现代公司人力资源管理案例及分析1.doc
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现代管理学导学案例分析1管理学基础导学案例分析第一章案例分析案例1：升任公司总裁后的思考郭宁最近被一家生产机电产品的公司聘为总裁。
在他就任此职位的前一天晚上，他回忆起自己在该公司工作二十多年的情况。
郭宁在大学里学的是工业管理专业，大学毕业后就到该公司工作，最初担任液压装配部门的助理监督。
刚开始时他每天手忙脚乱，经过努力学习和监督长的帮助，最后胜任了此项工作。
经过半年多的努力，他已有能力担任液压装配部的监督长工作。
可是，当时公司没有提升他为监督长，而是直接提升他为装配部经理，负责包括液压装配在内的四个装配单位的领导工作。
在他担任助理监督时，主要关心的是每天的作业管理，技术性很强。
他担任装配部经理后，要求自己不仅要关心当天装配工作状况，还要作出此后数周乃至数月的规划，同时还要完成许多报告和参与很多很多会议，因而没有时间去从事技术工作。
在他担任装配部经历后不久，就发现原有的装配工作手册应经过时，于是他花了整整一年时间去修订工作手册。
由于该公司的生产工艺频繁发生变化，工作手册页不得不经常修订，郭宁对此都完成得很出色。
几年后，他将工作手册交给助手，自己出更多的时间用于规划工作和帮助他的下属工作得更好，花更多的时间去参加会议、批阅报告和完成自己向上级的工作汇报。
在他担任装配部经理6年之后，公司负责规划工作的副总裁辞职，郭宁便主动申请担任这一职务。
在同时另外5名竞争者较量之后，郭宁被正式提升为规划工作副总裁。
他自信拥有担任着一职务的能力，但由于此职务工作的复杂性，仍给刚到任的他带来不少麻烦。
经过努力，他逐渐适应了新职位，并获取了很好的成绩。
之后，他又被提升为负责生产工作的副总裁，这一职位通常是有该公司资历最深、辈分最高的副总裁担任的。
现在，郭宁又被提升为公司的总裁。
他知道，一个当上公司最高主管的人应该相信自己有处理可能出现的任何情况的才能，但他也明白尚未达到这样的水平。
想到自己明天就要上任了，今后数月的情况会是怎么样？他不免为此而担忧。
浅谈现代企业人力资源管理中培训的对策研究
浅谈现代企业人力资源管理中培训的对策研究摘要：比尔·盖茨曾经说过,现代企业的竞争,说到底是人力资源的竞争。
对现代企业来说，如何选拔人才，如何把企业的员工的潜力发挥到最大的程度，如何调动员工的积极性，成为其能否在经常激烈的市场中立足的重要因素。
除了要重视招聘、吸引、选拔、绩效考核等环节，人力资源管理过程中的培训的重要性是不容忽视的,寻找适合企业的培训方法和对策,对企业和员工的共同发展有着重大的意义。
关键词：企业;人力资源管理;培训;对策在经济全球化的背景下，科技已经成为推动生存力发展的关键，而人才则是推动科技发展的原动力。
人力资源的管理与开发成已经成为企业生存发展的重要因素之所在。
在人力资源的六大模块中，除了传统的重要模块，如招聘选拔，绩效考核之外，培训和开发也越来越受到企业和员工的重视。
很多新进入职场的高校毕业生和职场精英在选择企业时，除了重视企业所提供的薪酬福利，升值空间还有工作环境，同时更重视企业所能给其带来的培训和提升。
同时完善的培训还有利于提高企业的经济效益，形成自身价值观和文化理念，从长远来看，对企业的长远发展有着深远的意义。
一、人力资源管理中培训与开发的目的人力资源管理中的培训是指组织上通过学习性活动，有计划地给员工传授其工作所需要的知识、技能以及应具备的工作态度，从而使员工能够胜任工作，并实现组织目标的过程。
培训的目标就是让员工掌握具体培训项目所包含的知识、技能，树立正确的态度，并能够在工作中将它们转化为促进工作绩效的行为。
开发是指组织着眼于未来的变化和长远的目标，为员工能够适应技术和组织的需要，采用教学、讨论、实习、考察等方式，有计划地使员工不断更新知识和提高技能，为胜任本职工作或者为将来担任更重要的工作做好准备。
培训与开发贯穿于人力资源管理的各个环节，与招聘、绩效考核、薪金管理等环节是密不可分的。
组织实施培训与开发主要有以下几个目的。
一是帮助员工胜任本职工作。
员工能在企业的培训与开发下，能够了解所在岗位条件、资质、能力等。
情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用
情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用随着社会的发展，人们越来越重视心理健康问题。
在企业人力资源管理中，情绪管理也逐渐成为了一个重要的课题。
本文将从理论和实践两个方面探讨情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用。
一、理论基础1.1 情绪管理的概念情绪管理是指个体对自己的情绪进行识别、理解、表达和调节的过程。
它包括了情绪的产生、情绪的体验、情绪的表达和情绪的调节四个方面。
情绪管理的目的是使个体能够更好地适应环境，提高生活质量，实现自我价值。
1.2 情绪管理的重要性情绪管理对于个体和组织都有着重要的意义。
对于个体来说，良好的情绪管理有助于提高工作效率，增强人际关系，促进身心健康。
对于组织来说，情绪管理有助于提高员工的工作满意度，降低员工流失率，提高组织绩效。
二、实践应用2.1 情绪管理的现状在现代企业人力资源管理中，情绪管理已经成为了一个关注的焦点。
许多企业开始重视员工的情绪状况，开展情绪管理工作。
目前企业在情绪管理方面的实践还存在一些问题，如：缺乏系统的情绪管理工作机制；缺乏专业的情绪管理培训；缺乏有效的情绪管理工具等。
2.2 情绪管理的方法为了更好地进行情绪管理，企业可以采取以下几种方法：(1)加强员工的情绪素质培训。
企业可以通过开展心理素质培训、情绪管理培训等方式，帮助员工提高情绪管理能力。
(2)建立完善的情绪管理制度。
企业可以制定相关政策，明确情绪管理工作的责任主体，规范情绪管理工作流程，确保情绪管理工作的有效性。
(3)提供个性化的情绪支持服务。
企业可以根据员工的需求，提供心理咨询、心理疏导等个性化的情绪支持服务，帮助员工解决情感困扰。
2.3 情绪管理的案例分析以某知名企业为例，该企业在人力资源管理中开展了情绪管理工作。
他们通过加强员工的情绪素质培训、建立完善的情绪管理制度和提供个性化的情绪支持服务等措施，有效地提高了员工的情绪管理能力，降低了员工流失率，提高了组织绩效。
三、结论与展望情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用具有重要的理论和实践意义。
现代人力资源管理的新模式与新方法
现代人力资源管理的新模式与新方法在当今社会，人力资源管理已成为企业管理中不可或缺的一环。
随着科技的不断发展和社会环境的快速变化，传统的人力资源管理方式已经过时，迫切需要将现代理念融入其中，推出新的人力资源管理模式和方法。
一、人力资源共享平台伴随着“互联网+”时代的到来，人力资源共享平台成为了新的人力资源管理模式之一。
在这个平台上，企业可以将自己的人才需求发布出来，而人才也可以在平台上寻找适合自己的岗位。
这种模式可以有效地拓宽专业人才方面的招聘渠道，提高招聘效率，并促进人才流动性，从而为企业和个人提供更加灵活，更加便捷的人力资源管理服务。
二、人力资源数字化管理数字化是当今社会的一个重要趋势，人力资源管理也不例外。
数字化的人力资源管理可以将企业各部门的人力资源信息整合在一起，提高信息共享和协作效率。
通过运用云计算、大数据分析等技术手段，数字化管理系统可以快速高效地处理大量的人力资源数据，并根据这些数据制定出更加科学、更富前瞻性的人力资源管理策略。
三、员工自主管理现代人力资源管理越来越注重“以人为本”，强调员工的参与和主动性。
员工自主管理，即让员工有更多的决策权和管理权，可以激发他们内在潜能，增加他们的参与意识和责任感，提高员工满意度和忠诚度，从而加强企业的竞争力。
四、多元化员工关系管理员工关系管理是人力资源管理中的重要内容。
传统的员工关系管理注重集体行动和权益保护，往往导致企业和员工之间出现对峙和冲突。
多元化员工关系管理强调个性化和多元性，注重建立和谐的企业文化和员工关系，积极塑造良好的企业形象和品牌形象。
总之，在现代人力资源管理中，新模式和新方法不断涌现，人才互联网、数字化管理、员工自主管理、多元化员工关系管理等等都为企业提供了更加灵活、便捷、科学和人性化的管理服务，可以满足企业不断变化的需求，提高企业的竞争力和生产效率，为未来的发展奠定了坚实的基础。
论现代人力资源管理工作中的“以人为本”-精品文档
论现代人力资源管理工作中的“以人为本”“以人为本”的历史观古往今来，无论是国家或者企业，决定其兴衰成败最关键的因素就是人才观。
人才对于一国兴亡如此重要， 对于企业来说亦 是如此。
当然，网罗人才只是第一步，更重要的还是要正确地规 划和使用人才。
能让每个人在自己的岗位上充分发挥个人才能, 实现自我价值，内心获得满足感与成就感， 而反过来企业也因为 员工价值的开发而得以发展的制度，才是健康优良的人才制度。
如何做到这一点呢？答案是以人为本。
春秋时代，有一个著名历史人物就提出了这个词， 此人就是辅佐 齐桓公称霸的名相管仲。
可见，以人为本的思想在我国由来已久。
而且，几乎每一个秉持这一思想的国君都能有所作为。
而在西方, 以人为本的思想最早可以追溯到古希腊时期。
从某种意义上说, 资本主义欧洲的兴起正是由于古希腊罗马哲学中以人为中心思 想的复兴。
可见，“以人为本”的思想在西方也拥有悠久的历史。
“以人为本”的内涵和外延首先，要了解“人”的概念。
马克思指出：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物， 在其现实性上，它是一切社会关系的 总和”。
人的社会属性是不能离开自然属性而单独存在的。
马克思明确告诉我们，“人，不能脱离社会而孤立地存在，人的个性 只有在社会、在集体中才能得到全面的发展”。
同样，社会要发 展，也离不开人的发展，离不开人性的发展。
人性要发展，势必 离不开人性的被满足与其本质需求。
尊重人性、了解人性的需求,我们在评价人的价值和人生的意义的时候应注意两个方面： 即社 会应尊重和满足个人的利益和需要。
个人则应对社会、人民和国 家负责。
这也是社会主义价值观的体现。
这与西方追求人生的幸 福和人间欢乐享j K 事实上，“以人为本”并非崭新的概念。
早在两千多年前的受，主张以个人为中心的个人主义价值观相比, 更为深刻和全面。
我们了解了马克思主义人性观，就要提倡“以人为本”，要讲究人性，从人性的角度出发考虑问题、分析问题和解决问题。
案例分析(现代管理学)
•案例应用林肯电气公司林肯电气公司(Lincoln Electric)总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2 400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。
该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。
林肯电气公司的生产工作按件计酬，他们没有最低小时工资。
员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。
该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。
在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。
近几年经济发展迅速，员工年均收入为44 000美元左右，远远超出制造业员工年收入17 000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27 000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。
公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。
当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。
严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工作还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。
据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。
自30年代经济大萧条以后，公司年年获得丰厚，没有缺过一次分红。
该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。
前不久，该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。
问题：1．你认为林肯公司使用了本学期学习的何种激励理论来激励员工的工作积极性?（40分）2．为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作?（20分）3．你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题?（40分）。
绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位
绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率”（努力用正确方法做事）和“效果”（做正确的事)，具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况.即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。
PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM)ISO9000演变与发展的结果。
绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升,挑战企业更高前景目标的过程。
通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测，制定企业预期目标（MBO)、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动,追踪校验并定期汇总分析与综合评估。
可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。
通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。
通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系,提升企业团队精神。
在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感,优良企业“雇主品牌"的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。
这也是现代企业管理中“利克特管理方法Ⅳ”即“集体参与法”的体现。
在企业员工绩效管理中，人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等。
现代企业人力资源管理解析
现代企业人力资源管理解析人力资源管理是企业管理体系中非常重要的一环，随着企业形态的变化和人力资源市场的发展，现代企业对人力资源管理的要求也越来越高。
本文将从招聘、绩效管理、培训发展、员工福利和离职管理等方面对现代企业人力资源管理进行解析。
一、招聘招聘是企业人力资源管理的第一步，也是企业和员工之间建立联系的重要途径。
现代企业在招聘过程中，要注重招聘透明化，通过发布详细的招聘信息，并在招聘网站上公示企业简介、招聘岗位、薪酬待遇、福利待遇等信息，增加招聘的互动性和透明度。
同时，企业还需通过多种渠道进行招聘，如招聘网站、社交媒体、人才市场等，提高招聘效率和精准度。
二、绩效管理绩效管理是企业人力资源管理中非常重要的一环，它旨在优化员工的工作表现，并为员工提供合理的薪酬待遇和发展机会。
现代企业在绩效管理方面，要注重以下几个方面：设定明确的工作目标和绩效指标，对员工进行考核评价，并及时反馈评价结果，为员工提供针对性的改善建议，激励员工积极向上地发展。
同时，企业还需建立科学的奖惩机制，使员工可以获得公平和可信的薪酬和福利待遇。
三、培训发展培训发展是现代企业人力资源管理中至关重要的一环，它旨在提高员工的技能水平和核心素质，为员工提供良好的发展环境和广阔的个人发展空间。
现代企业在培训发展方面，要注重员工的个性化需求和发展方向，为员工提供专业和有针对性的培训项目和教育资源，鼓励员工自主发展和学习，提高员工的自我管理能力。
同时，企业还需建立完善的绩效评价和晋升体系，为员工提供合理的晋升和发展机会。
四、员工福利员工福利是现代企业人力资源管理中不可或缺的一环，它不仅能够提高员工的工作积极性和凝聚力，也能够招揽和留住优秀员工，减少员工的离职率。
现代企业在员工福利方面，要注重员工的个性化需求和福利关切，为员工提供合理的工作环境和生活保障，如健康保险、年假、带薪休假、住房补贴等。
同时，企业还需建立完善的员工关怀和联谊机制，增强员工的归属感和凝聚力。
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现代企业人力资源管理案例及分析1
先对案例进行描述,并对其进行分析,提出问题并解答
一、案例描述：
引进姑爷还是培养儿子？
某市人民医院是三级甲等大型医院,该院的腹外科在当地小有名气，全科共有病床50张,该科的老教授张卫宇教授是全国腹腔镜手术创始人。
19９8年张教授因年纪原因辞去科主任职位,由弟子王兴伟任科主任。
王兴伟不断对腹腔镜技术进行改进,2001年，该科建成该市腹腔外科治疗中心,使该科成为该市及周边地区的新亮点。
2００3年,医院提拔他为副院长。
自此，每天有大量的行政事务需处理，还要手术，同时还要管理腹腔外科,他明显感到力不从心。
他建议由与他同样资深的王晓霞主任医师担任该科室主任，辅助他进行科室管理。
王晓霞,主任医师，是除王兴伟主任外该科最资深医师,技术过硬，但是明显缺乏上进心，也缺少管理能力。
三年过去了，腹腔外科基本处于一种停滞状态。
科室气氛也产生了变化，两副主任对王晓霞并不服气，渐渐科室内团队精神没了，以两位副主任为首,各自为战,甚至互相拆台，导致下面的年轻医师也是一盘散沙。
200６年1月,该市一家投资数亿的民营医院开始以重金大量
挖掘人才，并抢占做腹腔镜的病人市场。
科室病人量锐减，科室势气萎靡。
王兴伟院长心里不是滋味。
他找王晓霞主任谈过几次话,暗示她要加强科室内部管理，但效果一般。
医院领导班子对这个问题进行讨论，有三种意见。
第一种:应引入一位技术型管理人才,重振科室，但也有顾虑,怕对王晓霞主任打击太大,恐怕出现“引来姑爷,气走儿子”结果。
市里那家大型民营医院正在招人,岂不给别人做嫁衣了？
第二种:认为应该送王主任去进行专门管理培训，但是有些人反对，认为王主任是典型技术人才，在管理上根本没有发展潜力,培训属于白费时间。
第三种:认为应该再从科室内部选拔培养一位管理人才。
当时机成熟时替换王主任,但还是可以看出王主任对管理者位子还是很分留恋的,再上来一位管理者,虽然有管理能力,但技术上不如她，她和其他人会心服吗?
你认为医院该怎么做?
二、案例分析:
问题一：你认为该医院用人上存在什么问题?
问题二:该医院出现这种问题的根源何在？
问题三：你认为该医院该怎么做?
现代企业人力资源管理常见问题与改进途
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现代企业人力资源管理常见问题与改进途径
人力资源管理是现代企业管理的重要内容之一，其科学性和有效性直接决定着企业的竞争力和未来发展潜力。
本文在分析目前企业人力资源管理中常见问题的基础上,提出了针对性的改进途径，期望为现代企业人力资源管理工作提供参考。
经济全球化背景下,现代企业面临的市场竞争日趋激励,在此背景下如何更好的引进人才、管理人才和利用人才,成为现代企业经营与发展中必须思考的问题。
但目前我国企业在人力资源管理方面,相对于发达国家仍然缺乏成功经验,缺乏先进的管理理念和管理模式,导致其人力资源管理工作成效有限，且表现出许多问题。
鉴于此，研究我国企业人力资源管理中的常见问题并提出可行的完善策略有着很强的必要性。
1 现代企业人力资源管理中的常见问题
人才聘用随意性较强。
人才聘用随意性较强,直接制约了现代企业的人才引进合理性，目前我国企业人才聘用过程中的主要问题包括:1）人才聘用缺乏规划。
许多企业对人才聘用缺乏科学规划,通常等到发现企业人手不足的情况下才开始招聘,由于缺乏计划，人才招聘过剩和人力资源不足的问题并存,严重影响了企业人力资源的有效利用率;２）招聘渠道单一。
许多企业往往进通过对外招聘的渠道实现人才的引进，而对内部员工的晋升与聘任重视不足,忽视了内部招聘在节约成本和提高效率方面的
重要意义。
人才培训机制不健全。
人才培训不但是提升企业人力资源素质的重要途径，也是一种特殊的人力资源激励策略,目前我国企业人才培训机制不健全主要体现在以下两个方面:1）岗前培训形式化。
许多企业为了使新员工尽快适应新的工作环境和工作任务,开展了岗前培训,目前岗前培训的主要形式包括集体培训和老员工带新徒两种方式,集体培训内容往往仅仅涉及公司的业务介绍、发展历程和未来前景等基本内容，而老员工带新徒会在一定程度上占用老员工的工作时间，因而往往得不到老员工的支持和配合，严重影响了岗前培训的有效性；2)入职后,员工接受培训教育的机会逐渐减少。
而企业管理模式、生产技术、经营理念等则处于不断的更新和发展中,培训教育的不足和企业的快速发展相矛盾，导致企业人力资源质量落后于企业生产经营水平。
薪酬激有效性偏低。
目前,许多企业人力资源管理部门仍然认为薪酬激励仅仅是涨薪而已。
当员工在工作中取得显著成果时,便对其给予相应的薪酬奖励。
这种激励方式已经与现代企业人力资源管理的要求相去甚远。
单纯从工作成效即盈利的角度来决定是否发放奖金和奖金的数量是十分片面的，在很大程度上制约了员工的积极性。
此外,目前企业在薪酬激励过程中往往采用横向比较的方法,即对相同等级的员工进行业绩排名，根据名次的先后顺序发放奖金，事实上这并不是很完善，尤其对新员工的工作信心和积极性造成了一定的打击，因而加入纵向比较，作为
薪资评定的标准也是十分必要的。
2现代企业人力资源管理完善途径
完善人才聘用机制。
针对目前企业人才聘用现状，认为要完善其人才聘用机制应采取以下措施:
制定合理的招聘计划。
结合企业发展速度、经营规模、新项目的筹划与开展情况等制定科学合理的用人计划，在合适的时机开展相应的人才招聘活动。
此外，应在人才招聘过程中分清主次,尤其是对企业核心技术人才应加大引进力度,合理采取人才储备战略，为企业经营规模的扩大和进一步发展奠定扎实的人才基础;合理选择招聘渠道。
外部招聘范围广但成本相对较高,内部招聘范围小但成本低、效率高。
因而企业应结合用人计划和岗位需求合理选择招聘渠道。
对于储备人才或基层岗位的招聘可采用外部招聘的方式,对企业空缺岗位、核心岗位的招聘可采用快捷高效的内部招聘方式。
总之,在人才招聘实施前,人力资源管理部门需要针对于招聘的具体岗位类型以及性质,决定招聘的渠道。
健全人才培训机制。
健全现代企业人才培训机制,是提升其人力资源质量的基本途径之一，对此应采取以下措施：1）优化新入职员工培训机制。
尽可能地设计专门的人才培训部门，来负责新入职员工的培训工作。
在新员工熟悉企业环境和熟知自身工作任务的前提下,适当的进行岗前业务培训，使其在具备一定的工作能力后再从事具体的岗位工作。
此外,应与老员工进行积极
的协调沟通,结合其工作量和专长安排带徒任务,争取在不影响老员工正常工作的前提下促进新员工快速适应新岗位；２)强化在职员工培训工作。
尤其是当国家对行业出台新政策法规、企业引入新的技术或设备、企业改进经营管理模式、企业引入新的绩效考核体系等情况下及时地开展相关培训教育工作,确保在职员工跟得上企业发展的步伐。
优化薪酬设计。
从企业长远发展角度来看,进一步完善薪酬激励体系,提升薪酬激励的科学性和有效性无疑十分必要。
对此可采取以下几项对策：1）引入纵向绩效对比。
即削弱入职时间对薪酬激励对策的影响，在明确绩效考核标准的基础上,将新入职的员工和老员工的绩效水平进行统一对比，对表现突出的新员工给予合理的奖励以激发其工作热情,促进新员工队伍的快速成长;2)引入年度报酬制度。
年薪制是现代企业比较流行的给付报酬的形式，通常以年度为支付报酬的单位,以现金的形式给付劳动者相应的报酬,主要包括基本工资以及奖金两部分。
基本工资是指劳动者可以保证得到的固定工资,与企业盈利状况无关,奖金则根据劳动者的绩效水平及其为企业带来的效益而定，采用这种薪酬模式，对于提升企业人才稳定性和激励其不断成长,持续提升业务能力有着显著的效果。
总之，当前现代企业人力资源管理的缺陷集中体现在人才聘任、薪酬激励、人才培训等方面。
对此,企业应结合自身实际情况,认真剖析问题的形成原因，并进一步优化企业人才聘任机制,
设计更为科学有效的薪酬激励制度，并优化人才培训机制,以促进企业人力资源质量的不断提升。