集团公司绩效考核管理办法与实施方案
集团公司绩效考核体系(全套方案)
集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。
二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。
2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。
3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。
4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。
2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。
3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。
4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。
四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。
（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。
（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。
公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。
3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。
4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。
（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。
（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。
绩效考核实施方案范本(通用10篇)
绩效考核实施方案范本(通用10篇)绩效考核实施方案范本篇1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度__月__日前拟定，月度工作计划在上月__日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
考核细则和方案
考核细则和方案考核细则和方案：绩效考核制度与实施方案细则绩效考核制度与实施方案一、绩效考核的定义、目的和用途1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2.绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的内容和分值a月度考核1.一般员工的月度考核一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核的项目不超过3个。
重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×nb、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。
每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。
对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率。
公司绩效考核管理办法及细则7篇
公司绩效考核管理办法及细则7篇公司绩效考核管理办法及细则【篇1】人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3，绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。
二，绩效考核的基本原则1，客观，公正，科学，简便的原则;2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三，绩效考核周期1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。
3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
四，绩效考核内容1，三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2，员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平，敬业精神，职业道德 (2) 能：专业水平，业务能力，组织能力 (3) 勤：责任心，工作态度，出勤 (4) 绩：工作质和量，效率，创新成果等。
五，绩效考核的执行1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。
集团子公司年度绩效考核实施细则
集团子公司年度绩效考核实施细则一、总则1. 为真实评价各子公司年度经营管理效果，就各子公司考核方法、考核指标、指标说明及评分标准进行约定。
2.本实施细则适用于各子公司。
3.考核方法3.1考核周期：为确保年度经营目标的实现，实行年度考核、月度考核相结合的形式，通过月度考核进一步确保年度经营目标的达成。
年度考核对象为子公司，按本细则执行；月度考核对象为子公司经营层，具体实施办法见《信合投资建设集团绩效管理制度》。
3.2考核执行部门：考核执行部门为企业管理部。
3.3考核指标：分为量化指标和非量化指标。
3.4考核数据的收集：考核指标需要专业部门提供考核数据的，由企业管理部设计固定表格，各数据提供单位按照表格的格式将完成情况交企业管理部，考核数据需部门负责人签字确认，对数据的准确性负责。
3.5考核人：按照公司下发的考核关系表执行，集团董事长有最终复核权。
3.6考核评分：3.6.1量化指标，由企业管理部根据数据提供单位提供的数据直接核算，提供给考核人核定；非量化指标，由考核人直接评议得分。
3.6.2在考核、评价过程中，所有考核指标评分标准由集团企业管理部计算，考核人复核。
3.6.3集团董事长在最终复核时，根据各单位及负责人在考核期的综合经营管理成效（成绩或不足），在综合得分的基础上，可行使1-5分的加减分权限。
4.为强调被考核单位的效益贡献，收入、利润总额、综合收益类指标作为各单位共同考核的指标，在评分标准中设定一个指标最低值，年度指标完成情况低于最低值，该项指标为零分，加分不设上限。
其他指标结合各单位业务特点和集团公司的要求选取，单项加分不高于权重分的20%。
5.绩效合约签订：为强化目标刚性和业绩承诺的严肃性，引导集团绩效文化的形成和逐步深化，子公司及经营层的年度目标以绩效合约的形式体现，任职人和考核人签字确认。
月度考核以目标管理卡的形式体现，任职人和考核人签字确认。
6.重大加减分项目作为对各个被考核单位的公共加减分指标，直接在总分的基础上加减。
绩效考核办法实施方案
绩效考核办法实施方案（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
管理人员KPI绩效考核实施方案
企业管理人员绩效考核实施方案
一、绩效说明：
1、本考评以百分制进行综合计算（四舍5入求整数）；本考评得分作为对管理人员进行季
度或月度综合能力素质评分标准；财务中心暂不考核；
2、考评得分≥92分为达成目标并受奖，考评得分≥80分<92分不奖不罚，考评得分<80分
为不达标并受罚；
3、考评得分连续三个月达标或连续两个月达到95分以上的，对中心（或部门）负责人通报
表扬并实施相应的奖励；
4、考评得分连续三个月不达标或连续两个月80分以下的，对中心（或部门）负责人作诫勉
约谈或降职（或降职留任）处理；
5、考评得分全年每月均达到92分以上或连续6个月达到95分以上，对中心（或部门负责
人）无条件确定为年度优秀管理者，列入后备晋升干部人选；
6、公司领导层考核标准：市场中心、人力资源中心的平均分为总经理的考核结果；研发中
心、工程中心、品质中心、生产中心的平均分为生产技术副总的考核结果；供应中心、行政部的平均分为行政副总的考核结果；
7、设立调节基金，处罚金额和奖励节余金额计入调节基金滚动使用；
8、月度考评奖金=考评得分/100*总奖金；市场中心总监，生产中心总监奖罚比例均高于经
理0.05‰；
9、本考核指标、目标值和权重随公司工作重心及阶段性工作要求作相应调整；
10、公司成立由稽核小组、职代会主席、法务专员、财务总监为成员的考核复审小组，由华
咨项目组牵头组织全面考核工作。
二、绩效评分与奖罚标准
三、关键指标数据统计、提交与复核规定
四、各中心各部门年度/月度绩效考核设置及奖罚方案。
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最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案（2018.4修订）一、制定目的为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。
同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。
二、适用范围1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除外）。
具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。
2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。
3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。
三、考核用途考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。
月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。
四、考核组织管理（一）.监管单位集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责：1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权；2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议；3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。
（二）.实施部门集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订；2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作；3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果；4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行；5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。
（三）.协助部门各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行人和责任人，主要承担以下职责：1.负责制定本单位、本部门各岗位的考核标准和要求；2.负责本单位、本部门考核工作的整体组织及监督管理；3.负责对本单位、本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4.负责所属员工的考核评分；5.负责本单位、本部门员工考核等级的综合评定；6.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；五、单位和部门绩效考核(年度）1.考核维度：业绩维度2.考核程序1）由运营部门制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分；2）由财务部门制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分；3）由各单位总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分；4）由人事部门根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。
六、管理人员绩效考核（月/年）1.年度考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度2.考核程序1）各单位负责人、部门经理（中层以上干部）等管理人员必须按公司规定参加年度会议并进行年终工作述职（详见另《管理人员述职方案》）；2）能力+态度得分直接运用年度述职评议得分；3）人力资源部门根据绩效得分和述职评议得分，进行统计后形成最终管理人员年度绩效考核得分，报绩效监管单位审核通过后，反馈相关人员；4）由管理人员的直接上级（分管领导）对其进行绩效面谈，严格执行一级考核一级管理体制，面谈结果报综合部人力资源组备案。
5）年度考核等级对照表（工作未满6个月的，只能评定为良好及以下）试用期待遇），挂职满3个月，再次进行评议，如仍未通过评议的，结束挂职期，直接降级留用或辞退；如通过评议的公司可继续任用。
6）中层管理人员月（含总监/副总监及对等级别岗位）度绩效考核结果实行200分制（80分为及格底线），考核满分即代表对等的绩效考核全额奖金。
目前考核金额统一暂定为1600元，由中层员工现行的工资总额下调800元和公司补贴800元对等组合组成（下同）月度考核金额。
由此，加减1分即代表8元人民币；7）中层管理人员月（含经理/副经理及对等级别岗位）度绩效考核结果实行200分制（80分为及格底线），考核满分即代表对等的绩效考核全额奖金。
目前考核金额统一暂定为1200元，由员工现行的工资总额下浮600元和公司补贴600元对等组合组成（下同）月度考核金额。
由此，加减1分即代表6元人民币；8）高层管理人员的考核方案及考核工资金额由董事会商议后，另行专门制定。
3.考核结果运用Ａ.年终奖金实际年终奖=应得年终奖×奖金系数。
奖金系数详见《奖金系数表》Ｂ.绩效奖金（1）.绩效资金将在每月的工资中发放，依据考核结果作为发放工资的主要依据。
（2）.绩效考核的月度分数，可作为年度考核的累计分数计入评选；（3）.连续两次月度考核不合格者（即低于80分）的管理人员，按照公司有关规定将实行调离岗位、降级或末位淘汰制度。
Ｂ.优秀职业经理人评选1）进入公司同岗位任职≥6个月方可作为候选人参评；2）根据本年度绩效考核结果得出，绩效考核结果在公司候选人中排名前列名次。
七、员工绩效考核（月/年）1.年度考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度。
业绩维度：主要考核员工根据岗位职责所达到的工作标准。
能力维度：主要员工为完成本职工作所应具备的各项专业能力状况。
态度维度：主要考核员工对待公司的态度、思想意识和工作作风。
2.考核程序1）各部门负责人或授权考核人，根据被考核人的岗位职责和工作要求，制定考核标准（标准必须包括：业绩、能力和态度三个维度）；2）考核标准经该部门分管领导审核通过后，报人事部门备案后实施；3）部门负责人对员工进行评分；4）评分结果报行政管理中心人力资源部汇总；5）月度考核，人力资源部根据部门绩效考核结果核对无误、审批流程规范确认后，直接交接到财务部门进行工资结算；年度考核，人力资源部审核无误后，须呈报至考核监管单位（董事会）审查，根据实际情况，需要对员工个人的得分进行最后修正。
具体操作方式如下：a.计算部门绩效修正系数K=部门绩效得分/部门员工绩效平均分b.员工考核最终得分=个人绩效得分*部门绩效修正系数Kc.例如：7）各部门负责人对被考核人进行绩效面谈，并将绩效面谈记录报人事部备案。
3.考核等级确定1）普通员工年度绩效考核结果分为五个等级，即A-E等级，并依据比例设定进行强制排序。
2）年度绩效评定为E等级人员直接淘汰。
3）不强制设定E等级的比例，由用人部门依据员工能力可评定E等级人员。
4）年度内，由于员工工作能力达不到岗位要求等原因，由用人部门主动劝退的人员比例纳入“E”等级。
5）员工月度绩效考核结果实行200分制（80分为及格底线），满分即代表对等的绩效考核全额奖金，目前普通员工的考核工资金额统一暂定为1000元，由员工现行工资结构下调500元，公司补贴500元对等联合组成月度考核金额；由此，加减1分代表5元人民币。
4.考核结果运用Ａ.年终奖金:员工年终绩效结果将直接运用到员工的年终奖金，员工年终绩效结果评定按照比例评定出等级A-E，每个等级享受的年终奖金不同，具体参照下表：Ｂ.绩效奖金（1）.绩效资金将在每月的工资中发放，依据考核结果作为发放工资的主要依据。
（2）.绩效考核的月度分数，可作为年度考核的累计分数计入评选；（3）.连续三次（试用期员工两次）月度考核不合格者（即低于70分）的员工，公司将实行末位淘汰制度。
Ｃ.评定年度优秀员工a. 年度绩效结果评定为Ａ、Ｂ级的员工，有资格参加公司年度优秀员工评选；b. 优秀员工将获得资金、证书及提薪、升职、旅游的参考依据。
八、绩效面谈1.绩效面谈的目的通过坦诚公开的“双向”沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考评的误解，也让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。
2.绩效面谈的时间各单位和部门负责人完成对自己下属的职工的绩效考核后2个工作日。
3.面谈内容建议包括对被考核人本月度、本年度工作、行为的评价以及考核的标准，未来公司、部门以及被考核人工作目标；肯定过去的成绩，指出员工工作中出现的问题以及改进的方法；了解被考核人的困难及其对上级、公司的支持性需求。
4.面谈记录绩效面谈结束后，考核双方须向人事部门提交简要的面谈纪要，说明面谈的内容、效果。
九、甄别和申诉1、为保证考核的公正性，人事部对各部门提交的考核结果做有效甄别。
2、员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可如实填写《绩效申诉表》向考核的监管单位（董事会）及有关负责人书面申诉。
申诉一经调查确认有效后，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。
3、申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效沟通及面谈；未事前明确考核目标和标准；未将考核结果及时反馈给被考核人；拖延考核；考核过程徇私欺瞒或弄虚作假；考核结果缺乏客观、公正性等等。
相关附件1、《2018年度单位/部门计划完成评分表》2、《2018年管理人员年度绩效考核评分表》3、《2018年管理人员月度绩效考核评分表》4、《2018年员工月度绩效考核评分表》5、《2018年员工年度绩效考核评分表》6、《绩效管理申诉表》7、《绩效管理面谈表》2018年单位/部门年度工作目标达成评分表填表说明：1、每项工作内容满分10分；2、附加评议项：用于上级领导年内安排的其它工作目标完成评议，满分10分。
2018年员工年度绩效考核评分表考核日期：年月日办公室员工绩效考核评分表绩效管理申诉表绩效管理面谈表年月日时至时。