人力资源管理与开发期末考试重点

人力资源管理一．【重点，案例分析题】招聘与挑选1.招聘的程序：招聘的最终目的是实现个人与岗位的匹配。

2.确定招聘渠道（1）内部招聘：内部招聘可以通过四种途径来进行，即内部提升、调动、工作轮换和返聘。

（2）外部招聘：外部招聘的方法有通过人才中介机构、校园招聘、招聘会、互联网招聘、以及自荐或通过员工推荐等。

【重点】校园招聘：利：主要用于补充后备力量和专业人才；弊：缺少经验、需大量培训和磨合，跳槽多，相对较昂贵二．职业生涯管理1.单位目标：提高员工工作效率，激励员工工作激情2.个人目标：3.职业生涯管理的影响因素（1）影响职业生涯管理的内部因素：①个人因素：职业兴趣测评、优缺点平衡表②人生阶段：成长阶段、试探阶段、立业阶段、维持阶段、衰退阶段③职业倾向性：六种职业类型的特征、六种职业类型的关系、个性类型与职业类型 模式相匹配④职业锚：施恩职业锚理论的主要内容、开发职业锚（2）影响职业生涯管理的外部因素：①产业因素：产业结构、产业类型、产业人员的进入壁垒②组织因素4.个人评估的价值标准：财富标准、社会地位、名誉、工作成就感、安全稳定、社会福利、权力大小。

组建招聘团队确定招聘渠道 制定招聘简章发布招聘信息 正式测试 初步面试 申请表/履历表的审查诊断面试 背景调查录用决策招募 筛选三．绩效管理1.绩效：是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，职工完成工作的结果或履行职务的结果。

2.绩效指标：指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或者评估3.绩效标准：指的是在各个指标上分别应达到什么样的水平4.设定绩效考核标准的SMART原则：S代表具体（Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标R代表现实性（Realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察T代表有时限（Time-bound），注重完成绩效指标的特定期限5.绩效管理与绩效考评（1）绩效管理：就是为了更有效地实现组织目标，有专门的绩效管理人员运用人力资源管理知识、技术和方法，员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。

（2）绩效考评：是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程（3）绩效管理与绩效考评的关系联系：绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为组织绩效管理的改善提供资料，帮助组织不断提高绩效管理水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。

绩效管理以绩效考评的结果作为衡量的参照，通过与标准的比较，寻找二者间的差距，提出改进方案并推动方案实施。

区别：①绩效考评是绩效管理过程中的局部环节和手段。

②绩效管理是过程，绩效考评是一个阶段性总结。

③绩效管理具有前瞻性，绩效考评是回顾过去的一个阶段的成果。

④绩效管理以动态持续的绩效沟通为核心，绩效考评只注重事后的评价。

⑤绩效管理侧重日常绩效目标，绩效考评之比较预期的目标，注重进行绩效结果的评价。

⑥绩效管理充分考虑员工的个人发展需要，绩效考评只注重员工的考评成绩。

⑦绩效管理能建立绩效管理人员与员工之间的绩效合作伙伴的关系，绩效考评则是绩效管理人员与员工站到了对立面，距离越来越远，制造紧张气氛和关系。

6.绩效考评方法（平衡计分卡）（1）含义：平衡计分卡是战略绩效管理的有力工具。

（2）基本框架：顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度、财务角度7.关键事件法：是岗位分析时使用的一种方法。

这种方法也同样在绩效评估中使用。

（例：新浪人的开门“七件事”）四．安全与健康1.劳动保护的三层含义：第一层是劳动者的生理保护，国家通过立法形式和强制方式保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，以防止和消除工伤事故和职业病的发生第二层是对劳动者的经济条件的保护，主要是对劳动者的劳动报酬和福利的保护。

第三层是对劳动者的社会条件的保护，包括对劳动者素质，劳动者职业稳定和职业提升、劳动中良好的人际关系以及劳动者参与企业管理的权益的保护。

2.劳动保护的基本任务：保证安全生产、实现劳逸结合、根据妇女的生理特点，对女工实行特殊保护、规定职工的工作时间和休假制度、组织工伤救护、做好职业病防治3.劳动保护的主要内容：劳动时间的规定、安全生产技术、职业卫生、对特殊劳动者的保护4.工伤保险的内容：一般指劳动者因工伤、致残、暂时或永久丧失劳动能力的时候，从社会保险机构得到竞技和无知补偿的一种制度。

5.工伤保险的原则：“无过失赔偿”、“无责任赔偿”原则，即在发生工伤事故后，无论工人有无责任，企业均依法给劳动者经济补偿。

五．人力资源管理概述1.人力资源的含义：是指一定范围内的人口中具有劳动力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。

2.我国人力资源的特点：人力资源非常丰富、劳动年龄人口呈较快的增长势头、劳动力整体科学文化水平低、素质低3.联合国教科文组织认为，人力资源发展主要是针对人的能力和潜能的开发。

他们将人的能力分为四个方面：（1）健康，包括身体健康和心理健康（2）生存，包括防御和保护自己（3）自主，包括有选择的能力，没有依赖性，不受压抑（4）个性，包括与他人进行沟通的能力，能够适应社会环境等4.人力资本理论：人力资本是为提高人的能力而投入的一种资本，是西方教育经济学种的一个基本概念，所谓人力资本就是体现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示资本，它对经济起着生产性的作用，能使国民收入增加。

5.人才分类：特殊型人才、通用型人才、稀缺型人才、核心型人才（形成核心竞争力的主要人才）6.形成核心竞争力的标准：①人力资源的增值性②人力资源的稀缺性③人力资源的不可模仿性④人力资源的非替代性7.人力资源的发展和演变（1）起源：福利人事与科学管理①社会人：人除了注重物质还关注社会发展②科学管理之父泰罗提出了一系列原则：I.对工人工作的每一个操作要素进行研究，以科学的结论代替工人的个人判断，以改变过去依赖于经验的状况。

II.不是听由工人自己以任意的方式去选择操作方法和进行自我培养，而是经过试验之后对工人进行科学的选择和培养III.要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化IV.注定并实施一种鼓励性计件工资报酬制度V.将计划职能与操作职能分开，推行职能制或直线职能制（2）演进：人事管理（霍桑实验证明：员工的生产率不仅受工作设计和员工报酬的影响，而且受到许多社会和心理因素的影响。

（3）蜕变：从人事管理到人力资源管理【区别？】（4）趋向：战略人力资源管理①战略人力资源管理强调：I.人力资源管理应完全整合进企业的战略II.人力资源管理政策在不同的政策领域与管理层次见应具有一致性III.人力资源管理实践应作为日常工作的一部分被直线经理与员工所接受、调整和运用【有什么延伸？】8.人力资源管理者的角色管理战略性人力资源——战略伙伴管理组织的机制结构——职能专家管理员工的贡献程度——员工的支持者管理转型和管理变化——变革的推动者9.人力资源管理者的素质和能力：①接受教育要求；②专业化的培训和不断学习的能力；③很强的创造性和影响力；④很强的协调能力；⑤高尚的职业道德；六．工作分析概述1.工作分析的相关术语责任（职责）:为取得关键成果而完成的一系列相关联的任务集合，如维护公司与客户的良好关系。

完成责任的主要步骤是职责细分，如处理顾客的投诉等。

职位：当职责与责任相结合时就界定了一个职位，他是组织的基本构成单位。

职位与任职者一一对应。

如人力资源部**经理。

职务（工作）：一组相似的职务/工作形成一种职业，如销售员。

职业：一组相似的职业构成了工作族，工作族是以职位分类为基础的·，如营销族，其中包括行销主管、销售员等职业。

2.工作分析的作用（1）工作分析是预测人员需求，制定人力资源规划的基础（2）工作分析为招聘提供了标准（3）工作分析的内容可以作为员工培训和开发的目标（4）工作分析为员工绩效评估确立了依据（5）工作分析有助于确定员工的报酬（6）工作分析有利于劳动保护工作的开展（7）工作分析促进和谐劳资关系的形成3.一手资料的收集重点是座谈法和写实法（问卷调查法）4.工作分析形成两个结果，即工作说明书和工作规范。

重点是工作说明书的内容：（1）基本资料（2）工作描述（3）任职资格说明（4）工作环境5.工作设计的相关理论：科学管理理论、人际关系理论6工作设计的类型中，激励型工作设计法的赫兹伯格的双因素理论是重要的例子（保健+激励）七．人力资源规划概述（目的：供需平衡）1.人力资源规划的内容（P108表4-1）不知道是不是重点？2.人力资源规划的过程八. 培训与开发P159开始的第六章，选择题部分，自己看。

九．薪酬管理1.内在报酬：是雇员因完成工作而形成的心理思维形式，对个人而言是内在的，通常是因为参与特定的任务和活动带来的心理体验，例如工作满意度、成就感等。

2.外在报酬：可有组织直接控制和分配，包括货币报酬和非货币报酬。

本章中的“薪酬”指的是这种外在报酬。

十．福利1.福利分为法定福利和自愿福利2.工伤保险：是国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。

十一．劳动关系1.工会：协同劳动关系/通过集体谈判（P349不知道想表达啥）2.争议的解决（1）集体合同的监督（2）争议的处理 人力资源供需预测 各类人力资源需求、企业内部人力资源供给、供求差异预测 经营环境 经济、人口、交通、文化教育、法律、劳动力市场等经营战略 企业目标、产品组合、财务和利润目标、组织结构、企业文化等 人力资源现状 人员素质结构、人员数量、成本、分布、流动比率、员工价值观及潜力状况等 计划及平衡 总计划、各项业务计划的衔接平衡计划执行中的监督、分析与评价。