人力资源规划
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，对人力资源进行科学的规划和管理，以实现人力资源的最优配置和有效利用，为企业的可持续发展提供有力支持。
下面将从人力资源规划的定义、重要性、步骤和实施过程等方面进行详细介绍。
一、人力资源规划的定义人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，通过对人力资源进行系统性的分析、评估和预测，确定企业所需的人力资源数量、质量和结构，并制定相应的管理措施和计划，以满足企业战略目标的要求。
二、人力资源规划的重要性1. 有效配置人力资源：通过人力资源规划，企业可以合理配置人力资源，确保各个岗位都有合适的人员担任，提高工作效率和质量。
2. 提高组织绩效：人力资源规划可以匡助企业预测未来的人力资源需求，及时补充和培养人材，提高组织的绩效和竞争力。
3. 降低用工成本：通过人力资源规划，企业可以合理安排人力资源，避免因用工过剩或者不足而导致的浪费和成本增加。
4. 人材储备和发展：人力资源规划可以匡助企业建立人材储备库，提前预测和培养潜在的高级管理人材，为企业的长远发展提供支持。
三、人力资源规划的步骤1. 确定企业的战略目标和发展需求：首先，企业需要明确自己的战略目标和发展需求，包括市场需求、技术需求和人力资源需求等。
2. 分析现有人力资源状况：通过对现有人力资源的分析，包括人员数量、结构、素质和能力等方面的评估，了解企业目前的人力资源状况。
3. 预测未来的人力资源需求：结合企业的战略目标和发展需求，通过市场调研、行业分析和内部评估等方法，预测未来的人力资源需求。
4. 比较现有人力资源与未来需求的差距：将现有人力资源与未来需求进行比较，找出差距和不足之处，为后续的人力资源管理提供依据。
5. 制定人力资源规划方案：根据差距分析的结果，制定相应的人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理和福利待遇等方面的措施和计划。
6. 实施人力资源规划方案：将制定的人力资源规划方案付诸实施，包括招聘合适的人材、培训提升员工能力、激励员工绩效和调整组织结构等方面的工作。
人力资源规划方案模板(6篇)
人力资源规划方案模板人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。
一、人力资源规划定义人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。
一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使公司和个人得到长期的益处；2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。
二、人力资源规划的目的1、规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。
人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。
所以，人力资源规划是人力发展的基础。
2、促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。
在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。
人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
3、配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。
也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。
由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。
4、降低用人成本影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。
什么是人力资源规划
2023-11-06contents •人力资源规划概述•人力资源规划的流程•人力资源规划的方法和技术•人力资源规划的挑战与解决方案•人力资源规划的案例分析目录01人力资源规划概述人力资源规划是指组织或企业基于对自身内外部环境的分析，结合未来发展战略和目标，制定出一定时期内人力资源管理的目标和计划。
定义人力资源规划是人力资源管理的重要环节，通过对现有和未来人力资源的需求分析、预测和规划，实现企业人力资源的合理配置和有效利用。
概念定义与概念目的制定和实施人力资源规划，旨在确保组织或企业在未来发展中具备足够且合适的人力资源，以满足战略需求和业务发展目标。
意义人力资源规划对于组织或企业的长远发展具有重要意义，它有助于提高组织的适应性和竞争力，防范潜在的人力资源风险，并促进员工的个人发展和职业生涯规划。
人力资源规划的目的和意义人力资源规划的种类长期规划（5年以上）、中期规划（2-5年）、短期规划（1-2年）和年度计划。
根据时间跨度划分组织整体规划、部门规划和个人规划。
根据内容划分战略性规划、战术性规划和作业性规划。
根据性质划分不同类型的人力资源规划具有不同的特点和适用范围，组织或企业应根据自身实际情况选择合适的规划类型。
注02人力资源规划的流程•人力资源规划是指对组织内人力资源的需求进行预测、规划和调整的过程。
这个过程涉及到对员工的招聘、培训、晋升、调配、解雇等活动的策划和实施，以确保组织的战略目标与人力资源计划相一致。
人力资源规划的流程03人力资源规划的方法和技术•人力资源规划是指对组织内人力资源的需求和供给进行预测和规划，以确保组织能够实现长期的人力资源战略和目标。
它涉及到对组织内的人力资源进行全面的分析，包括员工的数量、技能、能力、经验等方面，以及组织的人力资源政策、招聘计划、培训和发展计划等。
人力资源规划的方法和技术04人力资源规划的挑战与解决方案挑战一：人才流失总结词01人才流失是人力资源规划中最大的挑战之一。
人力资源工作计划12篇
人力资源工作计划12篇人力资源工作计划120xx年人力资源部全年规划工作重点为：1、根据公司的发展规划和各部门的需求，制定招聘计划，重点招聘符合岗位要求的管理人员、技术人员;2、制定员工培训计划，根据不同的人才特点制定不同的培训内容，按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，符合岗位操作标准;3、做好人事管理工作，做好员工档案、劳动合同、社保医保、职称评定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序进行;4、进一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真实客观地反应员工阶段性工作水平;5、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项福利政策，合理规划、安排好员工各项休假。
一、人才招聘人才是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力，为企业输送优秀人才，保证公司各部门工作有序地运行，是人力资源部的一项首要任务，因此，20xx年度的工作重点，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘计划了解公司各部门的人员编制情况，收集增员申请报告，填写增员审批表。
根据需求制定招聘计划。
(1)主管以上管理人员和高级技术人员：人力资源部与职位所在部门一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主;(2)一般员工：由人力资源部招聘，主要渠道以公司内部提升、招聘网站发布、同周边人才市场、学校就业指导中心、职业介绍所及张贴小广告的方式进行招聘。
2、做好招聘工作制定好招聘计划后，就要开始落实招聘工作。
(1)内部提升：由总经理及公司各部门领导提名，根据个人意愿，人力资源部组织进行调查，了解被提名人员的工作水平，个人能力及各方面的素质，结合其各年度考评情况，报公司领导批示，经批准后通知被提升员工到新岗位就职，进入新岗位试用期;(2)招聘网站：根据上年度的招聘情况，选择招聘效果较好的合作网站，定期发布空缺岗位，收集符合岗位要求人员的简历，进入下一步面试工作;(3)招聘会：选择参加本市及周边城市举办地人才招聘会及各大校园招聘会，积极储备有技术有能力的人才;(4)其他途径：公司内部人员介绍，公司附近张贴广告(主要招收普工、工勤人员、司机等)，职业介绍所等。
人力资源规划方案5篇
人力资源规划方案5篇人力资源规划方案人力资源规划方案（一）：人才资源开发规划与战略制定的好处。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
现有人才状况分析。
进行预测和规划，务必以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的状况：。
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否合乎要求;。
3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：。
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、服务保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。
人力资源工作计划(15篇)
人力资源工作计划(15篇)人力资源工作计划1一、人力资源战略规划由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。
现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。
二、招聘选拔与岗位设置1、优化组织机构梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。
适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。
2、完善企业员工档案对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。
档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。
所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。
其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。
所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等)，需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。
人力资源部对员工档案的保密工作负全责。
3、拓展优化招聘渠道(1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。
备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。
(2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。
人力资源职业生涯规划书优秀6篇
人力资源职业生涯规划书优秀6篇最新人力资源职业规划书篇一第一章人力资源管理综述企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。
人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。
传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。
传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。
传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。
但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。
毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。
而__这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。
要全面提升__的人力资源管理水平，从根本上提高__全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。
首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。
人力资源的工作计划6篇
人力资源的工作计划6篇人力资源的工作计划 1一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。
及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度重点做好xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。
针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。
根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。
对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。
对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众*，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
人力资源的工作计划 220__年，我们人力资源部在党委和三方管理领导小组的正确领导下，根据公司的方针政策和年初制定的工作计划，紧紧围绕公司稳定和发展这个主题开展工作，20__年来我们主要做好了以下几个方面的工作：一、建章健制年初，根据董事长的指示，我们完成了各部门、车间的《管理制度》的整理;完成了《部门、车间职能》、《个人职责》的整理;起草了《副总经理及相关领导的职责书》和《公司员工奖励条例》。
人力资源工作计划（通用19篇）
人力资源工作计划（通用19篇）人力资源工作计划（通用19篇）有了工作计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，就可以协调大家的行动，增强工作的主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。
下面是小编收集整理的人力资源工作计划，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人力资源工作计划篇1一、人力资源规化1、在企业战略指导下整理制订公司组织架构图及各部门组织架构图；2、根据产品工艺流程合理制订公司人员编制方案；3、根据组组架构制订各部门职位说明书及工作操作流程（sop）。
二、招聘选拔1、选择招聘渠道（如网络招聘、人才市场招聘、内部推荐、校园招聘、中介公司、内部转调、电视招聘、报纸招聘等）；2、建立面试题库；3、建立公司内部人才库；4、做到满足人员需求，合理提供人员储备，做到因岗设人的原则。
三、培训与开发1、建立培训管理体系；2、结合公司需要和部门需求，定期或不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息；3、实行内训外训相结合；4、制订内部培训师体制；5、做好新员工入职培训及员工技能培训；6、做到有培训有绩效有提高。
四、绩效管理1、结合公司实际情况制订绩效测评制度；2、实行绩效管理与薪酬体系能够相衔接；3、维护绩效考核的权威性和有效性；五、薪酬福利1、建立薪酬制度，制订薪酬结构（如工资=基本薪资+加班费/ 基本薪资=底薪+岗位津贴+工龄工资）；2、员工福利做好员工激励工作，建立内部晋升制度，做好员工职业规划。
六、员工关系1、建立企业与员工良好的沟通渠道；2、开展员工活动，促进文化宣传；3、做好离职面谈离职分析，解决问题减少离职率；4、管理企业员工劳动合同、人事档案；5、处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，协调好劳资双方的关系。
人力资源工作计划篇2回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。
在管理方面尽到了应尽的责任。
为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将××年的工作做如下简要回顾和总结。
人力资源工作计划(8篇)
人力资源工作计划（8篇）人力资源工作计划（8篇）人力资源工作计划篇1 一、员工引进、调配、管理方面1、20xx年共引进新员工xx人。
人力资源部先后了多所高校的校园招聘会。
在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。
招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通智联招聘的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。
7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。
全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。
公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。
2、人力资源部已经开始了20xx年的员工招聘工作，已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。
下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。
3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。
但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。
二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。
1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。
全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。
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17
9
8
9
8
外招6个人，其中招男硕士6人
所占比例
100%
10%
27%
73%
27%
73%
100%
100%
53%
47%
53%
47%
12
国内投资部
1
1
1
1
10
10
4
6
7
3
外招9个人，其中招女硕士6人，男本科3人
所占比例
100%
100%
100%
100%
100%
100%
40%
60%
70%
30%
2
3
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所占比例
100%
100%
75%
25%
25%
39%
38%
3
其他
77
23
100
69
31
10
45
32
12
所占比例
77%
23%
100%
69%
31%
10%
45%
32%
12%
4
办公室
21
21
17
4
1
2
7
11
21
21
17
4
1
9
11
7人由专科升到本科
所占比例
100%
100%
81%
19%
5%
10%
33%
52%
100%
运营管理部
负责人
1
1
1
其他
7
7
7
财务部
负责人
1
1
1
其他
8
8
8
审计监察部
负责人
1
1
1
其他
28
5
23
28
技术管理部
负责人
1
1
1
其他
7
7
7
海外投资部
负责人
其他
11
11
11
国内投资部
负责人
1
1
1
其他
（二）总部运营成本与总部人数变化情况
近年来，正新集团总部管理运营成本（单位：万元）与总部人数的变化如下表所示：
100%
81%
19%
5%
43%
52%
5
企业管理部
14
14
9
5
9
5
14
14
9
5
13
1
4人专科升到本科
所占比例
100%
100%
64%
36%
64%
36%
100%
100%
64%
36%
93%
7%
6
人力资源部
7
7
3
4
5
2
所占比例
100%
100%
43%
57%
71%
29%
7
运营管理部
8
8
8
1
4
3
所占比例
100%
100%
序号
单位
现有情况
定员情况
人员配置目标
2015年人力资源调整措施
现有人数
性别结构
学历及文化结构
部门计划定员
性别结构
学历及文化结构
北京
驻外
合计
男
女
硕士及以上
本科
大专
高中中专
北京
驻外
合计
男
女
硕士及以上
本科
大专
高中中专
1
总部
6
6
6
1
2
2
1
所占比例
100%
100%
100%
17%34%33%源自16%2中层8
8
6
2
年度
2006年
2007年
2008年
2009年
2010年
2011年
2012年
2013年
2014年
成本
1198
1470
1630
1800
1930
2020
2250
2410
2650
人数
54
65
72
79
85
89
97
105
114
五、正新集团未来发展战略
正新集团为了适应海外市场的高速增长环境，准备在柬埔寨建设钢铁厂。从柬埔寨了解的情况表明，该国目前以农业为主，工业相对落后很多，目前柬埔寨国内还没有一家钢铁厂，并且柬埔寨地理位置优势明显，海上运输极其便捷，运输成本较低，柬埔寨国内有丰富的适龄劳动力资源，且人工成本相比国内具有明显优势，但是，柬埔寨由于没有钢铁工业，钢铁生产技术人才及其匮乏，要想实现在柬埔寨顺利建厂务必解决人才匮乏问题。未来2年内要把建厂的前期准备工作做好，包括项目可行性分析、项目审批、土地征用、资金投入、设备购买、运输、安装调试、人才的储备和培养等。同时，受国内环境及政策的影响，国家会关停一批落后的钢铁产能，淘汰落后产能对公司未来业务发展敲响了警钟，这对于公司来讲即是挑战也是机会，公司应借此机会走可持续发展的道路，在国内寻找节能、环保、朝阳的产业来投资，以增加公司的多元化业务，提高公司抗击政策风险、市场波动风险对公司造成的冲击。
正新集团的机遇与挑战
一、正新集团基本情况
正新集团有限公司（简称"正新集团"）是一家集资源、钢铁、贸易等产业于一体的大型企业集团。集团经营的产业涵盖多种资源勘探、开采、选矿、冶炼、加工等完整产业链条，目前拥有1200万吨矿石（铁、铜、钼、钒、煤、磷矿等）的开采和选矿能力，1100万吨粗钢冶炼和轧材能力。2013年，集团控股公司完成钢产量837万吨；铁精粉173万吨；完成主营业务收入430亿元；完成利润总额3.27亿元；上缴税金13.45亿元。位列“2013中国企业500强”第270位、“2013中国制造业500强”第109位、“2013年中国民营企业500强”第34位。成立十年来，正新集团一贯秉承“诚信经营，和伙伴一起成长”的经营理念，坚持"诚信、规则、团队、卓越、共赢"的核心价值观。坚持客户至上，精细管控，以自主研发技术改造，带动规模扩大和产品结构优化升级；注重利人惠己，永续经营，通过企业购并重组和行业拓展，实现集团裂变式发展。
二、正新集团总部人力资源情况
正新集团总部人力资源基本情况请看附件1。
三、正新集团总部组织结构
四、正新集团总部人员情况
（一）各部门人员编制情况
部门名称
岗位层级
当前人员编制
现有情况
备注
北京
驻外
实有小计
办公室
负责人
1
1
1
其他
20
20
20
企业管理部
负责人
1
1
1
其他
13
13
13
人力资源部
负责人
1
1
1
其他
6
6
6
项目
单位：
拟调整结构(%)
性别结构
男
70
女
30
学历结构
硕士及以上学历
20
本科
50
大专
20
高中中专
10
请根据人力需求预测量和供给预测量（假设外部供给对公司影响不大）并结合人员结构调整要求，给出2015年各部门人力资源数量的配置目标，并且提出人员调整措施。
3、4题答:
正新集团现有人员构成及人力资源调整建议
答：由1题可知，2014年人数为114人，2015年人数为129，新增人数为15人，按3:4的比例分配人员，海外投资部增加6人，国内投资部增加9人。所以2015年海外投资部为17人，国内投资部人员10人。
3、请运用人才核查法确定2014年底公司内部的人员供给量（总部及各部门人数、性别、学历结构）。
4、公司高层要求2015年希望在性别结构和学历结构做如下调整：
答：近年来，正新集团总部管理运营成本（单位：万元）与总部人数的变化如下表所示：
年度
2006年
2007年
2008年
2009年
2010年
2011年
2012年
2013年
2014年
成本
1198
1470
1630
1800
1930
2020
2250
2410
2650
人数
54
65
72
79
85
89
97
105
114
假设成本为X，人数为Y，做如下图：
100%
13%
50%
37%
8
财务部
9
9
4
5
1
7
1
所占比例
100%
100%
44%
56%
11%
78%
11%
9
审计监察部
6
23
29
24
5
11
17
1
所占比例
21%
79%
100%
83%
17%
38%
59%
3%
10
技术管理部
8
8
6
2
6
2
所占比例
100%
100%
75%
25%
75%
25%
11
海外投资部
11
11
3
8
3
8
回归方程为：y = 0.0416x + 4.2578
令x=3000，求出Y=129