事业部制组织销售团队薪酬体系设计研究
销售部人员薪酬及绩效考核设计方案
销售部人员薪酬及绩效考核设计方案销售是企业的核心部门之一，对于销售人员的薪酬和绩效考核设计，可以使他们保持动力，提高销售业绩。
以下是一个销售部人员薪酬及绩效考核设计方案的建议。
一、薪酬设计：1.基本工资：根据销售人员的工作经验、技能水平和职位等级确定基本工资，要与市场行情相符，以保持薪酬的竞争力和公平性。
2.奖金制度：设立销售奖金制度，奖励销售人员的销售业绩。
奖金可以根据销售额、销售数量、销售利润等进行考核，并按照一定比例发放给销售人员。
3.佣金制度：对于销售人员的销售业绩设置佣金制度，根据销售额或利润提成。
佣金制度可以激励销售人员的积极性，提高他们的销售业绩。
二、绩效考核：1.销售目标：制定明确的销售目标，根据公司的销售计划和市场情况，设定销售人员的销售目标。
销售目标可以包括销售额、销售数量、市场份额等方面。
2.个人绩效考核：每个销售人员根据其达到的销售目标进行个人绩效考核。
可以采用定量和定性相结合的方式，考核销售人员的销售业绩、客户满意度、销售技巧和团队合作等方面。
3.绩效评定：根据个人绩效考核结果评定销售人员的绩效等级，例如优秀、良好、一般和待提升等。
绩效评定结果可以作为薪酬调整和晋升的依据。
4.激励措施：对于达到或超额完成销售目标的销售人员，可以给予额外的奖励和激励措施，例如加薪、晋升、培训机会等，以增强他们的工作动力和满意度。
5.反馈机制：建立定期的绩效反馈机制，给予销售人员正面的反馈和指导，对于绩效不佳的销售人员提供改进的机会和帮助。
及时有效地反馈可以帮助销售人员不断提高工作表现。
三、其他考核指标和激励措施：1.客户满意度：通过对客户满意度的调查和评估，考核销售人员的客户服务质量和销售技巧。
对于客户满意度较高的销售人员，可以给予额外奖励或福利待遇。
2.团队合作：考核销售人员在团队合作中的表现，包括与其他销售人员的协作、与其他部门的协调以及团队的整体销售业绩等。
对于团队合作较好的销售人员，可以给予团队奖励和表彰。
销售团队的薪酬方案设计探讨
2.薪 酬 结 构 中 固 定 薪 酬 过 高 ，浮 动 薪 酬 较 低 。 销售人员薪酬体系设计的核心问题是如何设计固 定工资、佣金和奖金的比例，它关系到产生的激励 效果。 在广敏精密的薪酬结构中，固定薪酬部分（基 本工资）占 80%，浮动薪酬部分为20%，而这 20%中 真正与业绩挂钩的也较少。 例如，附加工资是为完 成预定项目提供的一份目标收入。 按公司规定，它 是以基本工资为基数进行支付，如对销售额前 10% 的销售团队给予每人 20%的基本工资奖励等，可见
（二）薪酬方案 1.设计程序。 基于以上设计原则，在薪酬设计 程序上采用如下的步骤：第一，制定团队的薪酬方 案。 进行团队之间的分析，主要是比较销售团队之 间承担的战略功能，确定各团队的价值，以此制定 团队薪酬；第二，制定团队内部成员的薪酬方案。 在 团队内部进行分析，主要是对团队内部的工作和任 职者进行分析，以此确定团队成员的薪酬。 2.方案内容。 按照上述程序设计形成广敏精密 销售团队的薪酬方案如下： （1）团队薪酬方案 广敏精密公司的销售团队分为三种类型，以客 户为主导，以产品为主导和以市场区域为主导。 以客户为主导的销售团队， 如诺基亚团队 （NBU）、摩 托 罗 拉 团 队 （MBU）、苹 果 团 队 （ABU）和 索 尼 爱 立 信 团 队 （SE）等 。 这 类 团 队 的 销 售 工 作 主 要 围绕某个客户展开，根据客户的需求，提供量身定 制的解决方案，显然属于顾问式销售。 这些销售团 队在客户周边建立了办事处，甚至在客户内部设立 了办公地点，确保能够随时与客户沟通，跟进客户 需求。 从公司战略上看，公司对这些团队服务的客 户主要关注长期关系的发展和客户的满意度，期望 这些客户成为企业的利润主要增长点。 所以这类销 售团队属于企业团队中的核心团队。 以产品为主导的销售团队，如不间断供电电源 团队（UPS）、新产品开发与能源团队（NPDE）等。 这 类团队的销售工作主要围绕某种特定的产品展开。
销售人员薪酬体系设计方案
销售人员薪酬体系设计方案销售人员是企业中重要的岗位之一，他们的表现直接影响到企业的销售业绩和盈利能力。
为了激励销售人员，提高他们的工作积极性和动力，需要一个合理科学的销售人员薪酬体系设计方案。
下面就为大家介绍一种适用于销售人员的薪酬体系设计方案。
一、薪酬体系的基本原则：1. 公平、公正原则：薪酬应根据销售人员的工作表现和努力程度进行评估和确定，确保相同工作量和工作质量的销售人员能够获得相同的薪酬待遇。
2. 激励、竞争原则：薪酬应能够激励销售人员充分发挥他们的潜力，鼓励他们不断进取，积极争取业绩突破。
3. 相对平衡原则：薪酬体系应保持相对平衡，既要考虑销售人员个体的努力和贡献，也要考虑整个团队的绩效。
二、薪酬体系的设计方案：1. 固定工资部分：销售人员的基本薪酬应作为固定工资部分，体现销售人员的职位级别和工作经验。
固定工资可以根据市场调查和企业经济实力进行调整。
固定工资的设定旨在提供稳定的收入来源，以满足销售人员的生活需求。
2. 绩效奖金部分：绩效奖金是根据销售人员所取得的业绩来计算的，目的是激励销售人员不断提高工作能力和业绩，促进销售量的增长。
（1）销售额奖金：根据销售人员所负责的销售额来计算奖金，以销售额为基础，按照一定的奖励比例给予销售人员相应的奖金。
可以设定不同的销售额阶段，每个阶段对应不同的奖励比例，让销售人员有不断超越的动力。
（2）销售利润奖金：将销售人员的销售利润作为计算基础，按照一定的奖励比例给予奖金。
这可以更加激励销售人员在销售过程中注重利润，提高销售效率和销售利润水平。
3. 提成部分：提成是根据销售人员的销售业绩来计算的，通常是以销售商品或服务的金额为基础，按照一定比例给予销售人员提成。
提成的设定可以根据销售人员的职位级别和绩效水平进行区分，提供更多的激励机制。
4. 团队奖励部分：团队奖励是为了激励整个销售团队的合作和协作，提高销售团队的整体绩效。
团队奖励可以根据销售团队所实现的业绩，以及个体在团队中的贡献程度来确定奖励金额。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、引言销售部门作为企业的核心部门之一，其业绩直接关系到企业的生存和发展。
为了充分激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，实现企业的战略目标，特制定本销售部薪酬体系及绩效考核管理制度。
二、薪酬体系1、薪酬构成销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、提成和奖金四部分构成。
（1）基本工资：根据销售人员的职位、工作经验、能力等因素确定，为员工提供基本的生活保障。
（2）绩效工资：根据员工的绩效表现进行发放，旨在激励员工提高工作效率和质量。
（3）提成：根据员工的销售业绩按一定比例计算，是销售人员薪酬的重要组成部分。
（4）奖金：根据公司的盈利情况、团队的销售目标完成情况等因素发放，具有一定的激励性和不确定性。
2、基本工资标准销售人员的基本工资分为不同的级别，具体标准如下：销售代表：＿____元/月销售主管：＿____元/月销售经理：＿____元/月3、绩效工资绩效工资根据员工的绩效考核结果进行发放，绩效考核指标包括销售任务完成率、客户满意度、销售技巧等。
绩效工资的计算公式为：绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效考核系数。
4、提成计算方式提成根据不同的产品和销售区域制定不同的提成比例，例如：产品 A：销售额的 5%产品 B：销售额的 8%提成的计算以实际销售额为依据，扣除退货、折扣等因素。
5、奖金发放奖金的发放主要考虑公司的整体盈利情况、销售团队的销售目标完成情况、个人的突出贡献等因素。
奖金的发放形式可以是现金、实物奖励或荣誉证书等。
三、绩效考核管理制度1、考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
2、考核指标（1）销售任务完成率：根据公司下达的销售任务，计算员工实际完成的比例。
（2）新客户开发数量：鼓励销售人员开拓新的市场和客户资源。
（3）客户满意度：通过客户反馈、投诉等渠道评估销售人员的服务质量。
（4）销售技巧和知识：包括产品知识、销售话术、谈判技巧等方面的考核。
销售团队薪酬方案(8篇)
销售团队薪酬方案（8篇）销售团队薪酬方案（精选8篇）销售团队薪酬方案（精选8篇）1一、基本薪酬基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。
但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，目前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。
二、激励薪酬1.业绩薪酬或称绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。
绩效工资按月发放。
2.奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。
月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定;年终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定(考核评定办法另定);临时奖金是根据公司奖惩办法，对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。
三、福利薪酬。
福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
根据低工资高福利的薪酬设计思想，除法定福利外，公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利，如住房补贴等。
既有当前福利又具有远期激励效果，使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定)采用弹性福利制方案，员工可以在一定范围内自主选择福利项目。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、引言在现代商业环境中，销售团队的效率和绩效对于企业的发展至关重要。
为了激励销售团队的积极性和提高其工作表现，建立一个科学合理的薪酬体系以及绩效考核管理制度是不可或缺的。
本文将详细介绍销售部薪酬体系及绩效考核管理制度的设计及实施。
二、薪酬体系设计1. 岗位分级根据销售部门的职能和工作内容，进行岗位分级，明确各个岗位的职责和要求。
例如，将销售代表、销售主管、销售经理等岗位进行区分，并确定不同岗位间的薪酬差异。
2. 薪酬结构薪酬结构应该根据不同级别的销售岗位的工作职责和重要性来确定，以保证薪酬能够合理激励员工的工作热情和积极性。
薪酬结构可以包含基本工资、销售提成、奖金、福利待遇等方面。
3. 销售提成制度销售提成是激励销售人员努力工作、提高销售业绩的重要手段。
销售提成的比例和计算方式应该与销售目标和业绩直接相关，制定明确的销售提成规则，并及时调整以适应市场需求变化。
三、绩效考核管理制度设计1. 考核指标根据销售部门的具体情况，确定一套科学合理的绩效考核指标体系。
考核指标可以包括销售额、销售增长率、客户满意度、市场份额等多个方面，以全面评估销售团队的绩效。
2. 考核周期设定考核周期，例如每月、每季度或每年进行一次绩效评估。
考核周期的设定应根据企业的经营特点和销售工作的周期性来确定。
3. 考核方法采用多种考核方法相结合的方式，包括个人销售业绩考核、团队销售业绩考核、客户满意度调查等。
通过综合评估员工在不同指标上的表现，全面客观地评价销售团队的绩效。
四、薪酬与绩效考核管理实施1. 激励机制将薪酬与绩效考核管理制度相结合，建立激励机制，以激发销售人员的工作动力。
例如设立年度最佳销售员奖项、优秀团队奖等激励制度，给予表现优异的销售人员一定的额外奖励和荣誉。
2. 绩效反馈与培训定期向销售人员反馈其绩效评估结果，指出其优点和改进的方向，为其制定个人发展计划和培训计划。
通过激励和培训的相结合，提高销售团队整体的工作能力和水平。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度1. 引言在现代企业管理中，薪酬体系和绩效考核是促进员工激情、提升工作效率的重要手段。
作为销售部门的核心部门之一，合理的薪酬体系和科学的绩效考核管理制度对于激发销售员工的工作热情和创造力，推动销售增长具有重要意义。
本文将探讨销售部薪酬体系和绩效考核管理制度的设计以及其对销售团队的影响。
2. 薪酬体系设计2.1 基础薪资基础薪资是销售人员的基本保障，根据岗位和级别的不同，拥有不同的基础薪资。
这部分薪资主要考虑员工的工作经验和技能水平。
2.2 业绩激励销售人员的最大收入来源来自业绩激励。
销售额、销售利润、客户满意度等指标都可以作为考核依据。
其中，销售额与销售利润往往占据主导地位，通过制定不同的销售目标和达成条件，激励销售人员努力实现更好的业绩。
2.3 团队激励团队激励是一种综合考核方式，鼓励销售团队协同合作，共同完成销售目标。
区别于个人奖励，团队激励可以通过设置销售团队的总体业绩目标，并根据整体业绩的完成情况给予奖励。
3. 绩效考核管理制度3.1 设定明确的绩效指标绩效考核的前提是设定明确的绩效指标。
在销售部门中，除了销售额和利润等直接量化指标外，还可以考虑客户满意度、客户反馈率等间接指标。
通过综合考察各项指标，能够更全面地反映销售人员的绩效水平。
3.2 定期评估和反馈绩效考核需要定期进行，一般情况下可以设置为季度或半年度。
同时，在每次考核之后，及时对绩效结果进行评估和反馈。
通过反馈，销售人员可以了解自己的不足之处，并得到提升的机会；同时，也能够及时奖励出色表现的员工，激发更高的积极性。
3.3 公平公正的考核原则绩效考核管理制度要以公平公正为原则，避免主观性评价的出现。
除了定量指标外，可以考虑引入客户评价、同事评价等多元评价手段，以增加考核的客观性和全面性。
3.4 培训与发展机会绩效考核不仅是对销售人员工作的评价，也是管理者指引员工成长和发展的机会。
在考核结果中，除了评估绩效表现外，也可以为优秀员工提供进修、培训等发展机会，鼓励他们不断提升自身素质和专业技能。
销售人员薪酬体系设计方案
一、设计背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售人员的依赖度越来越高。
为了提高销售团队的凝聚力和战斗力，激发销售人员的积极性和创造性，制定一套科学合理的销售人员薪酬体系至关重要。
本方案旨在通过优化薪酬结构，激励销售人员提高业绩，为企业创造更大的价值。
二、薪酬体系设计原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与市场同类岗位的薪酬水平保持一致，以吸引和留住优秀人才。
2. 激励性原则：薪酬体系应具有激励作用，使销售人员能够充分发挥自身潜力，提高业绩。
3. 公平性原则：薪酬体系应公平合理，体现不同岗位、不同贡献的差异性。
4. 可操作性原则：薪酬体系应简洁明了，便于操作和管理。
三、薪酬体系构成1. 基本工资：根据销售人员的工作岗位、工作经验、教育背景等因素确定，作为员工的基本收入保障。
2. 销售提成：根据销售额或利润完成情况，设定一定比例的提成，激发销售人员的积极性。
3. 奖金：根据企业年度业绩、个人业绩或特殊贡献等因素，设定一定的奖金，鼓励员工持续提升业绩。
4. 绩效工资：根据个人绩效考核结果，对基本工资进行一定比例的调整，体现个人贡献。
5. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，以减轻销售人员的生活负担。
四、薪酬体系具体方案1. 基本工资- 新员工：根据市场调研和公司财务状况，设定一定范围内的基本工资。
- 老员工：根据岗位、工作经验、教育背景等因素，进行一定比例的调整。
2. 销售提成- 提成比例：根据不同产品、市场、客户等因素，设定不同的提成比例。
- 提成方式：按月或按季度进行提成，具体方式可根据实际情况进行调整。
3. 奖金- 年度奖金：根据企业年度业绩完成情况，设定一定比例的奖金。
- 个人奖金：根据个人业绩完成情况，设定一定比例的奖金。
4. 绩效工资- 绩效考核：制定科学的绩效考核体系，对销售人员进行全面评估。
- 工资调整：根据绩效考核结果，对基本工资进行一定比例的调整。
5. 补贴- 交通补贴：根据员工上下班距离，设定一定金额的交通补贴。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
团 队销 售 费用 比率： 队季 度 总 销售 费 用 ÷公 司 季度 总 费用 × 团
１ ０ ０ ％
团队销售 团队 回款贡献 率＝ 团队季 度总 回款÷公司季 度总 回款 团队客户数 量 比率 ＝ 队准 客户数 量÷公 司总客户数 团 退 货率＝ 团队退货 占公 司总 退货 的比例 ２ ）销售个 人绩效衡 量指标 及权重 ，见表３ ５ ．。 总 分 Ｋ Ｏ ４ Ｋｌ０ ３ Ｋ ＋ ＂ ３ ０ ＂ ４ ＝ ＊ 十 ． ２ ０ ２ Ｋ ＋ １Ｋ 直接 销售人 员包括 销售工程 师 、高 级销售人 员、销售 人员 。 以 上 的ｋｌ ｋ 、 ｋ 、ｋ 是 通 过 述 职 会 议 的 方 式 ， 有 被 考 核 人 自 、 ２ ３ ４ 个人 销售毛 利率： 人季度 毛利 ÷所 在团 队季 度毛利 个 述 ，参评人 打分 ，取 （ 加权 ）算术 平均值 ， 以此 为基础算 出销售 员工 个 人销售 费用率＝ 人季度销 售费 用÷所在 团队季度 总销售 费用 个 的总分 （） 。 ｋ 个人 回款贡 献率： 人季度 回款 ÷团队季度总 回款 个 团 队销 售 毛利 贡 献 率： 队毛 利 总 额 ÷公 司毛 利 总 额 ×１ ０ ： 团 ０ ％ 客 户关 系 是定 性指 标 ，可 从客 户数 量 、退 货率 、客 户满 意度 三 团队 销售 费用 比率 ＝ 队总 销售 费 用 ÷ 公司 总销 售 费 用 × １ ０ ； 团 个 方面考 核 。 团 ０％ 队销 售 团 队 回 款 贡 献 率 ＝ 队 总 回 款 ÷公 司 总 回款 ； 团 队 客 户 关 团 表３ ５销售人员个人绩效衡量指标及权重 — 系 是 定 性 指 标 ，可 以从 客 户 数 量 、客 户满 意度 、退 货 率 等 方 面 考 ｌ 指标 ｌ 毛利 （ Ｉ 销售费用 （ｆ ｌ 回 郇） ｓ） 救辜 （） ｌ 客户关系 （ｒ ｆ ｃ） ｌ 核 。考 核 结果 直 接影 响 团 队佣金 （ ｃ）的多 少 。
３ ４ 直 接 销 售 人 员 四 部 分薪 资 的 比 重 分 析 －
Ｉ
ｌ
基 本工资（ｐ Ｂ）
３％ ０
１
ｌ
年资（ ） Ａ ｐ
５ ％
ｌ
Ｉ
佣金（ ｃ ）
５％ ０
ｌ
ｌ
奖金（） Ｂ
１％ 用 平 衡 计 分 卡测 评 方 法 建 立 不 同 岗位 人 ． 员 的 绩 效 测 评 体 系 １ ）销售 团 队绩 效测 评 指标 团队销 售毛 利贡 献率＝ 团队 季度毛利 总额 ÷公 司季度 毛利 总额 ｘ
指 标 权 重 得 分 毛 利 ０ ４ Ｋ ｌ 销 费 售 用 ０ ３ Ｋ ２ 回率 款 ０ ２ Ｋ ３ ｆ ｌ ｌ 客 关 户 系 ０１ Ｋ ４
表３ ２销售团队佣金 发放标 准 —
标准
９ 以上 ５
８—４ ５ ９ ７—４ ５ ８ ６—４ ５ ７
裹 ３１ 销 售 团队 ４ 佣 金 指 标 的权 重 ＿ 种
测 评 系 数 进 行 分 配 。个 人 优 秀 奖 金 是 指在 销 售 团队 中有 突 出业 绩 的人 员 可 获 得 额 外 的个 人 奖 金 激 励 ， 与 团 队奖 金 激 励 无 关 ，此 奖 金 可 限于 半 数 人 获 得 。分 配 到 个 人 手 中 时 ，个 人 团 队 奖 金 与 个 人 优 秀 奖金 ｌ ２ ： 比例 为 佳 。 因为 团 队成 员 的人 数 是确 定 ，在 此 既 要体 现 员 工 内部 的 公 平 性 ，又 要 考 虑 员 工 的激 励 性 ，所 以确 定 个人 团 队奖金 与 个人 优 秀奖 金 １ ２ 比例 。 ：的
时代经 贸 ２ １ ０ ２年 ７ 月 总第２ ７ ４ 期
人 员 晋 升 的 企业 ，采 用 佣 金 制 ，在 一定 程 度 上 可 以弥补 晋升 机 会 不 多 的弱 点 ，留住 优 秀 的销售 人 才 。 采用 销售 佣 金制 ，销 售人 员 的佣 金收 入直 接和 销 售 费用挂 钩 。 这样 ，销售人 员在进 行业务拓 展和增加 销量 的同时 ，更要把 销售 费用 成本 考虑在 内，这对 公司整体 销售成本 的控制 和核算 有重大 意义 。 回款 率 。为 了避 免 销售 人 员在 收 取 到 销 售 佣 金 以后 ，不 愿 意 去 追 讨债 务而 设 计 此 项 指 标 。应 收帐 款 是 困扰 许 多 企业 的一 个 难 题 ， 如 果对 客 户 的信 誉 、 付 款 能力 了解 不 足 ，对 付 款 条件 把 关 不 严 的 话 ，很 难 保 证 客 户 按 合 同约 定 回款 ，这 样 销售 人 员 用于 催 讨 欠 债 的 时 间往 往 大 于 用 于 销 售 的 时 间 ，不 利 于 企 业 的长 期 发 展 。 要 避 免这 种 情 况 的发 生 ，设 计 回款 率 这 一 评 价 指 标 很有 必 要 性 。 四种 测评 指 标 的权 重分 配 如表 ３ １ 示 。 ．所 客 户 关 系 指 标 设 计 。为 了与 客 户 建 立 长 期 的友 好 关 系 ，更 为 了 避 免销 售 人 员 只 注 重 短 期 行为 而 忽 视 与 客 户 建立 长远 关 系 的弊 端 ， 需要 将 相 应 的 客 户 评价 指 标 考 虑 到 佣 金 分 配 当 中 。这 对 企 业 的 长 期 发 展 及 长 期 目标 的 实 现 有 重 大 意 义
衰３ ６销售人员个人相应的奖金标准 —
产 品销 售达成率 （ ％）
１０ ５ 以上
相应的团队佣金 （ ） ｃ
７０ Ｋ ０＊
６０Ｋ ５． ６０ Ｋ ０＊ ５ Ｋ ５
奖金