某某医院绩效工资管理方案
医院绩效工资管理制度范文（4篇）
医院绩效工资管理制度范文第一章总则第一条为了激励医院全体工作人员积极工作、提高绩效，根据国家相关法规和医院的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于医院所有工作人员，包括医生、护士、技术人员、行政人员等。
第三条医院绩效工资的管理原则包括公平、公正、公开、激励。
第四条医院将根据员工的工作绩效和贡献，给予相应的绩效工资，以激励员工积极工作、提高绩效。
第五条绩效工资将根据医院的实际经济状况和发展需求确定。
第二章工作考核第六条医院将通过工作考核评估员工的绩效表现，评估指标包括但不限于工作业绩、工作态度、工作效率、工作质量等。
第七条工作考核将由医院设立专门的考核机构负责，考核结果由考核机构根据相关规定进行评定并上报医院决策层。
第八条工作考核结果将根据员工个人绩效进行打分，分为优秀、良好、普通、不称职等级别。
第九条工作考核结果将作为绩效工资发放的依据，绩效工资将与工作考核结果挂钩。
第十条工作考核将每年进行一次，考核期为一整年。
医院将公布考核期间的绩效工资发放标准，并告知员工。
第三章绩效工资第十一条绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，绩效工资的发放将以月为周期进行。
第十二条绩效工资分为固定绩效工资和浮动绩效工资两部分。
第十三条固定绩效工资是根据员工的基本工资和岗位级别确定的，每个员工在入职时根据岗位级别确定固定绩效工资基数。
第十四条浮动绩效工资是根据员工的绩效考核结果确定的，绩效考核结果越优秀，浮动绩效工资越高。
第十五条绩效工资的具体计算方式将根据医院的实际情况确定，并在相关通知中公布。
第十六条绩效工资将在每个月底发放，具体发放时间将在每年的工资发放日程表中规定。
第四章绩效工资的管理第十七条医院将设立专门的绩效工资管理机构负责绩效工资的管理、发放、核算等工作。
第十八条绩效工资的发放将根据员工的绩效考核结果进行，相关部门将及时制定绩效工资发放计划，并经领导审定后执行。
第十九条绩效工资的核算将由专门的财务岗位负责，确保核算准确无误。
某人民医院绩效工资实施方案
某人民医院绩效工资实施方案某人民医院是一家由国家投资建设，主要服务于当地居民的三级综合性医院，拥有一支高素质的医护团队，能够提供高品质的医疗服务。
为了激励医院医护人员的工作积极性、鼓励其持续不断地提高医疗水平，某人民医院决定实施绩效工资制，以下是具体的实施方案：一、规定事项1. 实行工资绩效考核制度，将绩效与工资挂钩，通过考核结果对医护人员实行激励机制。
2. 制定工资绩效考核标准，将工资梯度、考核内容、绩效系数等相关规定明确规定，便于工作人员理解和认知。
3. 全院工资绩效考核根据人员岗位和职业年限等因素进行差别化考核，为员工提供公平公正的机会。
二、考核指标1. 工作量：包括个人完成任务量、日常工作中的工作效率等方面进行考核。
2. 质量素质：包括医疗质量、服务质量等方面进行考核。
3. 岗位职责：要求个人能够合理履行自己的工作职责，包括工作态度、专业技能、沟通协调等。
三、实施细则1. 实行年度考核制，每年年底进行考核，考核结果于新一年的1月工资中体现。
2. 对于考核不合格的人员，将进行业务能力培训，注重提高相关技能水平，合格后次年重新参加考核。
3. 重视核心团队和长期从事重要专业的医务人员，将其纳入到更高的绩效工资梯度中，激励人员在专业领域的深耕细作。
四、实施效果1. 通过绩效工资制度的实施，鼓励医护人员更加积极投入工作，提升自身能力，全面提高医院的医疗质量和服务水平。
2. 绩效工资的实施能够鼓励不同岗位的员工针对性地提高自身工作表现，形成对工作的主动性和积极性，促进医院的稳定发展。
3. 医院将普及和提高员工的职业技能水平，使他们能够更好地适应和服务社会需求，进一步提升医院的社会形象和影响力。
总之，某人民医院绩效工资的实施方案能够有效激发医护人员的积极性，充分激发他们的工作热情和责任心，提高医院的服务能力和医疗水平，为当地居民的健康事业做出了积极贡献。
某医院绩效工资实施方案医院绩效工资考核分配实施方案
某医院绩效工资实施方案医院绩效工资考核分配实施方案一、方案背景咱们医院近年来规模不断扩大，业务水平不断提高，员工队伍也越来越庞大。
为了更好地激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量，我们决定对绩效工资进行改革，制定出一套科学、合理、公平的绩效工资考核分配方案。
二、方案目标1.建立起以服务质量、工作效率、患者满意度为核心的绩效工资考核体系。
2.合理拉开收入差距，体现多劳多得、优劳优酬的原则。
3.充分调动员工的积极性和创造性，提高医疗服务质量。
三、实施方案1.考核指标设定（1）服务质量：主要包括诊断准确率、治疗有效率、患者满意度等指标。
（2）工作效率：包括就诊量、手术量、床位周转率等指标。
（3）成本控制：包括药品、耗材、设备使用等成本控制指标。
2.考核周期考核周期为季度，每季度对员工进行一次绩效工资考核。
3.考核流程（1）各部门负责人根据考核指标，对员工进行初步评价。
（2）人力资源部门对各部门的评价结果进行汇总、审核，确定最终考核结果。
（3）根据考核结果，对员工进行绩效工资分配。
4.绩效工资分配（1）基础工资：按照医院规定的岗位工资标准执行。
优秀：基础工资的20%良好：基础工资的15%一般：基础工资的10%较差：基础工资的5%5.奖金设置（1）年终奖：根据年度考核结果，对优秀员工给予一次性年终奖。
（2）特殊贡献奖：对在工作中做出特殊贡献的员工给予奖励。
四、实施保障1.宣传培训：加强对绩效工资改革方案的宣传，让员工充分了解改革的目的和意义，提高员工的认同度。
2.监督考核：设立绩效工资考核监督小组，对绩效工资考核工作进行监督，确保考核的公平、公正、公开。
3.持续改进：根据实施过程中的问题，不断完善和调整绩效工资考核分配方案。
五、实施时间本方案自发布之日起实施，如有调整，另行通知。
好了，方案写到这里，感觉已经差不多了。
回顾一下，咱们从方案背景、目标、实施步骤、保障措施等方面进行了详细的阐述。
希望这个方案能对医院的发展起到积极的推动作用。
医院奖励性绩效工资分配管理制度
南昌市第九医院奖励性绩效工资分配管理制度为了进一步贯彻落实事业单位收入分配制度改革精神，结合卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》，规范医院奖励性绩效工资分配工作，制定本制度。
一、奖励性绩效工资分配管理组织设在审计科，负责全院奖金核算管理工作，并制定相关程序与制度。
二、医院奖励性绩效工资分配方案实行动态管理，每年修定后，必须经过职工代表大会讨论通过后执行。
三、分配方案的建立，要以落实医院综合质量目标考核为前提，杜绝科室承包、开单提成，遵照卫生部关于“医疗机构不准实行科室的收入和医生个人收入挂钩”的要求。
四、分配中坚持把社会效益放在首位的原则，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在医院绩效考核中的权重。
五、日常管理中坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低成本，为患者提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务。
六、坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的原则。
七、医院绩效工资分配的主要依据：按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。
奖金发放每月与科室综合考核指标挂钩。
八、医院内部的绩效考核应当根据岗位所承担的责任不同、风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。
九、医院奖励性绩效分配主要体现工作人员的工作业绩和实际贡
献。
奖励性绩效工资的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。
十、具体分配方案根据医院实际情况另行制定。
医院绩效工资考核分配实施方案某医院绩效工资实施方案
医院绩效工资考核分配实施方案某医院绩效工资实施方案一、总体目标我们的目标是建立一套科学、合理、有效的绩效工资考核分配体系，充分调动医护人员的积极性，提高医疗服务质量，实现医院可持续发展。
二、考核对象本次考核对象为全院在职在编的医护人员，包括医生、护士、医技人员等。
三、考核内容1.工作量：以工作量为主要考核指标，包括门诊量、住院人数、手术台次等。
2.医疗质量：包括病历质量、诊断准确率、治愈好转率等。
3.患者满意度：通过问卷调查、患者投诉等方式，了解患者对医院服务的满意度。
4.团队协作：考核医护人员在团队中的协作能力，包括与同事、患者的沟通协调等。
5.培训与科研：鼓励医护人员参加各类培训、提升自身能力，开展科研活动。
四、考核方法1.定量考核：根据工作量、医疗质量等指标，制定相应的分值，进行量化考核。
2.定性考核：对团队协作、患者满意度等指标，采用问卷调查、访谈等方式进行定性评价。
3.综合评价：将定量考核与定性考核相结合，对医护人员进行全面评价。
五、绩效工资分配1.基础工资：按照医院相关规定，为全体医护人员发放基础工资。
2.绩效工资：根据考核结果，对医护人员进行绩效工资分配。
（1）绩效工资分为A、B、C、D四个等级，分别对应优秀、良好、合格、不合格。
（2）绩效工资分配比例：A等级为100%，B等级为80%，C等级为60%，D等级为40%。
（3）绩效工资发放时间：每季度发放一次，根据当季度考核结果进行分配。
六、激励与约束1.激励：对表现优秀的医护人员，给予物质和精神奖励，包括晋升、评优、培训等。
2.约束：对考核不合格的医护人员，采取约谈、培训、调整岗位等措施，督促其改进工作。
七、方案实施1.制定实施细则：根据本方案，制定具体的实施细则，明确各项指标的考核标准。
2.宣传培训：组织全院医护人员学习本方案，确保大家了解方案内容和要求。
3.监督执行：设立专门的监督小组，对方案实施情况进行监督，确保公平、公正、公开。
医院岗位绩效工资实施方案范文(精选7篇)
医院岗位绩效工资实施方案范文（精选7篇）医院岗位绩效工资实施方案范文（精选7篇）1一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编__》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
__年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条。
医院绩效工资管理制度范文(3篇)
医院绩效工资管理制度范文一、绩效工资的目的和依据绩效工资是医院用来激励和奖励员工工作业绩的一种工资形式。
它的目的是激励员工积极主动地为医院的发展和目标努力工作，同时也是对员工工作成绩的一种公平评价和奖励体现。
绩效工资的依据主要有以下几个方面：1. 医院整体绩效：包括医院的业务量、收入、服务质量等指标，反映了医院的整体运营状况和发展成果。
2. 科室绩效：各个科室的工作业绩、病人满意度、科室运行效率等指标，反映了科室的工作质量和效率。
3. 个人绩效：个人的工作成绩和贡献，包括工作量、工作质量、工作效率、技术能力等方面的表现。
二、绩效工资的计算方法绩效工资计算采用综合评价的方式，具体方法如下：1. 医院整体绩效的权重为40%，科室绩效的权重为30%，个人绩效的权重为30%。
2. 医院整体绩效的评价标准包括业务量增长率、收入增长率、服务质量指标等。
具体评价方法由医院绩效评价委员会制定，并根据实际情况进行调整。
3. 科室绩效的评价标准包括工作量、病人满意度、科室运行效率等。
具体评价方法由科室负责人和绩效评价委员会共同制定，并根据实际情况进行调整。
4. 个人绩效的评价标准包括工作质量、工作效率、技术能力等。
具体评价方法由直接上级和绩效评价委员会共同制定，并根据实际情况进行调整。
5. 绩效工资的具体计算公式为：绩效工资 = 基本工资× 绩效工资比例，其中绩效工资比例根据绩效评价结果确定。
三、绩效工资的核定和发放1. 绩效工资的核定时间为每年的年底，由绩效评价委员会负责核定各项评价指标的结果和绩效工资比例。
2. 绩效工资的发放时间为每年的一月份，根据核定结果和绩效工资比例，由人力资源部门负责核算并发放给各位员工。
3. 绩效工资的核定结果应当公布在医院内部，并在人力资源系统中进行记录，以便员工查询和核对。
四、绩效工资的调整和奖励1. 绩效工资的调整主要根据绩效评价结果进行，绩效优秀者可适当调高绩效工资比例，绩效不佳者可能降低绩效工资比例。
医院绩效工资管理制度模板
第一章总则第一条为规范医院绩效工资管理，提高医院整体绩效，激发员工工作积极性，根据国家相关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括但不限于临床、医技、行政、后勤等部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则，以岗位责任、工作绩效、服务质量、成本控制等方面为考核依据。
第二章绩效工资构成第四条绩效工资包括基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金四部分。
第五条基本工资：按照国家规定和医院实际情况确定，作为员工的基本收入保障。
第六条岗位工资：根据员工岗位性质、职责和工作量等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工工作绩效、服务质量、成本控制等方面进行考核，多劳多得，优绩优酬。
第八条奖金：根据医院年度绩效、员工个人贡献等因素进行分配，激励员工不断进取。
第三章绩效考核第九条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核，考核内容包括：（一）工作绩效：完成工作任务的质量、效率、创新等方面。
（二）服务质量：患者满意度、投诉处理、服务质量改进等方面。
（三）成本控制：资源利用率、成本节约等方面。
（四）团队协作：与其他部门、同事的协作沟通能力等方面。
第十条考核采取定性与定量相结合的方式，制定科学合理的考核指标体系。
第四章绩效工资发放第十一条绩效工资按月发放，具体发放时间和方式由医院财务部门制定。
第十二条绩效工资发放标准：（一）月度考核：根据月度考核结果，按照考核指标体系计算绩效工资。
（二）季度考核：根据季度考核结果，按照考核指标体系计算绩效工资，并给予季度奖金。
（三）年度考核：根据年度考核结果，按照考核指标体系计算绩效工资，并给予年度奖金。
第五章附则第十三条本制度由医院人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十五条本制度如有未尽事宜，由医院根据实际情况予以补充和完善。
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某某中医院绩效工资管理方案（试行）2009年元月13日目录第一章总则一、指导思想二、基本思路三、绩效工资范围四、科室效益绩效分配原则五、医院核算单位第二章科室效益绩效核算办法一、医技科室效益绩效核算办法二、临床科室效益绩效核算办法三、收款处效益绩效核算办法四、药房绩效工资核算办法五、行政后勤绩效工资核算办法第三章临床医技科室质量考核体系1、医疗质量2、护理质量3、门诊工作4、感染5、医德医风第四章行政后勤科室质量考核体系第五章附则第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资管理方案。
一、指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、基本思路1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室或医疗组为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳住房公积金、医疗保险和计发退休费等的依据。
5、绩效管理是根据国家劳动人事部有关规定和事业单位工资制度改革的指导思想而制定，职工的工资分成三部分，第一部分是基本工资，第二部分是岗位工资，第三部分是绩效工资，与我们医院绩效管理的三个层次是相对应的，基本工资与各科、各职工的素质能力管理、考核联系在一起；岗位工资与绩效管理中的质量控制相对应，与质量考核联系在一起，各个岗位有相应的规范和标准，执行标准、规范的好坏就是发放岗位工资的依据；最后是绩效工资，绩效工资与科室业绩的考核和管理联系在一起，与本科室的经济效益、社会效益和个人的工作量、考勤、量化指标、技术创新等各个方面联系起来进行考核，按质、按量分配。
6、实行科室预算管理，不仅可以控制整个医院的财务运营，调整医院的收支结构，更重要的是推动医院的战略实现、完成政府对医院的目标要求，有效地制止医院片面追求经济效益的现象，预算管理也是医院科学管理的载体。
7、建立一个全面绩效管理体系，是竞争的需要，是提高我们中医院竞争力的需要，也是促进中医院发展的需要。
三、绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分，即岗位工资。
2、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即绩效工资。
四、科室效益绩效分配原则1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：科室基金、岗位工资、科室绩效工资，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前按待分配绩效金额不低于10%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室学术交流及社会公益活动等，使用情况应在科室内公开。
4、科室主任、护士长、科室负责人分别结合科室具体情况，岗位工资按权重系数进行分配，绩效工资按量化指标、考核指标进行分配。
五、医院核算单位内科、妇产科、放射科、针推科、急诊科、检验科、B超室、二门诊。
新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
第二章科室效益绩效核算办法核算公式：【（业务收入－支出）×医院科室绩效工资比例】×有关控制指标＝科室绩效有关控制指标：包括临床、医技科室质量考核指标等。
（一）医技科室核算办法核算公式：【（业务收入－支出）×医院科室绩效工资比例】×有关控制指标＝科室绩效收入：本科室检查收入。
支出：人员支出、临床科室诊查费（15%记入临床科室待分配金额）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括设备、房屋）、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出、其他支出等。
（二）临床科室核算办法核算公式：【（业务收入－支出）×医院科室绩效工资比例】×有关控制指标＝科室绩效收入：包括检查、治疗、手术、检验、科间交叉转帐收入等。
医技科室检查费按15%作为临床科室诊查费列入科室收入，临床科室内的医技检查收入按30%计入科室待分配金额。
支出：人员支出、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括设备、房屋）、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出、其他支出等。
（三）收款处核算办法收款处按照多劳多得的原则，由科内计算到人。
计算办法为：核算公式：【（本月收款发票张数×0.4元+本月收款金额×1.5%）-支出】×有关控制指标＝科室绩效。
支出：人员支出、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括设备、房屋）、水电费支出、医疗欠费、纠纷支出、其他支出等。
（四）药房核算办法按照多劳多得的原则，由科内计算到人。
计算办法为：总绩效工资＝【（本月发药处方张数×0.58元+本月发药中药品金额×9.6%）+西药金额×6.5%-支出】×有关控制指标支出：人员支出、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括设备、房屋）、水电费支出、医疗欠费、纠纷支出、其他支出等。
（五）行政后勤绩效工资核算办法院平均奖＝临床、医技绩效工资总额∕临床、医技人数院长绩效工资＝院平均奖×1.6×有关控制指标副院长绩效工资＝院平均奖×1.5×有关控制指标后勤科长、主任绩效工资＝院平均奖×1.3×有关控制指标普通科室负责人（组长）=院平均奖×1.1×有关控制指标后勤科室工作人员＝院平均奖×1.0×有关控制指标行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、财务科、药械后勤科。
（六）挂号室核算办法：按挂号人次计算，绩效每人次0.4元，根据运行情况再作适当调整。
（七）门诊部核算办法：诊查费按40%，收住院诊查费每次10元，门诊患者每人次1元，技检查15%，观察普通患者每人次0.5元×有关控制指票，除诊查费外，其他由执行科室承担。
第三章临床医技科室质量考核体系医疗质量护理质量科室预算管理指标门诊工作感染医德医风第四章行政后勤科室质量考核体系行政后勤科室绩效工资由以下指标考核：1、各科主任对后勤科室服务测评得分2、院级领导对行政后勤科室测评得分3、各行政后勤科室量化指标测评得分行政后勤科室绩效工资将根据以上3个分数，进行综合考核，计算最终绩效工资。
第五章附则根据以上核算和分配方法，各科室成立本科室绩效工资考核分配小组，对本科室的绩效工资进行二次分配，具体算法参考《某某中医院科室绩效计算方法》计算出本科室医护人员绩效应发系数，再根据质量考核成绩确定实发系数，每月兑现一次。
年终将对突出贡献者再行奖励，奖励办法另行制定。
一、单件医疗器械、医用设备按以下比例折旧：（一）5千元以下折旧5%/月，5千—１万元折旧３％／月，１－５万元２％/月，５万以上－１０万折旧１％/月，超过１０万以上折旧0.5％/月，折旧时间按设备使用寿命计算。
（二）属捐赠性质的器械设备不算折旧，损坏维修性的费用由该科室承担。
（三）属国家贷款上级拔款或医院部份出资购买的器械设备，按支付利息或出资部份参照上述比例折旧。
对于新购设备或设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除或延长折旧期。
购入伍佰元以下的单件物品为低值易耗品。
（四）水费按水表读数分摊到门诊或临床科室人员。
电费按各科室、各门诊电表计数减除消耗，未安装电表的科室或部门按用电量分摊到科室个人。
（五）凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。
二、科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低，如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚或全年通算该科室成本。
三、５人以下体检由门诊医生完成，超５人以上体检由内儿科和门诊医生共同完成。
四、科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。
五、医院安排到外地（某某外）进修、学习、培训超过一个月的人员，发给档案工资，不享受绩效工资，医院报销往来车（船）费和途中伙食补助费每天50元，其他费用由科室承担。
到外地参加短期培训，学习时间未超过一个月的，医院报销往来车（船）费和途中伙食补助费每天50元，其他费用由科室承担。
在某某内进修、学习、培训不享受任何补助，其他费用由科室承担。
六、放射等工作人员按国家规定享受的职业查体费及来往车船费用等，由医院承担，其它费用由本科承担。
七、新分配学生6个月内不享受绩效工资，6个月后至转正定级前随所在科室享受50%绩效，转正定级后未取得执业资格前享受80%绩效工资，各科室不得低于此标准。
八、聘用人员按以下规定享受绩效工资：聘用人员在试用期不享受绩效工资，待试用期满后按行政后勤人员及其工作年限享受绩效工资；２年以内4０％，２年以上未满3年45％，3年以上未满4年50％，4年以上未满5年55％，５年以上6０％。
临床、医技及其他科室参照此标准执行，但不得低于此标准，聘用人员成绩突出、工作积极主动，被科室或院办聘为组长、负责人者增加10—30%绩效工资。
九、聘用人员在本方案实施后还未取得相应资格证的一律不享受绩效工资。
聘用副主任以上医师或其他名医，医技人员其工资待遇和绩效工资，由院领导班子或院长决定。
十、各科主任、护士长、科长、组长实行竞争上岗，一年一次。
十一、各科室保证电话畅通，超支费用列入科室支出。
十二、为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有辅助检查科室、药械科、信息科等必须于每月5日前上月将分类统计数据上报财务科。
各临床及医技科室必须在每月5日前把上月所有收支票据上交财务科。
逾期票据、未标明日期的票据不计入科室收入。
十三、经院办研究批准在科室内工作的临时工，其工资、绩效工资由科室发放。
十四、人员支出包括：30%差额工资、养老保险金、失业保险金、医疗保险金、加班费、中夜班费、进修学习培训费、供应消毒费、卫生保洁费等。
十五、住院病人不属抢救用药、检查欠费病人，应该严格控制，不予记账，病人欠费由本科室全部承担。