股权激励设计实务(ppt 57页)
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股权激励ppt 课件
应的股票奖励。
实施效果
苹果的股权激励计划成功地挽留 了大量优秀人才，推动了公司的 技术创新和市场拓展，使公司成 为了全球最具价值的划背景
万科是一家房地产企业，为了激励员工，提高公司的业绩和市场竞争力，实施了股权激励 计划。
计划内容
万科的股权激励计划主要包括股票期权和股票增值权（SARs），员工可以根据工作表现 获得相应的股票奖励。
行权价格
根据公司的市场价值和未来发展 潜力，确定合理的行权价格，保 证激励的有效性。
行权条件
设定股权激励的行权条件，如公 司业绩指标、个人绩效等，确保 激励对象为实现目标而努力。
确定股权激励的期限和行权期限
股权激励期限
根据公司战略和激励目标，设定合理 的股权激励期限，确保激励对象长期 为公司创造价值。
总结词
股票增值权是一种权利，持有者可以获得公司股票增值所带 来的收益。
详细描述
股票增值权通常与公司股票价格挂钩，持有者可以获得与股 票增值相应的现金或等值股票。这种激励方式能够鼓励激励 对象关注公司价值提升和股价上涨，从而增加公司的市场竞 争力。
虚拟股票
总结词
虚拟股票是一种模拟股票交易的激励方式，激励对象可以获得与虚拟股票相关的收益。
股票期权
总结词
股票期权是一种权利，持有者可以在特定时期内以特定价格购买公司股票。
详细描述
股票期权通常由公司授予给高管或核心员工，持有者在行权期内可以按照约定价格购买公司股票，并在市场出售 获得收益。股票期权激励的优点在于，激励对象获得的收益与公司业绩和市场表现密切相关，能够激发其积极性 和创造力。
02
例如，当市场行情不佳时，股票 价格可能会下跌，导致股权激励 的价值降低，激励效果减弱。
实施效果
苹果的股权激励计划成功地挽留 了大量优秀人才，推动了公司的 技术创新和市场拓展，使公司成 为了全球最具价值的划背景
万科是一家房地产企业，为了激励员工，提高公司的业绩和市场竞争力，实施了股权激励 计划。
计划内容
万科的股权激励计划主要包括股票期权和股票增值权（SARs），员工可以根据工作表现 获得相应的股票奖励。
行权价格
根据公司的市场价值和未来发展 潜力，确定合理的行权价格，保 证激励的有效性。
行权条件
设定股权激励的行权条件，如公 司业绩指标、个人绩效等，确保 激励对象为实现目标而努力。
确定股权激励的期限和行权期限
股权激励期限
根据公司战略和激励目标，设定合理 的股权激励期限，确保激励对象长期 为公司创造价值。
总结词
股票增值权是一种权利，持有者可以获得公司股票增值所带 来的收益。
详细描述
股票增值权通常与公司股票价格挂钩，持有者可以获得与股 票增值相应的现金或等值股票。这种激励方式能够鼓励激励 对象关注公司价值提升和股价上涨，从而增加公司的市场竞 争力。
虚拟股票
总结词
虚拟股票是一种模拟股票交易的激励方式，激励对象可以获得与虚拟股票相关的收益。
股票期权
总结词
股票期权是一种权利，持有者可以在特定时期内以特定价格购买公司股票。
详细描述
股票期权通常由公司授予给高管或核心员工，持有者在行权期内可以按照约定价格购买公司股票，并在市场出售 获得收益。股票期权激励的优点在于，激励对象获得的收益与公司业绩和市场表现密切相关，能够激发其积极性 和创造力。
02
例如，当市场行情不佳时，股票 价格可能会下跌，导致股权激励 的价值降低，激励效果减弱。
公司股权激励方案(绝对干货)PPT幻灯片
员工C1 员工C2 员工C3 员工C4 员工C5 员工C6 员工C7
最终进入股权激励计划 的人员名单
人才价值分数标准
管理层
技术类
销售类
2020/3/7
20
股权激励方案
三定：股权激励的模式：实股是现实的选择
初选激励 模式
模式就是确定股权激励的模式，股权激励的模式很多，主要有如下几种，在选择的时候需要根据企业 内外部环境条件和所要激励的对象不同，结合各种激励模式的作用机理，充分关注股权激励中存在的 问题，初步选择适合企业实际、有效的几种激励方法，以备筛选： - 实股、期股、业绩股票、限制性股票 - 股票期权 - 虚拟股票等
确定企业 目的
不同性质、不同规模的企业，或者同一企业处于不同的发展阶段，他们实施股权激励计 划的目的是不一样的： - 有些企业为了吸引和留住对企业整体业绩和持续发展有直接影响的管理骨干和核 心技术人员 - 有些企业是为了调动员工的工作积极性和潜力，为公司创造更大的价值 - 有些是为了回报老员工，使他们甘为人梯，扶持新人成长
第一类 分红权
• 分红是公司向符合条件的激励对象占总股本一定比例的虚拟股份，未来激励 对象有权利根据公司的分红条件享受此部分股权的分红收益，其本质是员工 参与公司年度剩余利润的分享。偏向于短期激励，年度效益好则计划效果好， 年度效益差则其作用就体现不出来
第二类 增值权
• 增值权（SARs）：公司给与计划参与人的一种权利，持有人可以不通过实 际买卖股票，仅通过模拟股票认股权方式，在授予持有人SARS时，以授予 时净资产为虚拟行权价格，在规定时间段内根据其持有的SARS份额，所对 应的净资产的增加额度，作为由公司支付行权收入
具体到企业，应明确实施股权激励计划的目的，这是企业制定股权激励计划的第一要素， 也是最重要的一步。明确了目的也就知道了激励计划所要达到的效果，接下来才能够据 此选择合适的激励模式，确定相应的激励对象和实施程序： - 高管访谈 - 关键员工调研 - 其他相关利益者调研 - 必要时借助调查问卷
股权激励法设计与实施培训教材PPT课件
股权增值； 参加利润分配； 参与公司决策（投票权）； 归属感和成就感； 卖出（转让）股份受到限制； 股份价值下降投资人受到财务损失； 可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。
期权激励计划
参与人员获得期权时一般需要收取适当的保证金，行权时方才按照约定价格出资，具有较强的增量激励和杆杠性的特点。若公司没有获得增值，员工放弃行权时，参与人员的保证金并不退还，形成对激励对象的约束。
利益分配的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验，同时着眼未来，兼顾历史贡献 避免股权负激励
股权激励体系应该具有杠杆作用,给员工一个支点，以释放其自身最大能量,增强员工参与的积极性
与公司战略 的匹配性
股权激励体系要能有效激励大家去实现以后的规划，以及更长的战略目标 要符合公司本身所处的生命周期和外部环境
*
经邦观点：三种类型的长期激励工具，对于参与人员来说能够起到不同的激励与约束作用
工具
特点
激励机制、风险及约束机制
股权激励计划
参与人员需出资或部分出资获得股份。参与人员不但具有利润分配权，而且还有投票权。对于非上市公司而言，购买股份的价格可以是买卖双方认可的任何价格，但通常为每股净资产或相关会永恒主题，在当今科学技术高度发达的信息时代，社会的进步和经济的发展越来越取决于现代科学技术、文化知识的发展水平。但归根结底，却决于现代知识、科学技术的发明创造者及其物质载体——人。 人力资源作为第一资源和一种特殊的经济资源，伴随社会经济的发展和现代科学技术的进步，越发显示其重要地位和作用。
*
期权价值决定模型
方法二： 风险中性模型 假设股票的预期收益率等于无风险利率10％，以此我们来计算看涨期权的价值。同样考虑方法一中的例子，假设股票价格上升到60元的概率为p，那么下跌到30元的概率就是1－p，也就是股票收益上涨20％（＝(60元－50元)/50元）的概率是p，股票收益下跌40％（＝(30元－50元)/50元）的概率是1－p，所以 10% = p*20％+ (1- p)*(-40%) 通过求解方程得到解 p = 5/6。 因此，看涨期权的价值等于看涨期权预期收益的折现＝[ (60-50)*5/6 + 1/6*0 ] / 1.1= 7.575。
期权激励计划
参与人员获得期权时一般需要收取适当的保证金，行权时方才按照约定价格出资，具有较强的增量激励和杆杠性的特点。若公司没有获得增值，员工放弃行权时，参与人员的保证金并不退还，形成对激励对象的约束。
利益分配的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验，同时着眼未来，兼顾历史贡献 避免股权负激励
股权激励体系应该具有杠杆作用,给员工一个支点，以释放其自身最大能量,增强员工参与的积极性
与公司战略 的匹配性
股权激励体系要能有效激励大家去实现以后的规划，以及更长的战略目标 要符合公司本身所处的生命周期和外部环境
*
经邦观点：三种类型的长期激励工具，对于参与人员来说能够起到不同的激励与约束作用
工具
特点
激励机制、风险及约束机制
股权激励计划
参与人员需出资或部分出资获得股份。参与人员不但具有利润分配权，而且还有投票权。对于非上市公司而言，购买股份的价格可以是买卖双方认可的任何价格，但通常为每股净资产或相关会永恒主题，在当今科学技术高度发达的信息时代，社会的进步和经济的发展越来越取决于现代科学技术、文化知识的发展水平。但归根结底，却决于现代知识、科学技术的发明创造者及其物质载体——人。 人力资源作为第一资源和一种特殊的经济资源，伴随社会经济的发展和现代科学技术的进步，越发显示其重要地位和作用。
*
期权价值决定模型
方法二： 风险中性模型 假设股票的预期收益率等于无风险利率10％，以此我们来计算看涨期权的价值。同样考虑方法一中的例子，假设股票价格上升到60元的概率为p，那么下跌到30元的概率就是1－p，也就是股票收益上涨20％（＝(60元－50元)/50元）的概率是p，股票收益下跌40％（＝(30元－50元)/50元）的概率是1－p，所以 10% = p*20％+ (1- p)*(-40%) 通过求解方程得到解 p = 5/6。 因此，看涨期权的价值等于看涨期权预期收益的折现＝[ (60-50)*5/6 + 1/6*0 ] / 1.1= 7.575。
股权设计合伙人项目股权激励方案PPT(46张)
专业 创新 系统 实效
企业转型=商业转型+组织转型+团队转型
XX公司股权激励的对象
通过岗位价值评估、以往个人创造价值评估结果的综合评价，我们 认为，XX公司本次股权激励的主要岗位为：
序号 1 2 3 4 5 6 7 8
岗位 总经理 采购部经理 直营部经理 渠道部经理 店长 综合部主管 后勤部主管 财务部主管
专业 创新 系统 实效
股权激 励原则
统一性 特殊性
兼顾
合法 合规
利益 共享
激励约 束并重
专业 创新 系统 实效
企业转型=商业转型+组织转型+团队转型
股权激励方案设计十定原理
定模式 定价格 定条件
ห้องสมุดไป่ตู้
定目的 定对象 定数量 定来源
定目标 定时间 定退出
专业 创新 系统 实效
形成利益共同体
企业转型=商业转型+组织转型+团队转型
本次股权激励以贵公司，作为激励平台，设置虚拟股。激励对象依照公司《 股权激励计划协议书》规定，满足条件即可获取虚拟股。
激励对象通过持有虚拟股，并未取得法律意义上的公司股东资格，不享有《 中华人民共和国公司法》所规定的查阅权、利润分配权、投票权、资产收益权 、参与重大决策权、选择管理者权等股东权益，但享有公司《股权激励计划协 议书》所规定的权益，取得同公司共同成长的资格，并根据本制度以“虚拟分 红”的方式获得奖金。
本次股权激励计划将选用以下股权模式：
分红股股票
虚拟股股票
分红股股票：分红股是指股东不必实际出资，就能占有公司一定比例股份 份额的股份，俗称“干股”。
本次股权激励以贵公司控股的门店，作为激励平台，设置分红股。激励对 象依照《股权激励计划协议书》规定，满足条件即可获取分红股。
股权激励方案设计实战PPT课件
2
► 股权激励方案设计要解决的关键命题： 股权激励的设计，需要明确其根本的目的是什么， 而不能把它作为一种借机揽财的机会，当然也不 能把它作为忽悠员工的大饼。企业股权激励方案 设计，要解决以下关键命题： ——股权激励的目的、价值、风险是什么？ ——股权激励？股权奖励？股权福利？ ——激励模式？持股方式？ ——如何定人？定量？定条件？ ——如何定价、定时间及确定股份资金来源？ ——如何进行后续的考核调整？如何进行股权管 理？
3
► 股权激励经验实践： ——企业发展时期，股权激励作为一套长期激励 机制，是为企业的长期发展服务。 企业危机时期，企业需要做的不仅仅是裁员减薪， 更重要的是制度创新，在不增加当前成本的前提 下，提高激励的效果，保留优秀人才。 ——我们在长期为企业提供上市、股权激励等资 本项目服务过程中发现，绝大多数的股权激励培 训和咨询都侧重于在人力资源层面上进行设计， 却忽视了股权激励本质的重要性。
Please Criticize And Guide The Shortcomings
讲师：XXXXXX
XX年XX月XX日
8
股权激励方案设计实战代企业的竞争，归根结底是人才的竞争， 人力资本分享公司发展成果是企业收入分配体系 改革的必然方向！ ——企业的核心命题是价值创造与价值分配，股 权激励是解决企业价值分配问题的根本性制度！
股权激励关注核心问题？ ——如何稳定企业高管与核心人才？ ——如何通过股权吸引优秀人才？ ——如何奖励创业员工的历史贡献？ ——如何通过股权激发员工更加努力工作？ ——如何把股权激励变成一种金融资源？
6
写在最后
经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量 Study Constantly, And You Will Know Everything. The More
► 股权激励方案设计要解决的关键命题： 股权激励的设计，需要明确其根本的目的是什么， 而不能把它作为一种借机揽财的机会，当然也不 能把它作为忽悠员工的大饼。企业股权激励方案 设计，要解决以下关键命题： ——股权激励的目的、价值、风险是什么？ ——股权激励？股权奖励？股权福利？ ——激励模式？持股方式？ ——如何定人？定量？定条件？ ——如何定价、定时间及确定股份资金来源？ ——如何进行后续的考核调整？如何进行股权管 理？
3
► 股权激励经验实践： ——企业发展时期，股权激励作为一套长期激励 机制，是为企业的长期发展服务。 企业危机时期，企业需要做的不仅仅是裁员减薪， 更重要的是制度创新，在不增加当前成本的前提 下，提高激励的效果，保留优秀人才。 ——我们在长期为企业提供上市、股权激励等资 本项目服务过程中发现，绝大多数的股权激励培 训和咨询都侧重于在人力资源层面上进行设计， 却忽视了股权激励本质的重要性。
Please Criticize And Guide The Shortcomings
讲师：XXXXXX
XX年XX月XX日
8
股权激励方案设计实战代企业的竞争，归根结底是人才的竞争， 人力资本分享公司发展成果是企业收入分配体系 改革的必然方向！ ——企业的核心命题是价值创造与价值分配，股 权激励是解决企业价值分配问题的根本性制度！
股权激励关注核心问题？ ——如何稳定企业高管与核心人才？ ——如何通过股权吸引优秀人才？ ——如何奖励创业员工的历史贡献？ ——如何通过股权激发员工更加努力工作？ ——如何把股权激励变成一种金融资源？
6
写在最后
经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量 Study Constantly, And You Will Know Everything. The More
公司股权激励方案(绝对干货)PPT幻灯片
A公司
自然人甲 100%
A公司
自然人甲 自然人乙 90% 10%
A公司+
10
激励的基本工具
工具4：期权
▪ 期权：是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量的 股权的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利。但不得转让、抵押、质押、担 保和偿还债务。
案例
仁会生物 830931
▪ 《公司法》相关规定 ✓ 股东权限（查阅会计报表、重大决议半数、修改章程2/3表决权） ✓ 股东退出（向股东之外的人转让股份，半数） ✓ 股东约束（不等比例分红权、不等比例表决权） ✓ 出资证明、股东名册、公司章程
方式一：存量股权转让
方式二：增资扩股
自然人甲 100%
A公司
2020/3/7
自然人甲 自然人乙 90% 10%
11
目录
1
股权激励概述
2
XXX股权激励方案
3
XXX股权激励建议
2020/3/7
12
股权激励方案 股权激励10D模型
2定 对象
1定 目的
10定 机制
董事会通过时间：2014.2.9 激励工具：股票期权（新三板挂牌前），挂牌时间2014.8.8
定人
定量
定价
定时
• 激励对象：共计7人； • 激励总量：317万
包含高管、中层管
股占总股本9,000万
理、研发技术人员
股的3.52%
• 首次授予：76万份
• 首次授予部分行权 • 总有效期：10年
价格：1元/股
2020/3/7
成本
公司降低人力薪酬成本和 激励资金成本
分配
合理分配公司发展后的利 润增值部分
自然人甲 100%
A公司
自然人甲 自然人乙 90% 10%
A公司+
10
激励的基本工具
工具4：期权
▪ 期权：是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量的 股权的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利。但不得转让、抵押、质押、担 保和偿还债务。
案例
仁会生物 830931
▪ 《公司法》相关规定 ✓ 股东权限（查阅会计报表、重大决议半数、修改章程2/3表决权） ✓ 股东退出（向股东之外的人转让股份，半数） ✓ 股东约束（不等比例分红权、不等比例表决权） ✓ 出资证明、股东名册、公司章程
方式一：存量股权转让
方式二：增资扩股
自然人甲 100%
A公司
2020/3/7
自然人甲 自然人乙 90% 10%
11
目录
1
股权激励概述
2
XXX股权激励方案
3
XXX股权激励建议
2020/3/7
12
股权激励方案 股权激励10D模型
2定 对象
1定 目的
10定 机制
董事会通过时间：2014.2.9 激励工具：股票期权（新三板挂牌前），挂牌时间2014.8.8
定人
定量
定价
定时
• 激励对象：共计7人； • 激励总量：317万
包含高管、中层管
股占总股本9,000万
理、研发技术人员
股的3.52%
• 首次授予：76万份
• 首次授予部分行权 • 总有效期：10年
价格：1元/股
2020/3/7
成本
公司降低人力薪酬成本和 激励资金成本
分配
合理分配公司发展后的利 润增值部分
股权激励 课件ppt
股权激励的重要性
01
02
03
增强员工忠诚度
股权激励能够让员工分享 公司的发展成果，增强员 工对公司的认同感和忠诚 度。
激发员工创造力
股权激励能够激励员工发 挥创造力，为公司的发展 贡献更多的智慧和力量。
促进公司长期发展
股权激励能够促进公司的 长期发展，避免短期行为 ，提高公司的市场竞争力 。
股权激励的历史与发展
设定风险控制机制
加强信息披露
公司应该建立完善的风险控制机制，对员 工的投资行为进行监督和限制，以降低风 险。
公司应该加强信息披露，确保员工和股东 之间的信息对称性，避免出现不正当行为 。
CHAPTER 04
股权激励的实施步骤
确定股权激励计划的目标
吸引和留住关键人才
通过股权激励计划，吸引和留住关键人才，提高员工的工作积极 性和忠诚度。
成功案例二：阿里巴巴的合伙人制度
阿里巴巴的合伙人制度是其独特的管理模式之一。通过这种制度，阿里巴巴成功 地将优秀人才的利益与公司长远发展绑定在一起，从而保持了公司的稳定性和持 续创新。
阿里巴巴的合伙人制度强调共同价值观和文化，通过选拔优秀人才成为合伙人， 并赋予他们相应的权力和责任，激发了他们的积极性和创造力。
限制性股票
总结词
限制性股票是一种股权激励方式，它赋予持有者在一定期限内拥有公司股票的所 有权，但这些股票在出售或转让方面受到限制。
详细描述
限制性股票通常由公司直接赠与或低价销售给员工。持有限制性股票的员工在满 足一定条件后可以行使所有权，成为公司的股东。这种激励方式旨在将员工的利 益与公司的长期发展紧密结合，鼓励员工更加关注公司的长期价值。
股权激励 课件
目录
• 引言 • 股权激励的种类与方式 • 股权激励的优缺点 • 股权激励的实施步骤 • 股权激励的风险与防范 • 案例分析
成长型企业股权激励操作实务课件
• 年度奖励基金按每年度发放； • 长效奖励基金每年年底以预存的方式记入激励对象的名下，满足公司规定的
条件时，发放给激励对象。
长效奖励基金的兑现: 1.在职的激励对象，如预存的长效奖励基金超过了个人最近一年年薪的3倍，则超 出部分，经员工提出申请，公司评估后可一次性发放给员工。 2.激励对象离职后，3年内没有在与公司存在业务竞争关系的机构工作，且没有出 现其他损害公司利益或声誉的行为，可向公司提出领取长效奖励基金申请，公司 核实后一次性予以兑现。 3.在职期间，有损害公司利益行为或因违法受严重处分的行为时，其长效奖励公 司不予兑现，收回公司所有。
❖中小板、创业板的快速发行 ❖高管及骨干的大量持股带来对职业经理人价值的重估 ❖企业中约有80%的高管持有公司股份。
成长型企业股权激励操作实务课件
股权激励之传统逻辑
委托-代理 问题
股权激励 （长期激励）
固定工资模式？还是剩余价值分成模式？
受雇对象的可绑
法定福利及补充福利
短期激励
月度：维护企业正常运转 保证企业日常目标的完成
成长型企业股权激励操作实务课件
长期激励的应用
➢ 激励层次 ➢ 工具 ➢ 时间
成长型企业股权激励操作实务课件
长期激励的应用之激励层次（一）
➢ 激励层次上分类
◦ 以公司整体业绩为导向确定激励方式
集团层面进行激励
江中集团
江中集团
中国OTC行业领先企业，
经营层
成长型企业股权激励操作实务课件
“以人为本”的公司治理
第一，公司治理结构是公司经营者与公司所有人的关系。
企业产生以来人力资本就是非常重要的，否则我们谈什么企业家。公 司治理结构之所以成为一个问题，就是因为人力资本太重要了，由于出 钱人和管理人不同，很容易发生利益矛盾。
条件时，发放给激励对象。
长效奖励基金的兑现: 1.在职的激励对象，如预存的长效奖励基金超过了个人最近一年年薪的3倍，则超 出部分，经员工提出申请，公司评估后可一次性发放给员工。 2.激励对象离职后，3年内没有在与公司存在业务竞争关系的机构工作，且没有出 现其他损害公司利益或声誉的行为，可向公司提出领取长效奖励基金申请，公司 核实后一次性予以兑现。 3.在职期间，有损害公司利益行为或因违法受严重处分的行为时，其长效奖励公 司不予兑现，收回公司所有。
❖中小板、创业板的快速发行 ❖高管及骨干的大量持股带来对职业经理人价值的重估 ❖企业中约有80%的高管持有公司股份。
成长型企业股权激励操作实务课件
股权激励之传统逻辑
委托-代理 问题
股权激励 （长期激励）
固定工资模式？还是剩余价值分成模式？
受雇对象的可绑
法定福利及补充福利
短期激励
月度：维护企业正常运转 保证企业日常目标的完成
成长型企业股权激励操作实务课件
长期激励的应用
➢ 激励层次 ➢ 工具 ➢ 时间
成长型企业股权激励操作实务课件
长期激励的应用之激励层次（一）
➢ 激励层次上分类
◦ 以公司整体业绩为导向确定激励方式
集团层面进行激励
江中集团
江中集团
中国OTC行业领先企业，
经营层
成长型企业股权激励操作实务课件
“以人为本”的公司治理
第一，公司治理结构是公司经营者与公司所有人的关系。
企业产生以来人力资本就是非常重要的，否则我们谈什么企业家。公 司治理结构之所以成为一个问题，就是因为人力资本太重要了，由于出 钱人和管理人不同，很容易发生利益矛盾。
股权激励概述PPT(共 56张)
公司为什么设计股权激励方案？
施行股权激励方案，使企业在人 才竞争中获得优势地位，稳定已 有核心人才和引进外部优秀人才。
已有核心人才的激励 外部优秀人才的引
公司为什么设计股权激励方案？
激励员工努力工作
提升企业价值
个人价值充分体现
进一步激励员工创造的积极性
分享企业成长收益
华为员工持股模式
每年7月，表现优异的华为技术有 )员工们会被主管叫到办公室里去 最期待的时刻。这些华为公司的 一份合同，告知他们今年能够认 。 这份合同不能被带出办公室，签 回公司保管，没有副本，也不会 通过一个内部账号，可以查询自
在我国企业进行股份制改造，建 的改革过程中，员工持股还能有 缺位所带来的监督弱化，内部人 在我国还没有明确的法律法规对 和运作进行指导和规范，实施员 业也多数处于探索阶段，特别是 ,经济转轨的大背景下，企业由 同，特定的发展历史等情况，使 很难有一种统一的模式和方案。
虚拟股票计划又叫做虚拟股票期 股计划。具体是指公司授予激励 ”的股票，激励对象可以根据持 受固定的分红权和股价升值收益 票与普通股权的区别在于没有所 不能转让和出售，在离开公司时
1.股票来源多种多样，可以通过 入的延迟支付、贷款获得等； 2.股票收益可以约定一定期限兑 资产的增值和效益的提高紧密联 3.现在企业流行的方式是通过年 一方面解决公司融资问题，延迟 方面，增加员工的参与感。
股票期权为买方在交付了期权 约规定的到期日或到期日以前按 一定数量相关股票的权利。
京东董事会2015年5月批准针对刘 年的薪酬计划。根据该计划，刘 年内，每年基本工资为1元，且没 薪酬计划外，还有一项是股权激 权激励计划，刘强东已被授予26 ，相当于公司所有流通股的0.9%。 不少媒体都解读此消息说，这是 自己的26亿财产，而且意味着他 来十年收入为零，甚至有人质疑 的婚前财产保护计划。
《股权激励》PPT课件
《股权激励》PPT课件
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1、两者财务指标比照
• 2021-2021主要财务指标比照 单位：百万元
年份 2009年7月
具体内容
进展
计划涉及标的股票总数：3.83亿股 占激励计划公告日公司股本总额：3% 激励计划有效期：10年 受益人：105位主要管理人员以及部分
“董事长提名的骨干人员和特殊贡献人 员”
首次授予：1851万份 行权价格：1.9港元
这是当时家电零售 企业最大的一次激 励计划。
〔二〕国美股权鼓励的行权安排
项目
2009 苏宁
主 营 业 务 收 27333 入
净利润
1311
每股收益
0.19元
净 资 产 收 益 8.18% 率
总资产
35840
股东权益
14925
国美 20463 580 0.45 6.31% 28379 9188
2010 苏宁 36054 2023 0.28 10.7% 43907 18845
• 三、国美与苏宁最新一期的股权鼓励方案比照： • 1、鼓励方案有效期： • 1.1国美：10年 • 1.2苏宁：5年 • 2021年宣布实施股权鼓励方案的40家上市公
司中鼓励方案有效期如下表：
有效 4年 4年6 5年 5年6 6年 7年 10年 合计
期
个月
个月
数量 15
1
17
1
4
1
1
40
• 可见上市公司股权鼓励方案有效期普遍为4 到5年
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1、两者财务指标比照
• 2021-2021主要财务指标比照 单位：百万元
年份 2009年7月
具体内容
进展
计划涉及标的股票总数：3.83亿股 占激励计划公告日公司股本总额：3% 激励计划有效期：10年 受益人：105位主要管理人员以及部分
“董事长提名的骨干人员和特殊贡献人 员”
首次授予：1851万份 行权价格：1.9港元
这是当时家电零售 企业最大的一次激 励计划。
〔二〕国美股权鼓励的行权安排
项目
2009 苏宁
主 营 业 务 收 27333 入
净利润
1311
每股收益
0.19元
净 资 产 收 益 8.18% 率
总资产
35840
股东权益
14925
国美 20463 580 0.45 6.31% 28379 9188
2010 苏宁 36054 2023 0.28 10.7% 43907 18845
• 三、国美与苏宁最新一期的股权鼓励方案比照： • 1、鼓励方案有效期： • 1.1国美：10年 • 1.2苏宁：5年 • 2021年宣布实施股权鼓励方案的40家上市公
司中鼓励方案有效期如下表：
有效 4年 4年6 5年 5年6 6年 7年 10年 合计
期
个月
个月
数量 15
1
17
1
4
1
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• 可见上市公司股权鼓励方案有效期普遍为4 到5年
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从中国家族企业发展线路图看股权激励的现实条件
企业形态维度
公众公司 临界点
混合式家族企业 准家族企业
控制权维度
职业经理 外来经理
朋友同学乡亲战友 干亲
纯家族企业 家庭式
家族成员 家庭成员
业主制或 合伙制
家 庭 成 员 垄 断
家 族 成 员 垄 断
位 对 外 开 放
部 分 非 关 键 岗
部 对分 外关 开键 放岗
总裁
10.93%
Robert C Wright副董事 长
2.5 14.03%
实施股票期权的目的
改善公司治理 吸引关键人才 留住关键人才 通过上市“发财” 创建一种主人翁文化
高层管理人员的生命周期
变化阶段 变化因素
Ⅰ 受命上任
Ⅱ 探索改革
Ⅲ 形成风格
Ⅳ 全面强化
职务知识
知之甚少上 大体熟悉迅 非常熟悉缓慢 非常熟悉缓
升很快
速上升
上升
慢上升
信息源宽窄
来源广 未过滤
来源广 过滤
董事长/CEO
美国运通 美国电报电话公司 波音 雪佛莱 花旗集团 可口可乐 迪斯尼 通用电气 强生 莫克 平均
Harvery Colub Michael Mimstrong PhilCondit Kenneth Derr Sandy Weill Douglas Ivester Michael Eisner Jack Welch Ralah Larsen Raymond Gilmartin
位
全 部 开岗 放位 对 外
管理岗位维度
股权激励是企业整体薪酬的一部分
整体薪酬
经济型薪酬
非经济性薪酬
固定
现金
浮动
非现金
短期
中长期
基本工资
股权/分红
岗位津贴 业绩奖金
法定福利
公司福利 荣誉与晋升 培训与发展
薪酬体系的价值：吸引、保留、激励——北京某高科技企业的股权激励
股权激励符合薪酬体系发展的新趋势
依赖少数信息 源过滤加剧
依赖少数信 息源高度过
滤
任职兴趣
高
高
中高
中高 但是下降
权力
弱，上升 中，上升
中，上升
强，上升
Ⅴ
僵化阻 非常熟悉
上升
非常少的 源高度过
中低 下降 非常强失
生
观点：除了利益机制外，企业经营中发生的许多问题来自CEO的思维方式和企业的决策机制。
1991年，美国哥伦比亚大学的DonaldC.Hambrick(汉布瑞克)和GregoryD.S.Fukutomi(福克托玛)，对CEO任职期 导能力的变化规律及其原因，提出了一个总裁生命周期的五阶段假说。
基本工资
（百万美元2.8 1.33 1.1 1.3
年度奖金
（百万美元）
2.4 1.9
0 1.19 8.5 1.5
5 7.2 1.3 1.45 3.04
期权收益
（百万美元）
59.95 26.67 2.63 22.33
4.7 106.48 107.22 261.54 66.84 101.6
股权激励符合公司制度的发展历程
所有权和经营权的演变
经理人
经理持股 员工持股 投资者
交易者
贝利－米恩斯模式 两权分离/经理人主导
经理人 投资者 交易者
21世纪模式 两权融合/持股经 员工和投资者共同
古典模式， 两权合一
所有者 / 经理人
经理人
分散的股 东
21世纪模式 两权分离/投资者主导,资 本社会化
目录
一、正确理解股权激励 二、股权激励工具介绍 三、股权激励如何设计
什么是股权激励
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企 业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与 企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司 的长期发展服务的一种激励方法。
股权激励的缘起——如何解决委托代理责任
关键员工流失的成本重大
案例：A公司正面临产业转型，进入到一个新的领域。通过猎 头公司，引进了一位具有8年同类产品开发经验的专家级人才 担任新产品开发的项目经理，该产品计划开发周期为6个月， 预算投入1000万，预计该产品投资回报率为50%，由于种种原 因，该员工在工作三个月后辞职。三个月后公司才寻找到新的 项目负责人，产品开发周期因此变更为9个月。由于TTM（产品 上市时间）的推迟，产品的投资回报率比预计下降了40%。
股东（委托人） 企业所有者
聘 用 委 托
经理（代理人）
企业经营者
信息不对称
委托
代理
关系
机会 主义
代理 成本
如何让经理人团队履行好委托责任？
股权激励之传统逻辑
多层次的委托代理的命 题是：如何保证委托责
任的实现
委托-代理 问题
股权激励 （长期激励）
公司 控股股东
通过激励工具进 行利益捆绑
经营层
股权激励把企业价值作为经营者个人收入的一个变量，制定一个长期的激 励约束机制，来解决现代企业所有权和经营权分离后产生的“外部股东与 内部经营者、代理人”的利益一致问题。
76
资料来源：《Forb
GE2006年高管激励收入表（单位百万美元）
姓名及职位
薪水
奖金
Jeffrey R Immelt董事长 兼CEO
3.3 18.48%
Keith S Sherin首席财 务官
1.22 11.42%
Michael A Neal副总裁
1.4 10.23%
John G Rice副 1.4
股权激励设计实务
杨少杰 2011
杨少杰
现任： ➢某管理咨询公司合伙人、资深顾问、培训讲师 曾任： ➢某著名外企咨询公司管理咨询公司高级顾问 ➢中国董事会研究中心高级研究员 职业荣誉： ➢LG电子商学院特聘专家 ➢多家国内企业的长期管理顾问
客户名录： 新疆（中粮）屯河、广东邮政、河南白象集团、河南平顶山市政府 、河南中鸿集团、河南耕生集 （美国上市公司）、内蒙古亿利化学、广西烟草专卖局（公司）、中国一重集团、北京昌民技术 公司（韩国）、浙江巨石集团、河南百瑞信托、广东东莞农商行、营口银行、贵州六盘水商行、 建发集团、辰安伟业、锦湖金马、华天科技…… 专业成就： ➢《人力资源管理》丛书 ➢《董事会的构建与运作》 ➢《经理人团队治理》 ➢《董事的修炼》 ➢在《新人力》《人力资本管理》《创新时代》发表多篇文章
占 全 部 薪 酬 的 比 例
传统
长期激励
奖金 福利 基本工资 现状
未来
国外高管薪酬状况借鉴
收入构成 100%
90%
80% 期权
38%
70%
60%
其他 11%
50%
奖金
40% 15%
30%
20%
基本工资
10% 36%
0%
基本工资 : 年度奖金 : 期权收益 = 1.0 : 2.3 : 58.5
公司