HR如何评估应聘者稳定性
HR应该如何衡量应聘者的稳定性？
HR应该如何衡量应聘者的稳定性？我觉得我今天的打卡回答的蛮好的，可惜打卡太晚了，跳到854楼。
这么好的观点不分享简直是罪过啊，哈哈哈!(允许我自负一下子~~)1、面试时会刻意观察求职者的稳定性吗?(会/不会)会的啊!==========================================================================2、通常用什么方法衡量求职者的稳定性有几个方面可以判断吧：一、从他以往的工作经历，跳槽是否频繁。
有些人就比较奇怪，刚出来工作那几年蛮稳定，但是最近两三年几乎一年一换，这种类型的我会心有顾忌;而有些人则反之，前几年一直跳，最近几年挺稳定，我会比较放心用他。
二、有一类人，要特别拿出来说。
就是那种在同一家企业工作了8年以上的，甚至做了十几年的，稳定性非常好，但是在雇用这类人时，我也会有顾虑。
主要是，他在原公司呆了那么久，从外到里几乎都已经跟企业“融为一体”了，换了工作环境、企业文化不一样等等，他是否能适应?我也见过一些这类型的人，出来之后的求职经历就不怎么稳定了，几乎一年一跳。
三、通过了解求职者的职业规划来判断。
如果一个人有明确的职业规划，除非在迫不得已的情况下，否则他一定不会经常跳槽。
有时候职业规划不一定要跟候选人聊过才会明确，可以通过他的简历/工作经历判断一二的。
比如，他在简历中的求职期望是否很清晰?他以往的工作经历里，是否很有条理(比如，就算跳槽，也一直从事某领域，不轻易转行;又或者，他会在转行，但是转得很合理，譬如，从售前做到销售，这种还是比较合理的);另外，还可以查看他跳槽的轨迹是否有规律，比如，从小企业跳到中企业跳到大企业(不一定是这样才合理，只是举例哈!);又或者，职位是一步步往上升等等。
这些方面都可以看出求职者的职业规划情况，从而判定他的求职稳定性的。
四、从离职原因考察稳定性。
离职原因是考察稳定性的一个很重要的方面。
这个必须是在跟求职者面谈的时候聊的。
人资管理-如何评估应聘者的稳定性
如何评估应聘者的稳定性一个人进公司后的未来业绩要受到很多因素的影响，例如发展机会、同事关系、拥有资源、公司发展状况等多种因素，其中还包括许多不确定因素，因此，我们尚不能找到万无一失的方式来确保选拔的准确性。
但是，这并不表示我们在这种低准确率面前无能为力，实践证明，我们可以采用合适的决策模式来提高选拔的准确性，并且避免出现一些基本失误。
华为的任正非在决策时“向多数人征求意见，与少数人商量，最后自己拿主意”。
企业在不同的阶段对应聘者职位稳定性要求也不一样，一般而言，若企业处于起步或衰退阶段，招聘时可以更着重考虑应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机，若企业处于发展或成熟阶段时期，对应聘者稳定性的要求较高，而且招聘越高层次职位的人员，对应聘者稳定性的要求也越高。
在筛选简历阶段，可以通过观察应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的了解；然后，可以通过心理测试等方式对应聘者的职业稳定性进行验证；面试阶段，通过了解其离职原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判断，这样就可以较全面、准确地评估应聘者的稳定性。
(一)从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：(1)若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，如以往工作经历一直都玩具行业内从事品质管理的工作，这样的应聘者有相当很好的的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强；(2)若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的：如过去工作经历中都在玩具行业，但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业工作，但一直从事品质管理方面工作的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。
(3)即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。
HR和猎头如何判断候选人稳定性？
HR和猎头如何判断候选人稳定性？1.告诉面试官你是个勤奋且好相处的人勤奋是年轻人要在职场脱颖而出必备的素质。
因此，人力资源招聘官在面试时会考察求职者以下几项能力：他们能够在本职工作之外做多少事情？他们是否有主动进取的精神？他们是否能坚持到底？2.好好思考你的简历上的闪光点是怎么来的，意味着什么很多年轻人在求职时会担心缺乏行业相关经历，但其实大可不必如此，关键在于，你如何呈现已有的经历。
对于刚毕业的大学生，如果你能一边勤工俭学，一边保持成绩优异，那么你可能会得到人力资源招聘官的青睐，如果你在学校的社团活动中担任领导，那么你可能会获得面试机会。
对于职场高端人士也是如此，你要展现出你在工作中的闪光点，最好这些闪光点能与你正在面试的这份工作相符，让面试官知道，如果录用你，你将能够给项目带来哪些益处。
因此，猎头顾问表示，无论如何，你一定要在你的简历中展现领导力，团队精神，并且在面试的时候，用详实的事实去验证你的观点，使得面试官一直被你所吸引。
3.被问到了回答不了的问题也不要慌当你被问到了一个无法回答的问题时，你怎么办？猎头顾问警告候选人，一定要镇定，千万不能惊慌失措。
你可以说你不了解，但你接触过跟这个类似的项目，然后阐述你当时是怎么做的，以及取得了那些成就。
另外，你也可以直接说你不清楚这个问题，但会在面试结束的24小时内回复他。
4.在面试前好好研究你面试的公司，提出让面试官惊艳的问题你为面试做了多少准备，从你提问题的水平中就能看出来。
猎头顾问表示，你需要展现出你做了充足的研究，而且有深思熟虑的问题，真心希望在面试中获得答案。
会让面试官惊艳的问题大概长这样：我明白这是一个轮岗项目。
我读了项目介绍，但不是很清楚我是否也会有机会到XXX岗位轮岗？流动性的机会有多大？我申请的XXX职位晋升路径是怎样的？5.不要在求职过程中撒谎猎头顾问痛心疾首地表示，很多求职者在简历上撒谎，而这是让他们最快被扫地出局的方法。
很多候选人会有意隐瞒，无论是在简历里，申请流程中，还是面试里，简历里有疏漏，学业上有含糊不清的地方，在背景介绍里耍嘴皮子、蒙混或含糊其辞。
面试中如何评估应聘者的稳定性
（招聘面试）面试中如何评估应聘者的稳定性20XX年XX月峯年的企业咨询咸问经验.经过实战验证可以藩地执行的卓越萱理方案.值得您下载拥有面试中如何评估应聘者的稳定性壹个人进公司后的未来业绩要受到很多因素的影响，例如发展机会、同事关系、拥有资源、公司发展情况等多种因素，其中仍包括许多不确定因素，因此，我们尚不能找到万无壹失的方式来确保选拔的准确性。
可是，这且不表示我们于这种低准确率面前无能为力，实践证明，我们能够采用合适的决策模式来提高选拔的准确性，且且避免出现壹些基本失误。
华为的任正非于决策时“向多数人征求意见，和少数人商量，最后自己拿主意” 。
企业于不同的阶段对应聘者职位稳定性要求也不壹样，壹般而言，若企业处于起步或衰退阶段，招聘时能够更着重考虑应聘者的能力和工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机，若企业处于发展或成熟阶段时期，对应聘者稳定性的要求较高，而且招聘越高层次职位的人员，对应聘者稳定性的要求也越高。
于筛选简历阶段，能够通过观察应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的了解；然后，能够通过心理测试等方式对应聘者的职业稳定性进行验证；面试阶段，通过了解其离职原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估和判断，这样就能够较全面、准确地评估应聘者的稳定性。
(壹)从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：壹般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业和职位，由此判断职业稳定性：(1) 若应聘者壹直于同壹行业相同类型的职位工作，如以往工作经历壹直均玩具行业内从事品质管理的工作，这样的应聘者有相当很好的的职业发展方向和职业生涯规划，稳定性最强；(2) 若应聘者壹直于相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的：如过去工作经历中均于玩具行业，但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾于贸易行、采购中心、生产型企业工作，但壹直从事品质管理方面工作的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。
判断求职者稳定性的三个基本功
判断求职者稳定性的三个基本功面试官招聘时如何尽量对求职者的稳定性和职业发展规划有一个比较准确的判断？100%准确判断是不可能的，求职者在应聘和面试的时候都或多或少有目的地隐藏一些东西或抬高一些东西。
我们用什么方法提高判断的准确度呢？一、看应聘者的教育背景和过往职业经历、业绩与目前空缺职位的相关性，一般相关性越高，职业稳定性越高。
在一些需要一定经验和专业的岗位上，这样的辨别往往比较有效。
比方说，招募一个资深HR经理，应聘者是人力资源专业毕业，从事人力资源管理工作已经五年以上，并且在近几年的工作里取得了良好的成绩，这样的人选往往职业稳定性高一些；相反，如果应聘者过往经历比较复杂，做过销售，做过行政，做过财务，找过来做HR经理就不合适了，如果能力强或许做更高的职位可能更合适一些。
这个判断应该是可以比较客观的，从简历中以及应聘者的叙述中有一个初步的判断。
在一些初级岗位上，对经验要求不高的岗位上，招聘此条方法效果差一些，但也有一些参考价值。
二、听应聘者讲自己的职业规划和发展的想法，一般讲得越具体越实际，职业稳定性越高。
在招聘面试过程中，问应聘者未来的职业规划和发展的想法比直接问应聘者打算在这里干几年效果要好，很多招聘经验不足的面试官可能会问后面的问题，问应聘者打算在这里干几年这样的问题没有任何意义。
一个正常的希望获取这个职位的人绝不会说没打算干长久，而一定会说自己希望好好稳定发展。
听应聘者讲自己的职业规划和未来发展的想法时，要辨别应聘者讲得是否具体清晰，是否对这个职业有自己的实际体会。
一般来说，职业稳定性高的人往往在这些问题上讲得比较到位，并且有自己的实际感悟。
而一些靠面试技巧或掩盖自己真实想法的人往往只会说一些表面的泛泛的东西。
这样的候选人往往稳定性比较差，因为候选人自己其实不知道自己要做什么适合做什么，往往是抱着试试看的态度。
三，问应聘者对公司和这个岗位工作的了解和认识，一般讲述的越符合实际越有自己的见地，稳定性越高。
面试官如何判断候选人的稳定性？
面试官如何判断候选人的稳定性？在面试的场景中，面试官一般会通过以下3块内容来判断候选人的稳定性：#候选人的求职动机询问候选人，为什么选择这个职业\企业\行业，职业规划是什么？从而了解候选人的求职动机，求职动机越强，稳定性就越高。
当然候选人自己说自己意愿很大，面试官也不会完全相信，还是会结合候选人的过往行为来看。
比如候选人说自己对新媒体运营非常感兴趣，大学期间也运营过学校的公众号。
但仅这个程度的“求职意愿度”是不足以打动面试官的。
毕竟新媒体运营是一个入门比较低的职业，真的喜欢，做一个个人博主完全不难。
再比如，有的同学求职意向是当老师，大学期间学校也有安排一些实习实践活动，如果被问到求职意向，有的同学可能会说自己从小就想当老师，有的同学会说自己觉得当老师这个职业很高尚。
其实这样的回答虽然不扣分，但并不能加分，不足以打动面试官。
比较好的求职动机是什么呢？"我在几年前\更早就明确了这个职业方向，在过去几年我也一直在往这个方向做努力，比如在哪里有过相关的实习经历。
经过这次实习之后，我对这个职业的认识更深刻了，虽然有一些XXX地方和我想象的不一样，但我经过XX的动作，接受了它的缺点，并依然坚持将其视为未来的职业发展方向。
#候选人的过往行为通过在面试中，不断询问候选人的过往行为，处事方式，工作能力，从而推断候选人未来工作中的行为。
常见问题有：1.上一份工作为什么辞职？2.为什么每份工作时间都不是很长？3.能简单介绍一下你的某段经历吗？4.你过往最有成就感的一件事是什么？5.你有过什么失败的经历吗？6.在你的某段经历中，你有没有遇到过困难？最后如何解决的？……#候选人的价值观与企业文化的契合度站在面试官的角度，企业文化和候选人入职后所在团队的领导风格，都是已知的。
并不是每个人都能完美适配企业文化。
（PS：白纸一样的应届生适配性会更高一些，这也是企业爱招应届生的原因）所以，在面试的场景下，面试官也会通过询问一些考量候选人价值观的问题，比如，你为什么不考研\创业？你如何看待加班？\出差？\996……或者问一些让候选人感到涉及隐私的问题，比如你的父母如何看待你这份工作？你住在哪里？你有男\女朋友吗？……以上，是面试官在面试中判断候选人稳定性的3个方面。
猎头公司如何判定候选人的稳定性？
猎头公司如何判定候选人的稳定性？一个人进入公司后未来发展的情况会受到很多因素的影响，同事上下级关系，拥有的资源，公司发展状况等，其中还包括许多不确定因素。
1.从候选人以往个人经历的时间衡量职业稳定性留意候选人每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对候选人稳定性进行评估。
猎头公司对那些频频更换企业的候选人特别小心，有些候选人可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人要特别留心，我们很可能在他们身上付出了3个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前离开了。
所以我们在选择员工时要注意这些不忠诚和欠缺诚意的候选人。
2.从候选职业生涯规划程度衡量职业稳定性一般而言，有较好职业生涯规划的候选人稳定性较高，因此，留意候选人简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性。
3.通过心理特征进行评估外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系，若在面试过程中发现候选人有相应的心理特征时，就要考量其职业稳定性。
一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面，针对这三个方面猎头公司也会一一考察。
首先是欲望。
欲望对人的影响很大：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。
欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，途径有二：一是努力工作，争取更多收入；二是跳槽，取得更高薪水的职位。
一般情况下，跳槽的见效时间快，选择后者当然是不足为怪。
所以说，欲望大的人稳定性差。
4.与企业合适度衡量候选人的稳定性合适度指的是企业的行为方式与价值观是否与候选人相适应。
我们需衡量候选人的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理方式和企业文化，这是员工工作满意度的一个重要组成部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。
如果忽视对候选人企业合适度的了解与评估，候选人被录用后往往出现劣绩效，而且会出现较高的流失率与不稳定性。
面试心得总结之如何判断候选人的稳定性
面试心得总结之如何判断候选人的稳定性小生从事HR工作3年多了，其中3年来平均每年面试650人左右(基层及以上管理，非普工)，这3年里看着这些招聘的新人进进出出的也总结了一些招聘面试的心得：一、稳定性的判断?千万不要去相信求职者所说的“我会做3年，我的3年规划如何如何”!稳定性只能我方来预测而不是听对方说，不用去问对方的职业价值观、求职目标等等(问了也白问，每个人都会说的头头是道，除非是没什么经验的应届生会老实交代一部分)，你只需要做的就是认真收集一下信息：1.任职年限连续性：3次及以上任职1年就跳槽的，稳定性预判很差!但是也并不是从业连续性越好则越好，因为在一个地方呆惯了就很难适应另一个新环境!我这里建议选用平均每个企业任职年限3-5年左右的人员。
2.婚姻情况：高龄未婚的无论男女，这里没有针对的意思，只是说从以往招聘经验来说，这个选区内的条件离职率明显较高，稳定性预判差!3.职业连续性：各行各业都从事过的人或者几年来都经历过几份完全没联系的工作者，这类人完全是在职业规划的摸索阶段，稳定性预判差!4.企业相关度：求职者经历过的公司与你们公司的差异是否严重(加班、制度、文化)，如果差异很大，稳定性预判差!5.岗位级别匹配度：别人之前是做部长什么的，就算是小公司也好，总有点荣誉感的。
如果你们招聘的只是一个小担当工资也给得起，那么就算了吧(宁为鸡头，不当凤尾)，稳定性预判差!6.工资问题：做HR的别以为砍工资很爽，试着想一想你自己去面试的写个5000元，结果最后只有4000元，这里就有了落差，随后工作哪怕有一丁点屁事，你都会有不满，牢骚问题随之离职而来。
一般来说求职者都会将工资夸张到原有的30%左右的，相当于如果你单位开出的工资低于其要求30%左右，基本不用考虑了，哪怕对方认同(在以前公司一样拿3000，到你们这一样拿3000，那还有啥吸引他的)，因此工资差距大的，稳定性预判差!7.看脸相：请各位HR们相信你们的第一映像，大部分人老实不老实，还是能看出点端倪出来的，因为“相由心生”。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
HR如何评估应聘者稳定性？
在招聘过程中作为HR的你是如何判断应聘者的稳定性？一个应聘人的稳定性可以直接影响到招聘的成功和未来企业人才流动率，你在招聘中是如何去把握这个问题的？
1筛选简历阶段
可以通过观察应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的了解。
从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性
有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：
若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。
若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，稳定性比较高。
即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，稳定性也比较高。
从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性
留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。
工作5年内，3换或以上工作单位的人员稳定性比较差，若刚开始工作时就不断变换工作单位，说明该应聘者一直没有找到能让自己有所发挥的岗位，工作于他只是维持生活的工具，因此职业稳定性会比较差。
若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，当工作延续到一定时间时就会不自觉地提出离职，原因往往是希望变换工作环境，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。
若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。
观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。
若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。
2心理测评
对应聘者的职业稳定性进行验证
通过心理测试进行评估
现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识。
通过其它心理特征进行评估
外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系。
欲望。
欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。
欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，跳槽的见效时间快。
攀比。
无论怎么样，外面的东西由于不熟悉，缺乏了解，所以总会产生比实际情况好的感觉。
爱攀比的人，因为这种感觉而总觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，必然会寻求跳槽来缓解。
冒险性。
冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。
他们总是对不同的工作岗位充满尝试的冲动，一旦约束这种冲动的外部条件失去，他们会马上跳槽。
3面试阶段
通过了解其离职原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的
评估与判断。
从了解离职原因衡量应聘者的稳定性
从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。
如应聘者的离职原因是与上司意见不合，这时需要详细了解意见不合产生的背景与原因、事情经过、结果以及应聘者的态度等，还要评估这样的情况在所招聘的职位中是否有可能发生。
从组织合适度衡量应聘者的稳定性
组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应。
面试时，首先需了解应聘者将所处的组织的工作氛围，必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格。
另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较好。
从工作地点合适度衡量应聘者的稳定性
工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。
了解应聘者对职业稳定性的态度
对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“有很多人觉得，年轻人可以用一种“旅游”的心态来面对各行业各岗位的工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。
提醒
企业在招聘宣传过程中注意事项：避免不切实际的宣传，在招聘时就要让应聘者更好地了解企业，向应聘者介绍公司的情况如公司简介、工作时间、工作地点、工资福利等，可根据具体情况进行相应的介绍。