合同工、正式工、劳务工编内、编外、非在编人事代理、劳务派遣的区别
合同工_劳务派遣
随着我国经济的快速发展，劳动力市场日益繁荣，用工形式也呈现出多样化的趋势。
其中，合同工和劳务派遣作为两种常见的用工方式，受到了广泛关注。
本文将对这两种用工方式进行详细比较与分析。
一、合同工合同工是指与用人单位签订劳动合同，按照合同约定履行劳动义务，享受相应权益的劳动者。
在我国，合同工主要分为以下几种：1. 正式工：正式工是指与用人单位签订长期劳动合同，享有稳定收入和福利待遇的劳动者。
在国企、事业单位等机构，正式工享有较高的社会地位和福利待遇。
2. 合同工：合同工是指与用人单位签订一定期限的劳动合同，合同到期后可续签或终止的劳动者。
合同工在待遇上相对正式工有所差距，但同样享有国家规定的各项权益。
二、劳务派遣劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，再将劳动者派遣到用工单位工作的一种用工形式。
劳务派遣的特点如下：1. 派遣单位与劳动者签订合同：劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，而非用工单位。
2. 派遣期限：劳务派遣合同期限一般为1-3年，可续签。
3. 工作岗位：劳动者在用工单位从事的具体岗位由劳务派遣单位根据用工单位需求安排。
4. 待遇：劳务派遣工在薪资、福利待遇、晋升等方面与正式工相比有一定差距。
三、合同工与劳务派遣的比较1. 合同稳定性：合同工享有较高的合同稳定性，而劳务派遣工的合同稳定性相对较低。
2. 社会保障：合同工在社会保障方面享有较高的待遇，如养老保险、医疗保险等。
劳务派遣工的社会保障待遇相对较低。
3. 工作稳定性：合同工在用工单位的工作稳定性较高，而劳务派遣工可能因用工单位需求变动而频繁更换工作岗位。
4. 职业发展：合同工在职业发展方面有更多机会，而劳务派遣工的职业发展相对受限。
四、总结合同工与劳务派遣作为两种常见的用工方式，各有优缺点。
用人单位在选择用工方式时，应根据自身需求、行业特点等因素综合考虑。
对于劳动者而言，应充分了解两种用工方式的区别，合理选择适合自己的就业途径。
在保障劳动者权益的同时，也有利于促进我国劳动力市场的健康发展。
正式合同工劳务派遣
随着我国经济的快速发展，企业用工方式也在不断变革。
在众多用工方式中，正式合同工和劳务派遣成为企业常用的两种。
那么，这两种用工方式有什么区别呢？本文将从以下几个方面进行比较。
一、定义及关系1. 正式合同工：正式合同工是指与企业签订正式劳动合同，享受企业员工全部待遇的员工。
在劳动关系中，正式合同工与企业之间是直接的法律关系。
2. 劳务派遣：劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位工作。
在劳动关系中，劳动者与劳务派遣单位是直接的法律关系，而用工单位与劳动者之间则不存在直接的法律关系。
二、福利待遇1. 正式合同工：正式合同工享有国家规定的五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金），以及企业提供的各项福利待遇，如带薪年假、节日福利等。
2. 劳务派遣：劳务派遣的劳动者享有国家规定的五险一金，但部分福利待遇可能不如正式合同工。
例如，带薪年假、节日福利等可能存在差异。
三、工作稳定性1. 正式合同工：正式合同工在企业工作相对稳定，除非企业出现重大问题，否则不会轻易被辞退。
2. 劳务派遣：劳务派遣的劳动者工作稳定性相对较低。
一方面，劳务派遣合同到期后，劳动者需要与企业续签合同；另一方面，用工单位可以根据自身需求调整派遣人员。
四、职业发展1. 正式合同工：正式合同工在企业工作，有较好的职业发展空间。
通过努力，有机会晋升为管理岗位或专业技术岗位。
2. 劳务派遣：劳务派遣的劳动者职业发展相对受限。
一方面，用工单位可能更倾向于招聘正式合同工；另一方面，劳动者在派遣期间，难以积累稳定的职业经历。
五、法律关系1. 正式合同工：正式合同工与企业之间存在直接的法律关系，双方在合同履行过程中，如发生争议，可依法向劳动仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
2. 劳务派遣：劳务派遣的劳动者与劳务派遣单位之间存在直接的法律关系，而用工单位与劳动者之间不存在直接的法律关系。
在发生争议时，劳动者可向劳务派遣单位或用工单位申请仲裁或诉讼。
医院招聘就业：编内(事业编制,人事代理事业编制),编外(合同制)的区别
医院招聘就业：编内(事业编制,人事代理事业编制),编外(合同制)的区别.txt和英俊的男人握握手，和深刻的男人谈谈心，和成功的男人多交流，和普通的男人过日子。
以江浙沪一带的医院编制为例来解释一下事业编制，人事代理事业编制，合同制的区别！现在江浙沪一带医院招聘是一般会说明编内或编外，许多毕业应届生搞不清出,下面就这个问题向大家解释一下！所谓的编内包括两类----事业编制和人事代理编制总体来说这两类（事业编制，人事代理编制）人员在工资、保险、福利待遇上并没有本质的区别！但两类人员在身份上有本质的区别：事业单位行政编制，档案在人事组织部存放；事业单位的老职工是是事业编制，档案在人事局或人事科存放；事业单位的新近人员（必须是人事部门与事业单位主管部分共同组织的公考招考进入的有些单位硕士按引进人才可以免考）也是事业编制，但只是占有编制，但编制不具体到某个人，其档案在人事局主管的人才交流中心托管，实行人事代理。
除了上面两种还又第三种那就是事业单位自己招聘的人员（即：没有通过人事部分、与单位主管部分的批准）无编制，虽然也与单位签订合同，但仅仅充其量也就是劳动合同而已（后面我还会提到）。
因为现在正值事业单位改革，全国各地情况不尽一致。
总体趋势是事业单位实行岗位管理、定编不定人！采用灵活的用人机制！切实调动人员的积极性。
新近人员都只是占编制、属于事业单位在职在编人员，但都无编制！因为以后的编制是单位的，不是个人的！所以现在江浙沪一带的编制其实一般是第二种情况！就是人事代理编制，对于医院这个编制是有的！对于个人只是占用这个编制，但是不占有！就是所这个编并不是你的！其实具体到个人还是没编！按照现在的发展势头人事代理编制想转成事业编制是基本不可能的：前两种如果是应届生需要用到派遣证！那么对于应届生如果你的就业协议有医院，卫生局，人事局和学校的章的话，至少可以保证你是一个编内人员了，如果你的档案寄往单位所在地的人才交流中心说明你是人事代理编制（一般都是这样），如果寄往人事局，那么你是事业编制（基本很少），如果你没有人事局和卫生局的章而只有医院和学校的章那么很可能应该就是我下面要讲的第三类人员！第三类合同制，是医院不用经过上级主管部门直接要人签订合同，可以不要档案！签订的只是劳动合同！在江浙的很多（机会95%以上）医院此类人员的工资奖金和在编相同即同工同酬(当然有些医院连这点也做不到的），但5险1金的缴纳不同会少一些或没有，单位其他福利也少或没有！想走就走，单位也可以随时解聘只有多付给你一个月工资！按照现在的发展势头此类人员想转成上述两种也是基本不可能的！所以大家在找工作时对于编内编外一定要问清！而编内的两种更具有迷惑性，一般应届生都搞不清编内还分两种！招聘单位一般会利用这一点，只说编制而不说是那类编制，现在事业编制非常难弄（不管你是博士还是教授---进来没事业编制在想转非常难---毕竟不是一个部门的事），一般的编制也都是人事代理编制！可以看出来三类人员第一类编内最吃香，但是这类编很难搞到（和学历职称往往没关系，和关系往往有很多关系，哈哈！）而第二类编内往往有学历职称者可以获得，那么没有学历职称者只能占有第三类编外了！虽然这次两会提到打破编制，实行全员聘用，把医生变为自由人，但是在执行起来个人认为存在莫大的困难，既得利益者很难把现有的利益让出来，而且特别是这类人往往都身居高层时，不过国家既然重视了，肯定会变，最终会让大家都满意，这点我对zf还是有信心的，但是变革应该是一个长期反复曲折的过程，特别是大的变革！所以，我建议大家现在找工作时还是按现有人事制度进行职业规划，不要考虑太远，以后的事有点远！而你的青春去不是那么多！三思后行！派遣证就管那么一年！希望大家用好！应广大园友需要进一步解释事业单位人事代理编制与非人事代理编制的区别所谓人事代理编制其实是一种流动编制，清华首创，其目的是为了用活人才！但是现在人才多了，这种编制不免会给新人才的幼小心灵造成不安！单位实行人事代理编制无非有三个原因（1）固定事业编制已满、急需聘用相对稳定的人员；（2）固定事业编制有空缺，但是需要通过使用流动编制降低用人风险；（3）因单位特殊的人事管理体制，需要使用流动编制。
编内、编制与人事代理,和非编的区别
所谓的编内包括2类--事业编制和人事代理编制总体来说这两类（事业编制，人事代理编制）人员在工资、保险、福利待遇上并没有本质的区别！但两类人员在身份上有本质的区别：事业单位行政编制，档案在人事组织部存放；事业单位的老职工是是事业编制，档案在人事局或人事科存放；事业单位的新近人员（必须是人事部门与事业单位主管部分共同组织的公考招考进入的有些单位硕士按引进人才可以免考）也是事业编制，但只是占有编制，但编制不具体到某个人，其档案在人事局主管的人才交流中心托管，实行人事代理。
除了上面两种还又第三种那就是事业单位自己招聘的人员（即：没有通过人事部分、与单位主管部分的批准）无编制，虽然也与单位签订合同，但仅仅充其量也就是劳动合同而已（后面我还会提到）。
因为现在正值事业单位改革，全国各地情况不尽一致。
总体趋势是事业单位实行岗位管理、定编不定人！采用灵活的用人机制！切实调动人员的积极性。
新近人员都只是占编制、属于事业单位在职在编人员，但都无编制！因为以后的编制是单位的，不是个人的！所以现在江浙沪一带的编制其实一般是第二种情况！就是人事代理编制，对于医院这个编制是有的！对于个人只是占用这个编制，但是不占有！就是所这个编并不是你的！其实具体到个人还是没编！按照现在的发展势头人事代理编制想转成事业编制是基本不可能的！前两种如果是应届生需要用到派遣证！那么对于应届生如果你的就业协议有医院，卫生局，人事局和学校的章的话，至少可以保证你是一个编内人员了，如果你的档案寄往单位所在地的人才交流中心说明你是人事代理编制（一般都是这样），如果寄往人事局，那么你是事业编制（基本很少），如果你没有人事局和卫生局的章而只有医院和学校的章那么很可能应该就是我下面要讲的第三类人员！第三类合同制，是医院不用经过上级主管部门直接要人签订合同，可以不要档案！签订的只是劳动合同！在江浙的很多（机会95%以上）医院此类人员的工资奖金和在编相同即同工同酬(当然有些医院连这点也做不到的），但5险1金的缴纳不同会少一些或没有，单位其他福利也少或没有！想走就走，单位也可以随时解聘只有多付给你一个月工资！按照现在的发展势头此类人员想转成上述两种也是基本不可能的！所以大家在找工作时对于编内编外一定要问清！而编内的两种更具有迷惑性，一般应届生都搞不清编内还分两种！招聘单位一般会利用这一点，只说编制而不说是那类编制，现在事业编制非常难弄（不管你是博士还是教授---进来没事业编制在想转非常难---毕竟不是一个部门的事），一般的编制也都是人事代理编制！可以看出来三类人员第一类编内最吃香，但是这类编很难搞到（和学历职称往往没关系，和关系往往有很多关系，哈哈！）而第二类编内往往有学历职称者可以获得，那么没有学历职称者只能占有第三类编外了！虽然这次两会提到打破编制，实行全员聘用，把医生变为自由人，但是在执行起来个人认为存在莫大的困难，既得利益者很难把现有的利益让出来，而且特别是这类人往往都身居高层时，不过国家既然重视了，肯定会变，最终会让大家都满意，这点我对zf还是有信心的，但是变革应该是一个长期反复曲折的过程，特别是大的变革！所以，我建议大家现在找工作时还是按现有人事制度进行职业规划，不要考虑太远，以后的事有点远！而你的青春去不是那么多！三思后行！派遣证就管那么一年！希望大家用好！应广大园友需要进一步解释事业单位人事代理编制与非人事代理编制的区别所谓人事代理编制其实是一种流动编制，清华首创，其目的是为了用活人才！但是现在人才多了，这种编制不免会给新人才的幼小心灵造成不安！单位实行人事代理编制无非有三个原因（1）固定事业编制已满、急需聘用相对稳定的人员；（2）固定事业编制有空缺，但是需要通过使用流动编制降低用人风险；（3）因单位特殊的人事管理体制，需要使用流动编制。
正式用工、劳务派遣和劳务外包的对比
正式用工、劳务派遣和劳务外包的对比正式用工、劳务派遣和劳务外包的对比正式用工、劳务派遣和劳务外包都是企业在雇佣劳动力方面常用的方式，它们在用工形式、劳动关系和法律责任等方面存在一定的差异。
本文将对这三种用工形式进行详细比较和介绍。
一、正式用工正式用工是指企业与劳动者之间以劳动合同为依据，建立起正式的雇佣关系。
在正式用工的模式下，企业直接雇佣劳动者为其工作，并承担相应的雇佣义务和法律责任。
⑴用工方式正式用工的用工方式是企业直接招聘劳动者，与劳动者签订劳动合同，将劳动者纳入企业正式员工队伍。
⑵劳动关系在正式用工的模式下，劳动者与企业建立起正式的劳动关系，享有相应的劳动权益和社会保障待遇。
⑶法律责任正式用工模式下，企业承担雇主的法律责任，包括工资支付、工时管理、劳动保护等方面的责任。
二、劳务派遣劳务派遣是指劳务派遣机构与企业签订劳动派遣合同，将自己所招募和培训的劳动者派遣至企业进行工作，派遣劳动者与企业建立劳动关系。
⑴用工方式劳务派遣的用工方式是企业与劳务派遣机构合作，由劳务派遣机构招聘和培训劳动者，再将劳动者派遣至企业工作。
⑵劳动关系劳务派遣模式下，劳动者与劳务派遣机构建立劳动关系，与实际工作所在的企业建立劳动合作关系。
⑶法律责任劳务派遣模式下，劳务派遣机构与企业共同承担雇主的法律责任，但在实际操作中，劳务派遣机构通常承担主要的用工风险和法律责任。
三、劳务外包劳务外包是指企业将一部分或全部非核心业务外包给专业外包公司，由外包公司承担相关业务的人力资源管理和运营。
⑴用工方式劳务外包的用工方式是企业与专业外包公司签订业务外包合同，外包公司负责招聘和管理相关劳动者，并将劳动者派遣至企业进行工作。
⑵劳动关系劳务外包模式下，劳动者与外包公司建立劳动关系，与实际工作所在的企业建立业务合作关系。
⑶法律责任劳务外包模式下，外包公司负责雇佣关系和法律责任，企业与外包公司之间则承担业务合作关系的责任。
附件：附件一：劳动合同范本附件二：劳务派遣合同范本附件三：业务外包合同范本法律名词及注释：⒈劳动关系：雇主与劳动者之间建立起的法律关系，包括权利和义务的法律关系。
正式用工、劳务派遣和劳务外包的对比
正式用工、劳务派遣和劳务外包的对比正式用工、劳务派遣和劳务外包的对比正式用工、劳务派遣和劳务外包是人力资源管理中常见的雇佣形式，它们在用工关系、责任分担和雇佣合同方面存在不同。
下面将详细介绍这三种形式的区别。
第一章正式用工正式用工是指员工和雇主之间建立的典型雇佣关系。
雇主直接聘用员工，与员工签订劳动合同，并提供工作地点、工作时间和工资福利等方面的服务和支持。
正式用工的特点包括但不限于：________1.1 雇佣合同：________雇主与员工之间签订的劳动合同，明确了双方的权利和义务，包括工资待遇、工作内容、工作时间、劳动保险等方面的内容。
1.2 用工关系：________雇主与员工之间建立了直接的上下级关系，雇主对员工的行为和工作质量有较高的控制权。
1.3 责任分担：________雇主对员工的工作绩效和行为负有直接的责任，并会承担劳动争议和工伤赔偿等法律责任。
第二章劳务派遣劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议，将派遣工作人员派到用工单位从事工作。
劳务派遣的特点包括但不限于：________2.1 派遣关系：________劳务派遣单位与派遣人员之间建立了劳动关系，而派遣人员与用工单位之间建立了协助关系。
2.2 派遣协议：________劳务派遣单位与用工单位之间签订的派遣协议，明确了双方的权利和义务，包括派遣期限、工作内容、工资待遇、社会保险等方面的内容。
2.3 责任分担：________劳务派遣单位对派遣人员的工作绩效和行为负有一定的责任，但在法律责任上与用工单位共同承担。
第三章劳务外包劳务外包是指企业将某些非核心业务外包给第三方服务提供商，由服务提供商去招募、管理和支付这些人员。
劳务外包的特点包括但不限于：________3.1 服务合同：________企业与服务提供商之间签订的服务合同，明确了双方的权利和义务，包括服务内容、服务期限、服务费用、人员管理等方面的内容。
3.2 人员招募：________服务提供商负责招募合适的人员来执行被外包的工作任务，并进行管理。
劳务派遣和人事代理有哪些区别
劳务派遣和人事代理有哪些区别劳务派遣和人事代理是两个不同的劳动力供应方式，在实际应用中有着明显的区别。
下面将从法律定义、权责关系、人员管理等方面对劳务派遣和人事代理进行比较，帮助读者全面了解两者的区别。
1. 法律定义：劳务派遣：《劳动合同法》第八十二条规定，劳务派遣是指用工人、员工作为劳动者，通过劳务派遣单位与用工单位之间订立的劳动合同，由劳务派遣单位指派劳动者为用工单位提供劳务的行为。
人事代理：人事代理则未在法律上作出明确的定义，一般意义上理解为由专业的人力资源服务机构（例如猎头公司、招聘中介机构等）为企业提供招聘、培训、人事管理等服务的行为。
2. 权责关系：劳务派遣：劳务派遣单位与用工单位之间存在三方关系，即劳务派遣单位、劳动者与用工单位。
劳务派遣单位与劳动者之间存在劳动合同关系，而劳务派遣单位与用工单位之间存在劳动派遣合同关系。
人事代理：人事代理机构与企业之间一般是通过服务合同进行约定，双方更多是属于委托代理的关系，企业将招聘等人力资源相关事务委托给人事代理机构负责。
3. 人员管理：劳务派遣：劳务派遣单位对所派遣的劳动者负有员工管理的职责，包括工资发放、社会保险缴纳、劳动保护等。
同时，用工单位对派遣劳动者的工作安排、监督管理等负有主要责任。
人事代理：人事代理机构一般只负责为企业进行招聘等人力资源相关工作，不涉及直接的员工管理责任。
4. 劳动保障：劳务派遣：劳动派遣合同的存在与终止应按照《劳动合同法》的规定执行，劳动者享有与用工单位的员工相同的劳动保护权益，包括工资待遇、工作时间、休假、社会保险等。
人事代理：人事代理一般是通过委托代理的方式提供服务，对于人事代理机构所提供的员工，在一般情况下，权益保障由双方的合同约定来规范。
需要注意的是，劳务派遣在一些国家或地区存在法律限制和监管要求，对于用工单位和劳务派遣单位来说需要遵守相关的法律法规。
而人事代理的合法性和合规性则取决于双方的合同约定和相关法律法规。
正式用工、劳务派遣和劳务外包的对比
正式用工、劳务派遣和劳务外包的对比正式用工、劳务派遣和劳务外包的对比正式用工是指根据国家劳动法规定，企业与员工签订劳动合同，并按照合同约定向员工支付工资和福利待遇的用工形式。
劳务派遣是指企业与劳务派遣机构签订劳务派遣合同，由劳务派遣机构派遣员工到企业进行劳动，企业向劳务派遣机构支付相应的服务费用，劳务派遣机构再向员工支付工资。
劳务外包是指企业将自身非核心业务或部分工作外包给其他企业或机构，由外包企业或机构负责组织和管理相应的人员和资源。
下面将详细对比正式用工、劳务派遣和劳务外包的差异：1.劳动关系：正式用工：雇主与员工之间直接建立劳动关系，受劳动法规的保护，享有相关劳动权益。
劳务派遣：派遣机构与员工签订合同，员工受派遣机构的管理，享有派遣机构提供的工资和福利待遇。
劳务外包：外包企业与员工签订劳动合同，员工直接受雇于外包企业，享有外包企业提供的工资和福利待遇。
2.劳动保障：正式用工：雇主按国家劳动法规定，为员工购买社会保险和提供相应的劳动保障。
劳务派遣：派遣机构为员工购买社会保险和提供劳动保障，但派遣期限有限，通常为两年。
劳务外包：外包企业按照法律规定为员工购买社会保险和提供劳动保障。
3.合同关系：正式用工：雇主与员工直接签订劳动合同，合同中包含双方的权益和义务，受劳动合同法的保护。
劳务派遣：员工与派遣机构签订劳务派遣合同，合同中规定了员工在派遣企业的工作内容和期限。
劳务外包：员工与外包企业签订劳动合同，合同中规定了员工在外包企业的工作内容和期限。
4.税务责任：正式用工：雇主承担员工的税费缴纳责任，包括个人所得税和社会保险费用。
劳务派遣：派遣机构承担员工的税费缴纳责任，员工的工资已扣除所得税和社会保险费用。
劳务外包：外包企业承担员工的税费缴纳责任，员工的工资已扣除所得税和社会保险费用。
5.劳动监管：正式用工：雇主需严格遵守国家的劳动法规定，受劳动监管机构的监督和检查。
劳务派遣：派遣机构和派遣企业都需遵守国家的劳动法规定，受劳动监管机构的监督和检查。
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合同工、正式工、劳务工；
编内、编外、非在编；
人事代理、劳务派遣的区别
发布时间：2013年05月14日来源：中部人才网（新闻中心派遣新闻栏目）
做HR的，自然要搞明白全民工、集体工；合同工、正式工（固定工）、临时工、劳务工；编内、编外、非在编；人事代理、劳务派遣的问题。
首先，“全民工”指在全民所有制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体所有制企业有劳动关系的人。
在计划经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区别。
现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了，因此不做深究。
法律规定，全员合同制以后，都是合同工（企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人），只要不签合同，那劳动者的合法权利就有可能受到侵害。
那么，正式工、临时工、固定工、编内、编外的概念不是也就废除了吗？貌似其他概念我们都不用去看了。
可是，事实上是这样的吗？不！因为我们生存关心的是个人的经济利益，那么“同工不同酬”的问题，让我们质疑合同工对我们经济利益的保障作用。
首先，我们看一份工作，要先看它是国有企事业的还是非国有企业的。
为什么这样呢？看我用用上面的示意图您就明白了。
社会团体按照组织形式分为：机关、事业单位、企业单位、中介组织、群众团体等。
事业单位是相对于企业单位而言的。
首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为目的的，是一些国家机构的分支。
比如说工商局、税务局、银行、邮局等。
事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。
一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。
分为全额拨款事业单位，如学校等；差额拨款事业单位，如医院等。
还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。
企业单位又分为：国有企业、私有企业。
国有企业又分为：全民所有制企业、集体所有制企业。
私有企业又分为：合作经营企业、合资经营企业、独资企业、私营企业。
在我国，很多国有企事业单位中，多使用编制来管理人员。
国家企事业单位只为两种：编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。
所谓编制人员就是具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。
非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。
但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，编外人员一般采用人事代理，这是社会趋势，本无话可说，但是说明白了，编外人员就是社会人，关系不在本单位的人。
编制外的人想在单位里得到职务的提升，是根本不可能的，即使你干得再卖命再好。
这些人员享受不到入编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，因此这样的人员就叫“编外人员”。
在很多单位，特别是那些企业化管理的事业单位，“编外人员”大量存在，有些单位的“编外人员”
甚至比正式员工还要多。
这是社会转型过程中出现的一种特殊现象，起初，这种临时性的“应急”办法对于打破计划经济遗留下来的用人体制的条条框框、促进人力资源的合理流动和有效配置起到了重要作用，但随着社会的发展，其弊端也越来越明显地显现出来。
“编外人员”在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民”。
一些“编外人员”即使比“正式员工”
干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种体制背离了“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则；而在管理上，“编外人员”则是“防范对象，所以他们总有一种“低人一等”的感觉，这种客观上的身份歧视，与公平公正的现代理念相去甚远。
而实际上，不合理的机制恰恰给单位的管理带来更多的麻烦。
“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很难得到切实的贯彻实施。
比如单位根据自身的经营情况，在需要减员增效的时候，可以随时对“编外人员”解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着“铁饭碗”，与单位“同生同死”，要将他们精简可就没有那么简单。
制度在实际操作过程中的区别施用，既影响员工们的工作积极性，也容易造成他们相互间的情绪对立。
同时，“编外人员”因为缺少归宿感、安全感、认同感，所以他们不能安心本职工作，经常跳槽，给单位正常工作造成被动；因为“编外人员”具有很强的临时性，他们往往只注重短期效果，没有长远打算，少数人甚至不惜破坏单位的声誉干一些违规活动。
为什么称“正式工”为“固定工”呢？这应该从“编内”与“编外”之外的另一个角度来看待。
现在固定工制度转变为劳动合同制度，“固定工”的说法不存在了，但从所签订的劳动合同的期限长短来看，“正式工”也即“固定工”与单位签订的是“无固定期限劳动合同”，而“合同工”与单位签订的是“固定期限劳动合同”。
从而“正式工”成了一般意义上的“固定工”。
“临时工”，也被叫做“协议工”、“外地工”。
“临时工”就是暂时在单位工作的人员，使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。
也有至期延续可能，但要有双方达成共识的前提。
严格来讲，现在已经不存在“临时工”
这个称谓了。
无论国企、民企统称员工。
目前劳动用工中已逐渐减少这种称谓，要么合同工、要么劳务工，出现劳动纠纷后往往很难界定。
他们的合法权益经常受到非法的侵害。
要知道“劳务工”是什么意思，就要牵扯到“人事代理”、“劳务派遣”概念的区别。
人事代理：人事代理是我国人事制度改革的产物，人事部最早于1995年开始推行，主要是为了降低用人单位的人力资源成本，简单说来就是将“单位人”变成“社会人”，实现人事关系管理与人员使用相分离，用人单位只管使用人，而将与人事相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立的人才中介机构处理。
人事代理首先是在高校以及事业单位和没有人事权的外资企业中推行，随后慢慢扩展到国有企业和其他单位。
根据各个地方性法规综合整理，可以将人事代理定义为：是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的业务范围内，接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事管理、服务工作。
从对人事代理的定义中可以看出，人事代理实际上是一个民事代理合同，人事代理的双方为依法成立的人事代理机构和用人单位或者个人，当事人双方并不存在行政隶属关系而是平等的民事关系。
劳务派遣：劳务派遣起源于欧美，是现今在世界各地都非常普遍的一种新型制度。
其产生的原因之一是经济的快速发展导致了企业之间的竞争更加激烈，各企业为了更有竞争力，从而竞相降低成本，人力成本的降低便首当其冲了；其次是用人单位为了规避日益严格的劳动和社会保障法律的规定，将直接使用劳动者而带来的各种风险和成本降低到最小，比如工伤、社会保险等。
另外一个重要原因是因为劳动力市场的供过于求，对于任何一个工作岗位，劳动者都趋之若鹜。
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立合同，由被派遣劳动者向用人单位给付劳务，其报酬由用人单位以劳务费向劳务派遣机构支付并代发的一种用人方式。
劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
人事代理同劳务派遣的区别
人事代理与劳务派遣从表面上来看都涉及劳动者、用人单位及其这二者之外的第三方，而且人事代理机构和劳务派遣机构都需要给劳动者代缴社会保险费等。
在很多方面具有一定的相似性，但实质上这是两种完全不同的制度，其具体的区别如下：。