，协助进行工作分析并整理职位说明书。
8.数据分析与决策：收集和分析人力资源数据，为公司的战略决策提供支持。
9.二、必备技能：10.沟通能力：与各部门的员工和管理层进行有效的沟通，了解各方的需求和意见，为公司提供更好的人力资源服务。
11.招聘经验与人才资源：具备丰富的招聘经验和人才资源，以应对各种招聘需求。
12.办公软件和数据分析能力：熟练运用各种办公软件和人力资源管理系统，具备数据分析和处理能力，为公司提供更为精准的人力资源决策。
13.法律法规知识：熟悉劳动人事法规，能够起草劳动合同、保密协议和服务期协议等文件。
14.写作能力：擅长写作，能够起草各项人事规章、职位说明书等文件。
15.观察与聆听能力：比较成熟理智，善于观察，善于聆听。
16.学习能力与创新意识：不断学习和更新技能，以适应不同的企业需求和市场变化。
17.以上内容仅供参考，具体工作内容的侧重点可能会根据公司的要求和行业的特点而有所不同。
HR必备知识清单
HR必备的东东，你搞全了吗？劳动用工管理必备证据用工管理行为，应该留下证据，实践中很多劳动争议案件中用人单位败诉其实就败在证据上，以下的证据，应该具备：1）规章制度制定与修改的民主程序证据；2）规章制度公示证据；3）劳动合同签收证据；4）试用期录用条件证据；5）合同内容变更证据；6）电子考勤记录确认证据；7）培训费用支出证据；8）工资支付记录证据；9）解雇通知送达证据；10）离职证明签收证据。
劳动用工管理必备文书在劳动用工管理过程中，一份制作规范的文书，能够避免不少法律风险，有些文书的必须有的：1）入职登记表；2）入职声明书；3）劳动合同；4）合同签收表；5）录用条件确认书；6）职工名册；7）服务期协议；8）保密、竞业限制协议；9）合同变更协议书；10）解除或终止合同通知书；11）续订合同通知书；12）解除或终止合同证明书；13）离职协议书。
劳动合同必备条款一份规范的劳动合同，应当具备以下必备条款：1）合同主体情况；2）合同期限；3）工作内容和工作地点；4）工作时间和休息休假；5）劳动报酬；6）社会保险；7）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；8）法律、法规规定应当纳入合同的其他事项。
合同缺乏必备条款，劳动部门责令改正，给劳动者造成损害需赔偿。
劳动用工管理必备法规作为专业的HR，必须读读以下的劳动用工必备法律法规，不是叫你背条文，而是通过通读树立一些法律风险意识：1）中华人民共和国劳动法；2）中华人民共和国劳动合同法；3）中华人民共和国劳动合同法实施条例；4）中华人民共和国社会保险法；5）中华人民共和国劳动争议调解仲裁法；6）工伤保险条例；7）女职工劳动保护特别规定；8）职工带薪年休假条例；9）企业职工带薪年休假实施办法;10）劳务派遣暂行规定；11）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一、二、三、四）；12）最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定。
hr小知识
hr小知识HR小知识人力资源管理是现代企业的重要组成部分，负责招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的工作。
本文将介绍一些HR 的小知识，帮助读者更好地了解和应对人力资源管理的挑战。
一、招聘与筛选招聘是企业中最重要的人力资源管理环节之一。
在招聘过程中，HR需要注意以下几个方面。
1. 制定招聘需求：在开始招聘流程之前，HR需要与业务部门沟通，了解其需求，并制定相应的招聘计划。
2. 筛选简历：在面临大量简历时，HR需要快速而准确地筛选出合适的候选人。
可以根据简历中的教育背景、工作经验和技能等方面进行评估。
3. 进行面试：在面试环节中，HR需要通过提问和观察候选人的表现，了解其知识、能力和个人素质，以确定是否适合岗位。
4. 验证背景和参考人：为了确保候选人的真实性，HR可以进行背景调查和验证参考人，获得更全面的信息。
这有助于避免在入职后出现意外情况。
二、培训与发展培训和发展是人力资源管理中持续的过程，以提高员工的能力和满足企业的需求。
以下是一些建议。
1. 制定培训计划：根据企业的发展战略和员工的需求，制定培训计划。
可以根据岗位和能力进行分类，以便提供有针对性的培训。
2. 多样化的培训方式：为了满足不同员工的学习需求，HR可以采用多种不同的培训方式，如线下培训、在线课程、班组学习等。
3. 鼓励员工自我学习：除了组织培训，HR还应鼓励员工自我学习。
可以提供学习资源和平台，如在线图书馆、学习社区等，以支持员工的自我成长。
4. 定期评估培训效果：在培训后，HR应通过评估工具和方法，了解培训的效果。
这有助于调整培训计划，提高培训的效果和质量。
三、绩效评估与激励绩效评估是评估员工工作表现和能力的过程，激励是指通过奖励和认可来激发员工的积极性。
以下是相关提示。
1. 设定明确的绩效指标：在进行绩效评估时，HR应与员工共同设定明确的绩效指标和目标。
这样有助于员工理解期望和努力方向。
2. 多维度评估：绩效评估不仅要关注工作成果，还应包括个人的素质和能力。
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HR必备常识一 1、 处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？" 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 2、 劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？" 答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工基本信息登记表作为依据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？ 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？ 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》. 答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。 6、 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？ 答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。 7、 直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？ 答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。 8、 劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？ (答：保留员工旷工证据（考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤），达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。 9、 怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？ 答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误（本应做但未做，本应不做但做了）导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配（保留员工签收的岗位说明书）；营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。 10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？) 答：重大损害在公司规章制度中规定，不一定为直接经济损失，可以为公司无形资产的损失，如品牌侵害等。 11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？ 答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承担赔偿责任。 12、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用？ 答：录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权（貌似有相关法律规定）。公司内部电子系统资料无法作为证据。
HR必备常识二 如果你在面试行政人事主管，会怎么回答这些内容呢？ 1、谈谈你对企业文化的看法？ 答：中小企业的文化是“老板的文化”，企业的老板以及中层经理们的言与行直接引导员工的日常行为，所以领导们的表率作用尤为重要，甚至主导了公司的整体文化趋势。俗话说“榜样的力量是无穷的”；公司大了有大的难处，单靠领导个人的魅力已不再是管控公司群体力量的法码，需要是“按章办事，以法制业”，建立规范的业务、管理流程制度规范体系，逐步将小企业的“亲情文化”转化为企业固有的“制度文化”。当然，企业的人文、环境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承载公司文休载体的一部分 2、行政管理和人事管理的内容有哪些以及他们的工作重点？ 答：两者的工作内容详见其工作说明书，各公司大同小意。人力的工作重点是人力资源的有效配置与发展、人力成本的内控及激励机制的搭建；行政工作的重点在于做好公司经营目标达成的后勤资源的有效利用、服务，管理成本的控制与统筹思维的建立。" 3、人力资源六模块指什么，他们分别的部署战略是什么？ 答：人力资源战略管理与规划、人才招募与甄选、人才培养与训练、人才绩效考核管理、人才薪酬激励机制、企业文化与工作分析管理。六部分最终为企业经营发展服务，同时也有利于人才的发展，实现股东、企业、员工三重价值，价值的获得也即回馈社会 4、如果你是主管，你的一名员工上班时间上网打游戏，被你看到的同时也被另一名员工看到，你应该怎么办？如果有些员工纪律性松懈，你怎么办？ 答：首先会与行为不当的员工作私底下的交流，了解玩游戏的动机（是工作的不饱合、个人情绪的宣泄、公司制度规范的不明确还是其它），针对具体原因做具体处理。针对这一事件，主管因就“公司员工纪律规定”做一次全员培训，不当众对犯错的员工点名批评同时指出针对违反公司纪律规定者的惩罚措施，并指出已处理一起事件，这样即考虑到犯错员工的自尊心和面子问题，又间接给予那位看到有人上班打游戏的员工一个合理、公正的回馈，即已对问题员工的处理决定，同时又强化了全员对公司纪律制度的认知。 5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么？ 答：第一次进入新公司或接手新工作，首要是了解情况，可以访谈的形式（正式或非正式均可）快速了解公司或是当前工作的前因与后果，从而有针对性的做工作计划与实施措施。 6、行政管理和人事管理的目的是什么？ 答：个人觉得还无论是行政管理还是人事管理，最终的目标是企业经营目标与战略的达成。如人事行政工作只停留在单纯的事务工作的处理，忙于救火与补牢的话，那么就失去了意义，通过有效的激励手段，让员工快乐、有效工作。 7、处理员工关系最重要的是什么？ 答：理解与沟通。 8、办理离职手续最重要的是什么？ 答：两点：离职员工岗位工作的有效交替与公司保密资源的内控，还有一点是让员工“微笑”着离开 9、你如何处理员工投诉？ 答：企业最好建立一套行之有效的员工投拆流程与机制，让员工投诉有门、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戏规则了。 10、行政管理工作与人事管理工作有何不同之处？` 参考答案2，测重点的不同。 11、员工招聘进来后你需要做什么样的工作，具体怎么做？ 答：新员工入职后：员工背景调查、入职手续办理，新员工培训与考核、签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜，设定试用期间的考核标准，试用期满前的考核与述职等。 12、如何办理员工社保和离职手续 答：已参保员工凭转移单与医疗蓝本办理续保，新参保人员提供相关参保资料，由人资部专员办理；离职方面，由员工方面填写离职申请给部门经理或人资处，由两者与离职员工面谈，了解离职真实想法，同意离职的员工发放相关离职表单，并做工作交接，相关责任人签订盖章，关键部门应该在部门内部做离职工作交接的报告会，在规定日期内办理离职员工相应社保、公积金的中断或转移，档案转出。离职员工违约或薪酬结算，开据离职与解除劳动关系证明等。 13、两个或几个部门的主管因为一个职责不明、工作有交叉等问题发生争执，你怎么办？ 答：人资部可牵头组织一次工作交流会，由两部门陈述各自工作内容，列出工作有交叉或是断层的部分，针对其存在的问题列出解决方案，明确责任人。如双方仍不能达成的话，可有请相应主管的副总经理出面协议，重新定义工作接口与流程。 14、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿？对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金？ 答：不能提出被迫解除并索赔经济补偿，因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚，没有25％、100％的赔偿金。 15、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目？ 答：双倍工资只是包括固定发放的工资，不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。 16、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资？ 答：未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。 17、补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时要注意哪些技巧？ 答：补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的，无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。 18、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？