国有企业激励机制的内在矛盾及其对策研究
国有企业员工激励问题与对策研究
国有企业员工激励问题与对策研究国有企业员工激励问题与对策研究一、引言国有企业在中国经济发展中占据着重要地位，然而，与私营企业相比，国有企业的员工激励问题一直备受关注。
本文旨在研究国有企业员工激励问题，并提出相关对策，以促进国有企业的发展和效益提升。
二、国有企业员工激励问题分析1.1 缺乏市场机制的制约国有企业由政府所有和管理，缺乏市场机制约束，导致员工激励机制存在一定缺陷。
缺少激励机制的支持使得员工的工作动力不足，容易出现固步自封、缺乏创新等现象，影响企业的发展和竞争力。
1.2 收入分配不公平由于国有企业员工数量众多，人员结构复杂，难以完善薪酬制度，导致收入分配不公平的问题突出。
一些员工在同样工作时间和工作强度下，由于岗位和单位不同导致的收入差距较大，使得员工没有积极性和获得感，影响工作积极性和工作质量。
1.3 缺乏激励机制相对于私营企业，国有企业的激励机制较为薄弱。
国有企业的员工激励主要依赖于平均主义的政策，缺乏个体化和差异化的激励手段，无法适应不同员工的需求和动力，导致激励效率不高。
三、国有企业员工激励对策研究2.1 建立市场化激励机制改革国有企业的激励机制，引入市场机制，使其更具激励效应，提高员工积极性。
通过制定竞争性薪酬制度，根据员工的绩效和贡献水平进行差异化激励，鼓励员工积极创新和提高工作效率。
2.2 完善薪酬制度国有企业应建立公平、透明的薪酬制度，根据员工岗位、职责和工作贡献量进行合理薪酬分配。
同时应考虑员工的工作年限和培训学历等因素，提高员工的工作满意度和获得感。
2.3 发展员工培训和晋升机制为员工提供系统的职业培训和进修机会，提升员工技能和知识水平，为员工的晋升创造条件。
建立公平公正的晋升机制，鼓励员工通过学习和工作表现提升自己。
2.4 加强内部沟通与文化建设加强企业内部沟通与文化建设，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神。
通过定期开展员工活动、组织团队建设等方式，增强员工归属感和凝聚力，激发员工的工作热情和创新能力。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究一、问题分析1. 薪酬高度集中国有企业的薪酬激励机制往往存在薪酬高度集中的问题，即少数高级管理人员的薪酬相对较高，而大部分员工的薪酬相对较低。
这种集中现象导致了薪酬分配不公平，容易导致员工的积极性降低。
2. 不公平在国有企业中，薪酬往往与职位紧密相关，高级管理人员的薪酬水平高于普通员工，这种差距容易引发员工之间的不满和矛盾。
国有企业与民营企业相比，由于存在政策性原因，薪酬水平相对较低，这也容易导致员工流失。
3. 缺乏激励性由于薪酬激励机制过于简单，普遍采用的是固定薪酬制度，缺乏一定的激励机制。
这种情况下，员工的工作积极性和主动性受到一定程度的限制，对于提高企业绩效起到的激励作用较弱。
4. 激励内容单一国有企业在薪酬激励机制中，往往只关注直接经济效益，而忽视了对员工能力、贡献和潜力的激励。
这种情况下，不能有效地激发员工的工作热情和创造力，对企业的持续发展不利。
二、对策建议1. 建立合理的薪酬分配制度针对国有企业薪酬高度集中的问题，应建立合理的薪酬分配制度，实现在相同工作岗位上，不同员工之间薪酬的合理差异。
可以根据员工的职务级别、工作能力、绩效表现等因素制定差异化的薪酬标准，从而激发员工的积极性和努力工作的动力。
2. 加强薪酬公平性的管理为了解决薪酬不公平的问题，国有企业应该加强薪酬公平性的管理。
可以通过定期进行薪酬调查和薪酬福利比较，确保国有企业的薪酬水平与市场相适应，避免员工因为薪酬差距过大而流失。
3. 引入绩效考核机制针对薪酬激励缺乏激励性的问题，国有企业应引入绩效考核机制，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩。
可以根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作积极性和主动性。
4. 多元化激励内容为了解决薪酬激励内容过于单一的问题，国有企业应该注重多元化的激励内容。
可以通过提供培训机会、晋升机会、专业技术资格认证等方式，给予员工能力和贡献的激励，激发员工的工作热情和创新能力。
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是国家所有制的重要组成部分，承担着国家经济发展和国家利益保障的重要责任。
由于历史原因和体制机制的不完善，国有企业在员工激励管理机制方面存在着诸多问题，这些问题严重影响了国有企业的发展和运营效率。
分析国有企业员工激励管理机制存在的问题并提出对策研究，对于国有企业的发展具有重要的意义。
1. 激励机制不够灵活国有企业的激励机制多是由国家统一规定，缺乏灵活性和针对性。
一刀切的激励政策往往无法满足不同员工的需求，导致员工积极性不高。
2. 管理层激励不到位在国有企业中，管理层的薪酬和福利相对较高，但激励机制并不完善。
一些管理层因为权力过大而滋生腐败问题，也导致员工对管理层的激励不满。
3. 绩效评价不科学合理国有企业的绩效评价往往陷入形式化和官僚主义，严重影响了员工的积极性和工作效率。
有的地方甚至出现了以“唯上”的绩效评价机制，阻碍了员工的晋升和发展。
4. 激励方式单一国有企业的激励方式主要集中在薪酬激励上，忽视了其他非物质激励，如晋升机会、培训机会等，导致员工对工作的热情减退。
5. 缺乏激励激情的文化国有企业普遍存在着激励缺乏激情的文化，缺乏体现企业价值和员工成长的激励机制，导致员工对企业的认同感不强。
二、对策研究1. 完善激励机制国有企业应该根据各个部门和岗位的不同情况，完善灵活的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，使得激励政策更加符合员工的实际需求。
2. 完善管理层激励机制对于管理层，国有企业应该加强监督和引导，完善其激励机制，激励正当竞争，避免滋生腐败问题，提高管理层的激励力度。
3. 科学合理的绩效评价国有企业应该建立科学合理的绩效评价机制，突破官僚主义，注重工作实际效果，使得员工的付出能够得到公正和合理的评价，并据此进行激励。
国有企业员工激励管理机制的问题是一个系统的工程，需要全方位的改革和创新。
只有通过改革完善激励机制，国有企业才能更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业运营效率，推动国有企业的健康发展。
企业员工激励管理机制存在的问题及对策
企业员工激励管理机制存在的问题及对策企业员工激励管理是促使员工积极工作的一种机制。
在实践中，企业员工激励管理机制可能会面临一些问题。
以下是一些常见问题以及相应的对策。
问题一：不恰当的激励方式许多公司依赖传统的激励方式，如工资激励和奖金制度。
这些方式可能并不总是最有效的，因为它们只是一种外部激励。
这种方式可能导致员工之间的竞争和压力。
对策一：多样化的激励方式企业应该多样化激励方式，根据员工的个体差异和特点，制定适合不同员工的激励计划。
一些激励方式可以包括提供培训和发展机会、提供工作生活平衡、提供灵活的工作时间等。
问题二：不公平的激励制度不公平的激励制度可能导致员工不满和动机不足。
如果员工感觉到自己的努力没有得到应有的回报，他们可能会变得不积极，甚至寻找其他的工作机会。
对策二：建立公平的激励制度企业应该建立一个公平的激励制度，确保奖励和认可是基于员工的贡献和绩效。
公司应该通过透明和公开的评估标准来评估员工绩效，并根据绩效给予奖励和晋升的机会。
问题三：缺乏有效的沟通和反馈机制缺乏有效的沟通和反馈机制可能导致员工不清楚他们应该做什么以及如何改进。
如果员工无法理解他们的角色和目标，他们可能感到困惑和不满。
对策三：建立有效的沟通和反馈机制企业应该建立一个有效的沟通系统，确保员工清楚地了解他们的角色和期望。
公司应该定期提供反馈，帮助员工了解他们的绩效，并提供改进的建议和机会。
问题四：不稳定的经济环境在不稳定的经济环境下，企业可能会面临资源有限的情况，导致无法提供足够的激励措施。
这可能会导致员工动机不足和流失。
对策四：灵活应对经济环境在经济环境不稳定的情况下，企业应该灵活应对，创新激励方式。
这可以包括提供非金钱的激励，如荣誉奖励、社会认可和灵活的福利政策等。
企业还应该重视员工发展和培训，提高员工的能力和竞争力。
企业员工激励管理机制可能会面临一些问题，但通过多样化的激励方式、公平的激励制度、有效的沟通和反馈机制以及灵活应对经济环境，企业可以解决这些问题，并提高员工的动机和工作表现。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究国有企业作为国家经济的重要组成部分，其薪酬激励机制的健全与否直接关系到企业的生产经营和员工的积极性。
长期以来国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，导致了企业效益低下和员工积极性不高。
有必要对国有企业薪酬激励机制进行深入研究，并提出相应的对策。
1. 薪酬水平不合理低国有企业的薪酬水平普遍偏低，与同行业民营企业相比存在明显差距。
由于国有企业的薪酬制度多由国家统一规定，导致薪酬水平往往不能根据企业的实际情况进行灵活调整。
2. 薪酬激励机制不够灵活国有企业的薪酬激励机制较为僵化，一般按照职位等级和工龄来确定薪酬水平，缺乏灵活的绩效考核和薪酬激励机制。
这样就难以激发员工的工作积极性和创造力。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密国有企业的薪酬多以“保障为主，激励为辅”的理念，薪酬与绩效的挂钩度不高。
这导致员工的工作动力不足，往往难以凝聚全体员工的力量去完成企业的使命和目标。
4. 薪酬福利分配不公平在国有企业中，薪酬福利的分配存在一定程度的不公平现象。
一些管理层和高层员工的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬水平相对较低，难以激发员工的工作积极性和忠诚度。
5. 缺乏激励员工的长期发展机制国有企业在薪酬激励方面往往缺乏员工长期发展的机制，没有建立起完善的培训和晋升体系，导致员工缺乏职业发展的动力。
1. 合理调整薪酬水平国有企业应根据自身的经济实力和市场环境合理调整薪酬水平，以确保员工的基本生活水平，并激励员工积极工作。
可以通过建立灵活的薪酬浮动机制来满足员工个性化的薪酬需求。
2. 建立绩效导向的薪酬激励机制国有企业应建立一套完善的绩效考核和薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效紧密挂钩，引导员工根据工作业绩获得相应的奖励，提高员工的积极性和工作效率。
3. 加强薪酬福利的公平性国有企业在薪酬福利方面应加强公平性，保障一线员工的薪酬福利待遇，并适当提高部分关键岗位员工的薪酬水平，以激励他们的工作热情。
4. 建立员工长期发展机制国有企业应建立健全的员工培训和晋升体系，鼓励员工参与学习和提升自身能力，提供与员工职业发展相关的培训和晋升机会，激发员工的学习和工作动力。
国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路
国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路作者：李春红唐婷来源：《经营者》2017年第03期摘要自改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的逐步完善，我国国有企业高管人员的激励契约也逐渐从计划经济体制向市场化方向迈进。
目前转型时期，国有企业高管激励机制在政府管制的背景下还存在许多矛盾。
政府对国有企业的干预以及公司治理结构的不完善都使得市场化的激励契约难以有效实施。
本文分析当前政府管制下的国有企业高管激励机制的现状以及存在的问题，并为未来我国国有企业高管激励机制的改革提供对策及建议。
关键词国有企业激励机制委托代理公司高管一、引言金融危机爆发以来，国内外上市公司高管高额的薪酬激励一时间又成为社会各界广泛关注的热点话题。
因此，分析当前国有企业高管激励机制的现状以及存在的问题将为未来高管激励机制的改革提供出路。
本文基于国内外现有的研究成果，对政府管制下的国有企业高管激励机制进行了深入系统的分析和研究，希冀能为当前我国国有企业高管激励机制的完善提供有意义的参考。
二、我国国企激励机制的内在矛盾（一）高管薪酬激励目标模糊如何实现真正意义上的“政企分开”，始终是困扰我国国有企业改革的重要难题。
政府直接或间接地对国有企业进行行政干预，造成了企业产权关系的模糊。
国有企业无法真正摆脱政府的附属，自然也就无法实现市场化的高管激励机制。
国有企业存在的多任务特征，模糊了高管薪酬激励的目标。
（二）高管奖惩缺乏过程评价代理理论认为，股东与管理者之间存在信息不对称，股东无法观察到管理者活动的全部信息，基于公司业绩基础的高管薪酬契约能够降低股东与管理者之间的代理冲突。
作为一种次优的选择，高管薪酬与公司业绩挂钩，保证了高管按照公司价值最大化目标从事生产经营活动。
但是，在我国当前的制度背景下，国有企业高管薪酬与单一的公司业绩挂钩，缺乏对过程进行评价。
（三）高管薪酬激励体系不完善我国国有上市公司高管薪酬结构的主要特点是以基本工资和绩效奖金为主，高管薪酬激励体系不完善，缺乏多种形式的激励工具。
国有企业激励机制现状及对策研究
国有企业激励机制现状及对策研究概述：国有企业作为国家经济发展的重要支柱，在推动经济增长和就业创造方面发挥着重要作用。
然而，由于其特殊的所有制和管理体制，国有企业的激励机制存在一些问题，如缺乏竞争机制、绩效评价不公开和不公平、员工激励措施不足等。
本文将对国有企业激励机制的现状进行分析，并提出改进方案。
一、国有企业激励机制现状1.缺乏竞争机制：由于国有企业的垄断地位和保护政策，缺乏竞争机制，使得国有企业的激励机制相对较弱。
企业员工面临的激励是基于职务级别和工作年限的，而不是基于个人能力和绩效的。
2.绩效评价不公开和不公平：国有企业的绩效评价往往缺乏透明度和公正性，容易产生潜规则和人情关系，导致员工激励的不公平和不公开。
3.员工激励措施不足：国有企业的员工激励主要通过薪酬体系和福利待遇来实施，相对缺乏创新和激励机制，导致员工积极性不高和工作动力不足。
二、对策研究1.引入竞争机制：国有企业应该逐步引入竞争机制，打破垄断地位，建立健全市场化运作机制。
通过竞争，激发企业员工的创新和激励意识，提高企业绩效和竞争力。
2.完善绩效评价机制：建立公开透明、客观公正的绩效评价机制，依据个人能力和绩效进行评价，并及时反馈评价结果。
同时，加强培训和教育，提高员工素质和能力水平。
3.多元化的员工激励措施：除了薪酬和福利待遇外，国有企业应该探索更多多元化的员工激励措施，如股权激励、绩效奖励、岗位晋升机会等。
同时，建立激励制度与企业发展目标相匹配，使员工能够从企业成功中受益。
4.加强内外部监督：建立有效的内外部监督机制，对国有企业激励机制的执行情况进行监督和评估。
加强对企业管理人员和决策层的监督，确保激励措施的执行公平和有效。
5.建立企业文化和价值观：国有企业应该注重建设良好的企业文化和价值观，在企业内部形成激励机制的共识和认同，使员工能够激发积极性和创造力。
结论：国有企业激励机制是提高企业绩效和员工工作动力的重要工具。
然而，当前国有企业激励机制存在一定的问题。
浅析国有企业激励机制存在的问题及对策
浅析国有企业激励机制存在的问题及对策摘要：在经济全球化不断发展，知识经济日益深入的今天，企业间的竞争日趋激烈，国有企业同样如此，为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出，国有企业必须更加高效地利用和开发组织中的人力、物力和财力资源，特别是人力资源，而这离不开对员工的有效激励，激励的有效与否，在一定程度上关系到企业的兴衰，这也是每个企业所面临的一个十分重要的问题关键词：国有企业,激励,对策Abstract: the development of economic globalization, knowledge economy increasingly deep today, between enterprise and the increasingly fierce competition, the state-owned enterprise as well, in order to compete in place and fore, state-owned enterprise must be more efficient use of the organization and the development of human, material and financial resources, especially in human resources, and this is inseparable from the employees an effective incentive, incentive is effective or not, and, to some extent, related to enterprise’s prosperity and decline, this al so is each enterprise faces a very important problemKeywords: state-owned enterprise, motivate, countermeasures中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：一、激励对企业的作用1、吸引优秀的人才到企业来在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
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MAR KE T FORUM
企业发展
国有企业激励机制
的内在矛盾及其对策研究
2010 年第 6 期 (总第 75 期)
朱阿丽
(山东理工大学法学院 山东 淄博 255049)
【摘 要】国有企业改制过程中 ,激励机制面临着机制不健全 、缺乏科学的评估体系 、人才市场化 、重视物质激励轻视非物质
一 、国有企业在改制过程激励机制中面临的主要 矛盾 :
(一) 激励机制不健全 ,激励方式单一 “中国在建国以后的三十多年中 ,企业的激励措施一直在 精神激励 (包括政治激励) 和物质激励两个极端之间徘徊 ,缺 乏科学的理论指导”(美国学者林德赛语) 。现代激励机制应 当有一套全方位 ,立体化 、科学化的体系 。在发达市场经济国 家 ,公司治理结构经过上百年的发展和制度演化 ,已经形成了 一整套激励机制和手段 ,而我国企业中 ,目前的激励机制普遍 存在手段相对单一的问题 。 在管理层面 :长期以来 ,以组织选拔为主的非市场化的职 业经理人配置方式导致一些单位是用考查“官员”的标准而非 考查职业经理人的标准来选拔企业经营管理人员 。中国目前
激励研究发展到今天 ,已然成为企业人力资源管理领域 的战略性课题 。可以说 ,激励机制运用的好坏在一定程度上 是决定企业兴衰的一个重要因素 。然而 ,如同其他领域的改 革一样 ,恰恰是走到了这样的一个时刻和水平 ,相对突出的矛 盾 、容易解决的矛盾都已经解决了 ,改革也就自然而然地进入 了“深水区”,其所面临的问题更加深刻 ,解决起来也更为艰 难 。这就是今天国企改革过程中激励所面临的现实 。
重的 ,会造成组织的内部矛盾 、凝聚力减弱 、人才流失等问题 。 在管理层 :目前国有企业绩效考核形式化 ,高管自己设定
对自己有利的考核指标非常普遍 。造成企业内部严重不公 平 ,甚至出现了“穷庙富方丈”现象 。打击了职工的工作热情 。 尽管监管部门一再强调国有企业管理人员的薪酬必须与其经 营绩效挂钩 ,但实际的绩效评估过程基本上掌握在国有企业 高管自己手中 ,造成国有企业高管薪酬与业绩脱钩 、“穷庙富 方丈”。
(五) 现有的薪酬激励诟病重重 (由于篇幅所限 ,本章内容 论述)
存在着以下问题 : 11 薪酬市场化程度不足的问题 21 薪酬与业绩不能合理挂钩 31 薪酬的组成结构不合理 ,激励效果不明显 。 41 备受社会关注的股权激励体制问题突出
二 、激励机制研究与对策
(一) 应重视激励机制的研究和完善 激励是现代企业人力资源管理的核心 ,作为企业 ,首先要 创造有利于人才合理使用的基础环境 ,完善“人才市场化”和 “经理人市场化”机制 ,实现劳动力资源的最佳结构和整合 。 同时为了对国企管理者道德风险进行有力的制约 ,对其日益 高升的薪酬福利予以一定的平衡 ,同时也促进国企职业经理 人选聘的市场化 ,应当把个人无限责任追究制度引入其考评 机制 ,才能真正提高企业效益 、减低国家和企业的风险 。 (二) 建设科学合理的 、高信度的 、与薪酬分配紧密联系的 绩效考核体系 绩效考核是组织对员工工作质量评估的一种方式 ,是对 员工进行奖罚的主要依据 ,是激励机制的重要组成部分 。绩 效考评系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据 ,对实 现薪酬科学和相对公平的分配起着决定性作用 。通过整合期 望理论和强化理论的研究结果 ,我们可得出如下结论 :只有当 组织的成员对自己未来的努力结果可以预期且其个人的努力 得到及时 、合理的回报时 ,薪酬的激励效果为最佳 。因此 ,企
国有企业的特殊性 :一方面 ,作为社会主义国家国民经济 的主力军 ,国有企业在经济发展 、社会稳定方面承担着重要 、 关键的责任 ;另一方面 ,由于国家将大量的资本 、资源 、经营权 力授予了国有企业 ,这就决定了这一群体的行为在绝大多数 情况下不是完全的市场行为 。从某种程度上说 ,国有企业兼 有企业和公共组织的双重特点 ,这也使国有企业激励机制更 显复杂 ,也使激励机制存在一些内在矛盾 。由此而来 ,随着政 企分开和两权分离进一步展开 ,激励机制的作用更加突出 ,如 何运用好激励机制也就成为各个企业在转型过程中面临的十 分重要的课题 。
素具备时 ,员工没有不满意 ,但是他们也不会带来满意 。如果 管理者想在工作中达到激励下属的目的 ,就必须强调成就 、认 可 、工作本身 、责任和晋升等激励因素 。双因素理论认为 ,要 调动人的积极性 ,就要在“满足”二字上下工夫 。
从历年来对企业家成长调查报考得出的结论看 ,企业家 对精神激励的需求才是他们事业追求的根基 ,但我们在企业 改革过程中 ,恰恰忽略这一点 。
【收稿日期】收稿日期 :2010 - 05 - 11 【基金项目】山东省社会科学规划研究项目 (07CJ G23) 。 【作者简介】朱阿丽 (1965 - ) ,女 ,山东莒县人 ,山东理工大学法学院副教授 ,法学硕士 ;研究方向 :企业文化 、企业法规 。
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已开始进行公司治理 ,由于企业经营者的选择传统上是一种 政府行为 ,使得企业经营者成了另一种形式上的行政官员 ,上 级主管部门在观念上一般也将他们作为一定行政级别的经济 干部来看待 ,从而对他们的激励也往往体现在“加官进爵”上 。 其结果是 ,企业经营者的时间和精力花在 ,官场的多 ,花在市 场的少 。
在职工层面 ห้องสมุดไป่ตู้工资分配“大锅饭”,员工激励不到位 。搬掉 “铁交椅”,打破“大锅饭”,虽然喊了多年 ,但国有企业的工资 奖金分配始终未能从平均分配的“大锅”里跳出来 。例如胜利 油田的一份资料显示 :胜利油田虽然目前实行岗位技能工资 制 ,除处级以上人员实行风险抵押金与其他人员拉开了一些 差距 ,其他人员工资收入相差无几 。在考核不到位的情况下 , 普遍存在“干多干少一个样”的现象 。受此影响 ,近几年普遍 存在人才流失及难以引进问题 。
(2007 年 04 月 24 日 06 :48 山西新闻网 - 山西晚报) 安徽 省能源集团有限公司控股企业安庆皖江发电有限责任公司原 总经理彭炜因受贿 、贪污被查处 。据调查 ,公司投产当年即亏 损 1 亿多元 ,而彭炜从公司筹建到投产 ,却以各种名目领取奖 金 、福利 113 万多元 。这暴露了国有企业高管薪酬与经营绩 效脱节的问题 。据统计 ,国有企业高管年薪高低与企业绩效 的相关系数仅为 01 4 。相当多的国有上市公司高管薪酬与公 司业绩无关 ,不少公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升 。
激励等一系列问题 。在国有企业改革过程中 ,应重视激励机制的研究和完善 ,完善绩效考核体系 ,鼓励人才选拔淘汰市场化 ,重
视企业文化建设 ,完善股权等薪酬激励的法制保障 。
【关键词】激励 激励机制 企业管理 国有企业改制 国企 国企改革
【中图分类】F724
【文献标识码】A
【文章编号】1672 - 8777 (2010) 06 - 0036 - 03
在按职能分工设置的企业组织管理体制下 ,科技人员的 技术创新工作以及由此而给企业带来的收益 ,被多层次的集 权管理模式掩盖在整个企业低产出之中 ,最终也就导致了整 个企业创新能力的低下 。
(二) 缺乏有效的绩效评估体系 无论进行何种改革 ,其成功的基础首先是要解决人的问 题 ,都必须对每一位员工的能力 、素质和业绩进行科学 、全面 、 公平 、公正的评价 ,只有在此基础上进行的各项改革 ,才能真 正取得员工的认同 ,激发出员工的创造性和潜能 。 在人力资源管理方面 ,绝大多数企业没有准确 、专业的岗 位描述和绩效评价体系 ,绩效考核结果的失真导致薪酬激励 失去“相对公平”,主要表现在两个方面 :一是在绩效难以量化 的岗位 ,如管理 、辅助 、部分基础性研发等岗位 ,员工普遍认为 绩效考核结果不能真实 、准确反映员工的“投入产出”;二是不 同职能业务部门 、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理 。 许多员工抱怨不理解评估他们绩效的方法 ,而且他们不清楚 绩效和报酬之间的联系 。这种“相对不公平”的后果是较为严
在“2009 ·中国有企业业经营者成长与发展专题调查报 告”中 ,对比往年的调查数据 ,在 2000 年和 2008 年的调查中 , 两次问及“您认为最能体现企业家精神的特征有哪些”。调查 结果显示 ,选择“勇于创新”的企业经营者比重一直较高 ;选择 “敢于承担风险”的比重从 2000 年的 201 8 %上升到 2008 年的 261 8 % ;而 ,选择“追求最大利润”的比重从 2000 年的 331 6 % 下降到 2008 年的 15 %。调查表明 ,企业经营者认为创新精神 和冒险精神是企业家精神的重要特征 ,同时也认为“敬业”、 “实现自我价值”和“乐于奉献”是企业家精神的重要内涵 。由 此可以看出 ,对一个真正的企业家来说 ,对人生价值实现 、被 社会认可程度 、社会责任承担看的远远大于酬金 。
(三) 淘汰机制不能完全市场化 在股份制企业中 ,平安保险股份公司是比较彻底的实行 淘汰制的企业 。现有的国有制企业大多数还不能做到 ,完全 的淘汰市场化 ,经理上岗市场化 。由于我国职业经理人市场 尚未形成 ,经理人的价值无法准确衡量 ,带来的一系列问题成 为国有企业向股份制企业转化的难题 : 首先 ,国有企业对于不能胜任岗位要求的员工 ,难以像民 营企业或者外资企业那样辞退 ,因为这些人员当初进入企业 时可能就是一种行政行为 ,是经过国家劳动部门分配来的 。 然而 ,如果一个优秀员工主动提出辞职 ,企业又往往没有有效 的措施去留住他 。这就形成了一种不对称的淘汰 : 员工可以 自由地淘汰企业 ,而企业只能有限地淘汰员工 。 在管理层面 :我国尚未建立其符合现代企业制度要求的 企业家选拔机制 。按照《公司法》规定 ,企业高层管理者应该 由企业董事会选择 ,但现在大部分国有企业和国家控股公司 , 仍然沿用计划经济体制下的企业干部管理办法 —企业经营者 由上级组织部门任命 。上级组织部门的用人标准与市场经济 中企业的用人标准在许多方面有差异 ,这种用人机制对企业 高层管理者 的 行 为 要 求 也 不 同 于 市 场 经 济 下 企 业 发 展 的 要 求 。而高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任 用 、绩效考核 、激励约束上来 ,并直接导致短期化的管理层行 为并缺乏应有的约束机制 。 (四) 重视物质激励 ,忽视了非薪酬激励和企业文化建树 过去在极左路线的影响下过分强调精神激励的作用 ,挫 伤了广大职工的积极性 。近年来 ,随着商品经济的发展 ,又单 纯相信物质刺激的作用 ,陷入了“金钱万能论”。而人们的需 求是多种多样的 ,激励的具体形式也是多种多样的 ,但就其内 容来说 ,均可分别归入精神激励和物质激励两大系统 。 物质激励作为一种最基本的激励手段 ,有着其它激励手 段所不可替代的作用 ,但问题是 ,仅仅靠物质激励 ,不能真正 起到激励的作用 。 Maslow 的需求层次论 、Herzberg 的双因素理论 ,都对这 一观点提供了有力的佐证 。 Herzberg 的双因素理论认为 ,真正可以激发职工积极性 因素的是那些对工人有着激励影响的因素 ,如工作成就 、工作 本身 、责任感 、个人的成长机会等 ,而大家都非常熟悉的薪水 、 奖金 、上下级关系等 ,仅仅能起到一种维持作用 ,无法起到激 励职工的作用 。 当政策 、监督 、人际关系 、工作环境和工资这样的保健因