民营企业绩效管理现状及对策探析
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议【摘要】民营企业绩效管理在实践中存在诸多问题，如绩效指标不明确、绩效考核不公平、管理缺乏科学性以及员工参与度不高等。
为解决这些问题，建议民营企业应建立科学合理的绩效指标体系、建立公平公正的考核机制、加强绩效管理的科学化与规范化，并提高员工参与度和积极性。
只有通过这些努力，民营企业才能更好地提升企业绩效，实现可持续发展。
在未来，应该加强对绩效管理的监督和评估，持续优化和改进绩效管理机制，以适应快速变化的市场环境，推动民营企业实现更加稳健和可持续的发展。
【关键词】民营企业、绩效管理、问题、建议、员工参与度、科学性、公平性、绩效指标、绩效考核、规范化、积极性、未来展望、总结分析。
1. 引言1.1 背景介绍民营企业是我国经济发展中的重要组成部分，随着市场经济的深入发展，民营企业在我国经济中的地位和作用日益凸显。
绩效管理作为企业管理的重要组成部分，对于民营企业的发展至关重要。
目前许多民营企业在绩效管理方面存在着一系列问题，这些问题严重影响了企业的发展和员工的积极性。
绩效指标不明确问题突出，导致员工不清楚工作目标和标准，影响绩效考核的公正性和有效性。
绩效考核不公平现象普遍存在，员工普遍感觉评价不公正，导致团队士气低落。
绩效管理缺乏科学性，许多企业在绩效管理过程中缺乏科学依据和方法论，导致管理效果不佳。
员工参与度不高也是一个比较普遍的问题，员工对绩效管理过程的参与程度低，缺乏积极性和动力。
为了解决这些问题，需要建立科学合理的绩效指标体系，建立公平公正的绩效考核机制，加强绩效管理的科学化与规范化，提高员工参与度和积极性。
这些是目前民营企业绩效管理面临的主要问题和需要解决的方向。
1.2 研究意义民营企业绩效管理是当前经济发展中一个重要的课题。
在市场经济条件下，民营企业作为我国经济的重要组成部分，其绩效管理直接影响着企业的竞争力和持续发展。
研究民营企业绩效管理存在的问题以及提出相应的建议，具有重要的理论意义和实践价值。
浅析民营企业人力资源绩效管理的问题及对策
浅析民营企业人力资源绩效管理的问题及对策人力资源绩效管理是企业管理的重要组成部分，对于民营企业来说尤为重要。
民营企业通常面临着资源有限、管理经验相对不足等问题，因此人力资源绩效管理的问题对于民营企业来说更具挑战性。
本文将从几个方面进行浅析民营企业人力资源绩效管理的问题及对策。
一、员工绩效评估问题在民营企业中，员工绩效评估的问题是人力资源绩效管理中的一大难题。
由于员工数量众多、管理层次较多等原因，导致员工绩效评估往往不够科学、客观，甚至存在一定程度的随意性。
这对于企业的绩效提升和员工激励都造成了负面影响。
针对这一问题，民营企业可以采取以下对策：一是建立科学的绩效评估体系，明确评估标准和指标，避免随意性评价；二是加强对员工的培训和指导，提高员工的业务水平和绩效表现，从源头上提升员工绩效水平；三是采用科技手段，如引入绩效管理软件、考勤系统等，提高绩效评估的客观性和科学性。
二、员工激励机制不完善对于大部分民营企业来说，员工激励机制往往是不完善的。
由于资源有限、利润挤压等原因，企业无法提供良好的薪酬待遇和福利条件，这就导致员工的积极性和创造性受到一定程度的抑制。
为解决这一问题，民营企业可以采取以下措施：一是建立完善的绩效奖励制度，根据员工的绩效表现给予奖金、晋升机会等激励措施；二是提供良好的工作环境和发展空间，吸引和留住优秀的人才；三是加强企业文化建设，提高员工归属感和认同感，从而激发员工的工作热情和创造力。
三、人才引进和培养问题在民营企业中，由于资源有限、知名度不高等因素，企业往往面临着人才引进和培养的难题。
对于企业来说，拥有优秀的人才是企业发展的关键，因此如何解决这一问题至关重要。
民营企业可以采取以下对策来解决人才引进和培养的问题：一是建立健全的人才引进机制，可以通过灵活的招聘方式、加大对外招聘的投入，吸引更多的优秀人才加入企业；二是加强对员工的培训和发展，建立完善的培训体系和晋升机制，提高员工的专业素质和综合能力；三是加强对优秀人才的留用和激励，提供良好的职业发展机会和待遇，留住优秀人才。
民营企业绩效管理中存在的问题及对策探析
民营企业绩效管理中存在的问题及对策探析绩效管理是企业战略执行的工具, 它将人力资源开发和管理理念运用于具体操作中,能有效激活员工的潜能,进而实现员工未来发展与组织绩效的一致。
由于民营企业自身的局限性，绩效管理在民营企业的运用出现了许多短视性、表面性的问题，本文抓住几个最为关键的问题进行了探讨，并针对这些问题提出了解决对策。
标签：民营企业绩效管理绩效反馈绩效考核一、民营企业绩效管理的现状分析民营企业是伴随我国经济体制改革及企业转制而兴起并获得快速发展的企业形式和经济实体，在实践中表现出勃勃生机和巨大的发展潜力，已经成为中国经济发展和社会进步的重要力量。
同样也是在这个发展过程中，民营企业在经营管理并由此决定的可持续发展方面存在的问题逐步暴露出来。
有资料统计，我国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、鼎盛到衰败生命周期极短。
随着西方先进管理思想的传播, 不少民营企业开始尝试引入国际流行的绩效管理的理念和实践，通过人力资源管理的与国际企业接轨，但多数企业并不明白进行绩效管理的真正目的。
实际上,绩效管理几乎可以应用在人力资源管理的任何一个领域,并且,在一定环境下,它可以转化为一种动力,以激励和发展为依托调动员工工作的积极性、主动性和创造性。
二、民营企业绩效管理存在的问题1.重视员工技能培训，忽略员工文化培训、态度培训民营企业会根据员工绩效考核的实际情况,组织员工进行培训,但是,民营企业只重视员工技能的培训。
大多数管理者认为技能能够解决企业实际存在的问题,能够给企业带来经济效益,能提高企业绩效,降低生产成本。
这种观念上的误区必然会对提升企业的绩效带来一定的影响。
诚然,工作业绩受技能影响,技能是有效工作的基础,但技能在转化工作业绩时受员工工作态度和价值观的制约。
2.绩效管理注重结果，缺乏沟通与反馈机制由于民营企业自身的特点,以及历史的原因和现实的原因，大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，高层观念不一致，对绩效管理实施目的不明确，不清楚要通过这个管理工具想得到什么，经常表现出“为管理而管理”，为与国际接轨而接轨；中层经理执行中又没有将其任务合理地分解，中层缺乏压力也就直接导致对下属的宽容放纵，使考评流于形式。
我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策
我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策我国民营企业绩效管理中存在的问题及解决对策一、引言绩效管理是企业管理中至关重要的一环，对于民营企业而言更是必不可少的手段。
合理的绩效管理可以提升企业的竞争力，激励员工的工作积极性和创造力，实现企业的长期发展。
然而，在我国民营企业中，绩效管理面临着一些问题和挑战，需要制定合理的对策来优化管理。
二、我国民营企业绩效管理存在的问题1. 绩效目标缺乏明确性：许多民营企业在绩效管理中没有明确的目标和指标体系。
员工不清楚应该达到什么水平的业绩，缺乏明确的激励机制。
2. 绩效评估不公平：一些民营企业在绩效评估中存在不公平现象。
某些员工可能因为个人关系或其他非正当因素而获得更高的评分，导致其他员工的积极性受到打击。
3. 绩效与薪酬挂钩不紧密：部分民营企业的薪酬体系与绩效挂钩程度不高。
员工认为绩效与薪酬没有直接关联，导致员工对于绩效管理的认可度降低。
4. 绩效数据不准确：由于缺乏科学的数据采集和分析手段，许多民营企业的绩效数据存在不准确的问题。
这使得企业难以准确分析和评估员工的绩效情况。
三、解决我国民营企业绩效管理问题的对策1. 明确绩效目标和指标体系：企业应该为员工设定明确的绩效目标和指标，使员工知道自己应该实现怎样的业绩水平。
同时，激励机制也应该与绩效目标相匹配，通过奖励和晋升等方式激发员工的工作积极性。
2. 建立公平的绩效评估机制：民营企业应该建立公正、公平的绩效评估机制，防止不公平现象的出现。
评估过程中应该重视员工的实际工作表现，严禁以个人关系为依据，确保员工的公平竞争环境。
3. 加强绩效与薪酬的关联性：民营企业应该建立紧密的薪酬与绩效挂钩机制，使员工认识到绩效与薪酬的直接关系。
同时，薪酬激励体系应该具有透明性，让员工清楚了解自己的奖励和晋升机会。
4. 提高绩效数据的准确性：企业应该加强对绩效数据的采集和分析，建立科学的数据管理和分析系统，确保绩效数据的准确性。
同时，培训员工使用数据分析工具，提高数据分析能力，有助于更好地评估员工的绩效水平。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议民营企业是市场经济中的重要组成部分，对于经济增长、就业促进和社会稳定都有着重要作用。
随着市场竞争的不断加剧，民营企业在绩效管理方面也面临着一系列问题。
本文将探讨民营企业绩效管理存在的问题，并提出相应的建议。
一、问题分析1.绩效目标设定不明确在很多民营企业中，绩效目标并不明确，导致员工不清楚自己的工作目标和任务，不知道如何去衡量自己的工作是否达标。
这样的情况会影响员工的工作积极性和工作效率。
2.绩效考核内容单一很多民营企业的绩效考核主要以业绩为导向，忽视了员工的专业素养、岗位胜任能力和团队合作精神等其他重要因素。
这种单一的绩效考核容易造成员工的工作焦虑和产生负面情绪。
3.激励机制不完善很多民营企业的激励机制过于简单粗暴，主要通过金钱激励来激发员工工作积极性，而忽视了其他形式的激励，比如晋升机会、培训机会、工作环境等。
这样的激励机制容易让员工产生厌倦和不安全感。
4.绩效管理流程不规范在一些民营企业中，绩效管理的流程不够规范，不按照科学的绩效管理流程进行，造成绩效评价不公平，员工对绩效管理的认可度和接受度较低。
5.缺乏有效的绩效管理工具和技术支持很多民营企业在绩效管理上缺乏有效的工具和技术支持，绩效管理往往依赖于手工操作、纸质文档和excel表格，效率低下、容易出错。
以上述问题来看，当前民营企业的绩效管理存在明显问题，如何有效解决这些问题，提高绩效管理的科学性和有效性，具有重要的现实意义。
二、解决建议1.建立科学的绩效管理体系民营企业应该根据自身的经营特点和行业规律，建立科学合理的绩效管理体系，制定明确的绩效目标，建立符合员工实际工作的考核指标体系。
2.注重全面的绩效考核民营企业在绩效管理中应该注重全面的绩效考核，不仅要注重业绩目标的实现，还应该注重员工的素养、岗位胜任能力和团队合作精神等其他绩效因素，绩效考核不仅仅侧重于结果，更应该注重过程。
5.引入科技支持民营企业应该引入科技支持，采用现代化的绩效管理工具和技术，比如绩效管理软件、智能化的绩效管理系统等，提高绩效管理的效率和准确性。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议随着社会经济的不断发展，越来越多的民营企业开始涌现。
由于民营企业具有灵活性高、创新性强等优点，它们在市场竞争中扮演着不可替代的角色。
但是，在企业发展的过程中，民营企业绩效管理仍然存在一些问题。
一、绩效管理目标不清晰部分民营企业在绩效管理上只关注短期经济利润，忽视了企业的长远发展目标。
导致企业在追求短期利益的同时，无法真正实现可持续发展。
建议：企业应该根据自身的发展情况确定目标，并根据目标设计相应的绩效指标，促进企业全面协调发展。
二、绩效管理流程不规范民营企业在绩效管理过程中，管理流程不规范，管理人员对绩效管理的理解不够深入和系统化，容易在实现过程中产生误区。
建议：企业应该建立规范的绩效管理流程和标准，规定管理人员的岗位职责，详细讲解绩效指标的定义和计算方法，实现绩效管理全过程的规范化。
三、绩效指标设置不合理民营企业在制定绩效指标时，有的只关注企业的经济效益，往往会忽略人才发展、企业文化等因素，导致企业绩效评价不全面。
建议：企业应该根据相应的业务发展情况设计多方面的指标体系，体现全面的经济、社会和文化效益。
四、绩效管理缺乏定期评估民营企业在绩效管理中缺乏科学、定期的评估，忽略了绩效管理对于企业发展的影响，及时发现并纠正问题。
建议：企业应该建立完善的绩效管理评估机制，通过定期的评估发现问题，及时调整企业经营策略，指导企业持续发展。
总之，民营企业绩效管理应该注重全面统筹，建立规范化流程管理和评估机制，因地制宜地制定绩效指标体系，使企业能够全面而科学地进行绩效管理，促进企业持续稳定发展。
民营制造企业经营绩效管理存在的问题与建议
民营制造企业经营绩效管理存在的问题与建议随着市场经济的发展，民营制造企业成为了中国经济的重要组成部分。
然而，在经营过程中，民营制造企业经常面临着各种各样的问题。
其中，经营绩效管理是一个关键的问题。
本文将从民营制造企业经营绩效管理的现状和存在的问题出发，提出相应的建议。
一、民营制造企业经营绩效管理的现状1. 经营绩效管理的意义经营绩效管理是企业管理的重要组成部分。
它可以帮助企业制定合理的经营目标和计划，并对企业的经营情况进行监控和评估。
通过经营绩效管理，企业可以及时发现问题，调整经营策略，提高经营效益。
2. 经营绩效管理的实施情况在民营制造企业中，经营绩效管理的实施情况存在着一定的差异。
一些企业重视经营绩效管理，建立了完善的管理体系，通过制定指标体系、分析经营数据等手段，对企业的经营情况进行监控和评估。
但是，也有一些企业对经营绩效管理缺乏重视，未能建立完善的管理体系，对经营情况缺乏全面、准确的了解。
3. 经营绩效管理存在的问题在民营制造企业中，经营绩效管理存在着一些问题：（1）指标体系不完善。
一些企业在制定经营指标时，缺乏科学性和系统性，指标之间缺乏协调性和衔接性，导致经营绩效评估不准确。
（2）数据收集不全面。
一些企业在数据收集方面存在着盲区，未能收集到所有的经营数据，导致经营绩效评估不全面。
（3）数据分析不深入。
一些企业在数据分析方面存在着问题，未能深入挖掘数据背后的信息，导致经营绩效评估不准确。
（4）经营绩效评估不及时。
一些企业在经营绩效评估方面存在着滞后性，评估结果不能及时反映企业的经营情况，影响了企业的经营决策。
二、民营制造企业经营绩效管理的建议针对民营制造企业经营绩效管理存在的问题，可以从以下几个方面提出相应的建议：1. 建立完善的指标体系企业应该建立科学、系统、全面的指标体系，将各项指标之间进行协调和衔接，确保指标的准确性和可操作性。
2. 收集全面的数据企业应该收集全面的数据，包括经营、财务、生产、销售等各个方面的数据，确保经营绩效评估的全面性和准确性。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议【摘要】民营企业在绩效管理方面存在着诸多问题，其中包括员工绩效评估困难、激励机制缺失、绩效考核标准不清晰，以及缺乏有效的绩效管理工具等。
针对这些问题，本文提出了一些建议，包括优化员工绩效评估体系、建立完善的激励机制、明确绩效考核标准，以及引入科学有效的绩效管理工具。
通过这些举措，可以有效提升民营企业的绩效管理水平，提高员工的工作积极性和效率，促进企业持续稳定发展。
这些建议旨在帮助民营企业解决绩效管理中的痛点，实现更好的企业运营和发展目标。
【关键词】民营企业、绩效管理、员工绩效评估、激励机制、绩效考核标准、绩效管理工具、优化、建立、科学有效、体系、建议、结论。
1. 引言1.1 概述民营企业绩效管理问题民营企业作为我国经济的重要组成部分，在经济发展中发挥着举足轻重的作用。
随着市场竞争日益激烈和经济环境的变化，民营企业在绩效管理方面面临着一系列问题。
员工绩效评估困难是民营企业绩效管理的一大挑战。
由于民营企业的组织结构相对较为扁平，员工职责交叉、任务复杂，如何客观评估员工的绩效成为管理者的难题。
激励机制缺失也是民营企业绩效管理面临的难题之一。
由于企业资源有限，民营企业在激励方面往往存在不足，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
绩效考核标准不清晰也是影响民营企业绩效管理的因素之一。
缺乏明确的绩效考核标准使得员工往往难以准确了解自己的工作表现以及如何提升自己的绩效水平。
民营企业缺乏有效的绩效管理工具也是绩效管理存在问题的原因之一。
没有科学、有效的绩效管理工具，民营企业往往难以实现对员工绩效的有效管理和激励。
这些问题的存在严重影响了民营企业的发展和竞争力，值得我们深入研究和解决。
1.2 研究意义民营企业绩效管理问题涉及到企业的发展和员工的激励，对企业的长期发展和员工的工作动力具有重要影响。
研究民营企业绩效管理存在的问题及提出解决方案具有重要的意义。
通过分析民营企业绩效管理问题，可以帮助企业更好地了解自身存在的管理难题，提高管理水平，增强竞争力。
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民营企业绩效管理现状及对策探析【摘要】本文阐述了我国民营企业绩效管理的现状及问题，对产生问题的根源进行了分析，探索优化绩效管理的途径：明确绩效管理的战略管理功能；员工参与绩效管理体系的设计；绩效管理体系实施前期的准备；重视沟通在实施过程中的作用。
【关键词】民营企业；绩效管理
绩效管理的概念产生于20世纪70年代后期，在80年代末期时发展成熟，并且演变为一种全面评价企业效率、提升企业人力资源管理能力的方法，其对企业战略落实和未来发展的意义被国内外企业所认可。
当前我国很多民营企业都认识到绩效管理对于企业长远发展的战略意义，纷纷想通过绩效管理来提高企业的绩效。
但是多数民营企业在绩效管理方面所做出的努力并未取得预期的效果，有些浅尝辄止，有些流于形式，有些则不了了之。
对此，笔者立足于我国民营企业的绩效管理实践，在分析现状的基础上探析原因，并
对如何优化绩效管理的途径进行了粗浅的探索。
一、我国民营企业绩效管理的现状
绩效管理的引进在一定程度上提高了我国民营企业的管理效率，在增强其竞争能力方面发挥了一些积极的作用，但就其现状而言，仍存在诸多问题。
归结我国民营企业在绩效管理方面存在的问
题，可体现在如下几个方面。
1、绩效考核仍然被认为是绩效管理
绩效管理一般包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈和结果应用，它是一个完整的系统。
并且绩效管理是一种过程管理，而绩效考核则是这个过程中的一个环节。
但在实践中的绩效管理往往走了形，许多企业不能系统地看待绩效管理，难以将绩效管理融合于管理过程。
2、绩效管理过程仍然被机械的套用
一些企业看到别人在进行绩效管理取得了不错的绩效，自己企业也将别人的绩效管理体系拿来套用。
企业经过一段时间的使用后发现不但没有提高企业的绩效，反而造成企业员工士气挫伤等一些问题，然后将绩效管理体系抛到九霄云外，以后只要提起绩效管理就会“谈虎色变”。
之所以会产生这样不尽如人意的结果，主要还是企业在运用绩效管理的时候没能针对本企业的实际情况进行分析，而是机械式的照搬照抄别人的体系，这种模仿式的绩效管理不
但难以提高企业绩效，反而成为考核人和被考核人的负担。
3、绩效管理效果不理想仍然被归咎于人力资源部门
绩效管理是人力资源管理六大职能中的一个重要职能，因此大部分企业均将绩效管理的工作交由人力资源部门负责。
但是我们应当明确的是人力资源部门仅仅是负责主持绩效管理工作的部门，而要让绩效管理工作能够正常运行并且发挥预期效果是需要组织上
下全体员工通力配合才能得以实现的。
对于绩效管理效果的不理想
应从各个层面寻找问题的症结，只有这样，才能对症下药。
4、绩效管理仍然被认为是奖惩员工的工具
在一些企业中绩效考核结果仅仅被运用于薪酬环节，也就是对员工绩效考核的结果进行薪酬方面的奖励和惩罚。
这种对于绩效考核结果的运用方式不仅不能发挥绩效考核的真正意义，还会使员工对于绩效考核产生抵触情绪。
企业在运用绩效考核结果时本应当多方式、全方位的使用，明确绩效考核的真正意义所在，才不会片面对员工进行奖惩。
二、对我国民营企业绩效管理产生问题原因的分析
目前，一些企业对于绩效管理抱着一种“食之无味，弃之可惜”的态度，一方面认为绩效管理对于企业的长远发展很重要，但是另一方面在实践中运用绩效管理又没能取得理想的效果。
笔者认为绩效管理在我国的民营企业中并未发挥出应有的巨大价值，可以从以
下几个方面分析其原因。
1、没有重视文化差异的影响
曾仕强教授将日本人、美国人、中国人的管理方式划分为三种，分别是一分法、二分法和三分法。
日本人的一分法管理方式注重团队合作，服从力强，上下级之间的服从关系明确；美国人的二分法管理方式遵循少数服从多数的原则，是非分明，非白即黑；中国人的三分法管理方式是模棱两可的是非难明的方式。
三种不同的管理方式代表了三种不同的文化。
绩效管理是在以美国为代表的西方国
家的管理过程中应运而生的一种系统管理思想，我们如果对于该思想不加理解的拿来机械式的套用，结果可想而知，成功的概率是微乎其微的。
所以，我们拿来在不同文化背景下产生的理论准备进行运用时，应当将该理论产生的来龙去脉理解清晰，不仅仅看到其表面的内容，更应当理解其产生的意义和背景，这样我们才不会在运
用过程中走弯路，甚至与理论的初衷背道而驰。
2、没有明确各部门的职责分工
绩效管理通常被认为是人力资源部门的工作，所以各部门主管在对其员工进行绩效考核的时候总觉得这是人力资源部门为其增加的额外工作。
其实不然，绩效管理是一个需要企业上下全体员工共同参与的工作，是每一位员工都应当承担的职责。
高层管理者的支持力度对于能否在企业内部成功实施绩效管理体系具有至关重要的作用；各部门主管是高层管理者与基层员工沟通的桥梁，他们承担着双重责任；员工则要在这个过程中努力工作，不断发现问题，解决问题，提升自我并且最大限度的发挥个人潜能；人力资源部门在绩效管理
的过程中主要承担技术性和指导性的工作。
3、没有进行充分的沟通
在进行绩效管理的过程中，沟通是无处不在的。
而我们很多企业在进行绩效管理的过程中，没有认识到沟通的重要性，只是看到了需要填写的各种考核表格，从而使绩效管理的真正价值不能充分
发挥。
三、优化我国民营企业绩效管理的途径探析
1、明确绩效管理的战略管理功能
绩效管理的主旨之一是企业战略和经营目标的达成，其通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。
在这一过程中，绩效管理是企业战略落实的载体。
因此，企业应当构建以战略为导向的绩效管理体系，使企业战略和经营目标在企业的各个部门和员工之间上下沟通，达成共识，将企业战略目标层层分解到各个部门、各个岗位和员工个人，引导全体员工为企业整体目标的实现和可持续发展做出贡献。
2、员工参与绩效管理体系的设计
企业建立绩效管理体系一方面可以借助外脑，寻求外部咨询公司的帮助来指导企业建立绩效管理体系，另一方面，也可以由企业内部自行组建项目小组，专门负责绩效管理体系的设计。
另外，也可以将二者相结合由外部的智囊团和内部的员工共同组成项目小
组负责体系的建立。
企业不论是采用何种方式建立体系，员工的参
与是必不可少的，要重视员工参与在体系建立过程中的作用。
3、绩效管理体系实施前期的准备
第一，体系运行前的试点工作。
新建立的体系不可能没有一点问题，若直接在企业内部全面推行，可能会暴露出各种问题，在重重阻碍之下，该体系的实施可能就会不了了之了。
因此在推行之初
可在部分部门进行试点，不断的完善最初建立的绩效管理体系。
待该体系相对比较成熟的时候，再在企业内部大范围推广，这样绩效管理体系的顺利实施就更有保障了。
第二，全面的宣传工作。
在企业内部进行全面的宣传工作目的在于让全体员工都能更为充分的了解绩效管理的意义，积极支持和
配合绩效管理工作的进行，使得绩效管理的效用能够发挥。
第三，部门主管的培训工作。
各个部门的主管是企业绩效管理的主力军，企业应投入一定的时间和精力对直线经理进行绩效管理理念、方法和技巧的全面培训，必要时可以派他们参加有关绩效管理的研讨会，以开阔其视野，提高其执行能力，不断激励他们成为绩效管理专家。
4、重视沟通在实施过程中的作用
在对员工进行绩效管理时，绩效计划、绩效辅导、绩效考核以及绩效反馈的每一个环节均需要重视沟通的重要作用。
绩效计划是员工与部门主管经过双方协商，然后共同确定、签字，表示双方均认可该计划，绩效辅导是员工与主管充分沟通来执行绩效计划的过程，绩效考核过程中，主管可以先让员工对自己的计划完成情况做一个自我总结，然后与制定的绩效计划进行对比，给予员工尽可能公正、客观的评价，绩效反馈需要对员工绩效计划的完成情况与员工进行充分的沟通，一般主要采取绩效面谈的方式。
我国民营企业的发展必须自力更生、自主经营，找到一条适合
自己发展的道路，盲目的模仿和机械式的照搬是没有出路的，一个企业的战略和经营目标模仿不行，绩效管理体系模仿更不行。
各企业需要根据自身的特点，发展状况，企业文化，建立一套切实可行的、自己的绩效管理体系。
并且，绩效管理体系是全员参与的管理，是企业、管理者和员工共同参与的管理，只有真正做到全员参与，绩效管理才能提高全体
员工和企业绩效的整体水平。
【参考文献】
［1］杨松.浅谈如何改善我国中小民营企业的绩效管理［j］.
科技信息，2009.
［2］付亚和.绩效管理［m］.北京：中国电子出版社，2008.
【作者简介】
高璇，女，内蒙古财经学院09及硕士研究生.。