人力资源中的招聘管理
人力资源招聘管理制度（精选6篇）
⼈⼒资源招聘管理制度（精选6篇）⼈⼒资源招聘管理制度 ⼈⼒资源招聘管理制度（精选6篇） 在⽣活中，制度在⽣活中的使⽤越来越⼴泛，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
那么制度的格式，你掌握了吗？下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源招聘管理制度（精选6篇），供⼤家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
⼈⼒资源招聘管理制度1 第⼀章总则 第⼀条⽬的 为规范企业⼈员招聘流程和健全⼈才选⽤机制，对招聘⼯作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利⽤现有⼈⼒资源，特制定本管理制度。
第⼆条适⽤范围 本制度适⽤于xx总公司及旗下所有⼦公司员⼯的⼊职办理 第三条招聘原则 ⼀、⼈员需求计划应符合企业整体战略规划、营销计划及其它运营计划的⼈员规划； ⼆、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录⽤、先内后外的原则； 三、以岗定编，⼈员需求应以岗位的⼯作任务为标准，依据岗位的要求进⾏⼈员的配备； 四、考核择优，依据岗位要求，建⽴严格的⼈员筛选程序，选择适合公司发展的应聘⼈员； 五、常年招聘，不断补充新鲜⾎液，建⽴⼈才储备信息库，保证优秀⼈才的来源。
第四条招聘类别 ⼀、管理类⼈员：部门主要涉及董事长办公室、⾏政办、⼈⼒资源部、公关部、质检部、企划部、财务中⼼、各分公司主管级以上各管理岗位⼈员； ⼆、技术类⼈员：部门主要涉及各分公司技术岗位⼈员； 三、⼀线员⼯：主要包括各分公司⽣产⼀线员⼯。
第五条招聘渠道管理 ⼀、⽹络、报纸招聘：主要⽤于招聘普通管理类、技术类及技能型的⼀线员⼯，合作⽹站包括58同城、赶集⽹、时报等； ⼆、现场招聘：参加专业性较强的招聘会，主要⽤于招聘技术类⼈员及技能型的⼀线⼈员；参加区域性职业介绍机构组织的招聘会，主要⽤于招聘⼀线员⼯，包括技能型的员⼯； 三、⼴告招聘：通过张贴户外⼴告，宣传公司的⽤⼯需求，主要⽤于招聘⼀线员⼯，包括技能型员⼯。
四、内部竞聘：鉴于内部员⼯⽐较了解企业的情况，对企业的忠诚度较⾼，内部招聘可以改善⼈⼒资源的配置状况，提⾼员⼯的积极性，公司进⾏⼈才招聘应优先考虑内部招聘。
人力资源管理中的招聘与面试技巧
人力资源管理中的招聘与面试技巧在人力资源管理中，招聘和面试是两个极为重要的环节。
一个优秀的招聘与面试流程能够帮助企业吸引并选择到合适的人才，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将从招聘和面试技巧的角度，探讨人力资源管理中的相关问题。
一、招聘技巧1. 制定明确的需求岗位描述：在进行招聘前，人力资源部门需要与岗位负责人充分沟通，明确所需人才的岗位要求和能力素质。
制定明确的需求岗位描述有助于吸引到适合的候选人。
2. 吸引人才的招聘广告：招聘广告是企业吸引人才的窗口，需要简洁明了、具有吸引力。
在招聘广告中，要突出岗位的亮点和福利待遇，清晰地传达岗位的要求，并尽量避免使用行业术语，以便更广泛地吸引潜在候选人。
3. 多渠道招聘：在招聘过程中，可以通过多个渠道来发布岗位招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
通过多渠道招聘，可以提高招聘的曝光度，吸引更多的优秀候选人。
4. 建立人才储备库：即使在当前没有合适的岗位空缺，也可以与优秀候选人建立联系并将其纳入人才储备库。
这样，在未来有合适岗位空缺的时候，可以直接从人才储备库中挑选候选人，提高招聘效率。
二、面试技巧1. 预先筛选简历：在进行面试之前，可以通过对候选人简历的筛选，将不符合岗位要求的候选人排除在外。
这样可以减少面试时间，提高面试效率。
2. 设计面试流程：在面试开始前，制定一个清晰的面试流程，根据岗位需求设计合适的面试环节。
面试流程可以包括面试官介绍、自我介绍、技能测试、案例分析、行为面试等环节，以全面了解候选人的能力和适应性。
3. 问答结合，开放性问题：在面试过程中，面试官可以通过问答结合的方式，提问一些开放性的问题，如“请分享你在过去的工作中遇到的挑战并如何解决”，这样可以了解候选人的思考能力和解决问题的能力。
4. 注意非言语表达：除了候选人的言语表达外，还应注意候选人的非言语表达，如面部表情、姿势、身体语言等。
这些细节可以提供一些候选人性格和应对应激能力的线索。
公司人力资源招聘管理制度
公司人力资源招聘管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范公司的人力资源招聘工作，确保招聘过程公正、透亮、合规，提高招聘效率和质量，依据公司《人力资源管理方法》等相关法律法规，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司内全部职位的招聘工作，包含外部招聘和内部调动。
第二章招聘需求确定第三条招聘需求提出1.各部门依据实际业务需求，提出招聘需求。
2.招聘需求应包含岗位名称、人数、职位描述、任职资格等要求，并经上级部门审批。
第四条招聘计划编制1.人力资源部依据各部门提出的招聘需求，订立招聘计划。
2.招聘计划应包含具体的招聘目标、招聘方式、时间节点、预算等内容，并经公司领导层审批。
第三章招聘流程第五条岗位发布1.人力资源部依据招聘计划，在合适的招聘渠道发布岗位信息。
2.岗位信息应包含岗位名称、职责、任职资格、薪酬福利等相关信息。
第六条简历筛选1.人力资源部对收到的简历进行筛选，依照招聘条件和要求进行初步评估。
2.符合要求的简历，将进入下一阶段的面试环节。
第七条面试评估1.人力资源部布置面试官进行面试。
2.面试官应对候选人进行综合评估，包含专业素养、工作经验、学习本领、团队协作本领等。
3.面试官依据评估结果进行初步排序，选择合适的候选人进入下一阶段。
第八条终面确认1.符合面试评估标准的候选人，进行终面确认。
2.终面确认由公司领导层或相关部门负责人进行。
3.终面确认重要包含与候选人的终面沟通、工作要求及薪酬待遇确实认等。
第四章招聘决策和录用第九条招聘决策1.经终面确认后，人力资源部将候选人的情况报告给相关部门负责人。
2.相关部门负责人依据终面确认结果和招聘需求，作出最终的招聘决策。
第十条录用发放1.人力资源部依据相关部门负责人的招聘决策，与候选人联系，告知录用结果。
2.确定录用的候选人，签订劳动合同，办理入职手续。
第五章招聘结果反馈与汇总第十一条招聘结果反馈1.招聘结束后，人力资源部应及时向各部门供应招聘结果反馈。
人力资源招聘管理制度
人力资源招聘管理制度在现实社会中，需要使用制度的场合越来越多，制度具有合理性和合法性分配功能。
你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是店铺精心整理的人力资源招聘管理制度（通用7篇），欢迎阅读与收藏。
人力资源招聘管理制度篇1第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。
第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。
第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。
第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。
第二章聘用第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。
人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。
第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。
第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。
第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。
第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。
第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。
第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。
录用人员在人力资源带领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：1、、一寸免冠照片2张。
人力资源管理中的员工招聘方法
人力资源管理中的员工招聘方法在人力资源管理中，员工招聘是一个至关重要的环节。
合适的员工招聘方法能够有效地帮助企业吸引并选择到适合岗位的人才，为企业的长期发展提供有力的支持。
本文将讨论几种常用的员工招聘方法，以及如何在招聘过程中确保高效和成功。
一、内部招聘内部招聘是指公司在内部员工中寻找适合岗位的人选。
这种方法有以下优点：1. 提高员工满意度：内部招聘可以激励员工的积极性，让他们感受到公司对他们的重视和认可，并提供晋升的机会。
2. 提高组织的稳定性：内部招聘可以减少组织内部的变动，保持公司的稳定性和协调性。
3. 降低成本：内部招聘可以节约一部分招聘成本，例如广告费用和面试费用。
然而，内部招聘也有一些潜在的不足之处：1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致企业经验和技能的局限性，无法引入新的思维和创新。
2. 竞争关系可能产生负面影响：内部招聘可能导致员工之间的竞争关系加剧，造成团队合作的困难。
二、外部招聘外部招聘是指公司在外部寻找适合岗位的人选。
这种方法也有一些优点：1. 获取新鲜视角和知识：外部招聘可以引入新的人才，为组织注入新的思维和创新。
2. 扩大招聘范围：外部招聘能够让企业从更广泛的人群中选择人才，提高招聘的机会和成功率。
然而，外部招聘也有以下问题：1. 成本较高：外部招聘需要在广告、面试等方面投入相应的费用，增加招聘成本。
2. 风险大：外部招聘可能会面临招聘不合适人员或者浪费了时间和资源的问题。
三、招聘中介机构招聘中介机构是一种专门为企业提供招聘服务的机构。
企业委托中介机构进行员工招聘，这种方法的优点包括：1. 专业性和经验丰富：招聘中介机构通常具备丰富的招聘经验和专业的人才评估能力，能够帮助企业筛选和选拔合适的人才。
2. 节省时间和资源：企业可以将招聘工作委托给中介机构，减轻企业的招聘工作负担，节省时间和资源。
然而，招聘中介机构也有一些限制和不足：1. 成本较高：中介机构会收取一定的费用，增加了招聘成本。
人力资源招聘管理规章制度
人力资源招聘管理规章制度
第一条总则
为规范公司的招聘管理工作，维护公司形象，确保招聘工作的公平、公正，特制订本规章制度。
第二条招聘管理的原则
1、公开、公平、公正的原则
2、实行岗位管理制度
3、实行分类管理
4、实行岗位竞争机制
5、坚持反对四风，违反《公司招聘管理规定》依法追究责任
第三条招聘的程序
1、编制招聘计划
2、发布招聘信息
3、进行简历筛选
4、组织笔试、面试
5、确定录用人选
6、签订劳动合同
7、办理入职手续
第四条招聘的岗位管理
1、明确岗位职责
2、确定岗位要求
3、制定招聘方案
4、招聘人员应符合岗位要求
第五条人员招聘的分类管理
1、根据不同岗位特征进行分类招聘管理
2、建立岗位需求库，根据企业发展的需要，定向招聘人才
第六条岗位竞争机制
1、建立绩效考核机制，通过竞争选拔优秀人才
2、不断优化人才选拔方式，确保选拔最适合该岗位的人才
第七条招聘过程中的诚信管理
1、招聘信息真实可靠
2、招聘程序公开透明
3、不得收取任何招聘费用
4、不得以虚假信息欺瞒求职者
5、不得利用职权进行招聘舞弊
第八条招聘后的管理
1、对新员工进行入职教育
2、建立新员工培训制度
3、定期对员工进行绩效考核
第九条违反规定的处理
1、一经发现违反规定的行为，立即停止招聘，并对责任人进行严肃处理
2、构成犯罪的，依法追究刑事责任
第十条附则
1、本规章制度自发布之日起施行
2、公司招聘工作的具体实施办法由人力资源部门另行制定
以上为人力资源招聘管理规章制度，如有不符合情况，以公司实际情况为准。
如何进行有效的人力资源管理和招聘
如何进行有效的人力资源管理和招聘在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其人力资源的质量和管理水平。
有效的人力资源管理和招聘不仅能够为企业吸引到优秀的人才，还能够提高员工的工作满意度和绩效，从而为企业的发展提供强大的动力。
那么，如何进行有效的人力资源管理和招聘呢？一、人力资源管理（一）明确人力资源战略企业需要根据自身的发展目标和战略规划，制定相应的人力资源战略。
这包括确定所需的人才类型、数量和技能水平，以及如何培养和留住这些人才。
例如，如果企业的战略是扩大市场份额，那么可能需要招聘更多的销售和市场营销人才，并提供相关的培训和发展机会，以提高他们的业务能力。
（二）完善人力资源规划在明确了人力资源战略之后，企业需要进行详细的人力资源规划。
这包括对现有员工的能力和绩效进行评估，预测未来的人力资源需求，以及制定相应的招聘、培训和调配计划。
通过科学的人力资源规划，企业可以提前做好准备，避免出现人才短缺或过剩的情况。
（三）建立科学的绩效管理体系绩效管理是人力资源管理的重要组成部分。
企业需要建立一套科学、公正、透明的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和反馈。
这不仅可以帮助员工了解自己的工作情况，明确改进的方向，还可以为企业的薪酬调整、晋升和奖励提供依据。
在制定绩效指标时，要确保其与企业的目标和岗位职责相匹配，并且具有可衡量性和可操作性。
（四）提供良好的员工培训与发展机会员工的成长和发展对于企业的长期发展至关重要。
企业应该为员工提供丰富多样的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、在线学习等。
同时，要鼓励员工自我学习和提升，为他们提供必要的支持和资源。
通过培训和发展，员工可以不断提升自己的能力和素质，更好地适应企业的发展需求。
（五）营造积极的企业文化企业文化是企业的灵魂，它能够影响员工的工作态度和行为。
企业应该营造一种积极向上、开放包容、团结协作的企业文化，让员工感受到归属感和认同感。
同时，要注重企业价值观的传播和践行，引导员工树立正确的价值观念和行为准则。
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而招聘与选拔作为人力资源管理的重要环节，直接影响着企业能否吸引到合适的人才，进而影响企业的发展和竞争力。
那么，在人力资源管理中，招聘与选拔都有哪些方法呢？一、招聘的方法1、内部招聘内部招聘是指从企业内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。
这种方法的优点在于，内部员工对企业的文化、价值观和工作流程较为熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，并且忠诚度相对较高。
内部招聘的常见方式包括职位晋升、工作轮换和内部推荐等。
职位晋升是指将表现出色的员工提拔到更高层次的职位上。
通过这种方式，可以激励员工努力工作，同时也为企业留住了优秀人才。
工作轮换则是让员工在不同的部门或岗位之间进行流动，以拓宽其工作经验和技能，培养多面手人才。
当企业内部出现新的岗位需求时，可以优先考虑通过工作轮换培养出来的员工。
内部推荐是指鼓励企业内部员工推荐身边的优秀人才来应聘企业的职位。
这种方式可以利用员工的人脉资源，提高招聘的效率和准确性。
2、外部招聘外部招聘则是从企业外部寻找合适的人才来填补职位空缺。
常见的外部招聘方法包括广告招聘、校园招聘、人才市场招聘、猎头招聘和网络招聘等。
广告招聘是通过报纸、杂志、电视、广播等媒体发布招聘信息，吸引求职者。
这种方式覆盖面广，但针对性相对较弱。
校园招聘是企业到高校中招聘应届毕业生。
校园招聘可以为企业注入新鲜血液，招聘到具有潜力和创新精神的年轻人才。
人才市场招聘是企业在人才市场设立招聘摊位，与求职者进行面对面的交流和筛选。
这种方式能够直接观察求职者的表现，但招聘成本相对较高。
猎头招聘是委托专业的猎头公司为企业寻找高端人才。
猎头公司通常拥有丰富的人才资源和专业的招聘经验，能够为企业快速准确地找到符合要求的高级管理人员或技术专家，但费用较高。
网络招聘是利用互联网招聘平台发布招聘信息，接收求职者的简历。
网络招聘具有成本低、效率高、信息量大等优点，已经成为当今企业招聘的主要方式之一。
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克服面试中的难题 申请人回答不上来
– 允许沉默等待 – 再说一遍问题 – 尽量不要首先打破僵局
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无法举例说明
– 允许沉默等待 – 用疑问语调重复（回声）来要求进一步解释 – 确认无法举例说明
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明显感觉到申请人不够坦诚
– 善意提醒诚实面试的益处 – 就一个问题一直追问到底
• 做出录用决定有时并不是一件容易的事, 需要认 真评估:
非语言信息
目光接触 不做目光接触 打哈欠 踮脚 双臂交叉胸前 身体前倾 坐在椅子边缘 上 摇椅子
典型含义
友好、真诚、自信、 果断 冷淡、紧张、说谎、 缺乏安全感 厌倦 紧张、不耐烦、自负 生气、防卫、不同意 注意、感兴趣 焦虑紧、有理解力的 厌倦、自以为是
面试的误区 （对主试的职业要求） 对主试的职业要求）
缺点
来源少， 来源少，难以保 证招聘质量， 证招聘质量，容 易造成近亲繁殖 可能会因操作不 公等造成内部矛 盾
筛选难度大， 筛选难度大，时 间长 进入角色慢 了解少， 了解少，决策风 险大 招聘成本大 影响员工积极性
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招聘的流程 （由招聘经理和人力资源部门共同完成） 由招聘经理和人力资源部门共同完成） 1、工作分析（工作职责描述，确定所需技能，工作地点，待遇等） 2、招聘决定（工作类型、人数、级别、时间等） 3、选择招聘渠道和方法（广告，网上搜寻，内部推荐，猎头等） 4、面试前准备工作（接收和筛选简历，测试，准备面试问题，电话 筛选等） 5、面试（开头，问问题，记录，观察，回答问题，总结） 评估并做决定（整合信息，评估，做决定） 6、录用员工（背景调查，体检，准备录用通知书） 7、做招聘评价与跟踪（申请数量，面试%，录取%，时间，招聘成 本等）
开发绩效考核工具 组织考核， 组织考核，汇总处理考核结果 保存考核记录
招聘的原则
• 与战略、文化（企业文化、管理、行事风 与战略、文化（企业文化、管理、 格）相配备原则 • 计划性（有相应人力资源规划支撑）原则 计划性（有相应人力资源规划支撑） • 任人唯贤、择优录取的原则 • 公平、公正、公开的原则 • 程序科学化原则
人力资源部门的工作
工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作说明
汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划 开展招聘活动， 开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给 部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发
招聘 与 录用 考核
运用公司的评估表格对员工进行绩效考 核 绩效考核面谈
II 供给分析 外部供给
社会因素 劳动力市场发育程度 就业意识及择业观念 经济环境 法律因素
外部供给预测
需求数量、质量层次结构
供给数量、质量层次结构
计划的制定与实施 计划的控制与评估
计划内容
总体规划 人员补充计划 人员使用计划 接替提升计划
目标
数量、素质、结构、绩效、满意 度 类型、数量、结构、绩效的改善 等
招聘的质量保证体系
• • • • • • • 充足的市场资源 合格的招聘人员 合理的招聘流程与制度 科学的甄选方法 与之相配套的人力资源管理体系 与之相适应的企业文化 明确的任职资格或素质模型
招聘体系的功能
• 适时、适量地提供所需人力资源,保持企业 人力资源的动态平衡; • 减少人员流动，提高组织的稳定性; • 减少培训开发费用，提高培训效率; • 提高整体管理效率，使管理活动更多地投 入到对员工的激励上，而不是将时间花在 对不称职员工的改造。
（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？
虚假信息和非语言信息的识别
如果应聘者说的 如果应聘者说的 是真话， 是谎言，他将 是真话，他将 是谎言，
（1）用第一人称 （2）说话很有信心 （3）明显的和其他 已知的事实一致 （1）很难一针见血 （2）倾向于夸大自 我 （3）举止或言语明 显迟疑 （4）语言流畅，但 像背书
人力资源规划
实现企业战略的人力 资源需求如何？ 企业面临的供给如何？ 如何协调需求与供给 的差异？ 企业具体采取的活动？
人力资源规划的内容
即事先决定：
要完成什么?（企业战略） 要如何完成，怎么做?（企业战术/策略） 需要多少、怎么样的人力资源支持?（人力资源规 划/战略） 于何时、何处完成? （人力资源配套体系） 人力资源规划将组织的策略规划转化成特定的人力 资源数量与质量的计划， 资源数量与质量的计划，包含人力资源需求预测和 人力资源供给预测两部分。 人力资源供给预测两部分。
提供职位 任职资格 标准设定 的依据 课程设 任职资格 置依据
培训体系
测评内容
素理 体 系
标准
课程 设置
培训方法
培训
培训 制度
提供基础
任职资格 等级制度
资格认 证方法
资格认 证标准 依据 培训依据
素质 词典
提供依据
资格认证
晋升
晋升依据 考评内容
KPI 指标
• 人力资源规划的必要性： 人力资源规划的必要性：
– 人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议； – 外部环境变化，使得企业对实现战略所需要的人力资源数量和质量提出 调整； – 企业战略本身的调整，要求人力资源调整； – 企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力资源缺 乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，先规划、安排 – 企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整。 – 人资源供给和需求有一定刚性，所以需要进行预先规划。
招聘者的角色定位
• 核心资源的采购者 • 企业形象的代言人 • 公司理念、企业文化的传播者
招聘渠道分析与选择
分析招聘要求 分析招聘人员特点 确定招聘来源 选择招聘方法 选择发布信息的大众传媒 收集应聘者的资料
优点 内 部 招 聘 外 部 招 聘
对人员了解全 面，选择准确 性高 了解本组织， 了解本组织， 适应更快 鼓舞士气， 鼓舞士气，激 励性强 费用较低 来源广， 来源广，有利 于招聘高质量 人才 有利于组织创 新
面试的流程
• • • • • • • 建立良好关系，营造友好气氛 用开放式问题，充分了解应聘者的信息 取证行为实例 做笔记记下要点 追问与技能相关的问题（正负都要有） 回答应聘者问题，介绍所招聘岗位的情况 面试结束，感谢应聘者，告之何时通知 下一步或结果
面试问题的纠正
错误的问法
（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经 表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给 有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？ （2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还 是从工作中获得？ （3）你的前任主管是一个严厉的人还是一 个随和的人？ （4）你的团队沟通能力好不好？
薪资与福利
基于能力的企业人力资源开发与管理运行系统模式关系图
职位管理体系 职位管理 制度 职位 说明书
提供制度支持 提供标准支持
人力资源战略规划
素质（潜能）评价体系 素质（潜能） 胜任力
依据企业能力框架对 职位进行归类
招聘/ 调配 招聘
提供素质依据
素质测评
测评方法
测评管理 办法
提供基础
职类职种 划分
正确的问法
（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并 举例子说明。 （2）你认为什么是生活中最大的激励？为 什么这样说？ （3）你如何评价你的前一任主管？请你举 一些具体的实例来说明。 （4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？ 请举例说明。
（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在 这个领域工作还是会做一些别的事情？
教育培训计划
评价激励计划 劳动关系计划 解聘计划
• 招聘决策对于经理和领导而言是最重 要的决策之一。 Peter Drucker
海景集团的招聘系统
工作环节 招聘政策 招聘计划 信息发布 应聘者甄选 录用 跟踪 集团总部/人力中心 集团总部 人力中心 • 在战略层面制定政策 • 提出宏观计划，指导下属 提出宏观计划， 公司 • 整合渠道资源，提出招聘 整合渠道资源， 渠道选择建议 • 方式方法的制定及体系支 持 • 制定用人政策（人品、能 制定用人政策（人品、 学历） 力、学历） • 评估下属公司，并给与指 评估下属公司， 导；优化政策和支持系统 合肥海景子公司 • 提供信息，制定自身政策 提供信息， • 整合各部门人员补充计划；分 整合各部门人员补充计划； 析人员供给；形成年度 月度/ 析人员供给；形成年度/月度 年度 月度 周招聘计划 • 选择招聘渠道；组织信息；发 选择招聘渠道；组织信息； 布信息 • 实施 • 执行用人政策 • 自我评估并改进
政策
扩大、收缩、稳定、改革 人员标准、来源、起点待遇
预算
资金安排
部门编制、需求结构、绩效改善、 任职条件、职务轮换范围及时 职务轮换 间 后备人才数量保持、提高人才结 构及绩效目标 素质及绩效改善，培训类型、数 量，培训内容 人才流失降低，士气水平，绩效 改进 减少非期望离职率，劳资关系改 进，减少投诉率及不满 劳务成本降低及生产率提高 选拔标准、资格，使用期，提 升比例，未提升资深人员安置 培训时间保证，培训效果保证 （待遇、考核、使用） 激励重点、工资政策，激励政 策，反馈 参与管理、加强沟通 退休政策，解聘政策等 职务变更引 起的工资变 化 教育培训总 投入，脱产 损失 增加工资， 将金额 法律咨询 诉讼费 安置费 人员重置费
误区 主试因人而异，主观色彩较浓，没有量化信息 因主试风格不同，要求不同，影响申请人的发挥 主试喋喋不休，问题过于结构化，或过于松散 主试问毫不相干的问题，或问不该问的问题 主试不看简历或不做任何准备就面试，或不能清楚地描述招聘职位 面试之后，石沉大海 “第一印象”效应 找“象我的人” 面试被外界干扰 面试时间分配不合理，面试结束后感觉没有得到需要的信息 面试后不及时整理笔记，申请人信息被遗忘或混淆
人力资源规划的程序和方法