瑞安中瑞建筑模型有限公司人力资源管理方面存在的问题及解决方案(论文)
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策1. 低素质人才占比高，人才素质不高的建筑工人比较多，对工程质量造成了一定的影响。
2. 用工制度不合理，建筑行业的工程大多采用的都是用工制度，但用工制度的合理性是否得到了保障，是否公平合理，是否会让工人感到不公？还是存在优先用自己人，或是差别对待的现象？3.培训机制不健全。
建筑行业人力资源管理的另一个问题是培训机制不健全，缺乏针对性培训，无法满足过去建筑工人和现代生产线上工人的不同需求。
4.负担较大。
在高强度的工作环境下，建筑工人所面临的困境不容小觑，比如长期承受劳动强度过大、工资水平偏低、社会保障不完善等问题。
1、提高建筑工人的素质建筑工人作为建筑基本生产力的合理配置，必须拥有一定的专业素质和能力，特别是在适应于国家科技和现代化战略需求的新设备、新技术、新工艺、新材料和新建筑的变化和创新方面。
建设企业应通过提高薪酬水准、改善工作条件、加强培训和技能比赛等多种方式来提高建筑工人的素质。
2、建立科学的用工制度科学的用工制度是企业行业内人力资源管理的核心。
企业要合理确定各项用工制度，加强法制、制度和规范的建立和完善，在运作过程中加强监督，对违规行为给予严厉处罚。
同时，还应注重保障和改善工人的福利待遇，提高工作满意度和团队凝聚力，增强企业的发展动力。
3、健全培训机制企业必须坚持人才培养和发展的战略方针，以发掘和培养重要人才，加强对中高层建筑技术人才、管理人才和营销人才的培训和发展。
继续发挥建设企业的培训等功能，建立完善的技能培训四大环境：理论学习环境、实践培训环境、评估激励环境，以及职业发展环境。
4、加强工人的社会保障解决建筑工人负担过大的问题，改革工人保险方案，增强工人的社会保障保障，提高保险水平等，坚持以实际行动体现人才为企业发展做出的重要贡献，确保他们可以安心工作、健康生活，并为企业创造出更大的生产价值。
五、结论建筑行业是一个涉及到经济、社会和环境等多个方面的重要产业，建筑行业人力资源管理的质量对企业的发展和工程的质量具有重要的影响。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策建筑行业作为国民经济的支柱产业之一，在推动经济发展和城市建设方面起着举足轻重的作用。
由于行业发展速度快、需求变化多样、技术更新迅速等因素的影响，建筑行业人力资源管理面临着一系列问题。
本文将结合实际情况，对建筑行业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出一些解决对策。
一、问题分析1. 人才流失严重建筑行业人才流失严重是一个突出的问题。
一方面，随着建筑行业的发展，对专业技术人才、管理人才、营销人才的需求持续增长，但供给与需求之间的矛盾依然存在，导致人才流失严重。
由于建筑行业工作环境较为恶劣，工作强度大，加之薪资福利待遇不尽如人意，使得员工流失率居高不下。
2. 人才结构不合理建筑行业人才结构不合理也是一个亟待解决的问题。
目前，建筑行业人才主要集中在一线工人和普通技术工人，相对缺乏高级技术人才和管理人才，造成了人才结构不合理的状况。
这种不合理的人才结构不利于企业技术创新和管理水平提升，影响了企业发展的长期可持续性。
3. 人才培养不足建筑行业人才培养不足也是一个阻碍行业发展的问题。
由于行业发展迅速，对新型专业技术人才的需求与日俱增，但相关高校和培训机构的人才培养供给跟不上需求，导致了人才供给短缺的现象。
二、解决对策1. 完善人才引进机制针对人才流失严重的问题，建筑行业可完善人才引进机制，多渠道引进各类人才。
除了加大对高级技术人才和管理人才的引进力度外，还可以通过加强与高校、培训机构的合作，培养适应行业发展需要的新型专业技术人才，缓解人才供给不足的状况。
2. 提高薪资福利待遇为解决人才流失问题，建筑行业企业应适当提高员工的薪资福利待遇，改善员工的工作环境和生活条件。
通过建立完善的薪酬体系和晋升机制，激发员工的工作积极性和创造性，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
3. 加大人才培训力度针对人才培养不足的问题，建筑行业应加大人才培训力度，提高员工的综合素质和专业技能水平。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策1. 人才流失严重。
建筑行业的项目属于全国各地的分散施工，因此建筑行业的人才成本相对较低。
但是，由于行业竞争激烈，企业经营许多缺陷，导致某些优秀的人才离开。
人才流动的不稳定性，极大的抬高了企业的人才成本，对企业的发展造成了不利的影响。
2. 岗位匹配不合理。
许多企业由于缺乏专业性的人才招聘系统，导致选择不当的人进入相关岗位，替代优秀的人才，不能发挥其应有的作用。
同时，也会导致员工的不满意并且会不断流失。
3. 人员培训不足。
由于建筑行业的特殊性，许多员工都是业务的初学者，他们缺乏充分的知识储备，和基础技能，没有经过系统的培训和教育，因此导致业务能力不足、语言表达能力差、服务态度差，无法满足客户需求和工作任务。
4. 考核体系不完善。
建筑行业存在的考核体系，过于注重个人业绩，往往忽略了其他工作因素的重要性，如合作率、沟通技巧、服务态度等。
此外，在一些企业，考核标准难以达成，也缺乏明显的反馈意义，使员工无法正确认识自己的工作状态和目标。
1.大力提升员工福利待遇。
建筑行业工作压力大，但企业应该适当提高员工员工基础工资，缓解其经济压力，提供一些增值服务，优化员工工作和生活环境，让员工感受到工作的价值和幸福感。
2.确保员工培训质量。
建筑行业应该建立系统、有效的员工技能培训体系，提供针对性的培训课程，促进员工在工作中有更好的表现。
同时，建立管理员工持续学习的态度，鼓励员工学习自己感兴趣的领域，在社交平台上积累知识和信息，从而增强员工自我发展的能力。
3.建立多元化考核体系。
建筑行业应该建立完善的人工效益管理系统，打破个人绩效限制，注重工作的综合评价，有助于激励员工产生更大的工作动力，提高团队成员的工作配合和信任感。
4.加强人员选拔和公司文化建设。
企业要加强岗位匹配的选择，避免因为员工的家庭背景、朋友关系等因素来选择人才，而应该更多关注员工的交流合作能力和人品。
此外，建筑行业应注重公司文化的建设，加强公司与员工之间的沟通，传达企业的价值，引导员工明确职业目标，发掘个人的潜能。
人力资源管理存在问题与改进措施
《人力资源管理存在问题与改进措施》在现代社会，人力资源管理是组织成功的重要组成部分。
然而，无论是在大型企业还是中小型公司，人力资源管理都存在着一些问题，这些问题可能会妨碍组织的发展。
本文将深入探讨人力资源管理存在的问题，并提出改进措施，以期为相关行业和组织带来一定的启示和帮助。
一、问题概述1.1 人力资源规划不足在许多组织中，人力资源规划往往只停留在口头上，并没有得到有效的实施和践行。
组织在面临实际人力资源需求时，往往会出现短缺或者过剩的情况，导致生产和运营的低效率。
1.2 员工招聘和选择不当招聘和选择是组织建设的重要环节，但是很多公司由于招聘渠道较窄、招聘标准不够科学等原因，可能导致选人不当的情况。
这样的情况往往会降低组织的工作效率和员工的工作满意度，可能也对组织的形象和声誉造成负面影响。
1.3 培训与发展不足有些组织对员工的培训和发展投入不足，这样不仅会使员工的技能和知识水平无法得到提升，同时也会使组织的整体竞争力大打折扣。
1.4 绩效评估不合理很多公司在绩效评估方面存在不合理性，这种不合理可能导致员工工作积极性下降、团队合作精神受损等问题。
1.5 薪酬福利不合理不合理的薪酬福利不仅容易导致员工流失，也会对员工的工作积极性和工作满意度产生负面影响。
二、改进措施2.1 加强人力资源规划对于人力资源规划不足的问题，组织可以利用现代信息技术手段，进行科学的人力资源需求预测和规划，合理安排员工的工作和生产。
2.2 科学招聘和选择在招聘和选择方面，组织可以扩大招聘渠道，加强与高校和研究机构的合作，建立科学的招聘标准和流程，确保选人用人的公正和科学性。
2.3 加强培训与发展在培训与发展方面，组织可以注重员工的个性发展和成长，提供更多的培训资源和机会，提高员工的技能和知识水平，使员工能够更好地为组织的发展做出贡献。
2.4 合理绩效评估在绩效评估方面，组织可以建立科学的评估指标和体系，注重员工的工作贡献和团队精神，确保评估制度的公平公正。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策随着城市化的加速和建筑行业的不断发展，建筑行业人才需求量不断增加。
在这个背景下，建筑行业人力资源管理也面临着一系列的问题。
本文将从建筑行业人力资源管理的现状入手，分析存在的问题，并提出解决对策。
一、建筑行业人力资源管理现状建筑行业人力资源管理不规范、职业素质低下等问题依然存在，主要表现在以下几个方面：（一）建筑行业人才缺口严重。
当前，我国建筑产业高速发展，建筑行业对各类专业人才的需求增长迅速，但人才缺口尤为严重。
（二）从业人员素质参差不齐。
在建筑行业，一些从业人员缺乏职业道德意识和职业素养，从事建筑施工时不能遵守职业规范和安全规范，给工程施工带来很大隐患。
（三）企业管理水平较低。
由于建筑行业的管理层次较复杂，各个环节之间的联系错综复杂，导致企业管理水平较低。
（四）行业人才培养体系不完善。
目前，建筑行业人才培养体系才正逐渐完善，各高校、技术学校、职业院校等的建筑类专业人才培养依然有待进一步加强。
（一）建立完善的人才引进机制建筑行业缺少人才是一个普遍存在的问题，因此，需要建立有效的人才引进机制。
一方面，建筑企业可与高校、职业院校等合作，开展实习项目和人才引进工作，另一方面，建筑企业也可制定科学合理的薪酬政策、完善激励机制，吸引更多人才加入建筑行业。
（二）加强从业人员职业素质培养当前，建筑工人的职业素质普遍较低，需要对此进行加强。
建筑企业可以举办职业培训班，为从业人员提供相关培训，提高他们的职业素养和工作技能。
此外，也可以通过与高校联合开展实习以及入企定制化培训，加强员工职业素养的提升。
（三）完善建筑企业管理体系加强建筑企业的管理体系建设是提升建筑行业竞争力的必要条件。
建筑企业需要注重完善管理层次体系，同时规范各项管理流程和业务操作。
另外，建筑企业可通过引进市场化操作机制和智能化管理技术，提高企业及员工的效率和管理水平。
（四）优化建筑类专业人才培养当前，建筑行业人才培养体系仍然存在不足之处，建筑企业需要加强与高校、职业院校的合作，并探索建筑类专业人才培养新的机制。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策近年来，随着建筑行业的快速发展，建筑企业开展人力资源管理的重要性也越来越受到重视。
但是在实践中，建筑行业人力资源管理仍存在一些问题，例如招聘难、员工离职率高、雇员素质低等。
本文将从以上问题分析原因，并提出解决对策，以期改善建筑行业的人力资源管理。
一、招聘难建筑行业的特殊属性决定了其招聘难的特点。
建筑行业项目多、周期长、人员短缺，同时又需要丰富的经验和专业技能。
这使得巨头企业和小企业都面临人才缺口的困境。
一些企业从市场上竞争找人工作，不能按规则操作，可能会带来负面影响。
解决对策：1.营造企业品牌，提高企业知名度建筑企业应在广告、媒体、互联网等渠道上，积极宣传企业优势，树立具有吸引力的品牌形象，提高企业知名度，吸引更多人才加入。
2.通过社会招聘、合作聘用等方式招聘人才建筑企业可以通过社会招聘、校招、猎头、内推、公务人员人才库、网络推广等多种途径寻找人才，同时也可以与其他企业、机构合作，互派人才，提高人力资源的利用效率。
二、员工离职率高建筑行业员工的流动性大、离职率高，是因为许多建筑工人的工资待遇和生活条件较差，职业不稳定等原因导致。
同时，一些企业也未能提供足够的培训、晋升通道和职业规划，也可能成为员工离职的原因。
1.提供良好的工作条件和福利待遇企业应关注员工的生活和福利，提供良好的工作条件和福利待遇，为员工创造更好的工作和生活环境，减少员工因生活质量不高而离职的现象。
2.加强员工培训和职业规划建筑企业应对员工进行系统的培训和职业规划，让员工了解企业和行业发展动态，提高员工的自身综合素质，使员工有更好的发展前景，减少员工离职率。
三、雇员素质低建筑行业劳动力大部分是临时工，这些工人往往仅仅有一些基本技能，缺乏应付复杂施工环境的相关技巧和知识。
同时，一些企业不注重对员工的培训，也导致雇员素质普遍偏低。
1.提高员工薪资、福利和工作安全为了吸引更多的高素质员工加入建筑行业，首先要提供更好的薪酬待遇、福利和工作安全保障，让员工感到被企业重视和赏识。
人力资源管理方面存在的问题及整改措施
人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，但在实际操作中往往存在着各种问题，影响着企业的发展和员工的工作状态。
本文将就人力资源管理方面存在的问题进行深入分析，并提出相应的整改措施，旨在帮助企业更好地管理人力资源，提高组织绩效。
一、人力资源管理存在的问题1.1 人才招聘问题在人才招聘方面，企业往往存在以下问题：（1）招聘需求不明确，导致招聘的岗位与实际需求不符；（2）招聘流程不严谨，导致招聘过程中出现漏洞，影响招聘效果；（3）招聘标准不统一，导致招聘过程中出现主管部门与人力资源部门的分歧。
1.2 员工培训问题在员工培训方面，企业往往存在以下问题：（1）培训计划不合理，导致培训效果不佳；（2）培训内容陈旧，无法满足员工的实际需求；（3）培训评估不足，无法对培训效果进行科学评估。
1.3 绩效考核问题在绩效考核方面，企业往往存在以下问题：（1）考核标准不科学，导致员工绩效评估出现偏差；（2）考核流程不透明，导致员工对绩效考核过程存在怀疑；（3）绩效奖惩不分明，导致员工对绩效考核产生抵触情绪。
1.4 员工福利问题在员工福利方面，企业往往存在以下问题：（1）福利政策不完善，无法满足员工的多样化需求；（2）福利发放不及时，导致员工对福利政策的不满；（3）福利公平性不足，导致员工之间产生不良竞争心态。
二、整改措施2.1 完善人才招聘流程（1）明确招聘需求，与各部门充分交流，确保招聘岗位与实际需求一致；（2）建立严格的招聘流程和审核机制，避免招聘过程中出现漏洞；（3）统一招聘标准，明确主管部门和人力资源部门的职责，确保招聘工作的顺利进行。
2.2 优化员工培训计划（1）根据企业发展需求，制定科学合理的员工培训计划，确保培训内容与员工实际需求相匹配；（2）及时更新培训内容，引进新的培训方法和理念，使员工培训更具针对性和新颖性；（3）加强培训效果评估，建立科学的培训评估体系，及时发现问题和改进不足。
2.3 落实科学的绩效考核制度（1）制定科学可行的绩效考核标准，确保员工绩效评估的客观性；（2）透明公开的考核流程，加强与员工的交流，增强员工对绩效考核流程的信任感；（3）建立绩效奖惩机制，激励员工积极性，确保绩效考核的公平性和公正性。
公司人力资源管理中存在的问题与分析对策
公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素，企业文化建设离不开人力资源管理。
公司近年来以企业文化建设为核心,倡导以人为本、厚德载物的文化理念，大力营造和谐健康的企业文化氛围,并以此引领各项工作，努力实现：员工认真工作，为企业发展献计献策，推动企业持续稳定健康发展；企业打造员工能够发挥个人才智的平台，保障员工权益和付出得到应有的回报，最终做到企业和员工实现双赢。
但是在具体实施过程中，存在着一定的问题，特别是在企业文化建设与人力资源管理之间，存在较为突出的矛盾。
一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化，另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避，亟需我们认真研究并加以解决。
下面，针对这一问题，结合个人工作经历提出一些浅见，请各位领导和同事批评指正。
一、公司人力资源管理中存在的问题与分析1、专业人员缺乏。
7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上,张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题,公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。
一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时，难度很大，关键岗位人员迟迟难以到位，往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马”；二是公司人力资源公司专业人员储备不足，新项目成立后专业人员调配捉襟见肘，甚至一名预算员、技术员和测量工，都需要公司领导班子成员亲自过问；三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业，基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题，基层单位时有管理人员随意转岗的现象。
2、员工技能达不到岗位工作要求。
在日常交流中，发现不少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会，即有不少下属员文秘杂烩网工不能胜任本职工作，一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成，同时不少员工技能和能力比较单一，能搞内务的对外协调沟通差,业务能力尚可却管理水平不足，能写的不能说，能说的写不了.复合型员工普遍缺乏，成为目前基层单位工作中的一个难题。
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瑞安中瑞建筑模型有限公司人力资源管理方面存在的问题及解决方案摘要：文章对瑞安中瑞建筑模型有限公司的人力资源现状进行研究．通过相关的调查和分析．找出瑞安中瑞建筑模型有限公司在引进人才和留住人才、用人模式、管理体制、职工培训等方面等诸多管理方面的矛盾和弊端．分析其产生的原因。
在以上研究的基础上，据此提出解决办法。
关键词：人力资源管理、存在问题、对策研究正文：在经济全球化背景下，知识经济、国际资本流动和外贸依存度的增强，使得国际范围内的人才竞争更加激烈，人才已经成为企业构筑核心竞争优势的关键资源。
社会的发展进步对建筑模型业现代化管理提出了更高的要求，市场经济的确立、投融资体制改革以及经营体制的变革，对建筑模型企业的综合素质提出了新的要求。
然而中国的企业人力资源管理没有历史可言。
从高等院校来看，到目前为止还不能提供足够的人才；在企业中，多数企业还没有形成自己的核心人力资源管理战略，甚至缺乏基本的人力资源管理思想，还停留在传统人事那种单纯的行政事务性管理活动中。
很多企业在年初制定、推行新一年的公司战略规划时，其中的大多数并不知道将人力资源管理纳入到整体战略中。
对于中国企业而言，人力资源是最需要企业管理却最难管理的一个空白地带。
企业经常困惑的问题，诸如人才从何而来、何时出现?为什么公司有良好前景和工作环境还是面临人才流失的困境?为什么企业在市场走红、业务快步健跑的同时，仍感觉力不从心?从单一环节上看，可能都是人力资源管理的“常见病症”，而这些长期、持续的困扰，很可能不只是人力资源工作的不足，而是企业对人力资源管理战略认识不足导致。
如何规划、营造一个利于人力资源调配的环境和体系，并形成一种科学的人力资源管理观，并在企业发展过程中一一落实，似乎是短时间内不可能完成的难题。
但毫无疑问，企业只能也必须从头学习这必不可缺的一课。
瑞安中瑞建筑模型有限公司作为一个有十几多年发展历史企业，传统的人事管理已经落后于市场要求和企业发展的趋势，明显制约了公司的可持续发展。
长此下去极有可能使瑞安中瑞建筑模型有限公司逐渐走向衰落，被其他竞争对手远远甩在身后，甚至被市场无情淘汰。
一、公司人力资源管理现状1.1基本情况。
公司人力资源管理归口管理为劳动人事部，公司董事长兼总经理为主管领导，劳动人事部主任1人，工作人员2人，其基本业务范围为公司人员的招聘与解雇、员工的岗位培训与在职教育、员工的绩效考核、员工的晋升与诫免、劳动保险的管理等。
1.2公司人员构成。
公司在册职工500人，其中退休职工41人，在职职工459人。
4 5岁以上的职工270人，4 5岁以下的职工189人。
1.3专业技术人才学历职称构成。
公司专业技术人员400人，大学大专以上学历的专业技术人员50人，占总数的12.5%(其中本科及研究生学历占1％)，大专以下学历的专业技术人员占总数的67.5％，专业技术人才中高学历的偏多。
在职称构成中有高级职称3人，中级职称30人，其余为初级职称，初级职称占专业技术人才总数的8 0％以上，专业技术人才队伍层次结构失衡严重，缺乏中高级专业技术人才，能够独立工作的业务骨干明显不足。
1.4公司薪酬分配情况。
公司实行岗位工资，董事长及总经理每月工资8000元，副总经理及董事每月工资6000元，公司中层干部每月工资3000元，操作员每月工资2300元。
一般管理人员每月工资2000元。
年轻人大多从事操作员及一般管理员的岗位。
工资报酬相比偏低。
1.5考核晋升情况。
公司近五年来，除从主管部门调入一位35岁以下的副总经理以外，所引的专业技术人才及年轻人无一个得到晋升。
中层干部平均年龄4 8岁，公司领导班子成员平均5 3岁，这些干部近六年来基本不动。
1.6教育培训情况。
公司每年要进行四次安全教育培训，两次质量专题培训，两次管理培训，虽然培训次数较多，但培训效果不理想。
二、公司人力资源方面存在的主要问题在对企业人力资源调查过程中，虽然公司近几年来经营状况良好(主要是因为公司每年有近百万元的收入)，但公司人力资源管理方面存在较大的问题，据与公司有关人员交谈，按照笔者的理解，公司在人力资源方面主要存在的问题有：(1)企业引进人才和留住人才比较难，专业技术人才严重外流。
由于企业机制不活、人际关系复杂、社会包袱沉重、经营成本较高、仍处在劳动密集型和粗放经营阶段，引进的人才往往仅从事现场管理工作，工资水平低。
据统计，公司原有35岁以下的专业人员70人，但目前为止仅有20人，其余50人转到其它公司。
公司近五年来从各地招聘大学以上学历的人才35人，但目前为止仅有3人还在公司，公司人才流失严重。
(2)用人模式落后。
企业仍沿用传统人事管理制度，人事安排因人设岗，难以做到人事相宜。
尽管已经推行了聘任聘用制度，试图以法律契约的形式维系新型用工关系，但由于多种原因企业仍缺乏真正意义上的用人权，遇岗位安排和职位提升还是摆脱不了各种社会关系的微妙作用，企业想留的人留不住，不想要的人走不了。
(3)管理体制陈旧。
操作企业传统的管理体制较为封闭，对市场环境变化感受脆弱，缺乏一套与国际接轨的科学的人力资源管理机制。
企业至今在挖掘人力资源潜力方面仍沿袭以前的套路，在工作的科学性、创新性上没有实质性进展。
(4)绩效考核不严。
操作企业的考核机制多流于形式，缺乏硬性指标约束，不合理、不公平、不科学的现象较普遍。
工资奖金与职务挂钩，员工主要是依靠职务系数获取报酬，目标考核及责任追究不能实施到位，收入的多少与业绩好坏关系不大，“大锅饭”观念虽有所破除，但在职工的思想中依然根深蒂固。
(5)公司决策层年龄偏大。
公司领导班子平均年龄53岁，公司决策层领导学历低，大部份是初、高中毕业，综合素质差，思想保守，不愿意提拔使用年轻干部。
(6)职工培训滞后。
从单位或部门领导到一般员工，普遍有对职工教育培训认识不到位现象：有的把职工教育培训工作看成是为了应付上级检查完成的任务；有的则认为他们的职责就是确保本部门所有工作的完成，而公司人事制度、政策以及方案是人事部门的事，人员发展计划包括本部门人员的发展计划也是人事部门负责的事情；有的说培训不见什么效果，对单位工作影响不大，没有必要认真去做；有的借口工作忙，压力大，没有时间和精力顾及这些事等等。
在安排职工培训时应付了事，谁有时间就安排谁，因此造成一些应该培训的职工得不到培训，被安排培训的职工打一天鱼晒三天网借培训之机渡假，使培训达不到应有的目的，白白浪费了人力、物力、财力。
三、原因分析公司长期以来，在人力资源管理方面的缺陷比较明显，既有客观因素也有主观因素，这在很大程度上严重制约了公司的进一步发展，其原因主要有以下几个方面：(1)由于企业生产规模不大，人员、资产拥有量及影响力均不及大型企业，难以通过高薪酬、高福利招揽人才。
企业经营范围窄，工程(产品)技术含量低，对人才吸引不大。
同时，不注重企业文化建设造成个人的价值观念与企业的理念错位，也使得优秀人才对企业失去信心。
(2)企业人才由于待遇过低，基本生活难保证。
企业经济效益较差，一些管理干部和技术骨干为企业吃了不少苦，而他们所得到的报酬与在其它部门、地区的同行相比悬殊较大。
岗位不当，个人才能难发挥。
有的专业不对口，用非所学，专长得不到利用；有的大材小用，心情抑郁，才能得不到发挥。
(3)企业人员老化，文化素质偏低。
由于论资排辈思想的影响以及用人机制的问题，一些只有初高中技校毕业、班组长出身的操作员、质安员在操作管理第一线当主角。
他们虽有丰富的操作经验，但随着大量新技术新工艺新材料的推广应用，显得力不从心，管理效率低下，也压制了年轻人的成长进步。
人才结构不尽合理。
表现在层次结构上，本科以上学历人员少，中专大专学历居多。
(4)专业人才管理制度改革滞后，运行机制僵化，不利于调动公司专业技术人才的积极性。
虽然公司近几年出台了一系列鼓励人才的政策，但由于公司内部本身运行机制的缺陷，改革尚未取得具有战略性的、实质性的、突破性的进展。
(5)职工培训形同虚设。
企业虽然每年开展几次培训，但由于培训经费缺乏及职工的不重视，培训还没有从开发人的能力角度制定出符合企业未来发展需要的人才培养规划。
四、加强人力资源管理的解决方案针对企业人力资源管理存在的问题，笔者认为应该采取如下对策：(1)根据企业发展规划，制定人力资源战略。
人力资源是企业最重要的资产，应把人力资源管理放到战略的高度。
人力资源开发战略是企业发展战略的重要组成部分，企业战略目标的实行必须有人力资源的支撑和保障。
正因为人力资源管理具有战略性，那种认为人力资源管理是人事管理部门的观念是非常有害的，企业人力资源管理的成功需要企业高层领导、各部门尤其是主要领导的参与，并对管理质量保持敏感。
企业根据其发展战略和外部竞争环境的需要，跟踪国家、行业有关政策规定及时对为实现企业目标所需要的人力资源进行合理预测，对企业现有的人力资源进行规划分析，并对可能的人事进退进行系统安排，改善人员结构，实现从劳动密集型向管理、技术型转变。
(2)制订岗位标准，尽快实施人员替换。
针对人员老化、文化素质偏低的问题，要制订岗位准入标准，设置岗位门坎。
根据岗位制订任职资格要求。
对不符合要求的在岗人员要分期分批从岗位上退下来，并给予适当安排，或经过培训合格后重新上岗。
(3)企业要做好留住人才的策略。
一是待遇留人。
合理的薪酬体系是留住人才的基础。
薪酬待遇必须考虑人才的市场价值，向优秀人才倾斜。
二是事业留人。
高薪不是万能的，当物质生活条件满足后，优秀的人才更看重企业能给自己怎样的发展空间。
因此，必须重视人才职业生涯的发展，让人才有位置、有舞台。
三是环境留人。
在用人环境上，要有灵活的机制和高超的技巧，了解人才的特长，合理安排他们的工作，让人才在各自岗位上发挥潜能，尽心尽力。
在文化环境上，要引导人才认同企业的核心价值观，培训人才对企业的认同感、归属感和荣誉感。
在人际环境上，要努力化解一些不良人际关系对人才的干扰，努力培养一种人人向上的风气。
在组织环境上，不要将人才当成“经济人”、“机械人”，需要时想起人才，不需要时把人才晾在一边；干事时一味给人才加码，加薪提职晋级时又低估人才的价值。
四是感情留人。
企业不仅是靠劳动领取工资的场所，还是满足人的各种需要的温暖大家庭。
因此，留人要注重留“心”，要创造良好和谐的企业氛围，营造适合人才成长的人文环境，使人才同企业共呼吸、同命运。
(4)做好企业人力资源的整合工作。
人力资源整合就是通过测试、评估、培训等一系列手段，对现存的人力资源进行结构性的优化、重组以挖掘其潜能的系统工程。
首先是人力资源开发，也就是要科学合理、充分自由地发展和利用人力资源，通过投资、培训、使用、激励等一系列手段对人力资源进行规划、组织、指导。
(5)制定合理而有效的培训与发展计划。
从公司的实际要求出发，积极探索和实践，为公司发展和职工成长制定有效合理的培训与发展计划。