职业发展理论
大学生职业发展理论体系
一、理论基础（一）职业生涯选择理论1.特质-因素理论。
美波士顿大学帕森斯创立，是人们依据人格特征及能力特点等条件，寻找具有与之相应因素的职业。
2.人格类型理论。
20世纪60年代，霍兰德，是在特质-因素理论基础发展起来的人格与职业类型相匹配的理论。
3.社会学习理论。
库伦波茨探讨割个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的。
认为影响职业生涯选择的因素包括：遗传素质和特殊能力、环境条件、学习经验、工作取向技能。
4.择业动机理论。
美心理学家佛隆认为，个体行为东地的强度取决于效价的大小和期望值的高低。
5.心理动力理论。
美心理学家鲍亭以佛洛依德的个性心理分析为基础，吸取特质-因素理论和心理咨询的一些概念和技术，在20世纪60年代提出个人内在动力和需求等动机因素决定职业生涯选择。
（二）职业生涯发展阶段理论1.舒伯职业生涯发展五阶段理论。
美职业心理学家舒伯提出职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段。
2.格林豪斯职业生涯发展五阶段理论。
准备、进入、早期、中期、后期五个阶段。
3．加里德斯勒五阶段模型。
成长、探索、确立、维持和下降二、职业生涯选择与决策（一）初步测试1.气质及其类型测评p50气质是个体生来就有的典型的、稳定的心理特点，是个人心理活动的动力特征总和。
胆汁质、多血质、抑郁质和粘液质2.人格及其测量人格是一个人区别另一个并保持相对稳定的非智能性心理特征和行为倾向的总和，心理性上成为个性。
卡特尔16pf量表；艾森克人格测试问卷（EPQ）3.性格评估考察个人与职业相关的性格特点，“我是怎样一个人”p144MBTI性格测评4.能力评估德能：道德修养、道德实践、道德影响力、道德选择智能：观察力、记忆力、思维能力、想象力、创新能力技能：组织能力、沟通能力、交往能力、写作能力、学习能力、专业技能、特殊技能体能：生理、心理的健全程度5.施恩职业锚测评问卷，40个问题，测评出8类职业锚。
P17技术/职能型（TF）、管理型（GM）、自主独立性（AU）、安全稳定型(SE)、创业创造型(EC)、服务型（SV）、挑战型（CH）、生活型（LS）职业锚以习得的工作经验为基础，不取决于潜在的才干和动机；不是依据测评出来的能力、才干或动机、价值观，是依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，切实选择职业定位；是个人稳定的职业贡献区和成长区，但也可以变化和发展。
(完整版)萨帕职业发展理论
美国代表性的职业管理学家萨柏（DonaldE·super）的职业生涯发展理论。
他把人生的职业生涯分为五个主要阶段。
（一）成长阶段（growthstage），属于认知阶段。
（0—14）（二）探索阶段（explorationstage），属于学习打基础阶段。
（15—24）（三）确立阶段（establishmentstage），属于选择、安置阶段。
（25—44）（四）维持阶段（maintenacestage），属于升迁和专精阶段。
（45—64）（五）衰退阶段（declinestage），属于退休阶段。
（65岁以后）Super的生涯发展理论Super是职业生涯发展研究领域中最具权威性的人物之一，是全球最有影响力的生涯发展研究者。
从1940到1950年，Super出版了两本生涯发展的专著：《职业适应动力学》和《职业心理学》，奠定了他在该领域的权威地位。
1980年代末，Super在许多研究者的成果的基础上，综合了差异心理学、发展心理学、职业社会学、人格理论等四个学术领域的内容，系统提出了生涯发展理论，提出了生涯发展的十四项基本主张，从而构成了其生涯发展理论的基础。
与其它理论相比，Super的理论为生涯咨询和辅导提供了更加有用的工具，指导了生涯辅导的具体实施，得到了各国生涯辅导专业人士的普遍支持。
针对我国现阶段高校研究生的就业特点，以下主要介绍Super生涯发展理论中的生涯发展阶段、自我概念、生涯成熟度、生涯彩虹几个方面的内容：1.生涯发展阶段Super将生涯发展阶段划分为五个阶段（又称大循环）：成长期(growth)，从出生到14岁；探索期(exploration)，15岁到24岁；建立阶段(establishment)，25岁到44岁；维持期(maintenance)，45岁到64岁；衰退期(decline)，65岁以上。
在每个时期至下个时期之间，称为转换期（transition），又称为小循环，包括：新的成长、再探索以及再建立等三个历程。
施恩的职业生涯发展理论
精心整理
施恩的职业生涯发展理论
施恩的职业生涯发展理论
美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。
1（1）
2
3
主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。
4、早期职业的正式成员资格。
此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。
面临的主要任务：（1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；
（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；（3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种
更好的配合。
5、职业中期。
处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。
主要任务：（1）
位；（
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（2）（3）
8
或离职。
此间主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞
争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手
退休。
9、离开组织或职业--退休。
在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务；（1）保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准>标准的急剧变化；（2）保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传
帮带。
需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段，但并未囿于此，。
职业发展理论
职业发展阶段理论一、西方职业生涯阶段理论（一）金兹伯格的职业选择三阶段理论（二）休普的四阶段理论1、试探期（25岁以前）2、创立期（25-45岁）3、维持期（45-65岁）4、衰退期（65岁以上）（三）萨珀的职业发展五阶段理论二、中国传统文化的观点孔子在《论语．为政篇》论述到："三十而立，四十而不或，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规。
"三、考察职业生涯的两个角度（一）全程性职业生涯模式（二）阶段性职业生涯模式职业发展阶段理论[详见"职业的有效管理"P42-职业周期的阶段和任务]工作准备阶段(0-25岁)任务是确定最初的职业取向,接受系统教育和形成职业发展观念.进入组织阶段(18-25岁)焦点是对工作和组织的选择,组织通过工作实际展示和推行自我管理帮助员工适应"现实的震荡".职业早期阶段(25-40岁)基本任务是在组织和职业中塑造自我,使自己的职业生业初见成效.职业中期阶段(45-55岁)解决中年危机和职业停滞的问题.职业晚期阶段(55岁-退休)任务是保持工作状态和适当绩效,渐进退休或弹性工作的方式以解决退休后的不适应性,培养和选择退休后的生活情趣和方式.职业生涯周期的阶段和任务与生物社会生命周期的阶段和任务紧密相关，因为两者都和年龄、文化连接在一起。
所以，施恩教授根据职业周期的特点，对职业生涯发展阶段进行了划分，并指出了每个阶段所面临的主要任务。
职业生涯周期的阶段分为十个阶段：一、成长、幻想、探索（0-21岁，角色：学生，候选人，申请人）面临的广义问题特定任务1、为进行实际职业选择打好基础；2、将早年职业幻想变成可操作的现实；3、对基于社会经济水平和其他家庭景况所造成的现实压力进行评估；4、接受适当的教育和培训；5、开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。
1、发展和发现自己的需要和兴趣；2、发展发现自己的能力和才干；3、学习职业方面的知识，寻找现实的角色模型；4、从测试和咨询中获得最大限度的信息；5、查找有关职业和工作角色的可靠信息源；6、发展和发现自己的价值观、动机和抱负；7、做出合理的教育决策；8、在校品学兼优，以保持尽可能开放的职业选择；9、在体育活动、业余爱好和学校的各项活动中寻找机会进行自我测试，以发展一种现实的自我意向；10、寻找实验性工作和兼职工作的机会，做出早期职业决策。
大学生职业发展理论体系
一、理论基础（一）职业生涯选择理论1.特质-因素理论。
美波士顿大学帕森斯创立，是人们依据人格特征及能力特点等条件，寻找具有与之相应因素的职业。
2.人格类型理论。
20世纪60年代，霍兰德，是在特质-因素理论基础发展起来的人格与职业类型相匹配的理论。
3.社会学习理论。
库伦波茨探讨割个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的。
认为影响职业生涯选择的因素包括：遗传素质和特殊能力、环境条件、学习经验、工作取向技能。
4.择业动机理论。
美心理学家佛隆认为，个体行为东地的强度取决于效价的大小和期望值的高低。
5.心理动力理论。
美心理学家鲍亭以佛洛依德的个性心理分析为基础，吸取特质-因素理论和心理咨询的一些概念和技术，在20世纪60年代提出个人内在动力和需求等动机因素决定职业生涯选择。
（二）职业生涯发展阶段理论1.舒伯职业生涯发展五阶段理论。
美职业心理学家舒伯提出职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段。
2.格林豪斯职业生涯发展五阶段理论。
准备、进入、早期、中期、后期五个阶段。
3．加里德斯勒五阶段模型。
成长、探索、确立、维持和下降二、职业生涯选择与决策（一）初步测试1.气质及其类型测评p50气质是个体生来就有的典型的、稳定的心理特点，是个人心理活动的动力特征总和。
胆汁质、多血质、抑郁质和粘液质2.人格及其测量人格是一个人区别另一个并保持相对稳定的非智能性心理特征和行为倾向的总和，心理性上成为个性。
卡特尔16pf量表；艾森克人格测试问卷（EPQ）3.性格评估考察个人与职业相关的性格特点，“我是怎样一个人”p144MBTI性格测评4.能力评估德能：道德修养、道德实践、道德影响力、道德选择智能：观察力、记忆力、思维能力、想象力、创新能力技能：组织能力、沟通能力、交往能力、写作能力、学习能力、专业技能、特殊技能体能：生理、心理的健全程度5.施恩职业锚测评问卷，40个问题，测评出8类职业锚。
P17技术/职能型（TF）、管理型（GM）、自主独立性（AU）、安全稳定型(SE)、创业创造型(EC)、服务型（SV）、挑战型（CH）、生活型（LS）职业锚以习得的工作经验为基础，不取决于潜在的才干和动机；不是依据测评出来的能力、才干或动机、价值观，是依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，切实选择职业定位；是个人稳定的职业贡献区和成长区，但也可以变化和发展。
职业生涯发展理论
施恩的职业生涯发展理论美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。
1、成长、幻想、探索阶段。
一般0~21岁处于这一职业发展阶段。
主要任务是：（1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；（2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；（3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。
在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。
2、进入工作世界。
16~25岁的人步入该阶段。
首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。
3、基础培训。
处于该阶段的年龄段16~25岁。
与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。
也就是说，已经迈进职业或组织的大门。
此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。
4、早期职业的正式成员资格。
此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。
面临的主要任务：（1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；（3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。
5、职业中期。
处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。
主要任务：（1）选定一项专业或进入管理部门；（2）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；（3）承担较大责任，确实自己的地位；（4）开发个人的长期职业计划。
职业发展理论及其实践研究
职业发展理论及其实践研究职业发展理论和实践研究是一个十分重要的领域，对于每个人的职业规划和发展都有着深远的影响。
本文将深入探讨职业发展理论及其实践研究，为读者提供一定的参考。
一、职业发展概述职业发展是指人们为了达到某种目标而进行的职业生涯规划和发展过程。
职业发展涉及到很多方面，如教育背景、工作经验、技能水平、人际关系等等。
一个人成功的职业发展需要满足自身优势、市场需求和外部环境的匹配。
二、职业发展理论近几十年来，职业发展理论逐渐涌现，并不断完善和发展。
下面是其中几个经典的职业发展理论：1. 超期取向理论：这一理论提出了人们在职业发展过程中所经历的三个阶段：自我发现、职业探索和职业建设。
超期取向理论在人们的职业规划中起到了指导作用。
2. 社会认知理论：社会认知理论认为人们在选择职业时会基于他们自己的特质和个性以及他们对某一职业的性质和要求的了解。
此外，社会认知理论还涉及到人们在不同职业中所需的认知技能和能力。
3. 记录理论：记录理论认为人们在职业发展过程中，会根据之前的经验和反馈来规划未来的职业生涯。
这个理论强调了职业发展的连续性和积极性。
以上理论为职业发展提供了指导和方向，考虑到自身的实际情况和目标，可选择其中一个或多个理论来指导个人的职业规划。
三、职业发展中的实践研究职业发展的实践研究是该领域非常关键的部分，它提供有力的职业规划和发展支持，并有助于为社会决策和政策提供建议。
在此关键领域中，研究者们通过不断的实践探索和实验室研究，从而得出了许多宝贵的数据和结论。
其中一些研究结果可能适用于所有的职业发展者，而另一些则可能只适用于特定领域或人群。
以下是职业发展实践研究中的几个方向：1. 职业决策和行为：这个领域的研究涉及到人们做出职业决策的方式和影响因素，以及个人在职业发展过程中的行为模式和观念。
研究者们通过问卷调查、实验室研究和实地调查等多种方式来分析各类因素间的关系。
2. 职业发展和性别：这个领域的研究主要探讨男女在职业发展中的差异和挑战。
职业生涯发展理论
职业生涯发展理论职业生涯发展理论是指个人从事职业工作过程中不断成长和发展的理论框架。
它主要涉及个人对职业发展的规划、职业选择、职业生涯转折等方面的研究。
职业生涯发展理论不仅帮助个人更好地了解自己的职业需求和目标，还可以帮助组织更好地管理人力资源，提供个人和组织之间的职业发展对齐。
根据职业生涯发展理论，职业生涯是一个持续演变的过程，不仅涉及到个人的职业发展目标，还关系到组织和社会的职业发展需求。
因此，职业生涯发展理论主要包括以下几个方面的内容。
1. 职业发展周期理论职业发展周期理论认为，一个人的职业生涯可以分为几个发展阶段，包括成长期、稳定期和转折期。
在成长期，个人对职业的兴趣和能力得到提升，通过学习和实践积累经验。
在稳定期，个人开始在特定领域中建立专业知识和技能，并实现职业成就。
而在转折期，个人可能面临职业变动或挑战，需要重新评估职业目标和发展路径。
2. 职业决策理论职业决策理论关注个人在职业选择和发展过程中的决策过程。
它认为个人在职业决策中通常会经历这样的几个阶段：自我意识阶段，个体开始意识到自己的兴趣和能力；职业选择阶段，个体根据自身情况和外部条件选择适合自己的职业；职业决心阶段，个体明确了自己的职业目标，并为之努力；职业适应阶段，个体开始适应职业环境并提高自己的能力。
3. 职业生涯规划理论职业生涯规划理论强调个人主动地进行职业规划和管理。
它认为个人应该通过自我评估，明确自己的价值观、兴趣、技能和职业目标。
然后，个人可以借助职业咨询和资源，制定实现职业目标的策略和计划，并不断进行反馈和修正。
职业生涯规划理论也强调个人适应外部环境变化的能力，例如技能更新和敏捷转型等。
4. 职业发展支持理论职业发展支持理论关注个人在职业发展过程中的外部支持和资源。
它认为个人可以通过职业导师、教育培训机构、组织和网络等渠道获取相关的职业发展支持。
这些支持可以包括职业指导、技能培训、工作机会、社交资源等，帮助个人实现自己的职业目标。
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气质：先天性、变化困难
急躁型（胆汁质） ：这种类型的人反应强烈、易于冲动， 难于抑制，反应迅速，行动敏捷，准确性差；情绪外露，但 持续不长。 活泼型 （多血质） ：这种类型的人往往活泼好动，情感 变化快而不持久，动作敏捷，热情外向善于交际接受新事物 快，容易适应新的环境。 稳重型 （粘液质） ：这种类型的人往往是安静稳重，交 际适度，善于克制自己，情绪不易外露，明显内倾；反映慢， 动作迟缓而不灵活，其特点是安静、稳重、均衡。 胶滞型 （阴郁质） ：这种类型的人往往敏感、多疑，感 情脆弱、丰富而不外露，严重内向，反映慢而刻板。但具有 很高的感受性，善于觉察到别人不易发觉的细小事情。
心理学派职业指 导理论（心理特性与 职业选择的关系）
社会学派职业指 导理论（各种社会因 素如社会阶层、性别、 种族、宗教信仰对职 业选择的影响
一方面各种流派 为人们所接受；另一方 面说明自身发展的内在 逻辑：静态、个性—→ 发展；重心理因素—→ 社会因素
特性与因素理论
1908 年，帕森斯在美国波斯顿创办职业局，主要为学生 提供职业指导，帮助学生顺利完成从学校到社会的转化，帮 助他们发现他们的长处。 帕氏提出，威廉姆逊（E G Williamamson）发展和定型。 帕氏提出，职业指导的三步骤模式：自我分析、工作分 析、 科学咨询三者匹配， 是职业选择决策的基础 （Occupational Choice Making） 自我分析：态度、能力、兴趣等 工作分析：成功的条件、知识要求、在工作岗位上的优 势、机会、前途 科学搭配：以上二者的结合
个性
职业类型匹配理论
｛美｝约翰·L·霍兰德（John L Holland）提出。 1959 年，在一篇论文中提出职业匹配理论，个性与环境的匹配。 1973 年， 《作出职业选择》 （Making Vocational Choice）完善该理论。 该理论的四个基本假设： 1、将个性分为：现实型（ Realistic ） 、研究型（Investigative ） 、艺术型 （Artistic） 、 社会型 （Social） 、 企业型 （Enterpring） 、 常规型 （Conventional） 。 2、六种基本的环境类型 3、个性与环境的匹配 4、B=F(P*E) 类型测定工具： 一是职业选择目录（Vocational Preference Inventory,VPI：职业倾向测量 表） 二是自我指导探索（SDS：类型鉴定量表） 霍氏提出六种职业类型包括了美国职业词典上的所有行业
特性与因素理论的核心是人与职业的匹配： 1、客观测量心理特性； 2、不同职业要求不同的心理特性； 3、人机匹配是可能的； 4、个人特性与工作越匹配，成功可能性越大； 特性与因素理论的价值： 1、该理论的理论依据是个体差异心理，普遍被人接受的事 实； 2、指导方法：人员分析、职业分析、合理匹配，符合职业 指导的逻辑； 3、易于操作。 该理论应用中遇到的问题： 工作信息不完全 心理测验的效度不能保证
能
力
能力是一个人能够完成某种活动的心理特征，也叫一 个人的主观条件。 能力：一般能力 特殊能力 能力都是由三个基本条件相互作用而形成：一是智力 ——先天条件；二是知识的技能——后天条件；三是实践 的机会——中介条件。
需
要
需要是指人对某种目标的渴求或欲望，它是由客 观刺激和主观期待（缺乏）而产生，它是产生行为的 原动力，人的行为受需要支配。 需要的特点：反复性 发展性 相关性 竞争性
霍兰德六种个性、环境和职业类型特点及匹配
类 型 个性特点
具备机械操作能力或体环境特点来自要求明确的、具体的职业特点
熟练的手工和技术工
适度的职业列举
工程师，操作 x 光的技师，飞机机械师，
现实型 力，适合与机器、工具、 体 力 任 务 和 操 作 技 作，运用手工工具或 无线电报务员，自动化技师，电工，鱼类 (R 型) 动植物等具体事物打交道 能，人际要求不高 机器进行工作 和野生动物专家，机械工，木工等
兴
趣
兴趣是指一个人力求认识某种事物或进行某种活 动的倾向。 兴趣差异：指向性、广度、持久性、效能
职业指导理论
1909 年， ｛美｝ 弗兰克.帕森斯 （Frank Parsons） 《选择一个职业》 （Chosing a Vocation）,职业指导理论正式产生。 特性与因素理论 个性——职业类 型匹配理论 发展理论 需要理论 心理分析理论 社会学习理论 组织理论 社会学理论 · ·
态
度
态度是指个人对某一对象所持有的评价与行为 倾向。 态度包括认知、情感、意向三种成分。 态度的特征：不是天生的、有个特定对象、是 个心理过程无法观察、持续性与稳定性、态度的性 质由态度对象的价值决定。
知
觉
知觉是指人对客观事物印象的综合和解释。 影响知觉差异的因素： 1 、客观：知觉对象本身的特征、对象与背景的 差别、知觉对象的组织结构、行、重、动态、心情 2 、主观：选择性、需要、成见、思想方法（第 一印象、晕轮、优先、近因、定型）
目标导向行为
需 要
需 要
需 要 目标行为
目标
个 体 差 异
1、体力：力量 2、心血管耐力 3、动能：柔韧性、平衡性、协调性 4、认知能力：语言、数学、推理、空间 5、个性：外向性、情绪调节性、亲和性、谨慎负责程度、好奇性 6、智力：需要、兴趣、知觉、气质、能力等 7、五种文化模式：不确定性回避、男性—女性风格、 个人—集体倾向、权力距离、长—短期观点 张力 爆发力 耐力
发
展
理
论
人的职业心理总是处于动态的过程中。 金兹伯格（Eli Ginzberg）的职业发展理论： 1949 年提出，1951 年《职业逻辑》 1、职业选择是一个发展过程 2、职业选择大部分是不可逆转的，因为每个决定依赖于年龄 3、以折衷方式结束过程（兴趣、能力、现实之间的平衡） 职业选择心理的四个阶段： 幻想期（Fantasy Period）11 岁之前 尝试期（Tantative Period）11-18 现实期（Realistic Period）18明确期（Specication Stage）