4 绩效管理办法
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核管理办法（篇1）一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。
考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。
必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。
初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
4种绩效考核方法构建完整的绩效管理体系
4种绩效考核方法构建完整的绩效管理体系绩效管理是企业管理中的一个重要环节，通过对员工的绩效进行评估和管理，可以提高员工的工作动力、激励员工的工作积极性，进而实现组织的目标。
在构建完整的绩效管理体系中，不同的绩效考核方法起着不同的作用。
下面将介绍四种常见的绩效考核方法，并结合实际案例分析，以构建完整的绩效管理体系。
1.目标管理法目标管理法是通过设定明确的目标，在一定的时间内对员工的绩效进行评估。
通过与员工共同制定目标并制定绩效评估标准，可以明确员工在工作中应该达到的目标和表现。
目标管理法的优点是可以促使员工明确目标、提高工作效率，同时也可以提供具体的绩效指标用于评估。
然而，目标管理法也存在着难以量化的目标难以评估的问题，特别是对于一些非常规工作。
2.360度评估法360度评估法是一种全方位、多维度评估员工绩效的方法，包括了上下级、同事和客户的评价。
通过采集不同角度的信息，可以更全面地了解到员工的绩效情况，发现员工的优势和不足之处，提供有针对性的培养和激励措施。
然而，360度评估法存在着评估结果受主观因素影响较大、评估结果可能存在不一致性的问题，需要有一个权威的评估标准来确保评估的公正性和准确性。
3.KPI考核法KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是由公司制定的直接关联到公司战略目标的关键指标。
KPI考核法以公司的战略目标为基础，通过制定衡量绩效的关键指标，对员工进行绩效考核。
通过设定的指标来衡量员工的工作结果，既可以客观评价员工的绩效，也可以促使员工关注和努力实现公司的战略目标。
然而，KPI考核法可能存在着重数量而非质量、忽略了个体差异的问题。
4.综合评评分法综合评评分法是多种考核方法的综合应用，通过对员工的绩效进行系统评估和打分，最终得出综合评估结果。
综合评评分法能够综合考虑员工的工作结果、工作质量、工作态度和团队合作等方面的绩效表现，相较于单一评估方法，更全面地反映员工的绩效水平。
绩效管理办法
绩效管理办法第一章总则第一条目的1、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。
2、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。
3、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌。
第二条原则1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。
2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。
领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。
3、客观性原则：上级在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。
4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。
5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。
第三条适用对象1、联合工会委员会成员：江苏合润企业投资管理有限公司、江苏润扬经贸发展有限公司、江苏贝格工贸有限公司、江苏易会达新型建材科技有限公司、南京铠尔化工贸易有限公司、南京润澳投资咨询有限公司。
2、其他：南京品之润建材有限公司、南京图缘贸易有限公司。
第二章考核管理第四条考核周期1、月度考核：适用于所有员工，一般于次月10日前完成。
2、年度考核：适用于所有员工。
第五条考核内容职位关键绩效指标1、职位关键绩效指标，源于公司发展战略和经营计划，通过KPI体系的建立使发展战略和发展目标转化为各部门以及公司成员的具体行动。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法
绩效考核是对员工的工作表现进行评估和评价的一种管理方式，以提高员工的工作表现和促进组织发展。
下面是一种绩效考核管理办法的例子：
1. 目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，与员工共同确定工作计划和目标，确保目标具体、可衡量、可达成。
2. 绩效评估：周期性地对员工的工作表现进行评估，采用多种评估方法，包括员工自评、上司评估、同事评估和客户评估等，以综合评估员工的工作表现。
3. 反馈与沟通：及时向员工反馈评估结果，与员工进行有效沟通，共同制定改进措施和发展计划，帮助员工提升工作能力和实现个人发展目标。
4. 奖惩机制：根据绩效评估结果，对员工进行奖惩，激励优秀员工，促使员工改进不足之处。
5. 培训与发展：根据绩效评估结果，为员工提供合适的培训和发展机会，帮助员工提升工作能力和个人素质。
6.监督与检查：建立有效的监督机制，定期对绩效考核过程和结果进行检查，确保考核工作的公正性和准确性。
绩效考核管理办法需要根据具体的组织和员工情况进行定制，上述内容仅供参考。
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4技术部绩效考核方案
4技术部绩效考核方案4技术部绩效考核方案一、考核目的和范围1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。
2.适用范围除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。
3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。
二、考核内容及考核指标（一）考核内容技术人员的考核包括两部分:业绩(定量)考核和工作业绩(定性)。
定性评估包括对工作态度和工作能力的评估。
在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。
（二）考核指标根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。
（三）附加事项1.对本企业业务或技术有特殊贡献者(技术改造、专利技术等。
)并通过采纳取得显著成绩的，应当给予特别奖励，如记功、嘉奖等。
并记录在绩效考核记录中。
2 .防患于未然，对亏损严重的房企，根据情况，给予不同程度的加分和奖励。
3.严重违反企业规章制度的，给予记过处分，1次记过扣5分。
4.对可预见的事故疏于发现或预防，给企业造成损失的，视情节轻重给予不同程度的处罚。
三、考核实施1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。
各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。
2.考核实施时间安排从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。
对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。
3.考核资料的管理人力资源部将员工的考核资料归档，作为相关人事管理的依据。
四、考核结果运用根据考核成绩，将员工考核的结果分为五个等级，具体如图7--1所示。
绩效管理办法(格式)
绩效管理办法(格式)
绩效管理办法(格式)
一、背景介绍
绩效管理是组织中的重要管理工具，通过明确目标、评估绩效、提供反馈和奖惩措施，促进员工工作表现的提升。
本绩效管理办法
旨在规范和完善公司的绩效管理制度，提高员工绩效。
二、绩效管理目的
1. 核心目的：提升员工绩效，实现公司战略目标。
2. 具体目标：建立公平、公正、科学、激励的绩效管理机制。
三、绩效管理流程
1. 目标设定阶段
制定目标：由员工和直接主管共同制定明确的绩效目标和指标。
目标沟通：目标应明确沟通至员工，确保理解和认同。
2. 绩效评估阶段
绩效评估：定期对员工的绩效进行评估和考核，准确记录工作
表现。
绩效分析：评估结果可视化展示，帮助员工了解自身表现。
3. 绩效反馈阶段
绩效谈话：根据评估结果，进行绩效谈话，总结工作表现，提
出改进建议。
绩效奖励：优秀表现的员工将获得奖励激励。
4. 绩效改进阶段
制定发展计划：根据绩效谈话结果，制定员工个人发展计划。
持续跟踪：定期跟踪员工改进情况，帮助员工不断提升。
四、重点注意事项
1. 公平性：评价标准公开透明，杜绝主观评价。
2. 反馈及时性：评估结果及时反馈给员工，不拖延。
3. 激励措施：根据绩效结果，制定激励措施，促进员工积极性。
五、总结
绩效管理是企业持续发展的重要保障，通过健全的绩效管理办法，能够有效提高员工绩效，增强企业竞争力，实现组织目标。
公
司将持续优化和完善绩效管理制度，使其更加科学和有效。
以上是关于绩效管理办法的文档，希望对您有所帮助。
员工绩效考核管理办法制度
员工绩效考核管理办法制度员工绩效考核管理办法制度篇1第一章总则第一条考核目的1. 促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。
2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。
第二条考核原则1. 公开、公正、全面、客观原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。
2. 简便实用，易于操作的原则要根据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。
考核采用百分制打分形式。
第三条考核结果的应用本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。
第二章考核主体及日期第四条考核主体考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。
第五条考核周期各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。
第六条考核日期1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。
2. 月度考核在每月3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月4. 半年度绩效考核在每年7月 1月5. 年度考核应在次年1月日以前完成。
第二章考核内容及权重分配第七条考核内容的确定1. 根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。
2. 根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。
第八条考核内容的组成考核内容主要由三部门组成。
第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。
第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。
第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。
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西安现代服务业发展基金管理合伙企业（有限合伙）
绩效管理办法
第一章总则
第一条为了能够科学、客观的评价员工工作表现，充分调动并切实保护员工的积极性和创造性，同心同德创建西安现代服务业发展基金管理合伙企业（有限合伙）(以下简称“本企业”或“本管理企业”)利益共体，制定本办法。
第二条本办法遵循绩效管理的公平性、公开性和公正性原则。
第三条考核结果主要应用于奖金工资核算、职务晋升、岗位调整和绩效辅导。
第四条本办法适用于本企业全体员工。
第二章管理机构及工作职责
第五条执行事务委员会是本企业绩效体系的最高管理机构，其主要工作职责是：
（一）审定员工绩效管理的相关办法；
（二）对员工绩效考核中出现的重大争议做出最终裁定。
第六条行政人事部是绩效体系管理的日常执行部门，其主要工作职责是：
（一）建立健全绩效管理体系的各项办法；
（二）负责绩效评价的组织实施及技术支持；
（三）对绩效管理的整体流程实施监督；
第七条各部门是所属员工绩效评价的实施及管理主体，其主要工作职责是：
（一）部门负责人是本部门绩效管理的第一责任人，组织实施本部门的绩效管理工作；
（二）各部门专职或兼职的人员进行日常绩效辅导工作。
第三章绩效考核维度
第八条本企业采用季度考核的办法，考核维度为工作绩效和工作态度评价。
详见附件。
第九条工作绩效是衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，其中的任务绩效体现本职工作任务完成的结果，管理绩效体现部门员工对部门负责人管理的评价。
第十条工作态度是反映部门员工的工作意愿和作风，态度考核分为积极性、协作性、责任心和纪律性四个方面。
第十一条被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互确认。
第四章绩效辅导
第十二条绩效辅导面谈计划。
部门负责人组织本部门员工的绩效面谈，原则上每季度绩效指导面谈实施需包含所有员工，面谈中对员工重要绩效问题进行指导，提出改进意见和措施，行政人事部进行实施督促。
第十三条绩效辅导面谈要点。
面谈者要清楚地说明面谈的目的，把关注点集中在员工的绩效表现以及未来的绩效提升，面谈者要避免与员工形成对立与冲突，优点与缺点并重，谈话要适时以积极的方式结束。
第十四条绩效辅导面谈流程如下。
第五章绩效考核结果应用
第十五条季度绩效工资
（一）员工个人季度考核的结果将作为绩效工资计算与发放的依据，本企业按季度考核发放绩效工资;
（二）季度绩效工资=薪酬职档职级对应数额＊X%＊3＊绩效考评系数。
X代表不同岗位的绩效工资比例，具体执行办法参见《薪酬管理办法》;
（三）根据员工绩效得分，季度考评系数分别为：
第十六条薪酬职级调整应用
季度考核结果的年平均值作为员工薪酬职档职级晋升的依据之一，也是先进员工评定的重要依据。
并按以下规定执行：
（一）年度考核结果为S级可申请提2档；
（二）年度考核结果A级可申请提1档；
（三）年度考核结果连续两年为B级可申请提1档；
（四）年度考核结果为C或连续2年为D级的，应安排内部转岗及相关培训；
（五）年度考核结果为E降1档，直至解除劳动合同。
第六章绩效过程监控及申诉处理
第十七条为了确保绩效激励作用的充分发挥，各部门应切实按照本办法执行，企业将不定期抽查各部门绩效考核与绩效辅导的有效性。
监控内容包括：
（一）考核指标、权重设定的公平性；
（二）考核评判的公正性；
（三）考核结果的公开性；
（四）面谈辅导的及时性、有效性；
（五）考核表格填写规范性等。
第十八条若发现相关部门未组织进行科学、有效的绩效考核，随意上报考核结果、敷衍考核严肃性的，行政人事部有权退回并要求重新考核，同时对该部门负责人及相关人员予以通报批评。
第十九条员工可以在本办法规定的期限内，向行政人事部提出申诉。
接到申诉的5个工作日内应将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。
第七章特殊情况下的考核
第二十条实习期人员不参加绩效考核。
第二十一条季度考核期间休假（指非国家法定或公司统一安排的休假）超过20个工作日者不参加当季考核。
第二十二条绩效考核期内人员由于岗位调整任职多个部门的，在考核周期结束时所在的部门考核，临时借调不足两个月者在原部门考核。
第八章附则
第二十三条本办法未尽事宜，按照相关法律法规及管理企业规章制度执行。
第二十四条本办法由管理企业执行委员会负责制订、修改与解释。
第二十五条本办法自管理企业合伙人会议审议通过之日起实施。